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| 設立 | 1962 |
|---|---|
| 創設者 | フェリーチェ・シュワルツ |
| 位置 |
|
主要人物 | ロレイン・ハリトン、CEO兼社長 |
| 従業員 | 100 |
| Webサイト | 詳しくはこちら |
Catalyst Inc. は、フェミニスト作家であり活動家でもあるフェリーチェ・シュワルツ氏によって 1962 年に設立された世界的な非営利団体です。シュワルツ氏は 31 年間にわたり Catalyst の社長を務めました。
Catalyst の公言する使命は、「職場のインクルージョンを通じて女性の進歩を加速する」ことです。最近の焦点となっているトピックには、取締役会の多様性、性別、人種、民族、インクルーシブな文化、LGBTQ、男性と平等、男女間の賃金格差、セクシャルハラスメント、無意識の偏見などがあります。Catalyst は、職場文化、多様性とインクルージョン、イニシアチブの成果、組織内の女性の代表性の向上を目指す支援組織にコンサルティング サービスも提供しています。
研究活動に加えて、Catalyst は指導的立場に就く女性の数を増やすための重点的な取り組みを開始しました。これらの取り組みには、Catalyst CEO Champions For Change、Catalyst Women on Board、Enlist Men's Support For Gender Equality、Men Advocating Real Change/MARC などがあります。Catalyst は、変革の模範となる個人や組織を表彰するために、Catalyst Awards や Catalyst Canada Honours も授与しています。
歴史
設立
1951年、父の死後、フェリーチェ・シュワルツは兄のセオドア・ニーレンバーグに加わり、父の経営不振の事業を立て直すのを手伝った。結婚して母となったシュワルツは、3年半後にわずかな利益を出して事業を売却するまで、製造部門の副社長として働いた。[1]シュワルツは仕事と子育てで得た経験から、1962年に「仕事と家庭を両立させたいと願う聡明な女性の未活用の能力を、わが国のニーズに提供する」という明確な使命を掲げてカタリストを設立した。[2] [1]
初期: 1960年代
1960 年代、Catalyst はジョブシェアリングプログラムの促進と、キャリアを追求することに関心のある女性向けの情報の収集と提供に重点を置きました。
1966年、カタリストはマサチューセッツ州公共福祉局と提携し、女性のためのパイロットジョブシェアリングプログラムを立ち上げました。福祉ケースワーカーとして25の職が50人の女性に開かれました。1971年に出版された「公共福祉におけるパートタイムソーシャルワーカー」[3]では、これら50人の女性の生産性はフルタイムケースワーカーの89%で、離職率はフルタイムケースワーカーの3分の1であることが示されました。
1970年代と1980年代
より多くの女性が労働力に加わるにつれて、Catalystは共働き家庭、育児、企業役員の女性といったテーマに焦点を移しました。Catalystは、全国の育児活動を監視し、ベストプラクティスを報告するために、企業育児リソースを設立しました。[4] Catalystは公的部門から民間部門へと事業を拡大し、企業の支援者を獲得しました。
シュワルツは女性運動においてより顕著な発言力を持つようになった。彼女は多数の記事を執筆し、メディアのインタビューを受け、カタリスト仲間のマーガレット・H・シフターとスーザン・S・ジロッティとともに初の著書『夫が反対しても、子どもがまだ小さいのに、どうすることもできないときに働く方法』を共著した。[5]彼女は女性取締役を表彰するカタリスト賞を設立した。[4]
マミートラック論争
シュワルツは多作な作家だったが、最もよく知られているのは、1989年にハーバード・ビジネス・レビュー誌に掲載された「女性管理職と人生の新事実」[6]という記事である。この記事は、「女性を管理職に雇用するコストは男性を雇用するコストよりも高い」と述べ、雇用主が女性のためにキャリア重視と家庭重視の2つのコースを設けることを提案し、全国的な議論を巻き起こした。[7]
この記事に対して、ニューヨークタイムズは「『ママのキャリア トラック』が大騒ぎを引き起こす」と題する記事を掲載し[8]、シュワルツを「ママのキャリア トラック」の考案者と位置付けた。タイムズの記事では、2 つのキャリア パスというアイデアを「恐ろしい」および「女性の昇進に悪影響を与える」と評する著名なフェミニストの言葉を引用した。批評家は、この記事は女性が家庭かキャリアのどちらか一方しか持てないという考えを正当化していると主張した。シュワルツの主張を裏付ける証拠が不足していることも論争を一層深めた。批評家は「これがそんなにすごいことなら、その根拠はどこにある?」と述べた[6] 。
シュワルツは、彼女の記事が誤解されたと主張し、「私は、女性は男性と同じではないと言ったことで、政治的に正しいことを破りました。私が当時も今も言っているのは、女性は職場で男性が直面しない多くの障害に直面しているということです。私はトップの男性グループに『女性の才能を無駄にするのではなく、何か対策を講じてください』と言っていたのです」と述べた。[2] [9]
