英国の派遣労働者法

英国派遣労働者法は、英国における職業紹介所を通じた人々の労働を規制する法律を指す。統計は異論があるものの、現在英国には50万から150万人の派遣労働者がおり、派遣会社はおそらく17,000社以上ある。判例法^{[1]と法定保護の欠如の結果として、派遣労働者は}1996年雇用権利法の対象となる正社員よりも柔軟な賃金と労働条件を与えられる。

20世紀のほとんどの間、職業紹介所は国際法上準法的存在であった。国際労働機関は多くの条約で加盟国に職業紹介所の廃止を求めた。しかし、英国は署名しなかった。職業紹介所の慣行を規制する主要な法律は1973年の職業紹介所法であるが、 1994年の規制緩和および外部委託法により大幅に簡素化された。これにより免許制度が廃止されたため、職業紹介所は小規模な検査官と時折の訴訟を除き、政府の監督なしで運営されている。2004年のモアカム湾コックリング災害の後、議会は2004年のギャングマスター（免許）法を制定し、農業、貝類、食品梱包部門の職業紹介所（ギャングマスター）に免許取得を義務付けた。

2010年1月、政府は2010年派遣労働者規則（SI 2010/93）を可決した。この規則は、直接労働者と比較して、少なくとも同等の賃金と労働時間の権利を要求するものである。これは、派遣労働者の平等な扱いを保証する最初の国際的な法的措置であるEU派遣労働者指令を実施することを目的としている。この指令は、トニー・ブレア政権による当初の抵抗と、臨時労働者および派遣労働者（平等な扱い）法案に対する議会の最終的な支持の高まりの集大成であった。規則と指令は、2000年のパートタイム労働者（不利な扱いの防止）規則と2002年の有期雇用従業員（不利な扱いの防止）規則とともに、非典型労働者を規制する法律の3番目の柱である。

1973年の雇用代理店法は、英国で営業している17,000社余りの代理店の行為を規制している。この法律は、ほとんどの代理店が前払い料金を請求することを禁止し、存在しない仕事について誤解を招く広告を出すことを違法とし、従業員の経験を評価する基準を設定するなどしている。この法律は、フランスとドイツで同様の（ただしより強力な）代理店規制法が可決された後に導入された（ドイツについては、Arbeitnehmerüberlassungsgesetzを参照）。1973年の法律は、表面上は効率性を高めるために、保守党政権によって1994年の規制緩和および外部委託法により改正された。この法律により代理店の免許制度が廃止され、検査官が違反を発見して閉鎖しない限り、代理店は自由に営業できるようになった。

この法律を裏付けるものとして、2003年の雇用代理店および雇用事業の行為規制がある。これらの規制は、代理店に対し、

• その他のサービスの販売（r.5）
• 労働者をスト破りとして雇用主に派遣する（r.7）
• 派遣労働者の個人情報の共有（r.28）
• 存在しない求人広告（r.27）
• タイムシートの有無にかかわらず、労働者から賃金を差し控える
• 労働者の労働に対して直接料金を請求する
• 派遣会社に対し、労働者を派遣する雇用主の健康と安全の基準を文書化することを義務付ける
• 代理店に対し、支払われる給与と勤務時間、および契約上の地位を文書で提示することを義務付ける（以下のコモンローのセクションを参照）

実際には、監視に充てられるリソースが最小限であるため、これらの要件は強制されていない。規制の執行は個々の労働者の申し立てに依存しているが、これらの申し立てはまったく存在しない。派遣労働者が規制違反を主張したという報告はない。監視機関である雇用代理店基準監督局には、15人の監督官と4人のコールセンタースタッフがいる。これは、2008年雇用法第15-18条後に12人の監督官によって増加された。17,000の代理店を抱える260億ポンドの業界​​で、2004年に監督局は1,057件の苦情を調査し​​、8件の有罪判決（エンターテイメント業界だけで、2つの代理店が10年間の営業停止）と労働者への5,735ポンドの補償を確保した。^[2]

