情動事象理論

情動イベント理論（AET）は、組織心理学者のハワード・M・ワイス（ジョージア工科大学）とラッセル・クロパンザーノ（コロラド大学）によって開発された産業・組織心理学モデルで、感情や気分が仕事のパフォーマンスや仕事の満足度にどのように影響するかを説明するものです。^{[ 1 ]}このモデルは、従業員の内的影響（認知、感情、精神状態など）と、従業員のパフォーマンス、組織へのコミットメント、仕事の満足度に影響を与える職場環境で発生する出来事に対する従業員の反応との間の関連性を説明します。この理論は、情動的な仕事の行動は従業員の気分や感情によって説明され、認知に基づく行動が仕事の満足度の最良の予測因子であると提唱しています。^{[ 2 ]}この理論は、職場での肯定的な感情を引き起こす（例えば、高揚感）出来事と否定的な感情を引き起こす（例えば、面倒事）出来事は区別でき、従業員の仕事の満足度に大きな心理的影響を与えると提唱しています。^{[ 2 ] [ 3 ]} その結果、仕事のパフォーマンス、仕事の満足度、組織へのコミットメントを通して表れる、持続的な内的（認知、感情、精神状態など）および外的情動反応が生じる。 ^{[ 3 ]}

あるいは、いくつかの研究では、仕事の満足度が、気質、職場の出来事、仕事の特性、仕事の機会、仕事中に従業員が示す行動（組織市民行動、非生産的な仕事の行動、離職など）といったさまざまな先行変数間の関係を媒介すると示唆している。^{[ 4 ]} そのため、労働者が高揚感（目標の達成、賞の受賞など）や面倒事（難しい顧客への対応、更新された締め切りへの対応など）を経験すると、仕事を続けるか辞めるかの意思は、仕事から得られる満足度に関連する感情、気分、思考に依存する。^{[ 5 ]}

他の研究では、仕事の満足度と離職率の関係は、退職の意図によって完全に媒介されることが示されています。仕事の満足度が低いと報告する労働者は、計画的に退職する傾向があります。^{[ 6 ] [ 7 ]}しかし、この関係は、仕事の満足度が高いと報告しているにもかかわらず、予期せず退職する従業員については説明できません。現在の組織外のより良い仕事のオファーなどの外的な報酬が彼らの決定に影響を与える可能性がありますが、従業員の性格要因も、理想的な労働条件の下での理想的な仕事から早期に退職するという決定に影響を与える可能性があります。^{[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ]}

退職者は、現在の仕事を自主的に辞める際に、退職面談で特定の出来事に言及することがよくあります。微妙な感情的影響を伴う些細な出来事も、特に頻繁に発生すると、仕事の満足度に累積的な影響を及ぼします。^{[ 1 ] [ 8 ]} 例えば、職場でのストレスを感じる出来事は、発生した日の仕事のストレスの高さと正の相関があり、翌日のストレスとは負の相関があり、時間の経過とともに仕事関連のストレスの認識が蓄積されます。^{[ 8 ]} これは、仕事の満足度は仕事のストレスの認識によって媒介される遠位の長期的な結果であるという職業心理学の一般的な理解と一致しています。^{[ 1 ] [ 8 ]}

仕事に関連する要素 (タスク、自律性、仕事の要求、感情労働など) と、それらが仕事の結果に及ぼす影響との関係は、AET を支持しています。^{[ 2 ] [ 3 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}やりがいがあり、報酬が得られる、または新しいスキルを開発する機会を提供するタスクは、肯定的な感情を引き起こし、仕事の満足度を高めます。^{[ 2 ] [ 12 ]}一方、ルーチン的で退屈、または圧倒されるタスクは、否定的な感情(自尊心の低下、自信の低下など) や仕事の評価に対する懸念と関連しています。^{[ 12 ] [ 13 ]} これにより、労働者は計画的な離職行動をとる可能性があります。^{[ 3 ] [ 14 ]}

