効率賃金

効率賃金（「効率収入」とも呼ばれる） という用語は、労働の効率単位あたりの賃金を表すためにアルフレッド・マーシャルによって導入されました。 ^[1]マーシャルの効率賃金は、時間ではなく、発揮された効率または能力を測定単位として計算されるものです。^[1]つまり、より効率的な労働者は、同じ労働時間に対して、より非効率的な労働者よりも高い賃金を受け取ります。^[1]

この用語の現代での使用法は全く異なり、賃金の上昇はさまざまな経路を通じて労働者の効率性を高める可能性があり、雇用主が市場均衡水準を超える賃金を提示する価値があるという考えを指します。最適な効率賃金は、賃金上昇の限界費用が雇用主の生産性向上の限界利益に等しいときに達成されます。^[2]

労働経済学における「効率賃金」仮説は、少なくとも一部の労働市場では、賃金は市場均衡ではない形で形成されると主張している。^[要出典]具体的には、生産性や効率性を高めるため、または労働力の補充コストが高い業界で従業員の離職に伴うコストを削減するために、経営者が従業員に市場均衡賃金よりも高い賃金を支払うインセンティブを指摘している。労働生産性の向上やコストの削減により、高い賃金を支払うことができるかもしれない。企業は労働者をより低いコストで雇用する傾向があるが、労働者は働くとより高い賃金が支払われることを期待している。労働市場は従業員と企業のニーズのバランスをとるため、賃金は上下に変動する可能性がある。^{[3] [要出典]}

労働者は均衡賃金よりも高い賃金を支払われるため、市場賃金を上回る賃金率がより多くの労働者を引き付け、失業が生じる可能性がある。[^{要出典]したがって、効率賃金は、}最低賃金などの政府介入を強調する理論とは対照的に、失業の市場の失敗説明を提供する。^[2]しかし、効率賃金は必ずしも失業を意味するわけではなく、未清算市場とそれらの市場での雇用の配給のみを意味する。^{[要出典]経済では}完全雇用が達成されるかもしれないが、一部の職業では効率賃金が優勢であるかもしれない。この場合、それらの職業には供給過剰が生じ、採用されなかった応募者の中には、他の場所でより低い賃金で働かなければならない人もいるかもしれない。逆に、供給が需要より少ない場合、一部の雇用主はより高い賃金で従業員を雇う必要があり、応募者は考慮された賃金よりも高い賃金の仕事を得ることができる。

管理者が効率賃金を支払う理由については、いくつかの理論（または「ミクロ基礎」） があります。

• 怠け癖の回避: 労働者の努力の量や質を測定するのが難しく、出来高制や歩合制が不可能な場合、労働者が「怠け癖」(合意したよりも少ない仕事をする) を付ける動機が生まれる可能性があります。したがって、管理者は、失業コストを創出または増加させるために効率賃金を支払う可能性があり、これにより解雇の脅しに歯止めがかかります。この脅しは怠け癖を防ぐために使用できます。^{[引用が必要]}
• 離職率の最小化: 市場賃金を上回る賃金を支払うことで、労働者が仕事を辞めて他の仕事を探す動機が減ります。この戦略は、代わりの労働者を訓練するための費用も削減します。^[要出典]
• 選択: 仕事のパフォーマンスが労働者の能力に依存し、労働者がその点で互いに異なる場合、賃金が高い企業はより有能な求職者を引き付け、市場均衡水準を超える賃金を提供することが利益をもたらす可能性がある。^[要出典]
• 社会学理論: 効率賃金は伝統から生じる可能性がある。アーカーロフの理論は（非常に簡単に言えば）賃金が高ければ士気が高まり、生産性が上がるというものである。^[要出典]
• 栄養理論:発展途上国では、効率賃金によって労働者は病気を回避できるほど十分な食事を摂ることができ、より一生懸命、より生産的に働くことができるようになるかもしれない。^[要出典]

カール・シャピロとジョセフ・E・スティグリッツが開発した、主に怠け行為に基づいた効率賃金のモデルは特に影響力があった。^[要出典]