ギャングマスター（ライセンス）法 2004 は、最も低賃金の労働者の一部をより包括的にカバーしています。この法律は、2004 年のモアカム湾コックリング災害をきっかけに導入されました。この法律では、農業、貝類漁業、食品包装部門で労働力を提供するすべての代理店（一般に「ギャングマスター」と呼ばれる）にライセンスの下での運営を義務付けています。ギャングマスターライセンス局がライセンスを発行し（現在 1,159 件のライセンスがあります）、従業員が公平に扱われることを要求する基準を監督および施行しています。

派遣労働者の規制は、1996 年雇用権利法第 230 条に基づく「従業員」という言葉の裁判所による解釈によって影響を受けます。個人が「従業員」とみなされる場合、 1996 年雇用権利法に基づくすべての権利 (契約書、解雇前の合理的な通知、育児休暇など) が適用されます。しかし、裁判所は、派遣労働者は契約に「相互義務」がないため、この定義に該当しないという判決を下すことがよくあります。

最初の重要な訴訟は、O'Kelly v Trusthouse Forte plcである。^[3]何人かのウェイターが、グロブナー ハウス ホテルのさまざまなディナー イベントで働いていた。彼らは組合を結成しようとしたが、解雇された。彼らはこれは不当だと主張し、そのためには、不当解雇法の意味で自分たちが「従業員」であることを証明しなければならなかった。これまで「従業員」という言葉は、明らかに自分の責任で事業を営んでいない人^[4] (つまり「自営業者」ではない) を意味すると常に解釈されてきたが、従属労働者として認識され、経済的に雇用主に依存している。しかし、アレクサンダー アーバイン QC は、ウェイターは雇用主と「相互義務」を負っていないと主張した。ウェイターは呼び出されたときに仕事の約束を受け入れる義務はなく、雇用主はウェイターを呼び出す義務はない。ウェイターは自由に辞めたり、解雇されたりできる。ジョン ドナルドソン卿はこの主張を受け入れ、ウェイターは不当解雇法の適用範囲外であるとみなした。

全ての判事が同じ見解をとったわけではない。Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner ^[5]では、ズボンのフラップを縫い付ける在宅勤務の女性は、この法律の意味における従業員とされた。主任判事のStephenson LJ は、「相互義務」は将来の仕事の約束とは関係がなく、単に賃金と仕事の交換、および雇用契約における雇用主による仕事の管理権であると判断した。この事件が控訴院に持ち込まれる前に、若き日のトニー・ブレアは雇用控訴裁判所で、オケリーのケースに従うべきだと全く逆の主張をしていた。派遣労働者は、保護雇用法の適用範囲外であるとみなされた。1997 年、トニー・ブレアが新労働党を率いて選挙に勝利したとき、彼が採用した雇用政策へのアプローチは、労働市場の柔軟性を支持するというものだった。デリー・アーヴァインが法務長官に任命され、カーマイケル対ナショナル・パワー社の裁判に出席し、主導的な判決を下したとき、派遣労働者の立場は再確認された。彼は「相互義務」の見解を再度主張した。 2005年憲法改正法によって、法務長官がこのような形で事件を決定する権限が剥奪されたことは注目に値する。これは今や政府内の権力分立への侵害となっている。

現在の判例は依然として曖昧であると言える。一方では、最近のDacas v Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] IRLR 358 の判例では、派遣労働者は最終雇用主の「従業員」であるとされた。しかし、その後、若干異なる構成の控訴院James v Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35 では、雇用契約は派遣会社自体とのみ存在するとされた。この進行中の議論の特徴は、過去 5 年間の裁判では常に派遣労働者は少なくとも誰かの「従業員」であるとの判決が出ているにもかかわらず、一般的に言えば、最終雇用主も職業紹介所も、自らを1996 年雇用権利法に拘束される雇用主とは見なしていないことである。

英国法では、請負業者は税制改革法 IR35 に該当する可能性があります。つまり、労働者と雇用主の間の契約が直接的なものであった場合、事実上の (「みなされた」) 雇用が存在することになります。その場合、労働者は政府にその補償として追加税金を課せられますが、それでも明らかな雇用権はありません。これは、税務委員会と雇用審判所、および税法と雇用法がそれぞれ異なる取り扱いを認めていることが一因です。

