ホーソン効果

ホーソン効果は、人間が観察されているという認識に応じて行動の側面を修正するという、人間の行動反応の一種です。 ^{[1] [2]この効果は、ホーソン・}ウェスタン・エレクトリック工場で行われた研究の文脈で発見されましたが、一部の学者はその説明は架空のものだと考えています。^[3]

元々の研究は、イリノイ州シセロにあるウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で電気リレーを作っていた労働者が対象でした。1924年から1927年にかけて照明研究が行われ、労働者は生産性が向上するとされる一連の照明の変化を体験しました。この結論は誤りであることが判明しました。^{[3] 1927年から1928年にかけて行われた}エルトン・メイヨーの研究では、6人の女性グループを対象に、一連の作業構造の変更（休憩時間の変更など）が実施されました。しかし、これは方法論的に貧弱で、管理されていない研究であり、確固たる結論を導き出すことはできませんでした。^[4]エルトン・メイヨーは後にこの現象を研究するために、集団面接実験（1928年～1930年）と銀行配線観察実験（1931年～1932年）という2つの追加実験を実施しました。

ノースカロライナ大学チャペルヒル校の社会学教授ヘンリー・ランズバーガーによる最近の解釈の一つ^[5]は、研究対象であることの目新しさと、研究対象から受ける注目の増加が、労働者の生産性の一時的な向上につながる可能性があると示唆した。^[6]この解釈は「ホーソン効果」と呼ばれた。

「ホーソン効果」という用語は、1924年から1932年にかけてホーソン工場（シカゴ郊外シセロのウェスタンエレクトリック工場）で行われたホーソン研究の後に、1953年にジョン・R・P・フレンチ^[7]によって造られました。ホーソン工場は、従業員の生産性が明るい光と暗い光のどちらで高まるかを調べる研究を委託していました。変化が加えられたとき、従業員の生産性は向上したように見えましたが、研究が終了すると元のレベルに戻りました。従業員の生産性が向上したのは、従業員が自分たちに関心を示されたことでやる気を出したためだという説もあります。 [ ^8]

この効果は、照明のわずかな増加でも観察されました。これらの照明研究では、光の強度を変えて、その結果として労働者の生産性にどのような影響があるかを調べました。ホーソン効果について議論する場合、ほとんどの産業心理学や組織心理学の教科書では、これまでに行われた他の種類の研究ではなく、照明研究のみに言及しています。^[9]

初期の研究では職場の照明を変えることに焦点を当てていましたが、作業場を清潔に保つ、床の障害物を片付ける、作業場を移動するなどの変更も、短期間で生産性の向上につながることがわかっています。したがって、ホーソン効果は照明の変更以外の原因にも当てはまります。^{[6] [10] [11]}

照明実験は 1924 年から 1927 年にかけて実施されました。その目的は、光の変化が労働者の生産性に与える影響を判定することでした。実験は 2 つの部屋で行われました。1 つは労働者がさまざまな光レベルで作業を行う実験室、もう 1 つは労働者が通常の条件下で作業を行う制御室です。実験室の光レベルが増加すると、生産性が向上するという仮説が立てられました。

しかし、実験室の光の強度が増すと、研究者たちは両方の部屋で生産性が向上したことを発見しました。その後、実験室の光のレベルを下げましたが、結果は同じで、両方の部屋で生産性が向上しました。実験室の光のレベルが月明かり程度まで低下し、視界が困難になったときに初めて、生産性が低下し始めました。

最終的に、照明は生産性に何ら影響を与えず、両方の部屋で観察された生産性の向上の原因は他の何らかの変数にあるに違いないと結論付けられました。原因を突き止めるには、別の段階の実験が必要でした。

1927年、研究者たちは2人の女性労働者を被験者として選び、その被験者に他の4人の女性をテストグループに加わるよう依頼する実験を行った。1928年まで、女性チームは別の部屋で電話リレーの組み立てに取り組んでいた。

生産性は、各作業員がシュートから落とした完成したリレーの数を数えることによって機械的に測定されました。ベースラインの生産性レベルを確立するために、測定は女性たちが実験室に移動される 2 週間前に秘密裏に開始され、その後、研究期間中ずっと続けられました。実験室では、監督者が彼女たちの生産性の変化について話し合いました。