労働者の生産性を高めるために、雇用主が自発的に市場均衡レベルを上回る賃金を従業員に支払うという理論。怠け者のモデルは、現実世界では完全な契約がほとんど（あるいはまったく）存在しないという事実から始まる。これは、契約の両当事者にある程度裁量権があるが、監視の問題により、従業員側の裁量権が最も大きい場合が多いことを意味する。出来高制などの方法は、監視に費用がかかりすぎたり不正確だったりするため、実行不可能な場合が多い。または、労働者が検証できない尺度に基づいている場合があり、雇用主側にモラルハザードの問題が生じる。したがって、市場均衡を上回る賃金を支払うことは、従業員に怠け者になるよりも働くための費用対効果の高いインセンティブを与える可能性がある。^{[4] [5]}

シャピロとスティグリッツのモデルでは、労働者は働くか怠けるかのどちらかであり、怠けると一定確率で発見され、解雇されるというペナルティを受ける。^[6]すると 均衡は失業を伴う。怠けることの機会費用を作り出すために、企業は賃金を市場平均よりも高くしようとするからである（そのため、解雇された労働者は確率的損失に直面する）。しかし、すべての企業がこれを行うため、市場賃金自体が押し上げられ、結果として賃金は市場均衡以上に引き上げられ、非自発的失業を生み出す。^[6]これにより、収入が低い、または収入がない選択肢が生まれ、失業はコストがかかり、労働者の規律装置として機能する。失業者は、より低い賃金で働くことを申し出て仕事に応募することができない。なぜなら、採用された場合、労働者は仕事を怠ることが利益になるが、そうしないと約束する確実な方法がないためである。シャピロとスティグリッツは、労働者は同一であるという仮定（例えば、解雇されたことには烙印はない）^[6]は強力なものであると指摘している。実際には、評判は追加の懲罰装置として機能する可能性がある。逆に、賃金の上昇と失業は、解雇後に新しい仕事を見つけるコストを増加させる。したがって、怠け者のモデルでは、賃金の上昇は金銭的インセンティブでもある。

シャピロ＝スティグリッツのモデルは、失業が労働者を脅かし、危険が強いほど、労働者は正しい行動を通じて働く意欲が高まるとしている。この見解は、労働市場における労働者の内生的意思決定を示している。つまり、労働者は失業の脅威に直面した場合、失業のリスクを回避するために一生懸命働く傾向がある。労働市場では、多くの要因が労働者の行動と供給に影響を及ぼしている。その中でも、失業の脅威は労働者の行動と供給に影響を与える重要な要素である。労働者は仕事を失う危険にさらされている場合、一生懸命働くことで生産性と効率性を高め、雇用の可能性を高める傾向がある。この行動と供給の内生的決定は、労働市場における失業問題をある程度緩和することができる。

怠けモデルは、ある時点での失業者の大部分が怠けを理由に解雇された人々であるとは予測しない。なぜなら、解雇されるという脅しが効果的であれば、怠けや解雇はほとんどあるいはまったく起こらないからである。むしろ、失業者とは、個人的な理由で辞めた人、労働市場への新規参入者、あるいは他の理由で解雇された人の入れ替わりの激しい集団から構成される。失業は労働意欲を生み出す社会的に価値のある役割を果たすため、コストのかかる監視を伴うパレート最適性は、ある程度の失業を伴う。しかし、均衡失業率はパレート最適ではない。なぜなら、企業は自らが生み出した失業の社会的コストを考慮しないからである。

効率賃金仮説に対する批判の 1 つは、より洗練された雇用契約により、一定の条件下では非自発的失業が減少または解消される可能性があるというものである。インセンティブ問題を解決するために年功賃金を使用すると、労働者は当初、限界生産性よりも低い賃金を支払われ、企業内で時間の経過とともに効率的に働くにつれて、収入は限界生産性を超えるまで増加する。^[7]ここでの年齢収入プロファイルの上向きの傾斜は、怠け者になるのを避けるインセンティブを提供し、賃金の現在価値は市場均衡レベルまで低下し、非自発的失業を解消することができる。収入プロファイルの傾斜は、インセンティブによって大きく左右される。^[8]

