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米国の男女間賃金格差は、労働力における男性と女性の収入を比較した指標です。ピュー・リサーチによると、2024年には女性の収入は男性の85%で、2003年の81%から増加しました。[ 1 ]しかし、労働時間、選択した職業、教育、職務経験などの変数を考慮に入れると、格差は縮小し、女性は男性の95%の収入を得ています。[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]格差の計算に異なる方法論を使用する組織があるため、正確な数値は異なります。格差は業界によって異なり、人種や年齢などの要因によって影響を受けます。男女間賃金格差の原因については議論がありますが、一般的な説明としては、「母親ペナルティ」、労働時間、選択した職業、給与交渉の意欲、性別による偏見などが挙げられます。
2000年、2011年、2021年にアメリカ経済学会の会員を対象に行われた調査では、「キャリアや人生の選択の違いで説明できない男女間の報酬や昇進の差はほとんどない」という声明について、米国の専門経済学者の間で意見の一致が見られなかった。2000年と2011年にはわずかながら多数派が概ねこの声明に同意したが（それぞれ60％と55％）、2021年には59％が反対した。[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ]
1860年代、スーザン・B・アンソニーやエリザベス・キャディ・スタントンといった活動家が先頭に立ち、人々は不当な賃金に注目し始めた。スーザン・B・アンソニーは、投票権を獲得することが女性の永続的な平等を確保する上で不可欠であり、同じ問題に繰り返し苦しむことを防ぐことができると理解していた。この活動に献身した彼女は、疲れを知らずに広範囲を旅し、数え切れないほどの演説を行い、何千もの請願署名を集め、女性参政権運動を推進するために参政権運動を組織した。[ 8 ] 1920年に第19修正条項によって女性が投票権を獲得したにもかかわらず、賃金格差は残った。1944年、ウィニフレッド・クレア・スタンリー下院議員は性別に基づく賃金差別に反対する法案を提出したが、可決されなかった。 1963年の同一労働同一賃金法（同一労働同一賃金を義務付けた）と1964年の公民権法（性別に基づく差別を違法とした）によって大きな進歩が見られましたが、どちらの法律にも例外規定があり、その影響は限定的でした。1970年代と1980年代には、擁護者たちが同等の価値という概念を導入し、同様のスキルと責任を必要とする仕事における賃金格差に焦点を当てました。一部の州では賃金平等法が制定されましたが、レーガン大統領がこの概念を否定するなど反対意見があったため、連邦レベルでの進展は阻害されました。2009年のリリー・レッドベター公正賃金法は、最高裁判所の訴訟で提起された問題に対応し、労働者が法的措置を取ることができる期間を延長することで、賃金差別に関する苦情を申し立てやすくしました。2009年に提出され、その後何度も再提出された給与公正法は、同一賃金法をより厳格化することを目指しましたが、上院の反対に遭い続けました。徐々に改善は見られるものの、賃金格差は依然として存在し、2022年には白人女性の賃金は白人男性の1ドルに対して約84セントにとどまっている。これは1960年の60セントから大幅に増加しているものの、その増加ペースは緩やかである。[ 9 ]
国勢調査局はボーナスを含む年間収入を追跡している。労働統計局はボーナスを含まない週給を追跡している。[ 11 ] 1980年、女性の収入は男性の収入の60.2%だった。1990年は71.6%、2000年は73.7%、2009年は77.0%だった。[ 12 ] 2018年は81.1%だった。[ 13 ] 2022年、ピュー・リサーチは、調整されていない格差は、若い労働者の間では多少縮小しているものの、労働力全体では20年間ほぼ横ばいで、約20～22%であると結論付けた。[ 14 ] [ 15 ]ピューはまた、2021年末時点で、COVID-19パンデミックによって格差が拡大したようには見えないことも発見した。[ 16 ] 2021年第3四半期には、女性の時給中央値は男性の86%で、2年前の85%から減少しました。この賃金格差は、就業中の女性は就業中の男性よりも教育水準が高い傾向にあることを反映しています。2021年には、25歳以上の就業中の女性の48%が学士号以上の学位を取得しており、男性の40%を上回っています。女性の収入は、この教育上の優位性によってある程度押し上げられており、それが全体的な格差を維持する一因となっています。[ 17 ]
2016年、米国国勢調査局が実施した調査によると、全州とコロンビア特別区で女性の収入は男性の収入を下回った。[ 18 ]全国的な女性対男性の収入比率は81.9%だった。ユタ州が69.9%で最低、バーモント州が90.2%で最高だった。[ 18 ]
2003年には、多くの職業における賃金格差が調査されました。女性の週平均収入の中央値は、男性の週平均収入に対する割合として、2つの職業で男性よりも高くなりました。それは、「手作業による梱包・包装作業員」で101.4%、「医療診断・治療従事者支援技術者」で100.5%でした。[ 19 ]
2009年に13の産業を調べたところ、最も低かったのは「金融活動」で70.6%でした。最も高かったのは「建設」で92.2%でした。[ 20 ] [ 21 ]これらの産業内の108の特定の職業を調べたところ、最も低かったのは「医師および外科医」（64.2%）、「証券、商品および金融サービスの販売代理店」（64.5%）、「財務管理者」（66.6%）、「その他の事業運営スペシャリスト」（66.9%）でした。女性が男性よりも稼いだ職業は4つありました。低い順から高い順に、「その他の生命科学、物理科学、および社会科学の技術者」（102.4%）、「パン職人」（104.0%）、「教師助手」（104.6%）、「食堂およびカフェテリアの係員およびバーテンダーの助手」（111.1%）でした。[ 10 ] [ 22 ]
また、2009年にブルームバーグ・ニュースは、スタンダード＆プアーズ500指数に名を連ねる企業の女性経営者16人の直近の会計年度の平均収入が1420万ドルで、男性の平均より43％高いと報じた。ブルームバーグ・ニュースはまた、2008年にS&P500の CEOだった人々のうち、女性は2009年に19％昇給したのに対し、男性は5％減給したことも明らかにした。[ 23 ]
法律専門職における女性に関するいくつかの研究は、アメリカの大手法律事務所におけるパートナー数に根強い格差があることを明らかにしている。20年以上にわたり、女性が同数の人数でロースクールを卒業しているにもかかわらず、法律事務所のパートナーのうち女性はわずか16～19％に過ぎない。[ 24 ] [ 25 ]
2016年8月26日、USA TodayはForbesのレポートを引用し、ハリウッドの男女間の賃金格差は平均的な働く女性の格差よりも大きく、年配の女性スターの場合はさらに悪いと報じた。[ 26 ]