労働者の仕事における自律性の度合いは、生産性、満足度、離職意向に影響を与える。^{[ 2 ]} 研究によると、意思決定を行い、仕事上の出来事に影響を与える能力は、特に若い男性労働者の間で、仕事の満足度に最も大きな影響を与える。^{[ 2 ] [ 15 ]} 仕事の自律性は、収入が仕事の満足度に与える影響よりも大きい。^{[ 2 ]}一方、仕事の過負荷は、中年の女性と男性の仕事の満足度を著しく低下させるが、若い男性労働者の仕事の満足度には大きな影響を与えない。^{[ 15 ]} 労働者の年齢と性別によるこれらの違いは、キャリア段階の違いを示しており、若い（男性）労働者は仕事の過負荷に耐えたり、それを期待したりする傾向が強いのに対し、中年労働者はピークに近づいており、何らかの譲歩（例えば、実績、功績、組織への貢献度に基づく）を期待する傾向がある。^{[ 15 ] [ 16 ]}

同様に、仕事の柔軟性は仕事の満足度に影響します。^{[ 17 ]}実際、仕事を行う時間を決める柔軟性は、満足できる仕事の特徴を決定する上で、女性の間では第1位、男性の間では第2位または第3位にランクされています。^{[ 17 ]}仕事の自律性と同様に、仕事の柔軟性は、仕事の満足度を評価する際に収入よりも重要です。^{[ 18 ]} 自分の勤務スケジュールを決める柔軟性は、低所得から高所得までの仕事のあらゆる範囲で、仕事の満足度に大きく貢献しています。^{[ 17 ] [ 19 ]}仕事の柔軟性は、仕事と家庭の葛藤の発生を減らし、計画的な退職に関与することで、従業員に力を与え、生活の質全体を向上させます。^{[ 17 ]}ポジティブな感情は、仕事の柔軟性の付加的な利点であり、従業員と雇用主の両方に大きな利益をもたらし、前者に力を与え、後者が従業員を維持する能力を向上させます。^{[ 14 ] [ 16 ] [ 17 ]}

過去の研究では、職場の感情は、職場の環境や職場で遭遇する状況に依存する状態指向の構成概念（感情や気分など）であると示唆されていました。^{[ 6 ]}しかし、より最近の研究では、感情は個人に依存する気質特性であると説明されています。 ^{[ 20 ] [ 21 ]}職場の出来事は従業員に大きな影響を与えますが、職場で経験する出来事に対する反応の強さは、主に気分によって決まります。 ^{[ 22 ]} この感情的な反応の強さは、仕事のパフォーマンスと満足度に影響を与える傾向があります。^{[ 22 ]}努力、離職、逸脱、コミットメント、市民性などの他の雇用変数も、職場で経験する出来事に対する肯定的および否定的な認識によって影響を受けます。^{[ 9 ] [ 10 ] [ 23 ] [ 24 ]}

一般的な認知能力（ 「g」とも呼ばれる）と性格も仕事のパフォーマンスに影響を与えます。^{[ 25 ]} 感情と認知は、組織市民行動（OCB）を説明するのに役立ちます。たとえば、仕事に関する感情（つまり、仕事感情）は個人に向けられたOCBと強く関連していますが、思考や仕事の認知は組織に向けられたOCBとより強く関連していると報告されています。^{[ 26 ]} 組織内での個々の従業員の仕事に対する満足度の結果は、職場で経験した出来事をどのように認識するかによって左右される可能性があります。[ ^{16 ]仕事}の満足度は、その認識に関連する感情や思考、同僚や組織全体から提供される社会的サポート にも左右されます。 ^{[ 16 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ]}

五因子モデル（FFM）に関する性格研究はAETを支持している。FFMは、個人の気質の差異を区別する簡潔なモデルである。これは、それぞれが6つの基礎的側面を含む5つの因子に基づいて行われる。誠実性、協調性、神経症傾向、経験への開放性、外向性の自己報告尺度は、職場で経験した出来事からの感情と結果を一貫して予測する。^{[ 30 ]} 他の性格因子が、従業員が職場で経験した感情的な出来事にどのように反応するかを予測、説明、記述するという証拠もある。例えば、診断統計マニュアルから派生した不適応特性は仕事関連の感情と相関するが、これらの特性が説明する増分妥当性はFFMを超えて最小限である。^{[ 30 ]}

