契約理論

完全契約理論は、企業と市場に本質的な違いはなく、どちらも契約であると述べている。プリンシパルとエージェントは、あらゆる将来のシナリオを予測し、制約の下で準最適効率を達成するために最適なリスク共有と収益移転メカニズムを開発することができる。これはプリンシパル・エージェント理論と同等である。^{[ 3 ]}

• アーメン・アルバート・アルチアンとハロルド・デムセッツは、企業の性質が市場の代替物であるというコースの見解には同意せず、企業と市場はどちらも契約であり、両者の間に根本的な違いはないと主張する。彼らは、企業の本質はチーム生産であり、チーム生産における中心的な問題はエージェントの努力の測定、すなわち単一エージェントと複数エージェントのモラルハザードであると考えている。^{[ 4 ]}
• マイケル・C・ジェンセンとウィリアム・メックリングは、ビジネスの本質は契約関係にあると考えている。彼らはビジネスを組織と定義した。そのような組織は、他のほとんどの組織と同様に、個人間の契約関係の接点として機能する法的擬制である。 ^{[ 5 ]}
• ジェームズ・ミルリーズとベングト・ホルムストロームらは、ゲーム理論の好ましい労働ツールを利用して、プリンシパル・エージェントの枠組みの中で、単一エージェントおよび複数エージェントのモラルハザードモデルのための基本的な枠組みを開発した。
• ユージン・F・ファマらは、静的契約理論を動的契約理論に拡張し、長期契約にプリンシパルのコミットメントとエージェントの評判効果の問題を導入した。^{[ 6 ]}
• エリック・ブルソーとジャン＝ミシェル・グラシャンは、契約理論にはインセンティブ理論、不完全契約理論、および新しい制度的取引費用理論が含まれるべきだと考えている。^{[ 7 ]}

モラルハザード問題とは、従業員の行動が雇用主からどの程度隠されているか、つまり、彼らが働いているかどうか、どれだけ一生懸命働いているか、どれだけ注意深く働いているか、といったことを指します。^{[ 8 ]}

モラルハザードモデルにおいて、情報非対称性とは、委任者が代理人の行動を観察および／または検証できないことを指します。観察可能かつ検証可能な成果に基づく契約は、代理人が委任者の利益のために行動するよう促すインセンティブを生み出すためにしばしば用いられます。しかし、代理人がリスク回避的な場合、インセンティブによって完全な保険が確保されないため、このような契約は一般的に次善策に過ぎません。

典型的なモラルハザードモデルは、次のように定式化される。プリンシパルは、次の問題を解く。

${\displaystyle \max _{w(\cdot )}E\left[y({\hat {e}})-w(y({\hat {e}}))\right]}$

エージェントの「個人合理性（IR）」制約の下で、

${\displaystyle E\left[u(w(y({\hat {e}})))-c({\hat {e}})\right]\geq {\bar {u}}}$

エージェントの「インセンティブ適合性（IC）」制約、

${\displaystyle E\left[u(w(y({\hat {e}})))-c({\hat {e}})\right]\geq E\left[u(w(y(e)))-c(e)\right]\ \forall e}$、

どこ${\displaystyle w(\cdot )}$エージェントの賃金は、生産量の関数である。${\displaystyle y}$そしてそれは、努力の関数でもある。${\displaystyle e}$。

${\displaystyle c(e)}$は努力のコストを表し、留保効用は次のように与えられる。${\displaystyle {\bar {u}}}$。

${\displaystyle u(\cdot )}$は「効用関数」であり、リスク回避的なエージェントにとっては凹関数、リ​​スク志向的なエージェントにとっては凸関数、リスク中立的なエージェントにとっては線形関数となる。

エージェントがリスク中立的で、移転支払に制限がない場合、エージェントの努力が観測不可能であること（つまり、「隠れた行動」であること）は問題になりません。この場合、検証可能な努力で達成されるのと同じ結果が得られます。エージェントは、両当事者の期待総余剰を最大化する、いわゆる「最適」な努力レベルを選択します。具体的には、プリンシパルは実現した成果をエージェントに渡すことができますが、エージェントには固定の前払い金を支払わせることができます。この場合、エージェントは「残余請求者」となり、期待総余剰から固定支払金を差し引いた額を最大化します。したがって、最適努力レベルはエージェントのペイオフを最大化し、固定支払金は、均衡状態でエージェントの期待ペイオフが留保効用（契約が締結されなかった場合にエージェントが得るもの）と等しくなるように選択できます。しかし、エージェントがリスク回避的である場合、インセンティブと保険の間にはトレードオフが生じます。さらに、エージェントがリスク中立的だが資産制約がある場合、エージェントはプリンシパルに固定の前払い金を支払うことができないため、プリンシパルはエージェントに「限定責任賃料」を残さなければならない（つまり、エージェントは留保効用よりも多くの収入を得る）。

リスク回避を伴うモラルハザードモデルは、1970年代と1980年代にスティーブン・シャベル、サンフォード・J・グロスマン、オリバー・D・ハートらによって開拓されました。 ^{[ 9 ] [ 10 ]}これは、ウィリアム・P・ロジャーソンによって繰り返しのモラルハザードの場合に、ベングト・ホルムストロムとポール・ミルグロムによって複数のタスクの場合に拡張されました。^{[ 11 ] [ 12 ]}リスク中立だが富に制約のあるエージェントを伴うモラルハザードモデルは、繰り返しの相互作用と複数のタスクを伴う設定にも拡張されています。^{[ 13 ]}隠れた行動を伴うモデルを経験的にテストすることは困難ですが（観測不可能な変数に関するフィールドデータがないため）、インセンティブが重要であるという契約理論の前提は、フィールドでうまくテストされています。^{[ 14 ]}さらに、隠れた行動を伴う契約理論モデルは、実験室実験で直接テストされています。^{[ 15 ]}

