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目標設定には、個人またはグループを動機付け、目標に向かって導くための行動計画の作成が含まれます。[1]目標は、願望や瞬間的な意図よりも意図的です。したがって、目標を設定するということは、人が目標を達成するために思考、感情、行動をコミットすることを意味します。そうすることで、目標設定者は現在の状態とは異なる望ましい将来の状態を確立し、その結果、ミスマッチが生まれ、将来の行動が促進されます。[2]目標設定は、 SMART基準などの目標設定基準（またはルール）によって導かれます。[3]目標設定は、自己啓発および管理の文献の主要な要素です。 Edwin A. Lockeと彼の同僚、特にGary Lathamによる研究[4]では、より具体的で野心的な目標は、容易な目標や一般的な目標よりもパフォーマンスの向上につながることが示されています。難しい目標は、理想的にはパフォーマンスの90パーセンタイルで設定する必要があります[1] 。これは、能力ではなくモチベーションがパフォーマンスのそのレベルの達成を制限していると仮定した場合です。[5]人が目標を受け入れ、それを達成する能力を持ち、矛盾する目標を持っていない限り、目標の難易度と課題のパフォーマンスの間には正の線形関係があります。[6]
ロックとその同僚の理論によれば、ある人々が他の人よりも優れたパフォーマンスを発揮する理由の最も単純で直接的な動機づけの説明は、彼らのパフォーマンス目標が異なるためである。この理論の本質は以下の通りである。[7]
- 難しい具体的な目標を設定すると、簡単な目標、目標なし、あるいはベストを尽くすように促すといった抽象的な目標を設定する場合よりも、パフォーマンスが大幅に向上します。
- 能力を一定に保ち、目標へのコミットメントがあれば、目標が高ければ高いほどパフォーマンスも高くなります。
- 賞賛、フィードバック、目標に関する意思決定への人々の参加などの変数は、特定の困難な目標の設定とそれに続くコミットメントにつながる範囲でのみ、行動に影響を与えます。
歴史
目標設定理論は、現場と実験室の両方で開発されてきました。セシル・アレック・メイスが1935年に最初の実証研究を実施しました。[8]
エドウィン・A・ロックは1960年代半ばに目標設定の調査を開始し、30年以上にわたって目標設定の研究を続けました。[6] [9] [10]彼は、具体的で難しい目標を設定した人の方が、一般的で簡単な目標を設定した人よりもパフォーマンスが良いことを発見しました。[5]ロックは、アリストテレスの目的因果律から目標設定のアイデアを導き出しました。アリストテレスは、目的が行動を引き起こす可能性があると推測したため、ロックは目標が人間の活動に与える影響を研究し始めました。ロックは1960年代に目標設定理論を開発および改良し、1968年にこのテーマに関する最初の論文「タスクの動機付けとインセンティブの理論に向けて」を発表しました。[11]この論文は、明確に設定された目標とパフォーマンスの間に正の関係を確立しました。
本旨
能力を考慮に入れた後、達成が難しく具体的な目標は、簡単な目標、目標なし、またはベストを尽くすように指示するよりも、はるかにパフォーマンスを向上させる傾向があります。したがって、一部の個人が他の人よりも優れたパフォーマンスを発揮する理由の最も単純な動機付けの説明は、彼らが異なる目標を持っているということです。[12]目標は、次の方法でより具体的にすることができます。
- 「生産性の向上」ではなく「生産性を50％向上」を追求するなど、定量化（つまり測定可能にすること）
- 目標を定義するだけでなく、目標を達成するために完了しなければならないタスクを定義するなど、列挙を行います。
目標設定は4つの方法で結果に影響を与える可能性がある：[13]
- 選択
- 目標は人の注意を狭め、目標に関係のない行動から努力をそらし、目標に関連した活動に努力を向けさせる可能性があります。
- 努力
- 目標があると、より努力するようになります。たとえば、通常は 1 時間あたり 4 個のウィジェットを生産しているが、1 時間あたり 6 個のウィジェットを生産したい場合、その目標がない場合よりも、より多くのウィジェットを生産するために一生懸命働く可能性があります。
- 持続性
- 目標があれば、挫折を乗り越えて頑張る意欲が高まるかもしれません。
- 認知
- 目標は、人の成長や行動の変化につながる可能性があります。
二次的なアイデア
目標へのコミットメント
人は、特定の目標を達成することにコミットすると、より良いパフォーマンスを発揮します。目標設定が個人のパフォーマンスに与える影響を理解することで、組織は目標設定を利用して組織のパフォーマンスを向上させることができます。[5]さらに、目標コミットメントに伴うもう1つの側面は、目標の受容です。これは、個人が特定の目標を追求する意欲です。[1] LockeとLatham（2002）は、目標設定の成功を示す3つの調整因子を示しています。
- 目標達成の期待される成果の重要性、
- 自己効力感：目標を達成できるという信念、
- 他者へのコミットメント: 他者への約束や約束は、コミットメントを大幅に向上させることができます。
上記の 3 つを拡張すると、コミットメントのレベルは外部要因によって影響を受けます。たとえば、目標を割り当てる人、その人が達成/実行するための基準を設定する人などです。これは、個人が目標を割り当てる人にどれだけ従うかによって、コミットメントのレベルに影響します。 [引用が必要]外部要因は、個人のロールモデルである場合もあります。[引用が必要]たとえば、個人がマネージャーを尊敬し、その意見を気にしている場合、その個人はマネージャーからの目標設定戦略に耳を傾ける可能性が高く、最終的には望ましい目標に対してよりコミットするようになります。[5]
内的要因は、目標を達成するための仕事への参加度合いから生じます。自分自身に期待するものが、成功を後押しすることも、失敗させることもあります。また、同僚や競争相手よりも優れていると思われたいと考える人もいます。[14]目標を最もうまく達成し、そのことで有名になりたいのです。目標を達成することで得られる自己報酬は、通常、個人がコミットし続けるための主な鍵の 1 つです。[要出典]たとえば、ある人が会社の社長を目指して努力している場合、目標を達成したら、自分にとって重要な何かで自分に報酬を与えることができます。[10]