アメリカ大学教授協会の2018～19年度教員報酬調査によると、女性の常勤教員の平均給与は男性の81.6%であり、この差は主に男性が給与の高い機関に不均衡に多く在籍し、より高い地位にあることに起因する。[ 27 ]
テクノロジー系求人検索マーケットプレイスのHiredによる2020年の調査によると、給与交渉時の期待値の違いにより、テクノロジー分野では男女間の賃金格差が拡大している可能性がある。 [ 28 ]
教育水準が高いほど女性の総収入は増加するものの、教育は男女間の賃金格差を解消するものではない。[ 30 ]女性はあらゆる教育レベルで男性より収入が少なく、高等教育を受けた人に比べて高等学位取得者では男女間の賃金格差が拡大する。[ 31 ] 2006年には、高校卒業の女性の収入は男性の収入の69%（女性は29,410ドル、男性は42,466ドル）であったが、学士号以上の高等学位 取得者では女性の収入は男性の66% （女性は59,052ドル、男性は88,843ドル）にまで低下した。[ 29 ]
女性と男性の収入の差は年齢によって異なり、若い女性は高齢の女性よりも賃金平等に近づいている。[ 33 ]
労働統計局の報告によると、2013年、フルタイムで働く女性の週平均収入は706ドルで、男性の週平均収入は860ドルでした。35歳以上の女性は、同年代の男性の収入の74%から80%を稼いでいました。若い労働者の間では、女性と男性の収入の差は小さく、16歳から24歳の女性は同年代の男性の収入の88.3%を稼いでいました（それぞれ423ドルと479ドル）。[ 34 ]
クイーンズカレッジの社会学教授アンドリュー・ベバリッジによると、2000年から2005年の間に、ダラス（120%）、ニューヨーク（117%）、シカゴ、ボストン、ミネアポリスなどの大都市圏では、20代の若い女性の収入が同年代の男性を上回った。その主な理由は、女性が男性よりも多く大学を卒業しており、その多くが大都市圏に集まっているように見えることである。2005年には、ニューヨークで働く20代の女性の53%が大学卒業者であったのに対し、同年代の男性ではわずか38%であった。全国的に見ると、このグループの女性の賃金は、2000年から2005年の間に男性のフルタイムの平均賃金の89%であった。[ 35 ]
2008年にリーチ・アドバイザーズが発表した国勢調査局データの分析によると、22歳から30歳までの独身で子供のいない女性は、米国のほとんどの都市で同年代の男性よりも収入が多く、平均で男性より8%高い収入を得ている。この変化は、大学に進学して高収入の仕事に就く女性の増加によってもたらされている。[ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ]
米国では、時給の中央値統計（職種の違いを考慮しない）を用いると、白人男性に対する賃金格差はラテン系女性が最も大きく（白人男性の時給の58％、ラテン系男性の時給の90％）、次いで黒人女性（黒人男性と比較した場合、65％と91％）であり、白人女性の賃金格差は82％である。しかし、アジア系女性は白人男性の87％の賃金を得ており、白人男性に対する賃金格差が最も小さい女性グループとなっている。[ 40 ]
平均的な女性は生涯で平均的な白人男性より430,480ドル少ない収入を得ると予想されています。ネイティブアメリカンの女性は生涯で883,040ドル少なく、黒人女性は877,480ドル少なく、ラテン系女性は生涯で1,007,080ドル少ない収入を得ると予想されています。アジア系アメリカ人女性の生涯賃金の差は365,440ドルです。[ 41 ]
教育水準の違いは男性における人種間の賃金格差の大部分を説明するが、女性におけるその影響は小さく、時間の経過とともに減少している。これは、差別や職業上の分離といった教育以外の構造的要因が賃金格差を引き起こす上で重要な役割を果たしていることを示唆している。黒人は、高等教育を受けている場合でも、地域社会に貢献するものの賃金の低い分野に従事する傾向が強い。これが、工学や薬学などの収益性の高い職業に多く従事している白人と比較して、黒人の全体的な収入が低いことにつながっている。[ 42 ]
一般的な労働者が稼ぐ1ドルに対して、LGBTQ+の白人労働者は97セント、LGBTQ+のラテン系労働者は90セント、LGBTQ+の黒人労働者は80セント、ネイティブアメリカンの労働者は70セント、LGBTQ+のアジア系/アジア太平洋諸島系の労働者は1ドルを稼いでいます。LGBTQ+の男女間の賃金格差については、一般的な労働者が稼ぐ1ドルに対して、LGBTQ+の男性は96セント、LGBTQ+の女性は87セントを稼いでいます。LGBTQ+の女性の人種間の賃金格差を比較すると、白人は1ドルに対して96セント、黒人は85セント、ネイティブアメリカンは75セント、ラテン系は72セントを稼いでいます。 [ 43 ]
賃金格差は、教育、労働時間、職務経験、職業などの特性の違いによる説明可能な部分と、差別[ 44 ] 、制御されていない差異、個人の選択、または付加給付に高い価値を置くことに起因する説明不可能な部分に分解できます[ 45 ] 。これは、アメリカでは男性の方がより高い賃金を交渉する可能性が高いことを考慮に入れると、さらに説明できます。カーネギーメロン大学の研究によると、賃金交渉の際、より高い賃金を交渉した男性は83%でしたが、より高い賃金を要求した女性は58%でした[ 46 ] 。研究者によると、昇給またはより高い初任給を要求する女性は、男性よりもその行動に対して罰せられる可能性が高いとのことです[ 47 ] 。コーネル大学の経済学者フランシーヌ・ブラウとローレンス・カーンは、賃金格差の全体的な規模は時間の経過とともにいくらか縮小しているものの、人的資本変数によって説明できない格差の割合は増加していると述べています。[ 48 ]
イェール大学経済学教授のジョセフ・G・アルトンジ氏と米国商務長官のレベッカ・ブランク氏は、1979年と1995年の現行人口調査（CPS）データを使用し、教育、経験、個人的特性、親の地位、都市と地域、職業、産業、政府雇用、パートタイムの地位を統制変数として、各年の男女間賃金格差の約27％だけがこれらの特性の違いによって説明できることを発見した。[ 49 ]
1993年に行われたミシガン大学ロースクールの1972年から1975年の卒業生を対象とした調査では、職業、年齢、経験、教育、就業期間、育児、平均労働時間、大学時代の成績、その他の要因など、考えられる説明要因について男女をマッチングさせながら、男女間の賃金格差を調査した。それらすべてを考慮に入れた後、女性は「同様の人口統計学的特徴、家族状況、労働時間、および職務経験」を持つ男性の81.5%しか支払われていなかった。[ 50 ]