変数の一部は次のとおりです。

• 労働者に 5 分間の休憩を 2 回与え (労働者は事前にこの方が好ましいと述べていました)、その後 10 分間の休憩を 2 回に切り替えました。生産性は向上しましたが、5 分間の休憩を 6 回与えると、休憩が多すぎて労働者の作業の流れが中断されたため、生産性が低下しました。
• 朝はサンドイッチと一緒にスープやコーヒーを提供し、夜は軽食を提供します。これにより生産性が向上しました。
• 勤務終了時間を 5:00 から 4:30 に変更し、土曜日の勤務を廃止しました。これにより生産性が向上しました。

変数を変更すると、それが元の状態に戻すだけのものであったとしても、通常は生産性が向上しました。これは、実験の目的を知らなくても、環境への自然な適応を反映していると言われています。研究者は、労働者が個別に監視されていると思ったために、より一生懸命働いたと結論付けました。

研究者たちは、自分の同僚を選ぶこと、グループで働くこと、特別扱いされること（別の部屋で働くことで証明される）、そして思いやりのある上司を持つことが、生産性向上の本当の理由であると仮説を立てた。エルトン・メイヨーの研究^[12]による1つの解釈は、「6人がチームとなり、チームは実験に心から自発的に協力した」というものだった。さらに、2番目のリレー組み立てテストルーム研究があり、その結果は最初の実験ほど顕著ではなかった。

このプログラムは 1928 年から 1930 年にかけて実施され、20,000 件のインタビューが行われました。当初、インタビューでは直接質問が使用され、関係する会社の監督や方針に関する質問が行われました。直接質問の欠点は、回答が「はい」か「いいえ」のみで、問題の根本を見つけるのに役立たないことでした。そのため、研究者は、インタビュアーが聞く間接質問を採用しました。これにより、労働者の行動、特に労働者 (または個人) の行動はグループ行動によって形成されるという貴重な洞察が得られました。

次の研究の目的は、支払いインセンティブと小グループが生産性にどのような影響を与えるかを調べることだった。驚くべき結果は、生産性が実際に低下したということだった。労働者は、自分たちの生産性が後になって労働者の一部を解雇するのを正当化するために高められたのではないかと疑念を抱いたようだ。^[13]この研究は、エルトン・メイヨーとW・ロイド・ワーナーによって1931年から1932年にかけて、電話交換機を組み立てる14人の男性グループを対象に行われた。研究者は、労働者は個人の生産性に応じて支払われていたが、会社が基本料金を下げるのではないかと男性が恐れていたため、生産性が低下したことを発見した。男性を詳しく観察した結果、正式なグループ内に非公式のグループ、つまり「派閥」が存在することが明らかになった。これらの派閥は、非公式の行動規則と、それを強制するメカニズムを開発した。派閥はグループのメンバーを管理し、上司を管理する役割を果たした。上司が質問すると、派閥のメンバーは、たとえそれが真実でなくても、同じ回答をした。これらの結果は、労働者が経営陣の管理とインセンティブよりも、 同僚グループの社会的力に反応したことを示す。

リチャード・ニスベットはホーソン効果を「美化された逸話」と表現し、「逸話がわかれば、データは捨ててかまわない」と述べている。^[14]他の研究者は、さまざまな解釈でこの効果を説明しようとした。JG アデアは、ホーソン効果に関する二次出版物のほとんどに重大な事実上の不正確さがあり、多くの研究でこの効果を発見できなかったと警告した。^{[15]彼は、ホーソン効果は}オーン(1973) の実験的需要効果の変形として見るべきだと主張した。アデアにとって、ホーソン効果は参加者の状況の解釈に依存していた。これは、社会科学の実験では操作チェックが重要であることを示唆している。彼は、観察されているという認識が効果の原因ではなく、参加者の状況の解釈が重要であるという見解を推し進めた。参加者の状況の解釈は、参加者の目標とどのように相互作用したのだろうか?