個人が目標を設定するためのもう1つの方法は、(STD)に従うことです。つまり、目標を具体的、期限付き、困難に設定します。具体的には、個人の目標は難易度の90パーセンタイルに設定する必要があります。[1]
- 具体的：目標は、何を達成する必要があるかを明確に定義する必要があります。漠然とした目標は方向性を欠き、リソースを分散させすぎてしまう可能性があります。目標は、状況に詳しくない人や外部の人が目標が達成されたかどうかを判断できるほど具体的である必要があります。 [15]
- 期限：目標には具体的な終了日が必要です。目標の期限は非現実的に短く設定すべきではありません。これは目標設定の意図を超えたストレスや困難を引き起こします。また、目標の期限があまりに遠い将来に設定されている場合、人々はその目標に取り組む意欲を失い、代わりに短期的な期限に集中してしまいます。これに対処するには、モチベーションを維持するために短期的なサブ目標を使用することができます。[16]
- 困難：目標は難しく、かつ合理的でなければなりません。簡単な目標では、目標がすぐに達成された後、人々がパフォーマンスレベルを押し上げる動機にはなりません。[17]
目標とパフォーマンスの関係
ロックとその同僚（1981）は目標設定の行動効果を調査し、具体的で挑戦的な目標を設定した実験室およびフィールド研究の90％が、簡単な目標や目標を設定しなかった場合よりも高いパフォーマンスにつながったと結論付けました。 [18]これは、個人が目標によって内発的に動機付けられている場合、内的報酬を得るために目標を達成したいと考え、それによって満足するからです。[1]
ロックとレイサム (2006) は、従業員に「ベストを尽くす」よう促すだけでは十分ではないと主張している。「ベストを尽くす」には外部参照がないため、特定の行動を引き出すのに役立たない。他の人から特定の行動を引き出すには、その人が自分に何が期待されているかを明確に理解していることが重要である。そのため、目標は極めて重要であり、特定の方向に努力を集中させるのに役立つ。言い換えれば、目標は行動を導く。[6]しかし、特定が難しい複雑なタスクや指示に直面した場合、学習に焦点を当てて「ベストを尽くす」ように言うと、より良い戦略が発見され、特定の目標を設定できる場合がある。[6] : 707 特定の条件下では、「ベストを尽くす」条件の方が高い特定のパフォーマンス目標よりもタスクのパフォーマンスが向上する可能性があるというこの明らかな矛盾に対する解決策は、タスクの複雑さを考慮に入れることで解決される。具体的には、タスクを実行するための前提条件となるスキルと知識がまだ整っていない複雑なタスクでは、「ベストを尽くす」条件がパフォーマンス目標条件よりも優れたパフォーマンスを発揮する可能性があります。代わりに、高い具体的な学習目標が設定されると、目標とパフォーマンスの関係が維持され、（学習）目標設定条件が「ベストを尽くす」条件よりも優れたパフォーマンスを発揮します。[19]
フィードバック
フィードバックと目標設定は相互に深く関連しており、互いに連携して使用するとより効果的です。[5] ：708 フィードバックを提供しなければ目標を設定できないのと同様に、目標がなければフィードバックを提供することはできません。
目標設定は、出力と目標の否定的または肯定的な比較のいずれかのフィードバックループの作成につながる可能性があります。負のフィードバックループは、次のループサイクルでの出力を改善するために、目標達成に関連する入力の増加につながります。正のフィードバックループは、十分に強化されなければ、その後の目標設定がより困難なレベルになることにつながる可能性があります。負のフィードバックは再構成することができ、エラーは学習と目標達成プロセスに有益であると見なすことができ、参加者の回復力が向上します。[要出典]この再構成プロセスは、エラー管理トレーニングを通じて、エラーへの対処方法に関する明確な指示とともに教えることができます。エラー管理トレーニングでは、参加者が計画、監視、評価のメタ認知活動を実践します。[20]
ネガティブなフィードバックは、目標の種類、知覚される緊張、誠実性とも相互作用します。誠実性とパフォーマンス目標が高い人は、ネガティブなフィードバックを受けた後に高い緊張を経験し、パフォーマンスが低下します。[要出典]これは学習目標の場合とは異なり、ネガティブなフィードバックの影響はそれほど有害ではありません。[21]
適切なフィードバックチャネルがなければ、従業員が必要な行動に適応したり調整したりすることは不可能です。管理者はパフォーマンスを追跡し、従業員が目標を達成するためにどれだけ効果的であったかを確認できるようにする必要があります。[22]短期目標に関するフィードバックを提供することは、目標に対するモチベーションとコミットメントを維持するのに役立ちます。従業員が受け取ることができるフィードバックには2つの形式があります（結果フィードバックとプロセスフィードバック）。[5]結果フィードバックは目標または活動が完了した後に行われ、プロセスフィードバックは目標の完了中に行われます。[1]フィードバックは、目標を達成するために実行された戦略と達成された最終的な結果について提供される必要があります。
時間的動機づけ理論を用いた目標設定の強化
ロックとレイサム（2004）は、目標設定理論には「時間的視点の問題」が欠けていると指摘している。[23]スティールとコニグ（2006）は、これを考慮して、時間的動機づけ理論（TMT）を利用して目標設定の効果を説明し、その調整因子のペアである目標の難しさと近接性に関する新しい仮説を提案した。[24]目標設定の有効性は、TMTの2つの側面、すなわち収穫逓減の原理と時間的割引によって説明できる。[24]「部分の総和は全体よりも大きくなることがある」という表現と同様に、プロジェクトをいくつかの即時のサブ目標に分割することは、これら2つの要素を活用しているように思われる。[24]
上位目標