しかし、モラルハザードが労働者の努力を監視する責任のある雇用主に転嫁されるという重大な批判がある。雇用主は従業員が怠け者になることを望んでいない。雇用主は従業員が留保賃金を受け取りながらより多くの仕事をできることを望んでいる。^[9]怠け行為が行われていないのに怠け行為を宣言する明らかなインセンティブが企業に存在する。Lazear モデルでは、企業には高齢労働者（限界生産高を上回る賃金を支払っている）を解雇し、より安価な新しい労働者を雇う明らかなインセンティブがあり、信頼性の問題が生じる。この雇用主のモラルハザードの深刻さは、企業が不正行為をできないように外部監査人がどれだけ努力を監視できるかにかかっている。しかし、評判効果（例：Lazear 1981）は同じ役割を果たすことができる可能性がある。

「労働力の流動性」とは、労働力のあるポジションから別のポジションへの急速な変化を指す。これは、労働力の規模と雇用されている従業員数の比率によって決まる。^[10]効率賃金仮説に関しては、企業は、労働者の入れ替えにかかるコスト（検索、採用、研修コスト）が高いため、市場均衡水準を超える賃金を提示することもある。^{[11] [12] [13] [14]}すべての企業が同一である場合、すべての企業が市場均衡水準を超える共通の賃金率を支払い、非自発的失業が流動性の低下をもたらすという均衡が考えられる。これらのモデルは、二重労働市場の説明に簡単に応用できる。つまり、低技能で労働集約的な企業の流動性コストが低い場合（あり得ると思われる）、低賃金、低労力、高流動性のセクターと、高賃金、高労力、低流動性のセクターに分かれる可能性がある。この場合も、より洗練された雇用契約が問題を解決できるかもしれない。

怠け者モデルと同様に、選択モデルも、情報の非対称性の問題が、市場機能が非自発的失業をなくすために十分に発揮されない主な原因であると考えています。しかし、従業員の怠け者に焦点を当てた怠け者モデルとは異なり、選択モデルは、労働の質の面で雇用主の情報上の不利を強調しています。従業員の実際の質を正確に観察できないため、高賃金で高品質の従業員を雇用でき、賃金を下げると高品質の従業員が優先されることしかわかりません。したがって、労働者の優れた質を維持するために、非自発的失業によって賃金が下がり続けることはありません。^[要出典]

選択賃金理論では、仕事のパフォーマンスは「能力」に依存し、労働者の能力は多様であると前提とされている。高賃金の選択効果は、自己選択によって生じる場合もあれば、応募者のプールが大きい企業が採用基準を高め、より生産性の高い労働力を獲得できる場合もある。能力の高い労働者はより高い賃金を稼ぐ可能性が高く、企業は質の高い人材を従業員として雇用するために高い賃金を支払う用意がある。^[要出典]

自己選択（逆選択とも呼ばれる）は、労働者の能力と留保賃金が正の相関関係にある場合に生じる。^[15]効率賃金理論の基本的な前提は、労働者の効率は賃金の上昇とともに増加するというものである。この場合、企業は生産性の高い労働者をより高い給料で雇うか、効率の低い労働者をより低い賃金で雇うかというトレードオフに直面する。これらのノートは、実質的な労働投入のコストが最小化されても賃金が最小化する、いわゆるソロー条件を導出する。ソロー条件とは、労働市場において、企業が支払う賃金水準は労働者の限界生産性、すなわち労働力の市場価値に等しくなければならないことを意味する。この条件は、企業が競争市場で活動しており市場賃金をコントロールできないこと、および個々の労働者は価格設定者ではなく価格受容者であるという2つの基本的な前提に基づいている。 2種類の企業（低賃金企業と高賃金企業）がある場合、実質的に2組の抽選があることになります（企業はスクリーニングできないため）。違いは、能力の高い労働者は留保賃金が高すぎるため、低賃金抽選には参加しないという点です。したがって、低賃金企業は能力の低い抽選参加者のみを引き付け、高賃金企業はあらゆる能力の労働者を引き付けます（つまり、平均して平均的な労働者を選択します）。したがって、高賃金企業は効率賃金を支払っています。つまり、より高い賃金を支払い、平均してより多くの報酬を得ています。^[16]しかし、企業は努力を測定できず、労働者を雇用した後で出来高払いを支払うか、生産性が低すぎる労働者を解雇することはできないという仮定は非常に強いです。企業は、労働者が真の特徴を明らかにするように誘導する自己選択またはスクリーニング装置を設計できる場合もあります。^[要出典]