ホーソン効果の考えられる説明としては、フィードバックの影響と実験者への動機付けが挙げられる。実験で初めてフィードバックが提供される場合、パフォーマンスに関するフィードバックを受け取ることでスキルが向上する可能性がある。^[16]需要効果に関する研究では、少なくとも他の動機と矛盾しない限り、人々は実験者を喜ばせようとする動機を持つ可能性があることも示唆されている。 ^[17]また、実験者の目的に疑念を抱く可能性もある。^[16]したがって、ホーソン効果は、使用可能なフィードバックがある場合、または動機付けに変化がある場合にのみ発生する可能性がある。

パーソンズはホーソン効果を「被験者のパフォーマンスの結果が被験者の行動にどのように影響するかを実験者が理解できなかった場合に生じる交絡」と定義した[つまり、学習効果、永続的なスキルの向上と現在の目標に合わせたフィードバックによる調整の両方]。彼の主な主張は、作業員が完成品をシュートから落とす研究では、参加者は作業速度のカウンターにアクセスできたということである。^[16]

メイヨーは、この効果は労働者が観察者の共感と関心に反応したためだと主張した。彼は、この研究は実験者効果を経営効果として実証している、つまり、経営陣が労働者の感じ方を変えることで、労働者のパフォーマンスを変えることができることを実証している、と論じた。彼は、ホーソン効果の多くは、労働者が監督されているというよりも、グループとして自由でコントロールされていると感じていることと関係している、と示唆した。実験操作は、特別な 5 人の作業グループの状況が実際には工場の現場の状況とは異なることを労働者に感じさせるのに重要だった。この研究は、雲母割り作業員に対しても同様の効果で繰り返された。^[12]

クラークとサグルーは教育研究のレビューで、制御されていない新奇性効果は平均して標準偏差（SD）の30％の上昇（つまり、50～63％のスコア上昇）を引き起こし、8週間後には上昇効果がはるかに小さくなると報告しました。より詳しくは、4週間まではSDの50％、5～8週間はSDの30％、8週間以上はSDの20％（分散の1％未満）です。^{[18] : 333}

ハリー・ブレイバーマンは、ホーソンテストは産業心理学に基づいており、関係する研究者は、雇用前のテストで労働者のパフォーマンスを予測できるかどうかを調べていたと指摘した。ホーソンの研究は、「労働者のパフォーマンスは能力とほとんど関係がなく、実際にはテストの点数と逆相関関係にあることが多い」ことを示した。^[19]ブレイバーマンは、これらの研究が実際に示しているのは、職場が「ウェーバーのモデルに基づく官僚的公式組織システムでもなければ、メイヨーとその追随者の解釈にあるような非公式なグループ関係システムでもなく、むしろ権力と階級対立のシステムである」ということであると主張した。この発見は、行動科学を応用して経営者の利益のために労働者を操作しようとした人々にとって打撃となった。^[19]

経済学者のスティーブン・レビットとジョン・A・リストは、オリジナルの照明実験（本当の実験ではなかったが、一部の著者は実験と名付けた）の基本データを探すために長い間努力したが成果はなかった。2011年にウィスコンシン大学ミルウォーキー校のマイクロフィルムでそれを見つけた。^[20]それを再度分析したところ、長期的にはホーソン効果のわずかな証拠が見つかったが、当初示唆されたほど劇的なものではなかった。^[21]この発見は、リレー実験を検証した1992年のSRGジョーンズの記事の分析を裏付けた。^{[22] [23]}オリジナルの研究でホーソン効果の証拠がなかったにもかかわらず、リストは効果が本物であると確信していると述べた。^[24]

グスタフ・ウィックストロームとトム・ベンディックス（2000）は、いわゆる「ホーソン効果」は実際には曖昧で議論の余地があると主張し、介入の有効性を評価するために、研究者は結果に影響を与えた可能性のある特定の心理的および社会的変数を導入すべきであると推奨している。^[25]

照明実験は縦断的学習効果によって説明できる可能性もある。パーソンズは照明実験が適切に公表されていないため詳細を知ることができないという理由で分析を拒否したが、一方でロスリスバーガーとディクソンとは個人的に広範囲に渡って交流していた。^[16]