目標は階層構造を形成するものとしてモデル化することができ、そのような階層構造の中では上位目標はより高い抽象度にある目標である。上位目標は具体的ではなく、特定の終点を持たない傾向があるが、より具体的な下位目標の利点もいくつかある。[25]
自己調整学習
自己調整学習に関する文献は、制御理論、自己効力感、行動制御、資源配分など、幅広い理論的視点や概念を網羅していますが、目標設定は、計画、監視、メタ認知、注意、学習戦略、持続性、時間管理、環境構造化、援助要請、感情制御、動機付け、努力、自己効力感などの自己調整メカニズムのきっかけとして、これらのアプローチのほぼすべてにおいて重要な要素です。[26]
グループでの目標設定
目的と主な結果
当初はドラッカーの目標管理（MBO）モデルに基づいていたが、ビジネスにおける目標設定理論の一般的な応用バージョンは、目標と主要結果モデル（OKR）である。もともとインテルでアンディ・グローブ氏によって開発されたこのツールは、[27]具体的で、具体的で、挑戦的で、野心的で、測定可能で期限付きの主要結果を持つ個人および共同の目標チームを設定するために設計された。[28] OKRはその後、グローブ氏の弟子であるジョン・ドーア氏によってグーグル[29]やゲイツ財団など他の多くの企業や財団に導入され、ドーア氏の著書「Measure what Matters」では、さまざまな組織設定でのOKRの使用について概説されている。[30]
スポーツとフィットネスにおける目標設定
目標設定理論の原則は、一般的に身体的な領域でも当てはまります。高校生を対象に腹筋テストを行った研究では、具体的で挑戦的な目標を設定したすべての生徒が、具体的でない目標を設定した生徒よりも優れた成績を収め、一般的な目標設定理論の目標の特定性と目標の難易度の原則を裏付けています。[31]目標設定は、自己膨張したナルシシズムを持つアスリートにとって特に有益であると思われます。それは、そのような性格特性を持つアスリートが、観客のいない退屈だが必要なトレーニングでパフォーマンスを発揮できない傾向からアスリートを守るためです。[32]
職場における目標設定
ビジネスにおいて、目標設定は、組織間の取り組みを調整し、目的を伝え、個人やグループのモチベーションとタスクのパフォーマンスを向上させるための、証拠に基づく人気のアプローチです。[33]目標設定は、参加者に「最善を尽くす」という条件を超えて多大な努力をするよう促します。また、すべてのメンバーが自分の役割に対する期待を定義しているため、不十分でわずかな努力が見過ごされる余地はほとんどありません。
従業員のモチベーション
従業員のモチベーションが高ければ高いほど、刺激を受け、目標を受け入れる意欲が高まります。これらの成功要因は相互に依存しています。たとえば、従業員が目標設定プロセスに参加すると、目標の期待される成果にプラスの影響が及びます。参加は設定された目標達成へのコミットメントを高めるだけでなく、自己効力感にも影響します。さらに、フィードバックは進捗状況を監視するために必要です。フィードバックが提示されない場合、従業員は十分な進捗を遂げていないと考える可能性があります。これにより自己効力感が低下し、長期的にはパフォーマンスの結果に悪影響を与える可能性があります。[34]
- 最も影響力のある調整因子である目標へのコミットメント[要出典]は、困難または複雑な目標を扱うときに特に重要になります。目標へのコミットメントが欠けていると、目標を達成する動機が欠けてしまいます。目標にコミットするには、その目標の重要性または意義を信じなければなりません。
- 達成可能性: 個人は、定義された目標を達成できる、または少なくとも部分的に達成できると信じる必要があります。目標を達成できる可能性がないと思えば、挑戦すらしないかもしれません。
- 自己効力感：特定のタスクに対する自己効力感が高いほど、より高い目標を設定する可能性が高くなり、それを達成するためにより粘り強く取り組むようになります。[35]
職場研修
目標設定は研修成果を向上させるために使用されます。例えば、吉敷智一氏とその同僚は、外科研修生を対象に、目標設定プログラムへの参加がパフォーマンスとテストのスコアを向上させるかどうかをランダム化比較試験で調べました。達成可能な目標の追加は研修生にとって有益であるように思われました。[36]研修プロセス中に目標設定が最適に適用されると、従業員のモチベーションと組織へのコミットメントの両方が向上します。[37]
さらに、目標設定の訓練は、軽度から重度の知的障害を持つ成人および子供のパフォーマンスの向上と関連していることがわかっています。[38]
ワークライフバランス
目標設定は、従業員のワークライフバランスの維持を確実にするという目的を掲げて、一部の企業でも使用されています。その背後にある考え方は、従業員が仕事とは関係のない目標を設定して幸福度を高め、管理者がチームメンバーがその目標を維持できるように支援するというものです。この実践例としては、Googleが採用している目標設定による幸福度向上の実践「One Simple Thing」があります。[39]
個人のパフォーマンスへの影響
管理者は常に従業員のモチベーションを高めたり、従業員の仕事を継続的に追跡したりすることはできません。そのため、目標は従業員がタスクの優先順位を決めるのに役立つ自己規制メカニズムとして機能するため、管理者にとって重要なツールとなります。[5] [40]
目標設定が個人のパフォーマンスに影響を与える 4 つのメカニズムは次のとおりです。
- 目標は、目標に関連する活動に注意を集中させ、目標に関連しない活動から注意をそらします。
- 目標は活力を与える役割を果たします。目標が高ければ努力も大きくなり、目標が低ければ努力も少なくなります。
- 目標は継続性に影響し、リソースに関する制約は作業ペースに影響します。
- 目標は、従業員が目の前の状況に対処するのに役立つ認知的知識と戦略を活性化します。
教育への介入
目標設定によるドメイン全般のメリット