派遣労働者が1996 年の雇用権利法に基づく権利をいくらかでも持っていたとしても、正規雇用者と比較して同等の価値の仕事をこなす派遣労働者に対する同一賃金の要件は依然として存在しない。派遣労働者は、単に派遣会社を通して来ているというだけで、まったく同じ仕事をしている人よりも賃金や労働条件において不利に扱われる可能性がある。提案された臨時および派遣労働者（平等待遇）法案は、この状況を調整しようとしたもので、英国の他の 10 の雇用差別法（性別、人種、障害、宗教、性的指向、年齢、パートタイム労働、固定時間労働、労働組合への加入に関するもの）に加わった。法案の 2 回目の読み上げの後、提案は取り下げられ、欧州連合指令の古い草案である臨時および派遣労働者指令が復活し、欧州議会で可決された。これは、英国政府が反対を取り下げたため、2008 年に初めて可能になった。実際、指令と法案はほぼ同じである。この法律は可決される見通しだが、派遣労働者が同一賃金と同一労働同一時間労働の資格を得るには12週間の猶予が必要だ。

欧州指令は、英国で発効する前に英国の法律で実施されなければならない。^[6]これは、英国政府が議会法案を提出するか、1972年欧州共同体法に基づいて法令を制定し、指令の必要な規則を施行することを意味する。実際、2008年に提案された法案は指令に基づいており、どのような実施になるかについて非常に良いガイドとなっている。すべての基本的な事項は同じである。新しい法律の核心は、雇用者に派遣労働者と正社員を契約条件で平等に扱うことを義務付けることである^[7]が、

• 営業時間と休日
• 給与（病気手当を含む）
• 育児休暇（女性のみ）
• 差別法（派遣労働者は既存の法律で既に明確に規定されているため、この法律は不要である^[8]）

この法案は派遣労働者を雇用主の意思で解雇される ことから保護するものではない。裁判所は派遣労働者を「従業員」とみなすべきかどうか（ ERA 230 条に基づく）、そして重要な点として、誰の「従業員」とみなすべきかについて意見が分かれている。裁判所の混乱はさらなる訴訟を促し、明確な権利の執行を妨げている。^{[要出典]派遣労働者は}1996 年雇用権利法に基づく主要な権利をほとんど持っていない。このどれも指令ではカバーされていない。つまり、派遣労働者は以下の権利を持たなくなる可能性がある。^[9]

• 解雇前に合理的な通知を受ける権利（ERA第86条）
• 契約書の書面による表明の権利（ERA第1条、これら2つの権利は、 1963年の雇用契約法で初めて導入された国家最低基準であったため、個別労働法の基盤を形成しています）
• 柔軟な労働時間を要求する権利（第80F条）
• 育児休暇および父親休暇の権利（第8部）
• 解雇手当の権利（第135条）
• 雇用主が破産した場合の政府による収入損失に対する補償（第182条）

法案は第 4 条 (1) で、 1996 年 ERA の第 111 条に基づいて雇用審判所を利用する権利を創設しました。これにより、不当解雇の訴えを「雇用主」に対して提起する権利が誰にでも与えられ、法案は第 4 条 (2) で、この目的のためには派遣会社とエンドユーザーの両方が雇用主であると明示的に規定しました。ただし、不当解雇の訴訟では、原告は雇用主が (当然のことながら) 何らかの形で「不当」に行動した ( 1996 年 ERA の第 98 条) ことを証明する必要があります。人々が「不当」を証明する方法は、既存の権利が侵害されたことを示すことです。派遣労働者が「従業員」とみなされない場合、おそらくそれを要求する 1996 年 ERA の権利に頼ることはできません。したがって、指令の平等な扱いの権利は有効ですが、派遣労働者は 1996 年 ERA のほぼすべての権利によって保護されないままになります。

