参加の経済学

参加型経済学は、米国が工業経済へと移行する過程でより正式な形で出現した。^{[ 3 ]}例えばプロクター・アンド・ギャンブルやシアーズ・アンド・ローバックといった大企業の取締役は、従業員の退職後の生活を支えるための経済的支援として、退職後の収入を従業員に提供したいと考えていた。企業の収益性を低下させることなくこれを実現するために、これらの取締役は、在職中の生産努力と引き換えに従業員に所有権を与えることを決定した。設定された目標を達成した従業員には、退職時に会社の株式が割り当てられた。^{[ 3 ]} 1956年、サンフランシスコの弁護士兼経済学者であるルイス・O・ケルソは、ペニンシュラ・ニューズペーパーズ社の所有権を2人の高齢の創業者から従業員に移譲するために、最初の従業員株式所有制度を創設した。^{[ 2 ] [ 8 ]}

19世紀後半、ゼネラル・フーズとピルズベリーは、利益分配ボーナスを正式に導入した最初の企業の1つでした。これは、売上目標を上回った従業員に会社の利益の一定割合を再分配するものでした。^{[ 6 ]}その後、1916年にシカゴのハリス・トラスト・アンド・セービングス銀行は、プロクター・アンド・ギャンブルの例に倣い、忠実で意欲的な従業員が退職時に経済的支援を受けられるように、最初の利益分配年金制度を創設しました。^{[ 6 ]}その結果、利益分配の概念はより広く使用されるようになり、第二次世界大戦中には、一部の雇用主が賃金を数値的に引き上げることなく従業員に必要な経済的支援を提供するためにこれを採用しました。^{[ 6 ] [ 3 ]}こうして、利益分配は従業員の経済的安定と企業の収益性向上へのニーズのバランスを取るという考え方が生まれました。

参加型経済学のもう一つの重要なツールである労働者協同組合は、労働運動の一環として勢いを増した。産業革命の間、かつて労働者であった人々は、 「産業資本主義と産業革命の行き過ぎに対する批判的な反応」として、より頻繁に管理職や役員の役割を担うようになった。 ^{[ 10 ]}労働者協同組合は、「賃金労働の不安定さ」に対処するために、従業員所有の企業を設立・運営し、公正な賃金を提供することで急速に出現した。特にスコットランドのニューラナークの綿紡績工場で顕著であった。^{[ 11 ]}参加型経済学の分野の先駆者であるウィリアム・キング博士は、1828年に「ザ・コーオペレーター」という月刊誌を創刊し、多くの人が自身の労働者協同組合の設立に関するアドバイスを求めてこの雑誌を参考にした。^{[ 9 ]}

従来、参加型経済学のビジネスでの利用は主に企業の収益性の向上を目的としていましたが、現代の利用は企業文化、士気、従業員の満足度を向上させる能力によって正当化されることが多いです。^{[ 12 ]} HuaweiやPublix Super Marketsなどの企業は、従業員の参加を促すツールとして従業員所有と利益分配プランの組み合わせを実施しており、これは財務的利益を高めるためではなく、従業員を企業のビジョンの目標、目的、方針により密接に一致させるためです。 ^{[ 1 ] [ 12 ]}例えば、利益分配プランと株式所有を含むHuaweiの従業員報酬の年間総額は、同社の年間純利益の2.8倍です。^{[ 1 ] [ 13 ]}

近年では、参加型経済学のツール、特に利益分配と従業員所有が、パンデミックによる経済低迷への戦略的対応として適用されている。^{[ 14 ]}下の表は、従業員所有企業と非従業員所有企業に対するCOVID-19の影響を比較した2021年の研究結果を示している。総雇用数、賃金カット、労働時間カットに大きな違いが見られた。

労働者のモチベーション、忠誠心、キャリアの安定性、所得の安定性に対するメリットから、多くの経済学者は、参加経済学のツールが経済活動の低迷に対するより頻繁な対応策になる可能性が高いと予測している。^{[ 4 ] [ 14 ]}

参加経済学をビジネス上の意思決定に適用することで、個々の従業員が職場の価値観や文化により強く結びつくようになります。^{[ 4 ]}その結果、モチベーションが高まり、生産性が向上し、総生産量、収益、成長率が向上します。^{[ 4 ]}従業員所有制を45社に導入した初期の研究では、この参加経済学のツールを導入した後、雇用成長率が3.84パーセントポイント、売上高成長率が3.51パーセントポイント上昇したことが記録されています。^{[ 5 ]}その後の研究でも、従業員の参加がビジネス生産量にプラスの影響を与えることが確認され、この慣行は一般的に「参加の増加によって強化される生産性の向上」を促進すると結論付けられています。^{[ 4 ]}