目標設定に関する研究は、幅広い年齢層にわたる幅広い学業目的に効果的かつ安価に実施できる介入として、肯定的な結果を示しています。成績不振の学部生から始めて、対照群と比較した場合、分野固有の学業目標ではなく一般的な学業目標を設定した学生は、介入後の学期に次の利点を経験したという証拠があります。すなわち、i) GPA の向上、ii) 全科目履修を維持する可能性の向上、iii) 自己報告による否定的な感情の減少です。目標設定の研究は分野固有のものになる傾向がありますが、これらの結果などから、目標設定による利点は、目標設定者にとって、目標自体の領域を超えて、より広範な利点がある可能性があることが示唆されます。[41] [42]
学部生を対象としたさらなる研究では、これらのより広範な利点は、学業以外の目標が設定されている場合でも当てはまることが示唆されている。これは、元の目標設定理論を修正して、上位の人生目標からのより領域全般的な「拡散」効果を含めることができること、および領域に関係なく一般的な人生目標について書くことで学業成績が向上する可能性があることを意味している可能性がある。これらの人生目標の作成には、i) 可能な限り最高の人生を振り返る/思い描く、ii) この可能な限り最高の人生を達成するための質の高い目標をリストアップする、iii) 目標達成の戦略を立てる、iv) 予想される障害について書くことで振り返る、v) これらの予想される障害を克服するための具体的な計画を立てるなどの関連する手順を含めることができる。[43]
性別や民族による学力格差の解消
目標設定介入は、学業成績の分野における根強い男女（継続的な男性の成績不振）および民族による成績格差の解消と留年率の向上に関して、有望でスケーラブルな結果を示している。ある研究では、高等教育における根強い男性の成績不振は、介入から1年後にほぼ完全に解消され、女性と同等になった。同じ目標設定介入の2年目までに民族による成績格差を解消するという同様の、しかしより遅いプラスの影響が報告された。これらの調査結果は、学生の学業キャリアの早い段階での目標設定介入により、少なくとも高等教育レベルでは、学業成績における男女および民族的マイノリティの不平等を大幅に大幅に削減できることを示唆している。[44]中等教育レベルで同様の結論を導き出せるかどうかについては、さらなる研究が必要である。
目標設定のための反省日記の活用
最終学年の学生を対象に、3つの成長目標を設定し、その進捗状況を反省日記に記録する自己反省と個人的成長に焦点を当てた目標設定活動を行ったところ、目標設定と目標に向けた進捗には多くのプラスの影響があることがわかった。これには、自尊心、時間、ストレス管理能力、自己監視能力の向上、やる気や活力を与える効果などが含まれる。これらのことから、少なくとも学部生の場合、反省日記の要素を含む成長目標の設定は、学術プログラムに有益な追加要素となり得ることが示唆される。[45]
オンライン学習と大規模公開オンライン講座（MOOC）
パフォーマンス目標と学習目標の両方の設定を含む目標設定活動は、MOOC参加者のパフォーマンスと修了率の両方の向上に関連しています。コースの開始時に目標設定の書き込み活動を完了した学生は、目標を設定しなかった学生よりも長い期間にわたってより多くのことを達成しました。[46]オンライン学習全般において、課題をよりよく理解している学生はより詳細な目標を設定し、その結果、より高いパフォーマンスを達成することから、学習課題の説明に費やされる指導時間は有益であると考えられます。[47]
行動管理
適切に実施された目標設定プログラムは、K-12学校での行動および感情管理介入に効果的です。[48]特に、目標設定プロセスへの生徒の意見を取り入れ、進捗状況を監視し、目標に向けた進捗状況について生徒に高品質のフィードバックを確実に提供するためのターゲティングデータを収集するプログラムは、より効果的な行動管理介入でした。[49]行動管理のための適切に設計された目標設定介入を確実にするために、チェックリストのいくつかのバリエーションを行動管理プログラムに追加することが効果的です。典型的なそのようなチェックリストには、次の要素が含まれます。
- 行動を特定し定義する
- 行動監視計画を策定する
- ベースラインデータを収集する
- 目標を設定する
- 目標に向けた進捗状況を監視する
- レビューデータ[50]
目標設定は、単独でも、他の行動管理介入パッケージの一部としても効果的に機能します。[51]
私生活では
サブ目標の特定
一般的な個人目標には、減量、良い成績の達成、節約などがあります。目標設定の戦略は、全体像から始まります。全体像を把握してから小さな要素に分割することで、主要な目標に集中することができます。主要な目標が設定されたら、それをより小さく達成可能な要素に分割すると、目標設定の計画に役立ちます。[52]これらのより小さく達成可能な目標は、自尊心を高め、個人が課題に取り組むための即時のフィードバックを提供します。[53] [54]
時間とタスクの管理
時間管理とは、上司や自分自身から割り当てられた仕事を、効率的かつタイムリーに体系的に完了させることです。時間管理の手順では、目標を特定し、目標の効率と実行を最大化する計画を立てる必要があります。[55]個人の目標設定に役立つ便利なモバイルアプリは数多くあります。予算管理、健康管理、カレンダー、生産性向上アプリなどのカテゴリがあります。[56] [57]
ハーバードビジネススクールの著書『 What They Don't Teach You』は、目標を書き留めることが経済的成功に大きな影響を与えるという研究を引用していることで知られていますが、1996年にFast Companyはこの研究は行われていないと判断しました。[58] 2015年の目標に関する研究調査では、目標を書き留めた人は書き留めなかった人よりも大幅に高い達成率を示しました。[58]
人生の目標
人生の目標を設定し、それについて振り返ることは、目的意識を与え、幸福感を高める効果的な介入であるという証拠があります。[59]特に、他人に基づいて人生の目標を設定すると、より肯定的な感情につながり、したがって、自分自身に焦点を当てた目標よりも幸福感に良い影響を与えます。この効果のさらなる証拠は、自己ケア/自分自身に焦点を当てるよりも、向社会的行動や他人への親切な行為のより広範な個人的な利益によって提供されます。[60]
病気や怪我からの回復
