目標設定 国連本部に掲示された ミレニアム開発目標 を示すポスター目標設定理論は実証研究 に基づいて定式化され、組織心理学において最も重要な理論の1つと呼ばれています。[ 2 ] エドウィン・A・ロックとゲイリー・P・レイサムは、2002年にこの理論の中核となる発見を包括的にレビューしました。 [ 3 ] 要約すると、ロックとレイサムは、進捗状況に関するフィードバック が提供され、その人が目標にコミットし、その人がタスクを実行する能力と知識を持っている限り、具体的で困難な目標は、簡単な目標や「最善を尽くす」という指示よりも高いパフォーマンスにつながることを発見しました。
ロックとレイサムによれば、目標は次のような方法でパフォーマンスに影響を与える。[ 3 ]
目標は、目標に関連する活動に注意と努力を向けます。 難しい目標はより大きな努力につながる。 目標は粘り強さを高め、難しい目標は努力を長引かせ、 目標は間接的に覚醒を 促し、課題に関連する知識や戦略の発見と活用につながる。 コーチ の中には、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限が定められている（SMART ）目標を設定することを推奨する人もいますが、すべての研究者がこれらのSMART基準が 必要であることに同意しているわけではありません。[ 4 ] [ 5 ] [ 3 ]
目標は、長期、中期、短期に分類できます。主な違いは、目標達成に必要な時間です。[ 6 ]
行動段階の思考理論 個人が目標を達成しようとする前に、まず望ましい最終状態が何であるかを決めなければなりません。ピーター・ゴルヴィッツァー の行動段階に関するマインドセット理論では、個人が目標を達成するためには2つの段階を経る必要があると提唱しています。[ 7 ] [ 8 ] :
目標の特徴 目標の特定の特性は、目標を明確にし、その目標を達成しようとする個人の動機を決定づけるのに役立ちます。目標の特性を理解することで、人々が目標を達成しようとする動機を特定することが可能になり、他の個人的特性と併せて、目標達成を予測できる場合もあります。
重要性は 、目標の魅力、強度、関連性、優先順位、および符号によって決定されます。[ 8 ] 難易度は 、目標達成の確率に関する一般的な推定値によって決定される。[ 8 ] 具体性は曖昧なものから明確に述べられたものまでの範囲で決定されます。 [ 8 ] キャリア を築きたいという願望は、修士号を取得したいという願望よりも曖昧です。時間的範囲 は、目標の持続時間と近位（即時）から遠位（遅延）までの範囲によって決定されます。[ 8 ] 意識レベルと は、目標に対する個人の認知的認識を指します。通常、意識は遠方の目標よりも近方の目標の方が高くなります。[ 8 ] 目標の複雑さは 、その目標を達成するために必要なサブ目標の数と、ある目標が別の目標とどのように関連しているかによって決まります。[ 8 ]
個人的な目標 個人は個人的な目標を設定 できます。例えば、学生は試験で高得点を取ることを目標にしたり、アスリートは毎日5マイル走ることを目標にしたり、旅行者は3時間以内に目的地に到着することを目標にしたり、個人は退職後の生活資金や買い物のための貯蓄といった経済的な目標を達成しようとしたりします。
目標管理は、私生活 のあらゆる面で成果をもたらす。達成したいことを正確に把握することで、何に集中し、何を改善すべきかが明確になり、多くの場合、無意識のうちにその目標を優先するのに役立つ。しかし、目標を適切に調整すること（目標から離脱し、目標に再び取り組む能力）も、健康的な生活を送る上で重要な要素である。[ 9 ]
目標設定 と計画（「目標達成に向けた取り組み」）は、長期的なビジョン 、中期的なミッション 、そして短期的なモチベーション を高めます。それは、意図、願望 、知識の習得に焦点を当て、リソースの整理にも役立ちます。
効率的な目標設定には、努力を阻害する可能性のある罪悪感 、内なる葛藤、あるいは制限的な信念 を認識し、解消することが含まれます。明確な目標を設定することで、その後の目標達成度を測定し、達成感を味わうことができます。長く困難な道のりのように思えたとしても、着実に進歩を実感できるでしょう。
個人的な目標を達成する 複雑で困難な目標を達成するには、集中力、長期的な努力、そして勤勉さが必要です（「目標追求 」を参照）。どの分野でも成功するには、不十分なパフォーマンスや計画不足に対する言い訳や正当化を捨てる必要があります。つまり、成功には精神的な成熟が不可欠です。また、個人が目標を達成できるという自信の度合いも、その達成に影響を与えます。