さらに、利益分配や従業員株式所有などのツールは、従業員の怠慢行動を減らす可能性があります。なぜなら、労働者は賃金増加のために生産性を最大化することが最善の利益となるからです。^{[ 17 ]}したがって、企業は監督者とこれらの従業員の賃金に関連する費用を削減できる可能性があります。^{[ 17 ] [ 18 ]}また、代替の議論は参加の経済学によって可能になります。参加の経済学では、企業は利益分配やESOPなどのツールを使用して、変動報酬を固定給（つまり賃金と給与）に置き換えます。^{[ 16 ] [ 19 ]}これにより、企業の人的資本コストは、金銭的報酬を与える能力により密接に一致するようになります。したがって、企業は、一般的な経済状況に応じて賃金を調整する柔軟性をより多く得ることができます。^{[ 16 ] [ 19 ]}例えば、景気後退期に利益分配賃金が減少すると、生産量と収益の減少が企業の収益性に与える影響が緩和され、企業は人員削減ではなく、より低いコストで従業員を維持できるようになります。このように、参加の経済学は、従業員の雇用の安定性を向上させると同時に、企業の利益を予期せぬ経済的不運から守ることができます。^{[ 17 ]}

参加型経済学のツールは、多くの場合、企業の生産量と生産性の向上を目指しています。生産量の増加は従業員の利益分配率の上昇に直接的に関連しているため、従業員は自発的に報酬を増やして効率賃金が支払われるという恩恵も受けます。^{[ 20 ] [ 17 ]}これらの市場水準を超える賃金は、生産性の向上から得られる利益によって財政的に実現可能になります。つまり、企業が人的資本に初期投資することで、利益分配メカニズムや賃金再分配を通じて経済的レントを共有できるようになります。^{[ 17 ] [ 21 ]}

さらに、企業や労働者協同組合内で管理職に就く従業員の数が増えると、よりフラットな組織構造が生まれます。そのため、例えばオープンな会議や合意形成による意思決定など、組合員主導の参加を通じて、スタッフは「最高レベル」で参加できるようになります。[ ^{15 ]多く}の場合、これは人前でのスピーチのトレーニングや小グループでの討論の機会を通じて促進され、スタッフのコミュニケーション能力が発達し、労働参加に不可欠なスキルが身につきます。^{[ 15 ] [ 22 ]}これらの管理機能を果たすことで、労働者はコミュニケーションと責任に関する汎用性の高いソフトスキルを身につけ、将来の雇用やキャリア開発の機会が増えます。

さらに、従業員のエンゲージメントを促進するツールが強力な労働市場規制と組み合わされると、従業員の福祉が向上する可能性があります。 ^{[ 23 ]}例えば、従業員兼オーナーがフレックスタイムやテレワークのポリシーを共同で実施することを決定した場合、従業員の満足度と生産性が向上する可能性が高く、前述の効率賃金がさらに増加する可能性があります。^{[ 18 ] [ 24 ]}

参加型経済を促進する方法は、経済民主主義の概念に大きく依存しており、それによって意思決定権を経営者や取締役から労働者を含む公共の利害関係者に移譲することを提唱している。 ^{[ 25 ]}まず、従業員所有の導入は企業を民営化し、経済改革を促進し、より平等な資源分配と経済成長を促すことができる。^{[ 5 ]}参加型経済はミクロ経済レベルでも適用できる。例えば、国有の生産要素を含む中央計画経済では、各資源の使用から得られた収益を、その生産に関与する労働者に分配することができる。この暫定的な「利益分配」の利用により、肉体労働者は効率的に生産するという資本主義的な動機を維持できる一方、国は生産要素の所有権の過半数を維持することができる。^{[ 5 ]}

さらに、従業員所有の経済学では、「アンカー資本」、つまり地域生産と開発に資源を固定する能力が認められています。^{[ 5 ]}その結果、雇用が維持され、新たに創出されることで国内の雇用機会が増加し、消費者の所得が増加します。${\displaystyle (Y)}$所得水準が上昇するにつれて、消費者の自信と消費は高まる。${\displaystyle (C)}$上昇し、最終的には総需要の増加につながる${\displaystyle AD=C+I+G+(XM)}$[ ^{26 ] [ 24 ]​}

さらに、労働者の参加に関する経済分析によると、利益分配や従業員所有などのメカニズムは、特に前者の社会経済的地位が低い場合、従業員と雇用主の両方にとって「富をより広く共有し、相互利益を高める」ことができると示唆されています。^{[ 27 ]}収入という形での報酬は短期的な消費ニーズをうまく満たしますが、資産は所有者に追加の資産を生み出す機会へのアクセスを与えるのに効果的であり、それがひいては生活の質、収入の安定性、全体的な経済的幸福を高めることができます。^{[ 27 ]}例えば、2015年の調査でWKケロッグ財団に従業員所有が導入された後、従業員所有者の50%以上が大学や準学士号を持っていないにもかかわらず、従業員所有者の「20年間の雇用後のESOP口座の価値は、401kプランのみを持つ同様の従業員の平均の2倍以上」でした。^{[ 27 ]}したがって、従業員の参加は従業員の長期的な資産価値を高め、ひいては社会全体の経済的な生活の質の向上に貢献すると考えられる。^{[ 27 ] [ 23 ]}