ランダム化比較試験から、目標設定治療が脳卒中患者の実行機能、注意力/作業記憶、学習能力を改善したという証拠があります。脳卒中によって引き起こされる血管性認知障害、または少なくとも脳卒中からの回復という点では、動機付けの要素があることを示唆するだけでなく、目標設定は脳卒中患者の認知結果を改善するための有用で、実施しやすく、費用対効果の高い解決策であると思われます。[61]
制限と副作用
目標設定には限界があり、目標の誤用、特にパフォーマンス/結果目標の使用によって、個人と組織の両方に潜在的に有害な副作用が生じるという証拠がいくつかあります。
リーダーと組織の目標の不一致
組織では、管理者の目標が組織全体の目標と一致しない場合があります。このような場合、個人の目標が雇用組織と直接対立する可能性があります。組織と個人の目標が明確に一致しないと、全体的なパフォーマンスが低下する可能性があります。
非倫理的な行為
さらに、人々が望んだ目標を達成できなかった場合、目標設定が非倫理的な行動を助長する可能性があることを示唆する証拠がある。 [62]シュバイツァーらは、「ベストを尽くす」目標ではなく具体的な目標を設定すると、参加者は実際のパフォーマンスが目標に達しなかった場合にパフォーマンスを誇張する傾向があり、パフォーマンスと目標のギャップが狭まるにつれて誇張の頻度が増加するという仮説を実証的に裏付けている。ニーヴンとヒーリーは、行動を道徳的に正当化する傾向が比較的高い集団のサブセットが、シュバイツァーらが特定した種類の不正行為に従事する可能性が高いことを発見した。[63] 目標設定に関連する特定の副作用には、目標以外の領域を無視する狭い焦点、非倫理的な行動の増加、リスク選好の歪み、組織文化へのダメージ、内発的動機の低下などがある。[64]高いパフォーマンス目標は、目標を達成したいという欲求を生み出すだけでなく、道徳的推論プロセス、特に道徳的離脱を変え、目標達成に焦点を当てることによって道徳的動機付けの推論を促進することによって、特定の状況下では非倫理的な行動を誘発する可能性が高いようです。[65]
2人以上の人が協力よりも競争を促すような目標を持っている場合、組織内での目標が過度に一心不乱な競争につながる可能性もあります。これには、情報やアイデアを隠したり、他の人の目標の進捗を妨害したり、進捗に無関心になって他の組織メンバーとの交流を完全にやめたりすることが含まれます。これらの潜在的な問題のいくつかに対する解決策は、統一的な組織ビジョンまたは上位目標を設定することです。[66] : 180–181
トンネルビジョン
目標設定には、必要な知識と戦略的認識が整っていない場合、暗黙の学習を阻害するという欠点がある。目標設定は、探求、理解、成長への開放性なしに結果に単純に集中することを促進し、単に人々に「最善を尽くす」ことを奨励するよりもパフォーマンスが低下する可能性がある。[66] : 68–69 この制限に対する解決策は、パフォーマンス目標だけでなく学習目標も設定し、学習が目標達成プロセスの一部として期待されるようにすることです。[67] [68]学習目標のセクションには、この効果とそれに対抗する方法に関する詳細情報が記載されています。目標設定は、特定の状況ではパフォーマンスを損なう可能性もあります。そのような状況には、個人が以前に設定した目標を達成することに過度に集中し、現在のタスクのパフォーマンスが低下してしまう場合が含まれます。[69]
焦点を絞る
目標設定理論は、目標だけでは職場のモチベーションのあらゆる側面に対処するのに十分ではないため、焦点が狭すぎて仕事のモチベーションの完全な理論にはなり得ないと批判されてきた。特に、嫌いな目標を選択する人がいる理由や、外発的動機よりも内発的動機を高める方法には触れていない。[70] このことから、目標設定はやがて仕事のモチベーションに関するより包括的な理論に組み込まれる可能性がある。
理論の発展
自己効力感
目標設定理論への重要な追加は、バンデューラの社会認知理論からの自己効力感の組み込みでした。タスク特有の自信として広く定義される目標設定理論は、次の方法で自己効力感を組み込みます。
- 自己効力感が高い人は、理論によればより高いモチベーションとタスクのパフォーマンスにつながる、より困難な目標を設定します。
- 自己効力感が高い人は、設定した目標に対してより熱心に取り組み、その結果、目標を達成する可能性が高くなります。
- 自己効力感が高い人は、否定的なフィードバックに対して落胆するのではなく、前向きに反応し、それを生産的に活用する可能性が高くなります。
- リーダーが割り当てた目標に適切に挑戦し、それを力強く伝えることは、リーダーが従業員の目標達成能力に自信を持っていることを直接示唆するため、フォロワーの自己効力感を高めることができます。
- リーダーは質の高いトレーニングを提供し、フォロワー自身がタスクのパフォーマンスをモデル化するか、適切なパフォーマンスモデルを提供することで、フォロワーの自己効力感を高め、ひいては目標へのコミットメントとタスクのパフォーマンスを向上させることができます。[71]
自己効力感のレベルは、特定の困難な目標を達成できなかったときに人々がどのように反応するかにも影響します。自己効力感の高い人は努力を倍増しますが、自己効力感の低い人は努力を少なくして楽に過ごします。目標達成も自己効力感と相互作用し、困難な目標を達成した後、同じレベルの努力を再び費やすことをためらう人もいるため、目標達成は必ずしも努力の増加につながるわけではありません。[72]
目標の選択
自己効力感、過去の経験、その他さまざまな社会的要因が目標設定に影響を与えます。[6]以前の目標を達成できなかった場合、より達成可能な目標を設定することがよくあります。
学習目標