高い賃金は、効果的に人事離職率を減らし、従業員の勤勉さを促し、従業員の集団退職を防ぎ、より優秀な従業員を効果的に引き付けることができる。^[17]企業が応募者の生産性を評価できれば、応募者の中から最も優秀な人材を選抜しようとするだろう。より高い賃金を提示すれば、より多くの応募者、特により優秀な応募者を引き付けることになる。これにより、企業は採用基準を引き上げることができ、生産性が向上する。^[18] 賃金圧縮により、そのような状況下では企業が応募者をふるいにかけることが利益になるので、選抜賃金が必要になるかもしれない。

標準的な経済モデル（「新古典派経済学」）は、人々は自己利益のみを追求し、「社会的」目標（「ホモ・エコノミクス」）には関心がないと仮定している。新古典派経済学は、方法論的個人主義、方法論的道具主義、方法論的均衡の3つの理論に分かれている。^{[19]人々は}利他的であるかもしれないという考えにはいくらか注目が集まっているが、相互性と公平性の規範が加わって初めて、このモデルは正確になる。^[20]したがって、交換の考え方が極めて重要である。他者に対して利他的な人は、相手が何らかの公平性の規範を満たすことを期待する。それは、同じものを返すこと、異なるが何らかの共通の基準によれば同等の方法で返すこと、あるいは単に感謝することなどである。期待された返礼が得られない場合、利他主義は繰り返されたり継続されたりすることはないだろう。さらに、同様の公平性の規範は、通常、人々を否定的な形の互恵主義、つまり復讐的とみなされる行為に対する報復へと導きます。これにより、行為者は復讐的な行為がさらなる復讐的な行為に遭遇するという悪循環に陥る可能性があります。

実際には、標準的な新古典派モデルのきちんとした論理にもかかわらず、これらの社会学的モデルは、さまざまな方法とさまざまな程度で、多くの経済関係に影響を与えています。たとえば、従業員が並外れて忠実だったとします。その場合、管理者は、たとえそれが（狭義の経済的）自己利益にならなくても、その従業員を丁重に扱う義務を感じるかもしれません。より広範で長期的な経済的利益（たとえば評判を通じて、またはおそらく公平性の規範に従った簡素化された意思決定を通じて）が得られるかもしれませんが、管理者が良心の呵責（自尊心の喪失）を抱かなくなるなど、非経済的利益が得られることも重要な要素であると思われます。現実世界で社会化された正常な人間（抽象化された生産要素とは対照的）の場合、これはかなり頻繁に当てはまる可能性があります。この重要性を定量的に推定するには、米国のボランティア労働の合計価値（年間 740 億ドル）で十分です。^[21]公平性の否定的な側面の例としては、消費者が気に入らない企業を「ボイコット」し、本来なら買うはずの製品を購入しない（その結果、次善の策をとる）ことや、従業員が不当な扱いを受けたと感じた企業を妨害することなどが挙げられます。

ラビン (1993) は、規範が行動に及ぼす影響についての出発点として、3 つの定型化された事実を提示している。(a) 人々は親切な人々を助けるために物質的な幸福を犠牲にする用意がある。(b) 人々はまた、不親切な人々を罰するためにもそうする用意がある。(c) 犠牲の物質的コスト (絶対的ではなく相対的) が小さくなるにつれて、(a) と (b) の両方が行動に及ぼす影響が大きくなる。ラビンは、実験文献の Dawes と Thaler (1988) の調査によって事実 A を裏付けている。この調査では、個人的最適貢献が 0% に近いほとんどの一回限りの公共財決定では、貢献率は社会的最適レベルの 40% から 60% の範囲であると結論付けている。事実 B は、「最後通牒ゲーム」(例: Thaler 1988) によって実証されている。これは、ある金額が 2 人の間で分割され、一方が分割を提案し、もう一方が承認または拒否する (拒否すると、どちらも何も得られない) というものである。合理的に考えると、提案者は 1 ペニー以上の提案はすべきではなく、決定者は 1 ペニー以上の提案であれば受け入れるべきです。しかし、実際には、1 回限りの設定でも、提案者は公正な提案を行い、決定者は不公正な提案を拒否することで罰する用意があります。事実 C は、ジェラルド レベンサルとデビッド アンダーソン (1970) によって検証され、部分的に確認されていますが、かなり直感的です。最後通牒ゲームでは、(不公正と見なされる) 90% の分割は、分割額が 100 万ドルよりも 1 ドルの場合に (直感的に) 罰せられる可能性がはるかに高くなります。