企業が労働者民主主義を容易に導入するには多くの障害があり、その結果が必ずしも完全に肯定的であるとは限りません。従業員の参加によって企業モラルが必ずしも向上するとは限りません。たとえば、ESOP の導入後に企業の株価が停滞または下落した場合、従業員は自分の努力が報われていないと感じるかもしれません。^{[ 16 ] [ 5 ]}報酬（つまり配当）は株価に直接影響されるため、会社全体のモラルが悪化し、離職率が上昇する可能性があります。^{[ 30 ]}株価パフォーマンスの長期的な低下は、隠れた、または公然の労働争議につながる可能性もあり、有害な企業文化を生み出し、企業自体に否定的な評判をもたらします。^{[ 4 ] [ 5 ]}さらに、株式オプションプランを通じて実施される ESOP は、会社の所有権を希薄化する可能性があります。したがって、発行される株式が増えるにつれて、各従業員が所有する会社の割合は小さくなり、労働者民主主義が効果的に機能するために必要な所有意識が損なわれる可能性があります。^{[ 31 ]}

さらに、従業員参加の概念を企業に導入する際には多額の費用が発生し、従業員がその手順に慣れるまでの過程で生産性が低下する可能性があります。^{[ 4 ]}こうした費用の増加は、しばしば相当な規模となり、企業の利益実績に深刻な悪影響を及ぼす可能性があります。利益分配や従業員所有などの仕組みは、企業の資本や事業収益性を直接的に増加させるものではありません。^{[ 5 ]}むしろ、固定賃金の削減、段階的な生産性の向上、監督者の排除などを通じて、労働者民主主義の間接的な効果によって財務実績を向上させます。 ^{[ 32 ]}こうした企業の利益に対する間接的な利益は必ずしも実現するとは限らず、企業の財務状況を悪化させる可能性があります。^{[ 33 ] [ 34 ]}従業員参加による利益向上効果は保証されておらず、またすぐに現れるものでもないため、外部投資家やベンチャーキャピタリストからの資金が必要になることがよくあります。彼らは意思決定権を求める可能性があり、それが労働者管理企業の前提となる概念そのものを損なう可能性があります。^{[ 4 ]}

前述のように、従業員の参加は、固定されていない賃金、例えば利益分配所得や従業員所有者に支払われる配当金によって報酬が支払われることが多い。^{[ 17 ]}これらの収入形態は不安定で、景気循環、企業の業績、需要と供給の力に応じて変動する。^{[ 35 ]}そのため、経済状況が悪化したり、企業の利益実績が低迷したりすると、従業員の収入の安定性が損なわれ、報酬が正式な給与よりも大幅に低くなる可能性がある。^{[ 4 ] [ 36 ]}ある特定のフォーカスグループでは、従業員の96%が賃金と給与を利益分配報酬に完全に置き換えることに反対し、さらに42%が利益実績、ひいては従業員の給与が減少したときに経験する「失望や苦い思い」を強調した。^{[ 31 ] [ 35 ]}金銭的報酬は多くの従業員にとって重要な動機付けとなるため、金銭的報酬の減少は、従業員の満足度、士気、モチベーションを低下させる可能性がある。最終的には企業の生産性を低下させる。^{[ 37 ]}

さらに、「フリーライダー効果」と呼ばれる経済論の変形も労働者の参加に関係しています。これは、労働から経済的報酬を受け取る人が参加を怠ったり、共同で設計されたタスクに均等に貢献しない市場の失敗です。 ^{[ 4 ] [ 35 ]}企業が複数の従業員オーナーによって管理されていたり、多くのスタッフが利益分配報酬を受け取っていたりしても、全員が事業活動に均等に貢献しているとは限らないでしょう。したがって、所得の分配は前述のフリーライダー問題の影響を受ける可能性があります。^{[ 4 ]}スタッフがこの効果に気付くと、スタッフの士気に悪影響を与え、生産性向上への意欲を低下させる可能性があります。^{[ 31 ] [ 18 ]}

従業員の参加を企業にうまく導入することは困難です。前述のように、外部資金、多大な時間、生産性の損失はすべて、利益分配ツール、ESOP、または労働者協同組合の設立に伴う費用です。^{[ 38 ]}しかし、長期的には、経済民主主義のためのツールはほとんど生き残らず、そのリソースの使用は非効率的になります。コーンフォースが提示した「退化テーゼ」は、労働者民主主義の原則に基づいて運営されている企業は、ミヒェルスの「寡頭制の鉄則」の経済的変種として、必然的に伝統的な資本主義構造に退化すると主張しています。^{[ 39 ] [ 38 ]}自由競争市場が従業員所有企業に直面すると、運営と収益性を維持するために、技術的専門知識、競合他社の製品に関する情報へのアクセス、およびより高度な管理構造が必要になります。多くの場合、労働者協同組合や従業員民主主義を誇る企業はこれらのリソースにアクセスできず、そのため伝統的な構造の企業に「退化」します。^{[ 40 ]}このプロセスは資源効率が悪く、従業員所有企業の衰退により時間、資本、生産性が失われ、社会が消費できる総生産量が減少する。^{[ 41 ]}