特定のパフォーマンス目標を持つことが最善の選択肢ではない場合があります。これは、目標がまだ習得していないスキルや知識を必要とする場合です。トンネル ビジョンは、特定のパフォーマンス目標の結果である可能性があります。特定の目標を達成することに集中しすぎると、新しいスキルを習得したり、新しい情報を取得したりする必要を無視する可能性があります。この概念は、「バスケットボール ゲーム タスク」研究によってよく示されています。この研究では、白シャツと黒シャツを着た人々のグループがバスケットボールをパスし合っているビデオを観察者が視聴し、白シャツを着たプレーヤーの間でのみバスケットボールがパスされた回数を数えるように指示されました。ビデオの再生中、開いた傘を持った女性が画面を横切ります。白シャツを着たプレーヤーの間でのみパスされた回数を数えることに集中していた 28 人の観察者のうち、傘を持った女性に気づいたと報告したのは 6 人だけでした。観察者が特定のタスクに集中せずにビデオを視聴したとき、すべての観察者が傘を持った女性に気づきました。[73]トンネルビジョンのリスクが高い状況では、学習目標を設定することが最善の選択肢です。学習目標とは、特定のトピックや分野での知識を獲得するための一般的な目標ですが、最終的には学習目標に関連するより複雑なタスクでより良いパフォーマンスを発揮することにつながります。[67] [68]
上記に加えて、学習目標はより具体的には「タスクを習得するために開発されるべき戦略、プロセス、または手順の望ましい数」として運用化することができます[74] 。 文献からの学習目標の具体的な例をいくつか以下に示します。
- 「スケジュールタスクを実行するための4つのショートカットを発見して実装する」[75]
- 「当社製品のエンドユーザーとの関係を構築する10の方法を見つける。」[76]
ロックとレイサム（2006）は、この反応をメタ認知によるものとしています。彼らは、「学習目標はメタ認知、つまり目標達成に向けた進捗の計画、監視、評価を促進したり強化したりする」と考えています。[6]これは、指導や構造がほとんどまたは全くない環境では必要です。仕事には通常、目標が設定されていますが、個人の目標と達成はメタ認知の恩恵を受けることができます。学習目標の考えられる用途は次のとおりです。
- 学習目標は、世界的に多様な組織のリーダーが、社会的アイデンティティ グループを効果的に管理し、多文化の労働力における不寛容を最小限に抑える方法を見つけるのに役立つと考えられます。
- 学習目標は、リーダーが多くの未知数を伴う状況に直面し、問題を理解する必要があるときに効果的である可能性が高い。学習目標は、従業員が他の従業員と協力して問題を解決するために複数の経験を持ち寄ることを奨励するからである。[77]
フレーミング
フレーミング、つまり目標の見方はパフォーマンスに影響します。高い目標に脅威を感じたり、威圧されたりした場合、その目標を挑戦と捉える人よりもパフォーマンスが低下します。[6]状況を挑戦と捉える人は、困難なパフォーマンス目標条件下でより良いパフォーマンスを発揮します。状況を脅威と捉える人は、タスクを達成するための戦略を立てることに焦点を当てた学習目標を使用すると、より良い結果が得られます。[78]これらの結果は、目標設定理論を、ストレスの主観的評価が困難な状況下でのパフォーマンスに重要であることに焦点を当てたフォークマンとラズラスのストレスと対処のトランザクションモデルに結び付けています。
習慣
習慣は「特定の状況、例えば時間帯、場所、特定の人々の存在、前の行動、あるいは気分などと結びついた行動傾向」と定義され、状況、反復、報酬を通じて発達し、目標と密接に相互作用して目標達成に（しばしばマイナスに）影響を及ぼします。目標設定は行動の変化を引き起こす可能性がありますが、悪い習慣に陥りにくくすることでそれを断ち切るという目標設定と習慣管理戦略を組み合わせた介入の方が成功する可能性が高いようです。習慣はまた認知負荷を軽減するため、良い習慣形成は特に学習目標達成に有益である可能性があります。学習目標達成はより複雑なタスクを伴うことが多く、学習目標達成に必要な認知リソースを解放します。[79]
影響する
目標の実現は、感情、つまり成功感や満足感に影響を与えます。目標を達成するとプラスの効果があり、目標を達成できないとマイナスの結果をもたらします。[ 6 ]しかし、目標の影響は1つの領域に限定されるわけではありません。仕事での成功は、私生活での失敗感を補うことができます。[6]
グループの目標
グループの目標と個人の目標の関係はグループのパフォーマンスに影響を及ぼします。目標が両立していればプラスの効果がありますが、両立していない場合、その効果はグループのパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。[6]グループには共有要因という別の要因が働いています。グループ内での情報共有とグループのパフォーマンスには正の相関関係があります。[6]グループの目標の場合、フィードバックは個人ではなくグループに関連している必要があります。そうしないと、グループのパフォーマンスが向上しません。[6]
グループのメンバー間の目標の一致（合意）や組織内の階層間の一致は、パフォーマンスにプラスの影響を及ぼします。[80]目標が従業員のコミットメントに与える影響を評価した研究では、従業員の組織サポートに対する認識を介した間接的な関係が見つかり、リーダーが個々の従業員による目標設定を直接サポートしていることが示唆されました。[81]
全体的に、入手可能な証拠は、グループ目標がグループのパフォーマンスに強力な影響を与える可能性があることを示唆しています。明確ではありませんが、相互依存的なグループでは、個人目標とグループ目標の間に目標衝突が発生し、グループのパフォーマンスを妨げる可能性があるため、慎重に使用すれば、個人目標はグループのパフォーマンスを促進する可能性があります。この分野では、さらに研究する必要があるようです。[82]
価値観
目標設定の観点では、価値は状況を超えた目標として定義することができ、目標はより高次の、より一般的な価値よりも具体的なものとなります。この意味で、目標はさらに、価値が行動につながるメカニズムとして定義することができます。[66]目標は、価値と行動のギャップを埋めるための手段を提供することができます。
サブ目標または近位目標
目標設定理論は、一般的には、目標（遠位目標とも呼ばれる）に至る途中の中間目標/踏み石目標であるサブ目標（近位目標とも呼ばれる）の使用を支持しているが、常にそうであるとは限らない。近位目標は、現在のパフォーマンスを維持するための即時のインセンティブを提供することで機能するが、遠位目標は遠すぎて同じ効果が得られない。複雑な問題解決タスクでは、サブ目標を設定すると初期の自己効力感が向上し、近位目標を達成すると自己効力感、パフォーマンス満足度、タスクの持続性が向上した。[83]サブ目標を達成しながら自滅的な行動を減らす方法の1つは、各サブ目標に期限を設けることである。これらの期限を設定すると、説明責任の要素が追加され、自分自身をチェックするのに役立ちます。サブ目標を達成できない主な理由は、サブ目標に時間枠を設けていないためです。[84]
