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Stigma management is the process of concealing or disclosing aspects of one's identity to minimize social stigma.[1]
When a person receives unfair treatment or alienation due to a social stigma, the effects can be detrimental. Social stigmas are defined as any aspect of an individual's identity that is devalued in a social context.[2] These stigmas can be categorized as visible or invisible, depending on whether the stigma is readily apparent to others. Visible stigmas refer to characteristics such as race, age, gender, physical disabilities, or deformities, whereas invisible stigmas refer to characteristics such sexual orientation, gender identity, religious affiliation, early pregnancy, certain diseases, or mental illnesses.[3]
When individuals possess invisible stigmas, they must decide whether or not to reveal their association with a devalued group to others.[4] This decision can be an incredibly difficult one, as revealing one's invisible stigma can have both positive[5] and negative[6] consequences depending on several situational factors. In contrast, a visible stigma requires immediate action to diminish communication tension and acknowledge a deviation from the norm. People possessing visible stigmas often use compensatory strategies to reduce potential interpersonal discrimination that they may face.[7]
Invisible stigmas are defined as "characteristics of a person that are socially devalued but are not readily apparent to others",[6] such as having a stigmatized sexual orientation, gender identity, religious affiliation, LGBT association, early pregnancy, disease, illness, etc. Invisible social identities invoke some distinct issues that cannot be easily collapsed under traditional organizational diversity research that focuses on visible differences.
When a person possesses an invisible stigma, they have to determine how to reveal their stigmas, when to reveal their stigmas, if to reveal their stigmas, whether or not their stigmas are already known to others, and whether other people would be accepting of their stigma.[8]
目に見えないスティグマを抱える人は、他者と交流する際に、自身のアイデンティティを管理するために、隠蔽戦略と顕示戦略のいずれかを選択することができます。隠蔽戦略とは、捏造、隠蔽、慎重さなど、目に見えないスティグマを他者に明かさない戦略を指します。顕示戦略とは、シグナル発信、正常化、差別化など、目に見えないスティグマを他者に明らかにするアイデンティティ管理戦略を指します。
パッシングは、「特定の社会集団の一員が、支配的な集団に与えられた特権を享受するために、別の人物になりすます文化的パフォーマンス」と定義できる。[ 9 ]言い換えれば、パッシングとは、支配的な（つまり、烙印を押されていない）集団の一員であるかのように見せるために、目に見えない烙印を明かさないことを選択することである。パッシングをする人は、隠されたアイデンティティに関する情報をうっかり漏らさないように、常に社会的合図に注意を払わなければならない。これは、支配的な集団に属するほとんどの人が抱えない懸念である。[ 2 ]人々は、職場で目に見えない烙印を隠したり、パッシングしたりするために、いくつかの異なる戦略に頼ることがある。これらの戦略には、捏造、隠蔽、慎重さなどが含まれる。[ 10 ]
捏造戦略とは、目に見えないスティグマを隠すために、意図的に自分自身に関する虚偽の情報を提示することです。この戦略を用いる人は、スティグマ化された特性を明かさないように、欺瞞を用いて偽のアイデンティティを作り出します。 [ 10 ]レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー（LGBT ）の人々を対象とした研究で、ウッズは、偽の異性愛者のアイデンティティを構築する行為である偽造と呼ばれる同様の戦略を特定しました。これは、捏造のパス戦略の良い例でもあります。[ 11 ]このパス戦略を行うLGBTの人々は、同僚の前で異性愛者のパートナーがいるふりをすることさえあります。[ 11 ]