同様に、米国政府会計検査院の職員による包括的な調査では、男女間の賃金格差は人的資本要因と「労働パターン」によって部分的にしか説明できないことが判明しました。2003 年に発表されたこの GAO の調査は、1983 年～ 2000 年までの 25 歳から 65 歳までのアメリカ人の代表サンプルからのデータに基づいています。研究者らは、労働経験年数、教育、年間労働時間などの「労働パターン」に加え、産業、職業、人種、婚姻状況、勤続年数の違いを統制しました。これらの変数を統制した上で、データは、1983 年～ 2000 年の全期間を通じて、女性は平均して男性より 20% 低い賃金を得ていたことを示しました。その後の調査で、GAO は、雇用機会均等委員会と労働省が「差別禁止法の執行におけるパフォーマンスをより適切に監視すべきである」と結論付けました。[ 51 ] [ 52 ] [ 53 ]
米国労働統計局のエコノミスト、ステファニー・ボラース氏とウィリアム・アンド・メアリー大学の経済学教授、ウィリアム・R・ロジャース3世氏は、CPSデータを用いて、女性の割合、学歴、経験、地域、大都市統計地域の規模、マイノリティの地位、パートタイム雇用、婚姻状況、労働組合、公務員雇用、産業を考慮に入れた場合、1999年の男女間賃金格差のわずか39%しか説明できないと報告している。[ 54 ]
米国教育省が実施した縦断研究のデータを用いて、研究者のジュディ・ゴールドバーグ・デイとキャサリン・ヒルは、1992年から1993年にかけての約9,000人の大学卒業生と、1999年から2000年にかけての10,000人以上の大学卒業生を分析した。研究者らは、職業、業界、週あたりの労働時間、職場の柔軟性、テレワークの可否、複数の仕事をしているかどうか、雇用主での勤務月数、婚姻状況、子供がいるかどうか、過去1年間にボランティア活動をしたかどうかなど、多数の変数を統制した。この研究では、賃金格差は早期に始まり、時間の経過とともに悪化することがわかった。「他のすべての要因を考慮に入れた後も説明できない賃金格差の部分は、卒業後1年で5％、卒業後10年で12％である。これらの説明できない格差は差別の証拠であり、労働力における女性にとって深刻な問題であり続けている。」[ 55 ] [ 56 ] [ 57 ]
1997年の研究では、経済学者のフランシーヌ・ブラウとローレンス・カーンは、教育、労働市場経験、人種などの人的資本変数を考慮に入れ、さらに職業、産業、労働組合加入率を統制変数として用いた。すべての変数を考慮に入れると男女間の賃金格差はかなり小さくなったものの、賃金格差のかなりの部分（12%）は説明できなかった。[ 58 ]
ジョン・マクドウェル、ラリー・シンゲル、ジェームズ・ジリアックによる研究では、経済学の教員の昇進について調査し、博士課程の質、出版実績、専門分野、著名な学部での現在の所属、年齢、博士号取得後の経験を考慮しても、女性経済学者は助教授から准教授、准教授から教授への昇進の可能性が依然として著しく低いことがわかった。ただし、1980年代には女性の准教授から教授への昇進機会が改善されたという証拠もいくつかあった。[ 59 ]
元議会予算局長で経済学者のジューン・オニールは、経験、学歴、勤続年数を考慮しても、説明のつかない賃金格差が8％あることを発見した。さらにオニールは、子供を持ったことのない若者の間では、女性の収入が男性の収入の98％に近づいていることを発見した。[ 60 ]
差別を否定する立場から、CONSADリサーチコーポレーションが労働省のために2009年に実施した調査では、「現在、そしておそらく今後も、観察された男女間の賃金格差の一部が、社会的に容認される基準で女性と男性に異なる報酬を与える要因に起因していないかどうかを確実に判断することは不可能であり、したがって、女性に対する露骨な差別に確実に起因すると言える」と結論付け、さらに「加えて、実際的なレベルでは、さまざまな個人に支払われる賃金を総合的に決定する要因の複雑な組み合わせにより、存在するあらゆる露骨な差別を確実に是正する政策を策定することは、少なくとも困難であり、おそらく達成不可能な課題となる」と続けた。この結論は、主にエリック・ソルバーグとテレサ・ラフリン（1995）の研究に基づいている。彼らは、「職業選択が男女間の賃金格差の主な決定要因である」（差別とは対照的に）と結論づけている。なぜなら、「付加給付を除外した収入の尺度は、市場差別の存在、規模、結果、および原因に関して誤解を招く結果を生み出す可能性がある」からである。彼らは、女性の平均賃金率は男性の平均賃金率のわずか87.4%であることを発見した。一方、収入を総報酬指数（付加給付を含む）で測定した場合、女性の指数の平均値は男性の平均値の96.4%であった。[ 61 ]
ビジネスにおける女性の機会拡大に取り組む非営利団体Catalystが2010年に実施した、男女のMBA卒業生を対象とした調査では、キャリア目標、親の状況、経験年数、業界、その他の変数を考慮に入れた後でも、男性卒業生はより高い地位と責任のある仕事に就く可能性が高く、MBA取得後の最初の仕事で平均4,600ドル多く稼いでいることがわかりました。これは、女性は学位取得後に男性の同僚よりも収入が少なくなることが予想されるにもかかわらず、大学費用が女性にとって安くないため、女性の学生ローン返済能力に影響を与えます。その結果、女性は男性よりも不均衡に多くの負債を抱えることになります。この余分な負債は、女性が学生ローンを返済するのがより困難であるため、収入が少ないことをさらに悪化させます。[ 62 ] [ 63 ] [ 64 ] [ 65 ] [ 66 ]
2014年の研究では、米国における男女間の賃金格差は1970年から2010年にかけて大幅に縮小したが、これは主にこの期間に格差の未説明部分が大幅に減少したためであることが判明した。[ 67 ]
2018年、シカゴ大学とスタンフォード大学の経済学者たちは、Uberと協力してUberドライバーの男女間の賃金格差を分析し、性差別が不可能で賃金交渉が行われていない状況で平均7%の賃金格差があることを示し、その差は運転スタイル（平均的な男性の方が速く運転していた）、経験（平均的な男性は平均的な女性よりもUberでの運転経験が長かった）、ドライバーの選択（平均的な男性はより高い収益が得られる時間と場所で働いていた）の結果として、男性と女性の平均生産性の差として完全に説明できることを示した。[ 68 ] [ 69 ]上記の要因は、それぞれ分散の50%、30%、20%を説明していた。
男女間の賃金格差を説明する上で差別がどの程度役割を果たしているかを定量化することは、多くの潜在的な交絡変数があるため困難です。米国議会合同経済委員会の多数派スタッフによる2010年の研究レビューでは、収入に影響を与えると考えられる測定可能な要因をコントロールした後でも、一貫して説明のつかない賃金格差が研究で発見されており、性別差別を含む未知/測定不可能な寄与要因の存在を示唆していると報告されています。[ 70 ]他の研究では、差別の直接的な証拠が見つかっています。たとえば、採用プロセス中に応募者の性別が不明な場合、性別がわかっている場合よりも女性に多くの仕事が与えられました。[ 70 ] この格差に寄与していると推測されている他の要因には、賃金以外の福利厚生に高い価値が置かれていることや、給与交渉に対する意欲やスキルの違いなどがあります。[ 45 ] [ 71 ] [ 72 ]