一般的にはプラスではあるものの、サブ目標を多すぎる数に設定すると、満足度の低下（簡単すぎる目標を達成しても達成とは言えない）などのマイナスの影響が出る可能性があり、管理者が従業員の困難な目標を達成する能力を信頼していないというシグナルを送ることになる。[83]
目標と特性
基本的なレベルでは、2種類の目標は学習目標とパフォーマンス目標であり、それぞれ選択された目標に関連した異なる特性を持っています。[6] [67]
学習目標には、スキルと知識を習得できるタスクが含まれますが、パフォーマンス目標には、簡単に達成でき、成功したように見えるタスクが含まれます (したがって、エラーや判断の可能性があるタスクは回避されます)。
より複雑な特性媒介研究は、リー、シェルドン、ターバン（2003）[85]によって実施され、次のような結果が得られました。
- 無動機志向（自分の能力に対する自信の低さ）は目標回避動機と関連しており、より一般的には目標レベルの低下やパフォーマンスの低下と関連しています。
- コントロール志向（外発的動機）は、回避目標と接近目標の両方に関連付けられています。接近目標は、より高い目標レベルとより高いパフォーマンスに関連付けられています。
- 自律性の目標（内発的動機）は、習熟の目標、集中力の強化、ひいてはパフォーマンスの向上につながります。
目標志向
目標設定理論は組織心理学のサブドメインで開発され、主に動機付けとタスクパフォーマンスの測定に焦点を当てていますが、目標志向に関する関連しているが異なる文献は教育心理学のサブドメインで開発され、能力と特性の測定に焦点を当てる傾向があります。この分裂により、2つの文献を統合する試みが行われ、次のような結論に至りました。
- 複雑なタスクの場合、具体的で挑戦的な学習目標はパフォーマンスに大きなプラスの影響を与えます。
- 対照的に、目標が具体的で挑戦的ではなく漠然としている場合、目標志向はパフォーマンスに影響を与えます。
これらの結論から、次のような推論が導き出されました。
- 厳格で具体的な目標を設定する方法や、学習目標ではなくパフォーマンス目標を設定するタイミングなどの目標設定スキルは訓練可能であり、パフォーマンスを決定するという点では目標志向よりも大きな影響力があるため、採用における目標志向のテストの有用性は限られており、おそらくほとんど訓練が行われない孤独な仕事に最も適していると考えられます。
- 適切に練られた目標は目標志向の影響を隠すため、パフォーマンス目標ではなく具体的で高度な学習目標を割り当てられた新入社員は、目標志向に関係なく、より良い仕事のパフォーマンスを発揮する可能性が高いと思われます。[77]
マクロレベルの目標
マクロレベルの目標とは、会社全体に適用される目標設定を指します。協力的な目標は、同盟やグループの形成の結果として生じる否定的な感情を軽減します。[6]最も一般的な関係者は、会社とそのサプライヤーです。マクロレベルの目標の3つの動機は、自己効力感、成長目標、組織ビジョンです。[6]
潜在意識の目標
入手可能な証拠の最近のレビューでは、目標設定理論は意識的に設定された目標だけでなく潜在意識の目標にも当てはまることが示唆されている。達成に関連する言葉や適切な勝利の写真などを通じて潜在意識に達成目標をプライミングすると、タスク、ひいては仕事のパフォーマンスが大幅に向上する可能性がある。この効果をさらに高めるために、文脈特有のプライミングは、かなり強力な目標効果を誘発すると思われる。さらに、プライミングされた目標と意識的に設定された目標は、タスク/仕事のパフォーマンスを向上させる上で、一緒に働く方が効果的である。[86]必然的に、従業員に潜在意識の目標を利用して仕事のパフォーマンスを向上させることは、多くの潜在的な倫理的問題や懸念を伴う。[66]
一般的な行動と不作為の目標
行動目標は人々により積極的な行動をとるよう促しますが、非活動的な目標は非活動的な行動につながる傾向があります。[87] [88]一般的な行動目標は、何かをすること、特定の行為を行うこと、またはどこかに行くことですが、典型的な非行動目標は休憩を取ることや何かをやめることという形をとります。
目標によって制御される全体的な活動と不活動の傾向は、生物学的条件と社会的文化的環境の両方から生じます。[89] [ページが必要]最近の研究では、一部の国では行動と不作為に対する評価が他国と若干異なるものの、ほとんどの国では不作為よりも行動に対して好意的な態度を示していることが明らかになりました。[90]
最近の研究では、人々は不確実性が否定的な結果をもたらす可能性のある選択肢の中から決定を下す際には無作為の目標を選択する傾向があるが、熟考する必要のない日常の行動においては無作為よりも行動を好むことが示唆されている。[91] [92] ティモシー・D・ウィルソンとその同僚は、多くの人が「自分の考えと向き合うよりも自分に電気ショックを与えることを好む」ことを発見した。[93]
学習とパフォーマンス目標を組み合わせる
職場では、従業員は中程度に複雑で新しいことを学ぶ必要があるタスクでパフォーマンス成果を達成することが求められることが多い。前述のように、パフォーマンス目標を設定すると、前提となるスキル、戦略、知識が整っていない場合、「ベストを尽くす」状態に比べて困難が生じ、パフォーマンスが低下する可能性がある。これは、比較的初心者に複雑なタスクを要求することから生じる認知負荷の影響による可能性がある。このような複雑なタスク状況では、学習目標とパフォーマンス目標は、論理的に関連していれば、組み合わせて効果的に使用できる。[94]さらに、学習目標は、タスクを達成するために戦略を複雑に適用する必要がある新しい複雑なタスクで最も効果的である傾向があるが、これは、学習目標がそれ自体で新しい戦略が使用されるようにするのに十分な動機付けになることを意味するものではなく、追加のパフォーマンス目標が、従業員が発見または習得した戦略を実際に使用して望ましい結果を達成するように動機付けできる可能性がある。[76]