重要な点は (Akerlof 1982 で指摘されているように)、公平性の概念は現状やその他の基準点に依存するということです。実験 (Fehr および Schmidt 2000) および調査 (Kahneman、Knetsch、および Thaler 1986) は、人々が特定の基準点に基づいて公平性について明確な概念を持っていることを示しています (基準点の選択で意見の相違が生じる場合があります)。したがって、たとえば、需要の増加や労働力の供給の増加を利用するために価格を上げたり賃金を下げたりする企業は、不公平な行為をしていると認識されることがよくありますが、企業がコストの増加を理由に同じ変更を行った場合は、受け入れられると見なされます (Kahneman ら)。言い換えれば、人々の直感的な「素朴な会計」（Rabin 1993）では、参照点に具体化された権利という概念が重要な役割を果たします（ただし、Dufwenberg と Kirchsteiger 2000 が指摘しているように、たとえば、脱税や株価を考慮した上で、労働者が企業の利益を判断する場合など、情報上の問題が発生する場合があります）。特に、行為者が他者を犠牲にして自分の取り分を増やすことは不公平であると認識されています。しかし、時間の経過とともに、このような変化が定着し、（通常は）それ自体はもはや不公平とは見なされない新しい参照点を形成する可能性があります。

ソロー（1981）は、賃金の硬直性は部分的には社会慣習や適切な行動の原則によるものであり、完全に個人主義的というわけではないと主張した。^[22]アカロフ（1982）は、効率賃金仮説につながる最初の明示的に社会学的なモデルを提示した。アカ​​ロフは、社会学的研究からのさまざまな証拠を使用して、労働者の努力は関連する参照グループの労働規範に依存すると主張している。アカロフの部分的贈与交換モデルでは、企業は労働者に最低限必要な努力以上の見返りとして最低限必要な賃金以上の贈り物を支払うことによって、グループの労働規範と平均努力を高めることができる。この社会学的モデルは、なぜ企業は生産性が低いことが判明した労働者を解雇しないのか、なぜ非常に実行可能な場合でも出来高払いがほとんど使用されないのか、なぜ企業はほとんどの労働者が超える労働基準を設定するのかなど、新古典派の用語では説明できない現象を説明できる。考えられる批判としては、労働者は必ずしも高賃金を贈り物とみなすわけではなく、単に公平なものとみなす（特に、通常労働者の 80% 以上が、自分は生産性の上位 4 分の 1 に入ると考えているため）、その場合、高い努力で報いることはないだろう、というものがあります。

アカロフとイエレン(1990) は、これらの批判に応え、心理学、社会学、人事管理の研究を基にして、「公正賃金努力仮説」を提唱した。これは、労働者が公正賃金の概念を形成し、実際の賃金が低ければそれに比例して努力を控えるため、賃金努力弾力性と怠慢による企業のコスト次第で、公正賃金が賃金交渉の重要な部分を形成する可能性があるというものである。これは、業界間で一貫した賃金格差が継続的に存在するという証拠を説明する (例: スリヒター 1950、ディケンズとカッツ 1986、クルーガーとサマーズ 1988)。企業が一部の労働者グループに高い賃金を支払わなければならない場合 (おそらく労働者が不足しているため、または怠慢などの他の効率賃金上の理由のため)、公平性の要求によって賃金スケールが圧縮され、企業内のさまざまなグループの賃金が他の業界や企業よりも高くなる。