従業員の気分は、仕事のパフォーマンスと仕事の満足度に影響を与えます。^{[ 55 ]}快楽的トーンは、職場での出来事が従業員の内的状態（つまり気分）にどのように影響し、その状態が他者にどのように表現されるかの変動の大部分を説明します。^{[ 63 ]}ポジティブな出来事は3～5倍多く報告されますが、ネガティブな出来事は気分に約5倍の影響を与えます。^{[ 63 ]}快楽的トーンと仕事の感情の間には逆相関があり、快楽的トーンは仕事のパフォーマンスと負の相関があり、仕事からの離脱と正の相関があります。^{[ 63 ]}褒め言葉、仕事の出来栄えに対する公然の承認、昇進（これは結果として仕事のパフォーマンスを向上させるようです）などのポジティブな出来事が起こると、従業員は利他的になり、より利他的になる傾向があります。しかし、職場でのネガティブな出来事は、従業員の気分を悪くし、仕事の遅延、仕事からの離脱、欠勤などのネガティブな仕事行動につながる可能性があります。^{[ 16 ]}

気分は組織へのコミットメントによって調整される可能性があり、それが従業員の残留または退職の決定に影響を与える可能性があります。たとえば、継続的組織コミットメントが高い従業員（つまり、退職による社会的または経済的コストのためにコミットしている従業員）は、本当の感情を抑圧し、職場で気分を解離することを選択する可能性があります。^{[ 2 ] [ 16 ] [ 64 ]}感情的組織コミットメントが 高い従業員にも同様のことが言えるかもしれません。これは通常、組織に強く結びついている従業員（たとえば、同じ組織で働いてきた家族の歴史がある従業員や、組織の価値観や理念を深く信じている従業員）に当てはまります。^{[ 16 ]}同様に、規範的組織コミットメント が高い従業員は、契約上の義務のために好ましくない労働環境条件に耐えなければならないと感じています。 ^{[ 64 ]}

研究によると、従業員の気分は仕事の満足度の強力な予測因子であることが示されています。^{[ 65 ]}神経症傾向と外向性は、仕事の満足度の個人差の変動の多くを説明し、気分と仕事の満足度の変動は、個々の労働者の神経症傾向のレベルを正確に予測します。^{[ 45 ] [ 65 ] [ 66 ]}また、個人は職場で起こる出来事を否定的または肯定的として認識する傾向があることを示唆する兆候もあります。 ^{[ 62 ]}肯定的な出来事が仕事の満足度に与える影響は、否定的な気分傾向が高い労働者では、否定的な気分傾向が低い労働者よりも弱くなります。^{[ 62 ]}

仕事の満足度について楽観的または悲観的になる傾向は、職場で肯定的または否定的な出来事が起こる前から仕事の方向性を決定づける可能性があります。否定的な見方で仕事に臨む人材を採用する可能性を排除するために、採用プロセス中に標準化された自己報告式性格検査（例：NEO-PI-R）を使用して、潜在的な従業員の性格を評価する必要があります。^{[ 45 ]}誠実性、協調性、または外向性の高い従業員は、仕事に満足する傾向があり、ひいては組織に長く留まる傾向があります。^{[ 33 ] [ 66 ] [ 67 ]} あるいは、組織は、仕事のパフォーマンスの重要な予測因子（例：神経症傾向）についてさらに収束的妥当性を提供する行動基準評価尺度（BARS）を備えた独自の構造化面接質問を作成することもできます。このような検査、面接、およびテストは、選考および採用プロセスをサポートする有用性と法的正当性を示すために、信頼性と妥当性を備えている必要があります。

職場で経験するネガティブな感情の強さは、しばしば仕事からの離脱、欠勤、破壊行為、早期退職につながります。^{[ 16 ] [ 68 ] [ 69 ] [ 70 ]}組織は、インセンティブ、報酬、福利厚生、昇進を通じて従業員を選抜、訓練、維持しようと常に努めています。このような仕組みは、従業員が示す組織へのコミットメントに影響を与えます。^{[ 32 ] [ 67 ]} 組織へのコミットメントは、従業員が雇用主と自己同一化することを示唆しています。個人が雇用組織とより同一化すればするほど、組織を支持し、組織の利益のために行動する可能性が高くなります。^{[ 71 ]}組織へのコミットメントの3つの構成要素（すなわち、情動的、継続的、規範的）のうち、情動的組織コミットメントは、職場でより多くのポジティブな感情を経験することと相関しています。^{[ 16 ]} この組織コミットメントのスタイルは、個人の性格要因や特性よりも感情に大きな影響を与えます。^{[ 71 ]}