ストレッチゴール
ストレッチ目標や達成が非常に難しい目標については、賛否両論があり、依然として大きな議論の的となっている。ストレッチ目標の潜在的なマイナス面としては、従業員に馬鹿げた目標として却下されたり無視されたりすることがあげられる。真剣に受け止められたとしても、ストレッチ目標は従業員が目標を達成しようとすることで燃え尽きてしまう可能性がある。注意点はさておき、ストレッチ目標は、より一般的な目標と併用し、その目標を達成する必要はなく、目標に向けてどれだけ進歩したかを測定する場合に特に、問題に対する創造的な解決策や新しい方向性を刺激する上で価値あるものとなる可能性がある。[75]
論争、反応、解決策
帰納法によって開発された理論であるため、目標設定理論が異議を唱えられたり、矛盾する結果が報告されたりした状況がこれまでも、そして現在も存在し続けています。これらの論争とその解決策の具体的な例については、以下で説明します。
割り当てられた目標と参加型で設定された目標
参加型で設定された目標が上司が設定した目標よりもモチベーションを高めるかどうかという疑問は、エレズとその同僚とレイサムとその同僚の調査結果の相違から生じた。エレズとその同僚は、特定の状況下では、目標が上司によって設定されたか、参加型で設定されたかに関係なくパフォーマンスは同じであるというレイサムの以前の結論が間違っているという証拠を発見した。この意見の不一致は、エレズとレイサムがロックを中立的な対話者として会話することから始まり、エレズとレイサムの両者が共同で実験を設計して意見の不一致の理由を探ることによって解決された。[95]異なる見解を持つ2人の研究者のこの共同作業は、敵対的共同作業の初期の例であり、意見の不一致を解決した以下の研究結果が発表された。
- 上司が設定した目標は、その目標の理由が伴っていれば、同様にモチベーションを高めるものになります。
- 目標設定と意思決定への参加は、自己効力感を高め、目標を達成するための適切なタスク戦略の発見を支援し、従業員のパフォーマンスを向上させます。[66] [96]
目標設定のダークサイド
2009年にオルドネスらが発表した論文「Goals Gone Wild」は、目標設定が非倫理的な行動につながる可能性があることを示唆し、論争を巻き起こした。[64]著者らは、目標設定の利点はしばしば誇張され、その欠点は過小評価されていると主張した。[97]
懸念されるのは、具体的で挑戦的な目標は狭い考え方につながる可能性があることです。従業員は目標達成にレーザーのように集中し、仕事の他の重要な側面を無視する可能性があります。たとえば、この記事ではフォードモーターカンパニーの事例を挙げています。より軽量な車を作るというプレッシャーの下で、安全対策が軽視されました。[98]これは、目標達成にのみ集中すると、悪い結果をもたらす可能性があることを例示しています。
オルドネスらはさらに、目標を多すぎる数に設定したり、短期間で成果をあげた人に過度の報酬を与えたりすると、従業員に質よりも量を優先させ、非倫理的な近道に頼る圧力をかける可能性があると主張している。さらに著者らは、目標設定は外的報酬を強調することで内発的動機を低下させる可能性があると示唆している。[64]
この視点は、目標設定が普遍的に肯定的なツールであるという従来の見方に異議を唱えるものである。ロックとレイサムはこれらの議論に反論し、オルドネスらが優れた学問の原則に違反していると非難した。[99]ロックとレイサムは、組織行動と個人の目的設定における目標の重要性を強調した。[99]オルドネスらからのさらなる返答は、ロックとレイサムの主張に異議を唱えた。[100]議論は続いており、一部の学者は学習目標を、業績目標から生じる倫理的懸念に対する潜在的な解決策として提案している。[101]
目標設定はモチベーションとパフォーマンスを高める強力なツールですが、慎重に扱う必要があります。潜在的な欠点を考慮せずに、具体的で挑戦的な目標を過度に強調すると、倫理的な過失や逆効果の行動につながる可能性があります。思慮深い目標設計、潜在的な副作用の認識、継続的な監視を含む、よりバランスの取れたアプローチが必要です。目標設定を批判的に検討することで、組織は倫理的な行動と成功した結果の両方を促進することができます。[102]
参照
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[...] 目標を達成できなかった人は、最善を尽くそうとする人よりも非倫理的行動に従事する可能性が高かった。この関係は、経済的インセンティブの有無にかかわらず、目標に対して当てはまった。また、目標設定と非倫理的行動の関係は、人々が目標にわずかに届かなかった場合に特に強くなることがわかった。
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学習目標 (習得目標と呼ばれることもある) は、コーチングを受ける人の注意を、タスク自体のパフォーマンスではなく、タスク習得に関連する学習に集中させます。エグゼクティブ コーチングや職場コーチングにおける学習目標の例としては、「自分の専門分野で最高の弁護士になる方法を学ぶ」などが挙げられます。学習目標は、複雑なタスクを脅威ではなく前向きな挑戦として認識すること、実際のタスク パフォーマンスへの没頭度の向上 (Deci & Ryan、2002)、記憶力と幸福感の向上 (Linnenbrink、Ryan & Pintrich、1999) など、さまざまな肯定的な認知プロセスや感情プロセスと関連付けられる傾向があります。さらに、チーム目標が主に学習目標として設定されている場合、非常に複雑または困難な状況でも個人のパフォーマンスを向上させることができ、チーム レベルの学習目標を使用すると、チーム メンバー間の協力関係を強化できます (Kristof-Brown & Stevens、2001)。学習目標を設定する利点の 1 つは、内発的動機付けのレベルが高まり、それがパフォーマンスと関連付けられる傾向があることです (Sarrazin 他、2002)。
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