労働組合脅威モデルは、産業間賃金格差を説明するいくつかの方法の 1 つです。^[23]このケインズ経済学モデルは、賃金決定における労働組合の役割に注目しています。労働組合の賃金が非組合員の賃金を上回る度合いは、労働組合賃金プレミアムとして知られています。一部の企業は、まず労働組合結成を阻止しようとします。^[23]部門間で労働組合結成を回避するコストが異なるため、一部の企業は、労働組合結成を回避する代わりに、競争力の高い賃金を賃金プレミアムとして労働者に提供します。^[23]労働組合脅威モデル (Dickens 1986) によれば、産業が労働組合運動を阻止する容易さは、その賃金格差と負の相関関係にあります。^[23]言い換えれば、労働組合結成の脅威が低い場合、産業間の賃金変動は低くなるはずです。^[23]

ラフとサマーズ (1987) は、ヘンリー・フォードが 1914 年に導入した5 ドルの日に関するケース スタディを行っています。彼らの結論は、フォードの経験が効率賃金の解釈を裏付けているというものです。フォードが賃金を大幅に引き上げる (ほとんどの労働者の賃金を 2 倍にする) という決定は、構造が一貫していること、フォードの仕事にかなりの行列ができていること、フォードでの生産性と利益が大幅に増加していることなどから、効率賃金を考慮した結果として最も妥当に描写されています。離職率の高さや労働者の士気の低さなどの懸念が、5 ドルの決定に重要な役割を果たしたようです。フォードの新しい賃金は、仕事を配給する立場に彼を置き、賃金の引き上げは確かに生産性の向上と利益を大幅に生み出しました。他の企業もフォードの方針をある程度模倣し、自動車産業の賃金は他の製造業よりも 40% 高かったという証拠もあります (Rae 1965、ラフとサマーズで引用)。フォードの生産ラインにおける監視コストとスキルレベルが低いことを考えると、このような利点（および決定自体）は特に重要であると思われます。

Fehr、Kirchler、Weichbold、Gächter (1998) は、労働市場実験を行い、競争と社会規範、慣習、公平性の基準の影響を分離しました。彼らは、完全契約市場では企業が低賃金を強制しようとする傾向があることを発見しました。対照的に、贈与交換市場や相互贈与交換市場では賃金が高く、安定しています。完全契約の状況では、競争均衡がかなりの魅力を発揮しますが、贈与交換市場ではそうではないようです。

Fehr らは、相互努力の選択は評判やその他の繰り返しゲーム効果のない、本当に一回限りの現象であると強調しています。「したがって、相互努力行動を好みの現象として解釈することは魅力的です。」(p344)。この行動は、2 種類の好みによって説明できます。a) 労働者は、より高い賃金による追加収入を少なくとも部分的に企業と共有する義務があると感じる可能性があります。b) 労働者は相互の動機を持っている可能性があります (良い行動を報い、悪い行動を罰する)。「この解釈の文脈では、賃金設定は本質的に意図のシグナルと関連しており、労働者は推測された意図に基づいて努力の反応を条件付けます。」(p344)。Fehr らが引用した Charness (1996) は、シグナルが除去されると (賃金はランダムに、または実験者によって設定される)、労働者は賃金と努力の関係が低くなるが、それでも正であることを発見しました。これは、利益分配の動機と (意図がシグナルされる可能性がある) 相互関係を示唆しています。

フェールらは、「企業の賃金設定行動に関する我々の好ましい解釈は、企業が自発的に雇用レントを支払い、最低限ではないレベルの努力を引き出したというものである」と述べている。労働力の過剰供給により労働者間の激しい競争が生じたが、企業はそれを利用しなかった。長期的には、企業の賃金提示は競争力によって左右されるのではなく、相互関係の考慮のみによって左右された。なぜなら、非競争的賃金の支払いによってより高い利益が生み出されたからである。したがって、企業と労働者は安定した相互関係に頼ったほうがよい。つまり、企業と労働者の需要が均衡点に達すると、それは双方にとって安定し、発展する。