1992年、シュワルツは「伝統との決別：女性と仕事、人生の新たな事実」[10]という本を出版した。これは「マミートラック」の考え方に対する反応であり、その考え方の拡張である。[10]
元の記事が発表されてから10年後、シュワルツの息子トニーは再びこの論争を取り上げ、論争から得た洞察をいくつか提示した。記事の中でトニー・シュワルツは、女性を2つのカテゴリーに分けるという母親の考えは間違っていたが、女性が会社に留まるためには、キャリアと家庭を両立する柔軟性をもっと与える必要があるという母親の主張は的を射ていると主張している。[7]
シュワルツ時代の終焉
シュワルツはカタリスト社の舵取りを31年間務めた後、1993年に引退した。彼女は健康を害し、1996年に71歳で亡くなった。[2]その後まもなく、彼女の最後の著書『アームチェア・アクティビスト：過激派右翼と戦うためのシンプルで強力な方法』[11]がスザンヌ・K・レヴィンとの共著で出版された。
1993年以降
シュワルツ時代から次の3人の社長を経て、カタリストは提供内容と地理的範囲を拡大した。1993年、取締役会はイェール大学の元副学長であるシーラ・ウェリントンを新社長兼CEOに任命した。カタリストのリーダーとして、ウェリントンはより厳格な研究基準を制定し、カタリストの研究を米国以外の地域と有色人種の女性にまで拡大し、毎年実施される女性取締役の国勢調査を開始した。これはカタリストの代表的な研究の1つとなった。[12]
ウェリントンは2003年に辞職し、ニューヨーク大学レナード・N・スターン経営大学院の教授に就任した。[12]現在、彼女は女性政策研究所とトランジションズ・ネットワークの理事を務めており、ニューヨーク市女性問題委員会でも活動している。
2003年、アイリーン・H・ラングが社長に就任した。ラングはテクノロジー業界の幹部であり、アルタビスタ・インターネット・ソフトウェア社の創業者兼CEO 、ファースト・ライト・キャピタルのベンチャーパートナー、ロータス・デベロップメント・コーポレーションの元上級幹部であった。[13]ラングの在任中、ラングはCatalystを世界規模でさらに拡大し、ヨーロッパ、インド、オーストラリア、日本にオフィスを開設した。[14]
2014年、ラングは退任し、デボラ・ギリスが社長兼CEOに任命された。カナダ人のギリスは、アメリカ人以外の初の社長兼CEOであった。カタリストに入社する前は、ノバスコシア州政府とオンタリオ州政府の公共部門で働き、プライスウォーターハウスクーパースとグラント・ソーントンのコンサルタントとして働いていた。[15] [16]
2018年、ギリスは薬物依存と精神衛生センター（CAMH）財団の社長兼CEOに就任するために辞任し、アイリーン・H・ラングはカタリストの暫定社長兼CEOとして以前のリーダーシップの役割を再開した。2018年8月、ロレイン・ハリトンが社長兼CEOに就任した。[17] [18]
組織
リーダーシップ
Catalystの社長兼CEOはロレイン・ハリトンであり、以前はシリコンバレーで上級管理職を歴任し、民間、非営利、政府部門で指導的役割を果たしてきましたが、2018年9月1日に社長兼CEOに就任しました。[19]取締役会長はアクセンチュアのジュリー・スウィートです。
カタリストは、石油・ガス、消費財、小売、レストラン、会計、コンサルティング、ビジネスサービス、金融サービス、テクノロジー、旅行、航空宇宙・防衛、エンジニアリング、法律、製薬、健康、通信など、さまざまな業界の36社を含む取締役会によって運営されています。[20]
サポーター
Catalystは、世界中の800以上の支援団体から研究と継続的な運営のための資金を受け取っています。[21]
地域
世界的な非営利団体であるCatalystは、米国、カナダ、ヨーロッパ、その他多くの国で事業を展開しています。[22]米国事務所はニューヨーク州ニューヨークにあり、カナダとヨーロッパの本部はそれぞれオンタリオ州トロントとスイスのチューリッヒにあります。
最近の拡大により、Catalyst は南米と中米に進出し、MAREA Consulting と提携してこの地域の女性やその他の人々と協力するようになりました。アジア太平洋地域における Catalyst の拠点はオーストラリアにあり、地域の組織と提携して使命を果たしています。
Catalyst, Inc. アーカイブ
2022年、デラウェア州ウィルミントンのハグレー博物館・図書館でCatalystアーカイブが一般公開されました。アーカイブは、組織の記録とCatalystが制作した視聴覚資料の2つのコレクションで構成されています。アーカイブには、セミナーや会議、初期の取り組み、Catalyst賞、数十年にわたるジェンダーに基づく研究などのトピックを網羅した60年以上の歴史が記録されています。
コレクションには、賞状や販促資料など、少量の物品も含まれています。
主な取り組み
カタリスト CEO 変革の推進者