この法案は、 2002年の臨時労働者および派遣労働者指令案（COD 2002/0149）から発展した欧州委員会の派遣労働者指令2008/104/ECを大部分実施するものである。後者は、労働市場の柔軟性を優先し、大幅な派遣労働規制に一貫して反対していた英国政府が主な理由で、この6年間遅れていた。新聞報道によると、^[10]英国は、買収指令を沈めるのに協力する見返りに、ドイツの支援を得て指令案を破棄した（ドイツは、労働法および民法典、特に§622の下で包括的な派遣労働規制を有しており、英国は、特にシティコード^[11]の規則21の下で強力な買収規制を有している）。提案された指令と法案の重要な違いは、政府、特に英国が、指令案の第1条に基づき、就業6週間から保護（平等な取扱いの権利）を適用することを規定することに成功したことである。 5(4) 法案が最初に提出されたとき、この点については未決定であったが、ロンドン市内の複数の企業連合が、企業が保護を受けるためには1年間の代理業務（または類似の業務）が必要であると要求した。

この指令には、賃金、労働時間、親の権利、差別禁止に関してのみ平等な扱いが規定されていました (第 3 条 (1) (d))。したがって、英国で ERA s.86に定められ、その後の判例法 (慣習法) で定義された「解雇前の合理的な通知」の最低限の定型的かつ固定的な定義が、この指令で大幅に省略されました。

2005年の英国総選挙の前に、労働組合と政府はウォーリック協定（署名地であるウォーリック大学にちなんで）を結んだ。これには、政府が欧州指令を支持するという約束も含まれていた。しかし、2007年になっても政府は約束を果たせず、ポール・ファレリー国会議員は臨時・派遣労働者（不利な待遇の防止）法案を提出した。この法案は、6週間の資格期間がない点を除けば、あらゆる点で指令を反映していた。当時の状況では、法案は十分な注目を集めず、時宜にかなわないと論じられた。派遣労働者の従属的地位をさらに強化した控訴院のジェームズ対グリニッジLBC^{事件[12]で、 [13]} マメリー判事は、この法案は「政府の支援がないため失敗する運命にある」と宣言した。しかし、その発言が出た直後、アンドリュー・ミラー議員がほぼ同じ法案を、タイトルを少し変えて「不利な扱いの防止」ではなく「平等な扱い」を強調して再提出した。この法案は、雇用代理店の定義を厳格化し、規制執行の規定を増やした点を除けば、あらゆる点で同一であり、下院の労働党議員団のほぼ全員の支持を得た。この法案は、5月7日から毎週水曜日の朝に委員会で審議された。5月21日時点で、政府は法案を保留し、規則案を提出すると発表した。この法案は（両院で）可決され、承認を得て、2010年派遣労働者規則となった。この規則では、同一賃金と休暇の権利が発効する前に、12週間の就労期間が定められている。^[14]

• 英国の労働法
• 1973年雇用代理店法
• 2004年ギャングマスター（ライセンス）法
• 雇用機関基準監督機関
• 派遣労働者指令

• N・カウントゥリス「派遣労働指令：またしても破られた約束？」[2009] 38(3) ILJ 329
• BA Hepple と BW Napier、「臨時労働者と法律」（1978 年）7 Industrial Law Journal 84 では、問題は労働者が派遣会社の従業員とみなされないことであり、これは派遣会社が「管理権の残余」を行使しているという事実と一致すると主張している（Mersey Docks and Harbour Board v Coggins and Griffith (Liverpool) Ltd [1947] AC 1）。また、彼らは同一労働に対する不平等な賃金の問題も提起している。彼らは臨時労働者のための別のカテゴリーを提唱し、 Bullock レポートには臨時労働者を除外する 6 か月の労働要件があったことを指摘している。
• E・マクゴーヒー、「派遣労働者は異なる扱いを受けるべきか？」（2010）SSRN

• 派遣労働者規制[1]
• パートタイム労働者に関する指令 97/81/EC
  • パートタイム労働者（不利な待遇の防止）規則2000、SI 2000/1551に基づいて実施
• 有期雇用労働者に関する指令 99/70/EC
  • 2002年有期雇用者（不利な待遇の防止）規則、SI 2002/2034に基づいて実施
• 欧州民間人材紹介会社連盟による EU 市場の現状に関するPowerPoint プレゼンテーション^{[ permanent dead link ‍ ] 。}
• 1991 年 6 月 25 日の指令 91/383/EEC は、固定期間の雇用関係または臨時雇用関係にある労働者の職場における安全衛生の改善を促進するための措置を補足するものです。
• 派遣労働者規制2010、英国労働法における指令の実施