2014年の労働統計局の報告書によると、就業中の男性は就業中の女性よりも勤務日に52分多く働いており、この差は部分的に女性がパートタイムで働く可能性が高いことを反映している。[ 73 ] [ 74 ]ブラウンは著書『Biology at Work: Rethinking Sexual Equality』の中で、「労働時間の男女差のため、時間当たりの賃金格差は、年収よりも賃金の男女格差を示すより良い指標である。しかし、時間当たりの賃金比率でさえ、労働時間の男女差の影響を完全に捉えているわけではない。なぜなら、労働時間が長い従業員は、時間当たりの賃金も高くなる傾向があるからである。」と述べている。[ 75 ]
しかし、多くの研究は、労働時間などの変数は男女間の賃金格差の一部しか説明できず、賃金に影響を与えることが知られている多くの人的資本変数を統制した後でも、賃金格差は縮小するものの消滅しないことを示している。[ 49 ] [ 50 ] [ 52 ] [ 55 ] [ 58 ]さらに、ゲイリー・ベッカーは1985年の論文で、家族における伝統的な分業は、女性が家事に相当多くの時間と労力を費やし、市場労働に使える時間と労力が少なくなるため、労働市場で女性に不利になると主張した。[ 76 ] OECD （2002）は、現在の状況では「育児やその他の無償の家事労働の責任が依然としてパートナー間で不平等に分担されている」ため、女性の労働時間が短くなることを発見した。[ 77 ]
教育、職務経験、モチベーションや文化的規範などの「ソフト変数」を考慮に入れると、賃金格差について語る際に際立って目立つ主要な変数が1つあるように思われる。それは、女性が家族の事情で取得する休暇である。オルソンは、記事「人的資本モデルと男女間賃金格差」の中で、女性は育児などの家族の事情で仕事を休むため男性より賃金が低いという議論があるものの、無償の家事は実際には女性のその後のキャリアの給与に影響を与えないという点を指摘している。この休暇は有意な差を示さないため、賃金格差の原因は性別に基づくものでない限り存在しないはずである。[ 78 ]
職業分離とは、一部の職業（トラック運転手など）は男性が占め、他の職業（保育士など）は女性が占めているという状況を指します。多くの研究によると、個人や職場の特性を考慮しても、女性が大多数を占める職業の賃金は低いことが示されています。[ 79 ]経済学者のブラウとカーンは、職業分離の減少により、女性の賃金は男性の賃金に比べて向上したと述べています。また、男女間の賃金格差は緩やかに縮小し、労働市場における女性に対する差別の程度は減少しているように見えると主張しています。[ 80 ]
2008年、研究者グループは職業分離とそれが男性型および女性型の仕事に割り当てられる給与に与える影響を調査した。彼らは、男性と女性が実際に遂行する責任と職務は同じだが、伝統的に男性的な領域または伝統的に女性的な領域に位置する3種類の仕事に対して、参加者が異なる給与を割り当てるかどうかを調査した。研究者らは、「男性」と「女性」と定義された仕事の間に統計的に有意な給与差があることを発見し、職業のステレオタイプと女性が通常行う仕事の価値の低下から生じる性別に基づく差別が給与配分に影響を与えていることを示唆した。この結果は、性別に基づく差別に関する現代の理論と一致している。[ 81 ] [ 82 ]
1996年の調査では、男性ばかりの職場で白人女性が女性ばかりの職場に移ると賃金が7%減ることが明らかになった。黒人女性が同じことをすると賃金が19%減るという。[ 83 ]同年の別の調査では、女性が多数を占める仕事の賃金が低くなければ、全国的に女性の時給の中央値は13.2%上昇すると計算された（男性の賃金は「女性の仕事」に従事する男性の昇給により1.1%上昇する）。[ 84 ]
数多くの研究によると、職業やその他の人的資本変数を考慮に入れると賃金格差は縮小するものの、完全には解消されないことが示されている。[ 49 ] [ 50 ] [ 52 ] [ 55 ] [ 58 ]
女性が仕事と家庭の両立をより良くするために、より柔軟な働き方ができる低賃金の職業を選ぶという説がある。ハーバード大学の経済学者クラウディア・ゴールディンは、 2014年と2016年の文献レビューでこの主張を展開している。[ 85 ] [ 86 ]
2009年に米国で行われた高校の卒業生総代を対象とした調査では、女子卒業生総代の平均年収が74,608ドルであるのに対し、男子卒業生総代の平均年収が97,734ドルであることが明らかになった。女性が男性よりも外科医やエンジニアなどの高収入の職業を選ぶ可能性が低い理由について、ニューヨーク・タイムズの記事は研究者の言葉を引用し、「典型的な理由は、将来的に家庭と仕事を両立させることを心配しているからだ」と述べている。[ 87 ]
しかし、1990年にジェリー・A・ジェイコブスとロニー・スタインバーグ、そしてジェニファー・グラスがそれぞれ行った研究では、男性が多数を占める仕事は女性が多数を占める仕事よりも実際には柔軟性と自律性が高く、例えば病気の子供の世話をするために仕事を休むことがより容易になることがわかった。[ 88 ] [ 89 ]同様に、ヘザー・ブーシェイは、男性は実際には職場での柔軟性をより多く享受でき、「女性が仕事と家庭をより良く管理するために柔軟性のある低賃金の仕事を選ぶのは神話である」と述べている。 [ 90 ]
1980年代のデータに基づき、経済学者のブラウとカーン、ウッドらはそれぞれ、「自由選択」要因は重要ではあるものの、研究によると男女間の賃金格差の大部分は説明できないことが示されていると主張している。[ 50 ] [ 58 ]
研究によると、性別による固定観念は、男女の教育やキャリアに関する意思決定に影響を与えるため、職業上の分離の原動力となっている可能性がある。
マイケル・コンウェイら、デビッド・ワグナーとジョセフ・バーガー、ジョン・ウィリアムズとデボラ・ベスト、スーザン・フィスクらの研究では、男性はほとんどのことにおいて女性よりも社会的に高く評価され、能力が高いという文化的信念が広く共有されていること、また、男性は特定のタスク（数学、機械作業など）に優れ、女性は他のタスク（育児など）に優れているという具体的な思い込みがあることがわかった。[ 91 ] [ 92 ] [ 93 ] [ 94 ]シェリー・コーレル、マイケル・ロヴァグリア、マーガレット・シフら、クロード・スティールは、これらのジェンダー地位に関する信念が、キャリアに関連するタスクにおける自身の能力の評価に影響を与えることを示している。[ 95 ] [ 96 ] [ 97 ]コレルは、特定のステレオタイプ（例えば、女性は数学の能力が低い）が、女性と男性の能力（例えば、数学や科学）に対する認識に影響を与え、男性は同じレベルのパフォーマンスを発揮する女性よりも自分のタスク能力を高く評価することを発見した。これらの「偏った自己評価」は、男性と女性の教育とキャリアの決定を形成する。[ 98 ] [ 99 ]
同様に、OECDは、女性の労働市場における行動は「特定の仕事やライフスタイルを『男性』または『女性』としてステレオタイプ化することで、女性（そして時には男性）を差別していると考えられる、学習された文化的および社会的価値観に影響される」と述べている。さらにOECDは、女性の教育選択は「少なくとも部分的には、特定の種類の雇用機会が自分たちには利用できないという期待や、社会に蔓延しているジェンダーステレオタイプによって決定される可能性がある」と主張している。[ 77 ]