ホーソン効果の評価は今日でも続けられている。^{[26] [27] [28] [29]}しかし、批判にもかかわらず、この現象は研究の設計や結論を出す際にしばしば考慮されている。^[30]また、これを回避する方法も開発されている。例えば、フィールド調査を行う際に、離れた場所から観察したり、双方向ミラーなどの障壁の後ろから観察したり、目立たない手段を使ったりするケースがある。^[31]

グリーンウッド、ボルトン、グリーンウッド（1983）は実験参加者の一部にインタビューを行い、参加者の給与が有意に高かったことを発見した。^[32]

様々な医学者が、臨床試験における試験効果（臨床試験効果）の可能性を研究してきました。^{[33] [34] [35]}一部の人は、注意と観察だけでなく、わずかに優れたケア、わずかに優れたコンプライアンス/遵守、選択バイアスなどの他の要因が関与している可能性があると仮定しています。後者にはいくつかのメカニズムがある可能性があります：（1）医師は、遵守の可能性が高いと思われ、将来の追跡調査から外れる可能性が低い患者を募集する傾向があります。（2）試験の包含/除外基準では、少なくともいくつかの併存疾患が除外されることがよくあります。これは、交絡を防ぐために必要な場合が多いですが、試験がより健康な患者サブグループで機能する傾向があることも意味します。

ホーソン実験で広く知られるようになった観察者効果は、おそらく誤って特定されたものであるにもかかわらず (上記の議論を参照)、観察者効果の理論上の人気と妥当性から、研究者は、この効果が第 2 レベルで発生する可能性があると仮定するに至りました。したがって、調査データやさまざまな指標などの二次データを扱う研究者が科学的研究の結果に影響を与える可能性がある場合、二次観察者効果があると提案されています。被験者に影響を与えるのではなく (一次観察者効果のように)、研究者はデータの処理方法や二次ソースから取得するデータにさえ影響を与える独自の特質を持っている可能性があります。1 つには、研究者は統計分析で一見無害な手順を選択することがありますが、その結果、同じデータを使用して大幅に異なる結果が生じる可能性があります (例: 重み付け戦略、因子分析手法、推定の選択)。さらに、研究者は、異なるデフォルト設定を持つソフトウェア パッケージを使用する可能性があり、これが小さいながらも重要な変動につながります。最後に、研究者が使用するデータは、一見同一であるように見えても、必ずしも同一ではない可能性があります。例えば、OECDはさまざまな社会経済データを収集し配布しているが、これらのデータは時間の経過とともに変化するため、2000年のオーストラリアのGDPデータをダウンロードした研究者は、数年後に同じオーストラリアの2000年のGDPデータをダウンロードした研究者とはわずかに異なる値を持つ可能性がある。二次観察者効果というアイデアは、ネイト・ブレズナウがこれまであまり知られていない論文で提唱した。^[36]

この現象にはほとんど注目が集まっていないが、その科学的意味合いは非常に大きい。^[37]この効果の証拠は、特定の問題を複数の研究者や研究チームに割り当て、各研究者や研究チームが独立して同じデータを使用して解決策を見つけようとする最近の研究に見られる。これはクラウドソーシングデータ分析と呼ばれるプロセスで、シルバーザーン、ラファエル、エリック・ウルマン、ダン・マーティン、ブライアン・ノセクらによるサッカーにおけるレッドカードと選手の人種に関する画期的な研究（2015年）で使用された。^{[38] [39]}

• シメント、ショシー。「コロナウイルスの流行により買い物客が急増する中、コストコは全米の時給従業員に時給2ドルの追加給付を提供。」ビジネスインサイダー、ビジネスインサイダー、2020年3月23日、www.businessinsider.com/costco-pays-workers-2-dollars-an-hour-more-coronavirus-2020-3。
• ミラー、キャサリン、ジョシュア・バーバー。組織コミュニケーション：アプローチとプロセス第 7 版。Cengage Learning、2014 年。

• ホーソーン、ピグマリオン、プラセボ、その他の期待効果：いくつかの注釈、グラスゴー大学心理学部、スティーブン W. ドレイパー著。
• BBCラジオ4: マインドチェンジャー: ホーソン効果
• ハーバード・ビジネス・スクールとホーソン実験（1924～1933年）、ハーバード・ビジネス・スクール。