互恵的行動が効率性の向上を生み出すことは、Berg、Dickhaut、McCabe (1995) などの他のいくつかの論文によって確認されています。二重匿名の条件下であっても、また行為者が実験者でさえ個々の行動を観察できないことを知っている場合でも、互恵的相互作用と効率性の向上は頻繁に発生します。Fehr、Gächter、Kirchsteiger (1996、1997) は、互恵的相互作用が大幅な効率性の向上を生み出すことを示しています。しかし、互恵性の効率性を高める役割は、一般的に、競争均衡予測からの重大な行動の逸脱に関連しています。このような理論に対する批判に対抗するため、Fehr と Tougareva (1995) は、これらの互恵的交換 (効率性を高める) は、関与する利害とは無関係であることを示しました (彼らは、1 週間分の収入に相当する利害関係を伴う結果と 3 か月分の収入に相当する利害関係を伴う結果を比較しましたが、違いはありませんでした)。

効率賃金モデルへの過度の熱狂に対する一つの反論として、レナード (1987) は、大きくて持続的な賃金格差に関する予測を検証し、怠け者や離職者による効率賃金モデルをほとんど支持していないことを発見した。怠け者モデルは、自己監督と外部監督のトレードオフを前提としているが、離職者モデルは離職が企業にとってコストがかかると想定している。監視/怠け者や離職のコストの変動は、同質の労働者の企業間の賃金変動を説明すると仮定されている。しかし、レナードは、1 つの国の 1 つのセクター内の狭く定義された職業の賃金は広く分散しており、他の要因が働いている可能性があることを示唆している。効率賃金モデルは、賃金に関するすべてのことを説明できるわけではない。たとえば、多くの経済において、非自発的失業や持続的な賃金の硬直性はしばしば問題となる。しかし、効率賃金モデルはこれらの問題を説明することができない。^[24]

ポール・クルーグマンは、効率賃金理論が現実社会でどのように機能するかを説明しています。個々の労働者の生産性は賃金の関数であり、総生産性は個々の生産性の合計です。^[25]したがって、労働者が所属する企業の 売上高は雇用と個人の生産性の両方の関数になります。企業の利益は^[25]${\displaystyle E(w)}$${\displaystyle w}$${\displaystyle V}$${\displaystyle L}$${\displaystyle P}$

${\displaystyle P=V(LE)-wL\;.}$

そして、労働者の賃金が高ければ高いほど、個人の生産性も高くなると仮定する。[ ^25] 雇用が利益が最大化されるように選択される場合、利益は一定である。この最適化された条件下では、 ${\displaystyle {\frac {dE}{dw}}>0}$

${\displaystyle dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}dE-Ldw\;,}$

つまり、

${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.}$

明らかに、傾きの勾配は正です。なぜなら、個人の生産性が高ければ高いほど、売上も高くなるからです。最適化された条件のため、決して負にはなりません。したがって、 ${\displaystyle {\frac {\partial V}{\partial E}}}$${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}}$

${\displaystyle 0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.}$

これは、企業が賃金を引き上げれば、利益が一定になるか、さらに大きくなることを意味します。なぜなら、従業員の給与が上がると、従業員はより一生懸命働き、簡単に辞めたり、他の会社に行ったりしなくなるからです。これにより、会社の安定性と従業員のモチベーションが向上します。したがって、効率賃金理論は、企業の所有者に賃金を引き上げ、企業の利益を増やすように動機付けており、高賃金は報酬メカニズムとも呼ばれます。

• 士気: 賃金は士気に影響を与えますが、労働条件や経営など、従業員の全体的な気分に影響を与える他の要因もあります。^[要出典]
• 競合企業: 競合企業も賃金を上げると、雇用の選択肢が増えるため、高度なスキルを持つ候補者を引き付けるメリットは減少します。^[要出典]
• 独占: 特定の市場に買い手が 1 社しかない場合、賃金を引き上げても、従業員のストレスを増加させる組織の能力にはほとんど影響がない可能性があります。^{[引用が必要]}

• ジョージ・アーカーロフ、ジャネット・イエレン（1986年）。労働市場の効率賃金モデル。ケンブリッジ：ケンブリッジ大学出版局。ISBN 0-521-31284-1。
• シュリヒト、エッケハルト(2016)。 「賃金の効率化: 変化と影響」。IZAワールド・オブ・レイバー。土井：10.15185/izawol.275。hdl : 10419/144888。