経済学者のデイビッド・ニューマークは、雇用主による差別は女性を低賃金の職業に、男性を高賃金の職業に導く傾向があると主張した。[ 100 ]
複数の著者は、地位の低いグループのメンバーは、仕事関連の能力に関して否定的なステレオタイプや属性にさらされていると指摘している。 [ 101 ] [ 102 ]同様に、研究によると、地位の高いグループのメンバーは、能力、正常性、正当性に関して好意的な評価を受ける可能性が高い。[ 103 ] [ 104 ] [ 105 ]
デビッド・R・ヘックマンとその同僚は、男性は同等に優れた業績を上げた女性よりも顧客満足度スコアが著しく高いことを発見した。顧客を助けている従業員役を女性と男性の俳優が演じるビデオを見た顧客は、男性従業員のパフォーマンスに19%高い満足度を示し、俳優が全く同じように演技し、同じ台本を読み、全く同じ場所で同じカメラアングルと照明で撮影したにもかかわらず、店の清潔さと外観にもより満足していた。2番目の研究では、男性医師は同等に優れた業績を上げた女性医師よりも親しみやすく有能であると評価された。[ 106 ]彼らは、顧客評価は客観的な業績指標と一致しない傾向があり、給与や昇進の機会を決定するために無批判に使用すべきではないことを示唆していると解釈している。彼らは、顧客の偏見が女性従業員のキャリアに悪影響を及ぼす可能性があると主張している。[ 107 ] [ 108 ] [ 109 ] [ 110 ] [ 111 ]
同様に、ハーバード大学の経済学者クラウディア・ゴールディンとプリンストン大学のセシリア・ラウズが行った研究（2000年）では、応募者の性別が分かる場合、評価者は男性を選ぶ傾向が強いことが示されています。応募者の性別が分からない場合、採用される女性の数は大幅に増加しました。[ 112 ] [ 113 ]カリフォルニア大学アーバイン校の経済学教授であるデイビッド・ニューマークと同僚（1996年）は、採用における女性に対する性差別の統計的に有意な証拠を発見しました。監査調査では、男性と女性の擬似求職者のペアに同じ履歴書が渡され、同じレストランのウェイターとウェイトレスの仕事に応募するように送られました。高価格のレストランでは、女性応募者が面接を受ける確率は男性より35パーセントポイント低く、採用される確率は40パーセントポイント低くなりました。追加の証拠は、男性を優遇する顧客の偏見が、採用差別の根底にあることを示唆しています。ニューマークによれば、こうした雇用パターンは収入の男女差に影響を与えているようで、非公式な調査結果によると、高価格帯のレストランでは収入が高いことが示されている。[ 100 ]
2007年の研究では、子供を持つ女性に対する相当な偏見が示された。[ 114 ]
2006年、米国科学アカデミーは、科学技術分野の女性は、学術界における偏見や「時代遅れの制度的構造」によって阻害されていることを発見した。報告書「偏見と障壁を超えて」は、これまでの広範な研究により、無意識のうちに蔓延している偏見、「恣意的で主観的な」評価プロセス、そして「妻」によって伝統的に提供されてきた仕事と家庭のサポートを欠く者は深刻な不利な立場に置かれる」職場環境のパターンが明らかになったと述べている。[ 115 ]同様に、 MITの教員に関する1999年の報告書は、上級女性に対する差別的待遇の証拠を発見し、それは単に給与の違いだけでなく、スペース、賞、リソース、外部からのオファーへの対応の違いにも及ぶ可能性があり、「女性は男性の同僚と同等の専門的な業績を上げているにもかかわらず、より少ない報酬しか受け取っていない」と指摘している。[ 116 ]
研究によると、研究助成金の決定時に実際の科学審査委員会が科学的能力をどのように評価するかと比較すると、男性の研究は客観的に同等またはそれ以上の女性の研究よりも主観的に質が高いと見なされることが多いことがわかっています。結果によると、女性科学者は同等の評価を受けるために男性の同僚の少なくとも2倍の業績を上げる必要があり[ 117 ]、助成金申請者の中では、男性は同等の資格を持つ女性よりも統計的に有意に助成金を受け取る可能性が高いことがわかりました[ 118 ] 。対照的に、2018年の監査研究では、助成金申請書に黒人男性、白人男性、黒人女性、白人女性の一般的な名前を置き換えて調査したところ、科学審査員による偏見の証拠は見つかりませんでした[ 119 ] 。
2019年の研究では、申請者の性別を伏せた場合でも、男性が書いた申請書の方が資金提供を受ける可能性が高いことがわかった。[ 120 ]
アメリカ大学教授協会の2018～19年度教員報酬調査によると、女性の常勤教員の平均給与は男性の81.6%であり、この差は主に男性が給与の高い機関に不均衡に多く在籍し、より高い地位にあることに起因する。[ 27 ]
ウェンディ・M・ウィリアムズとスティーブン・J・セシによる研究では、生物学、工学、経済学、心理学の教授の採用における偏見を評価するために設計された実験で、女性応募者が男性応募者よりも圧倒的に優遇されていることがわかった。[ 121 ]しかし、この研究結果は、この問題に関する他の研究と矛盾するため、他の研究者から懐疑的な見方を受けている。カリフォルニア大学ヘイスティングス法科大学院の著名な教授であるジョーン・C・ウィリアムズは、この研究で使用された架空の女性候補者が異常に優秀であると指摘し、その方法論に問題提起した。[ 122 ]対照的に、コロンビア大学の経営学助教授であるエルネスト・ルーベンは、ウィリアムズとセシの研究は方法論的に妥当であると述べ、ウェンディ・ウィリアムズは、教員の最終候補者リストは常に優秀な候補者で構成されていると指摘した。[ 123 ] 2012年の別の研究では、両方の候補者が有給の実験室管理者職に応募する学部生である場合、架空の男性候補者に有利な微妙な偏見が見つかった。男性教員も女性教員も同様に男性候補者を支持した。[ 124 ]
能力判断に関する研究では、女性の仕事の価値を低く見積もる傾向が広く見られ、特に、女性には不釣り合いと思われる男性優位の役割を担う女性に対する偏見が顕著であることが示されている。[ 125 ]同等の男性と女性の能力に対する認識の偏りを調査する組織研究では、地位の高い男性優位の職場に入った女性は、同等の資格を持つ男性よりも厳しく評価され、より敵意をもって迎えられることが多いことが確認されている。[ 126 ] [ 127 ]「マネージャーといえば男性」という現象[ 128 ]は、女性よりも男性の方が地位や能力が高いとみなす性別ステレオタイプや地位に関する信念を反映している。[ 129 ]性別地位に関する信念は、男性と女性の自己主張、パフォーマンスに対する注目と評価、パフォーマンスに基づいて男性に帰属される能力を形作る。[ 129 ]また、「能力にパフォーマンスを帰属させる性別による二重基準を想起させ、実際の能力を考慮に入れた上で、男性と女性がキャリアに関連するタスクにおける自身の能力を評価する方法に異なる偏りをもたらす」[ 130 ]