長期的な成功は、短期的な成功の上に成り立っています。日々の些細な出来事における感情のコントロールは、長期的に大きな違いを生み出す可能性があります。
個人的な目標達成と幸福 望ましい目標の達成、自己効力感と自己の誠実性の変化、そして最終的には主観的幸福感の 変化との関連性について、多くの研究が行われてきました。[ 10 ] 意味（心理学） （幸福感のもう1つの要素）と関連していることが示されています。[ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]
心理学者のロバート・エモンズは、人間が幸福を主眼に置かずに有意義なプロジェクトや活動を追求すると、幸福はしばしば副産物として生じることを発見した。有意義性の指標は人生にプラスの効果をもたらす一方、有意義性の欠如は心理的苦痛などのマイナスの状態をもたらす。エモンズは、さまざまな研究で現れた4つの意味のカテゴリーを要約し、それらをWIST、すなわち仕事、親密さ、精神性、超越と呼ぶことを提案している。[ 15 ] [ 16 ]
自己一致モデル 自己一致モデルは、目標の開始からその目標の達成までの一連のステップを考察するモデルです。[ 17 ] 主観的幸福 感の両方に影響が及びます。このモデルは、まず目標達成への努力を促進する要因、次に目標達成を促進する要因、そして目標達成と主観的幸福感の変化を結びつける要因を分解します。
自己調和的な目標 内在的価値を満たすため、あるいは個人の自己概念を支えるために追求される目標は、自己一致目標と呼ばれます。自己一致目標は基本的なニーズを満たし、精神分析医 ドナルド・ウィニコット が個人の「真の自己」と呼んだもの と 一致
自己に合致した目標を達成した人は、その達成からより大きな幸福の恩恵を受ける。達成から幸福への影響は、ニーズの充足、すなわち、努力期間中に蓄積される自律性 、有能感、関係性に関する日々の活動に基づく経験によって媒介される。このモデルは、3つの縦断的データセットに満足のいく適合性を示し、自己効力感 、実行意図、回避的枠組み、およびライフスキル の影響とは独立していることが示されている。[ 19 ]
さらに、自己決定理論 とこの理論に関する研究によれば、個人が目標を効果的に達成したとしても、その目標が自己承認されたり自己一致したりしていなければ、目標達成にもかかわらず幸福度は変化しないことが示されている。[ 20 ]
組織における目標設定管理 組織 における目標管理とは、個々のチーム メンバーの目標を認識または推測し、もはや関連性のない目標を放棄し、目標間の矛盾を特定して解決し、最適なチームコラボレーションと効果的な業務遂行のために目標に一貫した優先順位を付けるプロセスから成る。
成功する商業 システム とは、可能な限り最良のコスト で最高品質の商品 または最高品質のサービスを エンドユーザー（顧客）に提供することで 利益 を得ることを意味します。その他のビジネス目標には、独立性の維持、事業主の個人的な満足、社会への貢献などがあります。 [ 21 ] 公的機関の 目標には、改善の達成と費用対効果の 実証、民主主義の 促進、[ 22 ] [ 23 ]
目標管理には以下が含まれます。
イェンス・ラスムッセン とモーテン・リンドは、技術システム管理に関連する目標の3つの基本的なカテゴリを区別しています。これらは次のとおりです。[ 24 ]
生産目標 安全目標 経済目標 組織目標管理とは、従業員一人ひとりの目標と目的を、組織全体のビジョンと戦略目標に合致させることを目指すものです。目標管理は、組織全体にわたる各従業員に企業目標と戦略目標を効果的に伝えるための仕組みを提供します。重要なのは、すべての目標が中心となる情報源から発信され、各従業員に明確で一貫性のある組織目標メッセージを提供することです。そうすることで、すべての従業員が自身の努力が企業の成功にどのように貢献するかを理解できるようになります。
ビジネス管理 における目標タイプの例：
ゴール位置のずれ 目標の置き換えとは、組織や団体の当初の目標が、時間の経過とともに異なる目標に置き換えられる現象です。場合によっては、新しい目標が当初の目標を達成するために設けられていた仕組みの能力を超えてしまうため、問題が生じます。組織が採用する新しい目標は、従業員間の一般的な紛争を減らすための仕組みを確立し、それを強制するなど、内部の懸念事項にますます焦点を当てるようになることもあります。[ 27 ] ポリオ 撲滅のための資金を集める組織として始まったマーチ・オブ・ダイムズがあるが、 ポリオワクチン によってその病気が効果的に抑制されると、先天性欠損症 と闘う組織へと転換した。[ 27 ]
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