この発見は、従業員の組織への同一化は感情的コミットメントに基づいていることを示す組織心理学の発見を裏付けています。 ^{[ 72 ]}実際、ポジティブな感情と感情的コミットメントの間には、ポジティブな感情と仕事の満足度の間の相関よりも強い相関があります。^{[ 2 ]}しかし、組織で働き続けるという決定は、ネガティブな感情に依存しているようには見えません。負債、年金への影響、組織外での将来の仕事の見通しなどの他の要因も考慮する必要があります。職場での出来事を通じて経験するネガティブな感情は、仕事からの離脱や欠勤などの仕事のパフォーマンスの変化や仕事の満足度に関連している可能性がありますが、従業員が組織を離れるかどうかの決定要因ではないようです。^{[ 16 ]}

研究によると、職場で経験するネガティブな感情は、身体的、精神的、感情的な健康状態の悪化につながる可能性がある。^{[ 2 ]}これは、心身症の訴えとして現れる日常的な煩わしさと相互作用する完璧主義的な気質傾向によるものかもしれない。 ^{[ 73 ]} 完璧でなければならないという考えを頻繁に抱く労働者は、心身症の訴えをより多く報告する傾向がある。^{[ 73 ]} 心身症の訴えは、同僚、特に患者、学生、顧客、クライアントに対する本当の感情を抑圧する必要性によって引き起こされる感情的不協和への反応として発生することもある。^{[ 74 ]} 感情労働、または感情作業は、組織が求める効果を達成するために必要である。^{[ 74 ]} その結果、労働者は組織の行動規範を遵守するために、職場で肯定的または否定的な感情を「感じる」のではなく「行動する」ことがある。しかし、そのような組織規範への順守は、個々の労働者の真の内面状態を覆い隠す可能性がある。このような状況下では、誠実さや感情的な調和が損なわれ、不協和音が生じ、労働者の健康に悪影響を及ぼす可能性がある。

その結果生じる感情的な不協和は、​​ストレス症状の増加や全体的な健康状態の全般的な低下につながる可能性がある。^{[ 75 ] [ 76 ]}

仕事の満足度は、仕事でネガティブな感情を抑圧する必要性に負の相関関係にある。^{[ 77 ] [ 78 ]}

同僚が業績の悪い従業員にどう反応するかは、感情が重要な役割を果たします。^{[ 37 ]}職場での業績の悪いチームメンバーに対する行動意図を予測する際には、期待や帰属よりも感情の方が強い影響力があります。そして、これは伝染によって他のチームメンバーの業績の悪さに対する感情にも影響を与える可能性があります。^{[ 37 ]} 感情的な結果は、従業員が職場で昇進志向か保護志向かによって左右されることが示されています。^{[ 79 ]}昇進志向の従業員は、利益を蓄積するために能力を示す機会に対して積極的にリスクを取る傾向がありますが、保護志向の従業員は、認識されている信頼性の低下から身を守るために、より警戒心の強い感情を示す傾向があります。^{[ 79 ]}自分の仕事に満足していることは、継続的コミットメントの関数として働く必要性ほど、全体的な仕事の満足度と強く関連していません。^{[ 2 ]}

業績フィードバックは従業員の感情に重要な影響を与えます。定期的な業績評価は、ほとんどの中規模から大規模の組織で確立された慣習です。^{[ 80 ]}上司やマネージャーが提供する業績フィードバックの種類は、その後の従業員の業績や仕事の満足度に影響を与える可能性があります。^{[ 23 ]} リーダーがフィードバックセッションで否定的な感情を伴って失敗のフィードバックを提供すると、従業員はリーダーの有効性を低く評価する傾向があります。^{[ 81 ]}同様に、リーダーによる失敗のフィードバックに否定的な感情が伴うと、チームメンバーは共同作業のパフォーマンス評価の質を低く評価する傾向があります。^{[ 81 ]}

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