モラルハザードの解決策に関する研究では、プリンシパル・エージェントモデルに道徳的感受性を加えることで、従業員が賃金を受け取るに見合った努力をするよう促すため、その記述性、規範性、教育的有用性が向上すると結論付けている。この理論は、従業員の労働努力が増加するにつれて、生産性を促進するために比例的なプレミアム賃金も増加すべきであると示唆している。^{[ 16 ]}

逆選択モデルでは、契約書作成時に、発注者は代理人の特定の特性について知らされていません。この特性は代理人の「タイプ」と呼ばれます。たとえば、健康保険は病気になりやすい人ほど購入しやすい傾向があります。この場合、代理人のタイプは代理人の健康状態であり、代理人はそれを個人的に知っています。もう1つの顕著な例は公共調達契約です。政府機関（発注者）は民間企業のコストを知りません。この場合、民間企業が代理人であり、代理人のタイプはコストレベルです。^{[ 17 ]}

逆選択モデルでは、通常、取引が少なすぎる（つまり、完全な情報を持つ「最良」ベンチマーク状況と比較して、取引レベルにいわゆる「下方歪み」がある）が、エージェントが可能な限り最良のタイプである場合（これは「トップでの歪みがない」特性として知られている）は例外である。プリンシパルはエージェントに契約のメニューを提供する。エージェントが自分のタイプに合わせて設計された契約を選択した場合、そのメニューは「インセンティブ適合」と呼ばれる。エージェントに真のタイプを明らかにさせるために、プリンシパルはエージェントに情報レントを残さなければならない（つまり、エージェントは契約が締結されない場合にエージェントが得るであろう留保効用よりも多くを得る）。逆選択理論は、1980年代にロジャー・マイヤーソン、エリック・マスクインらによって開拓された。 ^{[ 18 ] [ 19 ]}最近では、逆選択理論は実験室実験と現場で検証されている。^{[ 20 ] [ 21 ]}

逆選択理論は、情報構造を内生化することによって（エージェントが私的情報を収集するかどうかを決定できるように）、また社会的選好と限定合理性を考慮に入れることによって、いくつかの方向に拡張されてきた。^{[ 22 ] [ 23 ] [ 24 ]}

シグナリングモデルでは、一方の当事者が、他方の当事者に自分に関する情報を提示する方法と提示するかどうかを選択することで、両者間の情報非対称性を低減します。 ^{[ 25 ]}シグナリングモデルでは、シグナリングを行う当事者エージェントと、情報を受け取る当事者プリンシパルは、異なる情報にアクセスできます。情報を受け取る当事者にとっての課題は、シグナリングを行う当事者の信頼性を解読し、その能力を評価することです。この理論の定式化は、1973年にマイケル・スペンスが雇用市場のシグナリングモデルを通じて開始しました。彼のモデルでは、求職者は、雇用主が資格のある応募者よりも資格の低い応募者を選択する可能性を低減するために、雇用主に対して自分のスキルと能力をシグナリングする役割を担います。これは、潜在的な雇用主が潜在的な従業員のスキルと能力を識別する知識を欠いているためです。^{[ 26 ]}

出典: ^{[ 29 ]}

• 絶対的な業績連動型報酬：報酬は従業員の絶対的な業績に正比例する。
• 相対的な業績連動型報酬：報酬は、従業員の業績に応じて、高いものから低いものへと順に並べられます。

絶対的な業績連動報酬は、現実社会の経済学において広く認められているインセンティブメカニズムであり、従業員に必要かつ効果的なインセンティブの基本的な選択肢を提供する。しかし、絶対的な業績連動報酬には2つの欠点がある。

1. 不正をする人もいるだろう
2. 景気後退や急激な成長に弱い

しかしもちろん、「不正行為をする人々」は絶対的な成績に限ったことではない。人々は、どんな測定基準であれ、より高い評価を得るために不正行為をするだろう。それが絶対的な評価基準（実際には、チェッカー事務所を運営する恐喝者によって測定される）であろうと、歴史によって割り当てられた階層に基づく相対的な評価基準であろうと、最終的には「チェッカー事務所を運営する恐喝者」によって測定される評価基準であろうと関係ない。

出典: ^{[ 29 ]}

絶対的な業績連動型報酬を考慮することは、雇用主が複数の従業員に対して同時に契約を設計する際の一般的な方法であり、実務経済学において最も広く受け入れられている方法の一つである。

従業員の業績に連動した絶対的な報酬には、他にも様々な形態があります。例えば、従業員をグループに分け、各グループの総合的な業績に基づいてグループ全体に報酬を与える方法などです。しかし、この方法の欠点は、一部の人が懸命に働いている間に、他の人がグループ全体と一緒に報酬を得ようと、わざと困難な状況に身を置く可能性があることです。報酬の仕組みを競争的なものとし、より良い業績によってより高い報酬が得られるようにする方が望ましいでしょう。

プリンシパル・エージェント問題の特殊な例として、エージェントがプリンシパルに属するアイテムの価値を計算できる場合（例えば、査定人がプリンシパルの車の価値を計算できる場合）、そしてプリンシパルがエージェントに真の価値を計算して報告するようにインセンティブを与えたい場合が挙げられる。^{[ 30 ]}