アリス・H・イーグリーとスティーブン・J・カラウ（2002）は、「女性の性別役割とリーダーシップの役割との間に認識される不一致は、2つの形態の偏見につながる。（a）リーダーシップの役割を担う可能性のある人物として、女性を男性よりも好ましくないと考えること、（b）女性によって実行されるリーダーシップの役割の規定を満たす行動を、男性よりも好ましくない評価をすること。その結果、女性リーダーやリーダー候補に対する態度は、男性リーダーやリーダー候補よりも肯定的ではない。その他の結果として、女性がリーダーになることやリーダーシップの役割で成功を収めることはより困難になる。」[ 131 ]さらに、研究によると、女性が成功したと認められた場合、同等に成功した男性よりも好かれにくく、個人的に軽蔑されることが多い。[ 132 ]男性的な、主体的な特性を示す自己主張の強い女性は、女性らしい優しさの規定に違反していると見なされ、地位の秩序に違反したとして罰せられる。[ 133 ]
しかし、2018年のウーバー運転手の賃金格差を分析した研究では、雇用主レベルでは性差別が不可能な状況（契約やアルゴリズムは性別を考慮していない）で、乗客レベルでは差別の証拠がない状況において、時給に7％の男女格差が存在することが示された。[ 68 ]
女性が赤ちゃんの授乳のために一定期間または無期限に仕事を辞める可能性があるという経済的リスクとそれに伴うコストは、CEO や上級管理職などの高給職に女性が少ない理由として多くの人が挙げている。 これらの名声の高い仕事に男性を採用する方が、女性の従業員を失うリスクを冒すよりもはるかに容易である。スレーター & ゴードン法律事務所で約 500 人の管理職を対象に行われた調査では、管理職の 40% 以上が、出産の可能性がある年齢層の女性、またはすでに子供がいる女性を採用することに一般的に躊躇すると回答した。[ 134 ]トーマス ソウェルは1984 年の著書『公民権』で、賃金格差の大部分は「ガラスの天井」差別ではなく、婚姻状況に基づいていると主張した。同じ基本的な説明 (教育、仕事、労働時間、婚姻状況) の男性と女性の収入は実質的に同じである。この結果は、「性差別」の説明理論では予測できない。[ 135 ]しかし、これは、子育てに対する各パートナーの貢献度の不平等の兆候と見なすこともできる。キャシー・ヤングは、女性が男性に父親としての責任や家庭の責任を負わせようとしないと主張する男性や父親の権利活動家を引用している。[ 136 ]
多くの西側諸国では、この点で公平な競争条件を整えるために、何らかの形の父親休暇制度を設けている。しかし、スウェーデンのように性別に関係なく両親に16か月の有給育児休暇が与えられる比較的男女平等な国でさえ、父親は平均して16か月の有給育児休暇の20%しか取得せず、残りの日数をパートナーに譲ることを選択している。[ 137 ] [ 138 ]ウォルター・ブロックとウォルター・E・ウィリアムズは、産休に加えて、一般的には産休ではなく結婚そのものが、女性に男性よりも多くの家事労働を負わせることになると主張している。労働統計局は、既婚女性の収入は既婚男性の75.5%であるのに対し、未婚女性の収入は未婚男性の94.2%であることを発見した。[ 139 ]
ある研究では、1980年代の男女格差の縮小の10％、1990年代の30％は避妊具の入手可能性の向上によって説明できると推定されている。[ 140 ]
いくつかの研究では、教育、職務経験、人種、フルタイムかパートタイムか、その他幅広い人的資本や職業変数を統計的に調整した後でも、賃金や職場でのパフォーマンスと能力の評価に母親であることによるペナルティが顕著に現れることがわかった。[ 141 ] [ 142 ] [ 143 ] OECDは、「子どもが女性の賃金に及ぼす大きな影響は、一般的に英国と米国で見られる」という既存の文献を確認した。[ 77 ]しかし、ある研究では、非常に幼い子どもを持つ女性には賃金プレミアムが見られることがわかった。[ 144 ]
スタンフォード大学のシェリー・コーレル教授らは（2007年）、北東部の大都市の雇用主に1,200通以上の架空の履歴書を送付し、子供を持つ女性応募者は、子供を持つ男性応募者よりも採用される可能性が著しく低く、採用されたとしても給与が低いことを発見した。架空の求職者の資格、職場での業績、その他の関連特性は一定に保たれ、親であるかどうかだけが異なっていたにもかかわらず、このような結果となった。母親は、能力評価や推奨される初任給など、多くの指標で不利な扱いを受けていた。男性は、親であることで不利になることはなく、場合によっては有利になることもあった。その後の監査調査で、コーレルらは、実際の雇用主は、採用、昇進、給与決定に影響を与える評価を行う際に、母親に対しては差別を行っているが、父親に対しては差別を行っていないことを発見した。[ 145 ] [ 146 ] [ 147 ] [ 148 ] [ 149 ]研究者らは他の研究の結果をレビューし、母親の役割は「理想的な労働者」の役割に関する文化的理解と緊張関係にあり、そのため評価者は母親は仕事の能力が低く、仕事への意欲も低いと予想するようになると主張している。[ 150 ] [ 151 ]父親は、良い父親であることの意味についての理解が良い労働者であることの意味についての理解と相容れないとは見なされないため、このような職場での不利な点を経験しない。[ 152 ]
同様に、Fuegen らは、弁護士職の架空の応募者を評価する際、子供のいる女性応募者は子供のいない女性応募者よりも高い基準で評価されることを発見した。父親は実際には、子供のいない男性よりも著しく低い基準で評価された。[ 153 ] Cuddy、Fiske、および Glick は、コンサルタントを母親として描写すると、子供がいないと描写した場合よりも、評価者が彼女を能力が低いと評価することにつながることを示した。[ 154 ]
研究によると、男性には「結婚プレミアム」があることも示されており、労働経済学者は既婚男性は未婚男性よりも高い賃金を得ていると頻繁に報告し、これは以下の原因の 1 つまたは複数に起因する可能性があると推測している。(1) 生産性の高い男性は結婚率が高い（結婚プレミアムは選択バイアスに起因する）、(2) 男性は結婚後に生産性が向上する（男性の労働市場における専門化と女性の家事における専門化による可能性がある）、(3) 雇用主は既婚男性を好む、または (4) 既婚男性は収入を最大化する責任倫理を感じている。[ 155 ] [ 156 ] [ 157 ]