2017年の国際女性デーに発足したCatalyst CEO Champions For Changeイニシアチブは、有色人種の女性を含むすべての女性を自社や取締役会の指導的地位に昇進させるというCEOのコミットメントを紹介しています。Catalystは参加者に、公に支持を表明し、組織的および個人的なコミットメントを誓約し、確立された多様性の指標に対する会社の進捗状況を毎年報告するよう求めています。[23]参加企業の進捗状況に関する最初のレポートは2017年11月に発表されました。[24]
カタリスト賞
カタリスト賞は、もともと1976年に女性役員個人を表彰するために始まりましたが、1987年に個々の組織を表彰するようになりました。 [4]それ以来、この賞は、女性を採用、育成、昇進させるために企業が作成した特定のプログラムを表彰してきました。企業の取り組みは、戦略と根拠、上級リーダーシップの活動、説明責任と透明性、コミュニケーション、従業員の関与、革新、測定可能な結果という7つの基準で評価されます。[25]カタリストは、1987年以来、世界中の85の組織で94の取り組みを表彰してきました。
これらの取り組みは、ニューヨーク市で開催される毎年恒例のCatalyst Awards Conference and Dinnerで公に表彰されます。2018年の授賞式には、グローバル企業、専門会社、政府、NGO、教育機関の幹部を含む2,000人以上が出席しました。[26]
受賞者、2011-2020
- 2011 —カイザー・パーマネンテ、マクドナルド、タイム・ワーナー
- 2012 —コモンウェルス銀行、ソデクソ
- 2013 —アルコア、コカコーラ、ユニリーバ
- 2014 —キンバリークラーク、ロッキード・マーティン
- 2015 —シェブロンコーポレーション、プロクター・アンド・ギャンブル
- 2016 —ギャップ
- 2017 — 3M、バンク・オブ・モントリオール、ロックウェル・オートメーション
- 2018 —ボストン コンサルティング グループ、IBM、ネイションワイド、ノースロップ グラマン
- 2019 —バンク・オブ・アメリカ、ドイツポストDHLグループ、イーライリリー・アンド・カンパニー、シュナイダーエレクトリック
- 2020年—デロイト、メドトロニック、ユニリーバ[27]
出版物
Catalystは、取締役会の多様性、[28]、性別、人種、民族、[29]、包括的な文化、[30]、 LGBTQ [31]、男性と平等、[32]、男女間の賃金格差、[33]、セクハラ、[34]、無意識の偏見など、幅広いトピックについて出版しています。[35]以下は、同社の出版物の一部です。[36]
- 1992年：エンジニアリングにおける女性：未活用の資源[37]
- 1993年：成功するメンタリングプログラムの作成：触媒ガイド[38]
- 1994年：ガラスの天井を破る：成功のための戦略[39]
- 1995年: CEOの視点: 企業の取締役会における女性[40]
- 1996年：企業リーダーシップにおける女性：進歩と展望[41]
- 1997年：柔軟性への新たなアプローチ：仕事と時間の均衡の管理[42]
- 1998年：企業経営における有色人種の女性：キャリアアップの原動力[43]
- 1999年：産業界における女性科学者：企業にとっての勝利の方程式[44]
- 2000年：障壁を打ち破る：英国の上級管理職における女性[45]
- 2001年：有色人種の女性経営者：彼女たちの声、彼女たちの旅[46]
- 2002年：ヨーロッパ、女性リーダーシップ：ヨーロッパのビジネスに必須の課題[47]
- 2003年：少しずつ：ハイテク企業における女性の進出を促進するためのガイド[48]
- 2004年：結論：企業業績とジェンダー多様性の関連性[49]
- 2005年：女性は「世話をする」、男性は「主導権を握る」：米国のビジネスリーダーに対するステレオタイプが暴露される[50]
- 2006年：異なる文化、類似した認識：西ヨーロッパのビジネスリーダーのステレオタイプ[51]
- 2007年：変化を起こす：LGBTの包摂 - 課題を理解する[52]
- 2008年：暗黙のルール：知らないことはキャリアに悪影響を及ぼす可能性がある[53]
- 2009年：チャンスか後退か？経済危機における高い潜在能力を持つ女性と男性[54]
- 2010年：パイプラインの約束破り[55]
- 2011年：女性の成功を支援する[56]
- 2012年：善意、不完全な実行？女性は昇進に必要な「人気の仕事」に就く機会が少ない[57]
- 2013年：有望な人材が役員室へ向かう[58]
- 2014年：包括的リーダーシップ：6カ国からの視点[59]
- 2015年：包括的な職場環境を構築するには、プログラムだけでなく人を考える必要がある[60]
- 2016年：感情税：黒人女性と男性が職場でより多くのお金を払う方法とリーダーがとるべき行動[61]
- 2017年：インクルージョンへの旅：日本における女性にとって働きやすい職場の構築[62]
- 2018年：職場における有色人種の女性と男性の感情負担の日常的な経験[63]
参照
参考文献
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