リンカーン（2008）は、フルタイムで雇用されている労働者の間で専門化仮説を支持する証拠は見つからなかった。[ 144 ]ある研究では、一方が既婚で他方が独身の一卵性双生児の間で平均賃金が26%増加したことが判明した。[ 158 ]いくつかの研究では、このプレミアムは男性が父親になった後の労働生活において顕著であると示唆している。「父親プレミアム」とは、男性が父親になった後に特に増加する賃金のことである。父親は、子供のいない男性の同僚よりも給与が4～7%増加すると期待できる。[ 159 ] [ 160 ]父親プレミアムは人種によって異なり、白人の父親は有色人種の父親よりも大きな恩恵を受けている。[ 161 ]いくつかの研究では、このプレミアムは子供を持つ男性の方が大きいと示唆しているが、父親であることは賃金にどちらにも影響しないことを示した研究もある。[ 144 ] [ 162 ] [ 163 ] [ 164 ] [ 165 ]父親の給与の上昇と母親の給与の低下は、2 つの交錯する要因の結果です。第一に、子育ては男性が仕事に費やす時間を増やすことを可能にし、また促しますが、女性は費やす時間を減らすように促されます。第二に、雇用主の従業員の生産性と価値に関する認識は性別によって影響を受け、父親はより生産的であると見なされる一方、母親は仕事への献身度が低く、したがって価値が低いと見なされます。[ 166 ] [ 160 ] [ 167 ]
セルジュ・デマレとジェームズ・カーティスによれば、「賃金の男女格差は、賃金を受け取る権利についての認識における男女差に関連している」[ 168 ]。同様に、メジャーらは、賃金に対する期待における男女差が、女性と男性の間の業績とは無関係な賃金格差を永続させる役割を果たしていると主張している[ 169 ] 。
賃金を受け取る権利についての認識は女性と男性で異なり、男性はより高い賃金を受け取るに値すると感じる傾向が強い一方[ 170 ] [ 171 ] [ 172 ] [ 173 ] [ 174 ] [ 175 ] [ 176 ] 、女性の賃金を受け取る権利についての感覚は低い。[ 177 ] [ 178 ]女性が自分の価値が相対的に低いと信じていることや、賃金を受け取る権利が低いことは、女性の社会的地位が低いことを反映しており、女性の地位が上がると、賃金を受け取る権利も上がる。[ 177 ] [ 179 ]しかし、性別に関連する地位の操作は、男性の高い賃金を受け取る権利には影響を与えない。特定のタスクで男性の地位が低下した場合でも (たとえば、このタスクでは女性の方が男性より優れていると伝えることによって)、男性は自分の報酬を減らさず、自分の能力に対する投影を高めて反応する。[ 180 ]男性が同等の仕事に対して女性よりも高い報酬を自分に割り当ててしまうという一般的なパターンは、男性が女性よりも交渉を始める傾向がある理由を説明できるかもしれない。[ 181 ]
心理学者メリッサ・ウィリアムズらが2010年に発表した研究では、研究参加者に男性と女性のファーストネームのペアが与えられ、その給与を推定するように求められた。男性、そして程度は低いものの女性は、女性よりも男性の給与を著しく高く推定し、青年期における同様の、しかしより一般的な発見を再現した。[ 182 ] [ 183 ] その後の研究では、参加者は雇用主の役割を担い、新しく採用された男性と女性がどれだけの収入を得るに値するかを判断するように求められた。研究者らは、男性、そして程度は低いものの女性は、自動的なステレオタイプ的連想に基づいて、女性よりも男性に高い給与を割り当てることを発見した。研究者らは、男性が女性よりも高収入であるという観察が、男性（女性よりも）を富と結びつけるステレオタイプにつながり、このステレオタイプ自体が意識的および無意識的レベルの両方で賃金格差を永続させるのに役立つ可能性があると主張している。例えば、男性は裕福であるというステレオタイプは、雇用主が男性の求職者に提示する最初の給与額や、女性の大学卒業生が最初の仕事で適切な給与額を直感的に判断する際に影響を与える可能性がある。[ 182 ]
模擬給与交渉に関するいくつかの研究では、平均して男性は女性よりも積極的に交渉していたことがわかっています。[ 184 ] [ 185 ]しかし、他の研究では、給与交渉において性差は見られませんでした。[ 186 ] 1991年の研究では、MBA卒業生の給与交渉行動と初任給の結果を調査し、女性は男性よりも交渉力が低いわけではないものの、交渉から得られる金銭的報酬は低いことがわかりました。これは、キャリアを通じて大きな影響を与える可能性があります。[ 187 ]
給与交渉に影響を与えると考えられる状況要因には、以下のようなものがある。
Smallらは、「交渉の機会として状況を捉えることは、特に女性にとって威圧的である。なぜなら、このような言葉遣いは、女性のような権力の低い人々の間での礼儀作法の規範と矛盾するからである」と指摘している。彼らの給与交渉に関する研究では、女性は「交渉」という行為が男性より交渉する可能性が低いが、「尋ねる」という行為が男性より交渉する可能性は同程度であることがわかった。[ 191 ]
ライリーとバブコックは、女性が初任給の交渉を試みると不利になることを発見した。男性の評価者は、交渉した女性に対しては不利な判断を下す傾向があったが、男性に対しては不利な判断を下す可能性は低かった。女性の評価者は、交渉した男性と女性の両方に対して不利な判断を下す傾向があり、より多くの金額を要求しなかった応募者を好んだ。この研究ではまた、求職した女性がより多くの金額を要求しようとすると、男性マネージャーに採用される可能性が低くなる一方、より高い給与を要求した男性は悪影響を受けないことも示された。[ 192 ] [ 193 ] [ 194 ] [ 195 ]
しかし、ウーバーの運転手の賃金格差を分析した2018年の研究では、給与交渉が行われない状況下で、男性は女性より7%多く稼いでいることが示された。[ 68 ]
労働統計局は、賃金プレミアムに関連する職務特性を調査し、次のように述べている。「市場で最も高く評価される職務は、一般的に認知的または監督的な性質のものである。対人関係に関連する職務特性は賃金に影響を与えないようであり、肉体的に負担の大きい仕事や危険な仕事の特性も同様である。」[ 196 ]経済学者のピーター・ドーマンとポール・ハグストロム（1998）は、「リスクに対する賃金補償の理論的根拠はもっともらしいが、確実とは言えない。労働者が職業上の危険の予想される可能性とコストを引数として含む効用関数を持ち、リスクについて十分に知らされ、企業が労働者の期待と選好に関する十分な情報（直接的または顕示選好を通じて）を持ち、安全の提供にコストがかかり公共財ではなく、リスクが匿名で完全競争的な労働市場で完全に取引されている場合、労働者は負傷または死亡のリスクが高まることによる不効用を正確に相殺する賃金プレミアムを受け取ることになる。もちろん、これらの仮定のいずれも完全に当てはまるわけではなく、1つ以上が現実世界と十分に乖離している場合、実際の補償は効用相殺よりも少なく、存在しないか、あるいはマイナスになる可能性もある。これは低賃金と劣悪な労働条件の組み合わせである。」と述べている。[ 197 ]
2012年10月に米国大学女性協会が行った調査によると、35年間のキャリアを通じて、大学卒のアメリカ人女性は 同じ教育を受けた男性よりも約120万ドル少なく稼ぐことになり、これは女性が男性の1ドルに対して83セントしか稼げないことを意味します。賃金格差の結果、女性の生涯賃金が低くなり、家族の収入が減り、全米で貧困率が高くなることになります。[ 198 ]女性が男性と同等の給付をより多く受ければ、働く女性の貧困率は低下します。したがって、女性の賃金を引き上げることで賃金格差を解消すれば、米国経済を少なくとも3～4%成長させる刺激効果が得られます。[ 199 ]現在、メディケイド受給者の70%、福祉受給者の80%が女性であり、これは女性の所得が低いため、政府や州の資金援助プログラムの対象になりやすいことを意味します。スウェーデンのように、女性の職場参加率を現在の76%から84%に引き上げれば、米国では510 万人の女性が労働力に加わり、これは米国経済規模の3%から4%に相当する。[ 200 ]
米国議会合同経済委員会の報告書によると、男女間の賃金格差は女性の老後の生活保障を危うくしている。アメリカ人が人生の後半で頼る収入源の多くは、労働者の生涯収入に直接関係している。調査によると、女性は退職時までに男性より約30%少ない貯蓄をしている。[ 201 ]アメリカ進歩センターは、フルタイムで働く女性はキャリアの終わりまでに417,400ドルの収入を失うことになると結論付けた。[ 201 ]生涯収入に基づく社会保障給付金や、通常、労働者の勤続年数と収入がピークに達した年の給与に基づく計算式を使用して計算される確定給付年金分配金などがある。根強い男女間の賃金格差により、女性はこれらの収入源から男性よりも少ない収入しか得られない。例えば、高齢女性の社会保障給付金は、高齢男性の給付金の71%である（2009年の場合、女性は11,057ドル、男性は15,557ドル）。女性自身の労働に基づく公的年金と私的年金からの収入は、男性の年金収入のそれぞれ60％と48％に過ぎなかった。[ 202 ]
1963年の連邦平等賃金法により、性別のみを理由に女性に低い賃金を支払うことは違法となった。1964年の公民権法第7条は、対象となる職場におけるあらゆる性差別を違法とし（例外あり）、1978年の妊娠差別禁止法により、この対象範囲は妊娠に基づく差別にも拡大された。
2009年、バラク・オバマ大統領はリリー・レッドベター公正賃金法に署名しました。この法律は、労働者が差別的な賃金を受け取っていたことに気づいた場合の訴訟の時効を延長し、賃金を受け取ってから6か月以上経過した後でも訴訟を起こして賠償金を受け取ることができるようにしました。これは男女間の賃金格差と闘う人々にとっての勝利と見なされました。なぜなら、キャリアの終わりに差し掛かった女性が、同じ仕事をしている男性よりも収入が少なかったことに気づいた場合、最後の給与支払日から6か月以上経過した後でも訴訟を起こし、支払われなかった賃金を受け取れる可能性があるからです。
2024年現在、米国のすべての州は男女間の賃金格差に対処する差別禁止法を制定しているが、法律の文言が異なるため、その執行状況は州によって異なる。また、すべての州は、性別に基づく賃金差別を禁止する1963年の同一賃金法を遵守している。最近では、多くの州が賃金透明性の促進や賃金履歴の照会制限など、より強力な法律を制定している。[ 203 ]
2017年6月、ケイト・ブラウン知事はオレゴン州平等賃金法に署名し、雇用主が求職者の以前の給与を雇用決定に用いることを禁じた。[ 204 ]
コロラド州では、同一労働同一賃金法が2021年1月1日に施行され、いくつかの条項が含まれています。[ 205 ] [ 206 ]
賃金格差への意識を高めるため、2015年4月にピッツバーグのガーフィールド地区で「76 is Less Than 100」というポップアップストアが営業した。女性がデザインした工芸品を販売するこの非営利ストアでは、男性には定価で販売し、女性は24%割引で購入できる。これはペンシルベニア州の白人男性と女性の賃金格差を反映したものだ。[ 207 ] [ 208 ] [ 209 ]このストアは、2か月前の第87回アカデミー賞でパトリシア・アークエットが賃金格差に言及したことを受けて、全国的なニュースとなった。 [ 210 ] 2015年11月には、運営者はルイジアナ州の賃金格差を反映した「66<100」というタイトルの2号店をニューオーリンズにオープンした。[ 211 ]
FacebookのCOOであるシェリル・サンドバーグは、男女間の賃金格差の解消を強く提唱している。彼女の著書『リーン・イン』の中で、彼女は働く女性たちに、キャリアに「積極的に」取り組み、賃金格差を縮小するために高給を交渉し、子育てを積極的に手伝ってくれる協力的なパートナーを見つけて、母親であることによる不利益を軽減するよう促している。[ 212 ]彼女はまた、# BanBossyや#LeanInTogetherといったハッシュタグを使った全国的なソーシャルメディアキャンペーンを展開しているLeanIn.Orgの創設者でもある。
オスカー受賞歴のあるアメリカ人女優ジェニファー・ローレンスも、同じく賃金格差問題に取り組むレナ・ダナムの「レニー・レター」に寄稿したエッセイで、男女間の賃金格差に国際的な注目を集めた。エッセイの中で彼女は、ソニーのハッキング事件で明らかになった、映画『アメリカン・ハッスル』の共演者よりも低いギャラしかもらっていなかったという事実について触れている。彼女は、交渉力に欠け、人に好かれることにばかり気を取られていたことが大きな原因だと自らを責めている。このエッセイは、男女間の賃金格差がハリウッド全体、あらゆる業界に存在することを強調している。[ 213 ]
作家であり活動家でもあるクリスティン・ミシェル・カーターも、特に黒人女性の同一賃金デーにおいて男女間の賃金格差に反対の声を上げており、職場における人種的および性別的平等への道は「抜本的な行動」を伴うと述べている。 [ 214 ]フォーブスのコラムでは、黒人女性が職場で不均衡に高い障壁に直面しているという事実を取り上げ、男女間の賃金格差を解消するために推奨されている解決策に疑問を呈している。[ 215 ]
著名なテニス選手であるセリーナ・ウィリアムズは、グラマー誌との対談で男女間の賃金格差の問題を取り上げ、スポーツ界にも不平等が存在することを強調した。彼女は、女性が男性と同じレベルの献身と努力をしても、二重基準に直面していることを指摘した。セリーナは自身の経験を振り返り、3歳からテニスを続けているにもかかわらず、彼女や他の女性アスリートは性別という理由だけでしばしば低い報酬しか得られないと述べている。[ 216 ]
エマ・ワトソンは、男女同一賃金とジェンダー平等の重要な提唱者として台頭し、国連のキャンペーン「HeForShe」などのイニシアチブを主導している。このキャンペーンは、特に大学キャンパスにおけるジェンダー不平等の解消に焦点を当てている。国連でこのイニシアチブを発表した際、ワトソンはジェンダーに関する従来の概念を再考することの重要性を強調した。彼女は、ジェンダーは単に2つの対立するカテゴリーとしてではなく、多様なアイデンティティとして理解されるべきだと主張した。[ 217 ]
法律：
「求職者が特定の仕事に対して抱く給与への期待は、最終的に採用企業から提示される給与と密接に関係している」と、HiredのCEOであるメフル・パテル氏は報告書の中で述べている。「当社のデータによると、男性求職者はより高い給与を期待しており、報告書では提示された給与がその期待に見合っていることが示されている」。つまり、同じ会社で同じ仕事に応募する場合、女性は65％の確率で男性よりも低い給与を要求するということだ。