隠蔽戦略とは、個人の目に見えない烙印が露呈する恐れがあるため、他人が個人の特性を発見しないように予防措置を講じることである。[ 10 ]この戦略を用いる個人は、捏造戦略を用いる個人のように積極的に欺瞞を用いることはないが、個人情報をあまり明らかにしないように注意深く身を守るという積極的な役割を果たす。LGBT の人々を対象とした研究において、ウッズ[ 11 ] は、この話題の開示を避けるために、自分の性的アイデンティティに関する情報を一切明らかにしないという、回避と呼ばれる非常によく似た戦略を特定した。
慎重戦略は、目に見えないスティグマに特に関連する質問や情報を避けるという点で、隠蔽戦略とは微妙に異なります。[ 10 ]慎重 戦略は、他の2つの戦略ほど積極的な通過戦略ではありませんが、会話が自分のスティグマ化されたアイデンティティを明らかにする可能性がある場合に、対人関係を曖昧にし、曖昧な言葉で話すことを含みます。[ 12 ]この戦略の例（および隠蔽と区別する方法）としては、同僚に個人的な情報を開示することに非常に積極的である一方で、目に見えないスティグマに関連していると思われる話題について話し合うことには非常に消極的な人が挙げられます。
人が普段は目に見えないスティグマを同僚に明かすことを選択した場合、その人はその状況で自分のスティグマを公表することを選択していることになります。目に見えないスティグマを同僚にどの程度公表するかは個人によって異なる場合があることに注意することが重要です。[ 13 ]例えば、従業員は出会うすべての人に自分のスティグマを公表することを選択する場合もあれば、目に見えないスティグマについて話しても問題ない少数の人にだけ慎重に公表する場合もあります。職場では、目に見えないスティグマを公表するために、さまざまな戦略が用いられることがあります。これらの戦略には、シグナリング、ノーマライゼーション、差別化などがあります。[ 13 ]
シグナリング戦略とは、目に見えないスティグマを同僚に完全に開示することを避ける戦略です。むしろ、この戦略を用いる人は、目に見えないスティグマを完全に明らかにすることなく、同僚にヒントを与えたり、シグナルを送ったりする傾向があります。シグナルの例としては、暗号めいた言葉の使用、スティグマを受けたグループ特有の話題を持ち出すこと、スティグマを受けたグループ特有のシンボルの使用、および/またはスティグマを受けたグループへの所属と一致する非言語的合図の使用などが挙げられます。[ 13 ]この戦略を用いる人は、スティグマを直接明らかにすることなく、同僚に十分な手がかりを与えることで、本質的に他人に自分のスティグマを発見するように促しているのです。[ 11 ]
正常化戦略とは、目に見えないスティグマを明らかにする一方で、その重要性を最小限に抑え、他の人と同じように普通に見えるようにすることである。[ 13 ]この戦略は目に見えないスティグマの開示を伴う一方で、スティグマを負った個人が組織に効果的に同化し、できる限り普通の生活を確立しようとする試みも伴う。[ 14 ] [ 15 ]研究者らは、この戦略がスティグマを負った個人がスティグマを明らかにしたいという欲求と、開示によって生じる可能性のある結果に対処することとのバランスを取るのに役立つと示唆している。[ 15 ]
差別化戦略には、目に見えないスティグマを明らかにするだけでなく、それを強調し、それが自分を他者とどのように区別するかを示すことも含まれます。この戦略を用いる人々は、自分のアイデンティティを他者と同等に受け入れられるものとして提示することで、不当な判断を排除しようとします。[ 13 ]一部の研究者は、この戦略をアイデンティティの展開と呼び、組織変革を促すために支配的な組織グループの認識を試す目的でスティグマを明らかにする個人を挙げています。[ 16 ] [ 17 ]
多様性の風土とは、TsuiとGutek [ 18 ]が提唱した用語で、職場環境内で確立された受容または差別の社会的規範を指します。研究によると、受容的な職場環境は、目に見えない偏見を持つ従業員間のよりオープンなコミュニケーション（つまり、開示）を促進することが示されています。 [ 12 ] [ 19 ]受容的な職場環境には、協力的な同僚[ 20 ] [ 21 ]、協力的なマネージャー[ 22 ]、あるいは単に、否定的な結果を経験することなく目に見えない偏見を開示した他の人々の存在が含まれます（Ragins & Cornwell、2007）。[ 21 ]
所属する業界の規範は、スティグマを負った個人が職場でそれを隠したり明らかにしたりする可能性に影響を与える可能性がある。[ 13 ]実際、軍隊のような保守的な業界で働く個人は、福祉サービスのように従業員が自分自身の個人情報を開示することを実際に奨励する可能性のある業界で働く個人よりも、スティグマを明らかにする可能性が低いと指摘する人もいる。 [23] [ 24 ]
目に見えないスティグマを持つ人の中には、さまざまな政府レベル（地方、州、連邦など）の法律で保護されている人もいれば、これらの保護対象グループに含まれていない人もいます。当然のことながら、法律で保護されている目に見えないスティグマを持つ人（例：障害）は、法律で保護されていない目に見えないスティグマを持つ人（例：性的指向）よりも、スティグマを明らかにする可能性が高いです。[ 25 ]また、障害の状態の場合、スティグマを持つ人は、特定の職場の福利厚生を受けるために、実際にスティグマを明らかにする必要がある場合があることも重要です。
個人がそれを伝えたり明らかにしたりする可能性は、交流相手との関係や、交流相手の人口統計学的特性によっても影響を受ける。[ 13 ]当然のことながら、個人は信頼できる相手に、偏見のある情報を明らかにしようとする傾向がある。[ 26 ]さらに、個人は、同じ偏見を持つ人に、目に見えない偏見を明らかにする可能性が高い。[ 27 ]最後に、個人は一般的に、男性よりも女性に偏見を明らかにする可能性が高い。これは、特にデリケートな話題に関して、女性の方がより効果的なコミュニケーターであると信じているためである。[ 26 ]
個人によってリスクを取る意欲が異なることを踏まえ、[ 28 ]リスクを取る傾向が高い人は、リスクを取る傾向が低い人よりも職場で自分のスティグマを明らかにする可能性が高いという考えが提唱されている。[ 13 ]この予測は、職場で目に見えないスティグマを明らかにするという選択は、特に開示の結果として差別的な扱いを受ける（または受けると認識する）場合には、非常にリスクの高い決定となる可能性があるという事実に基づいている。
自己モニタリングとは、社会的役割や期待が満たされていることを確認するために、自分が示す印象をコントロールし管理する行為と定義できます。[ 29 ]自己モニタリング能力は、パス行動や暴露行動に直接関係するとは限りませんが、自分のアイデンティティを管理するための効果的な戦略を選択することと関係している可能性が高いです。研究によると、自己モニタリング能力の高い人は、パス行動や暴露行動を決定する際に、周囲の環境を吟味して受け入れられる兆候を見つける能力が高い一方、[ 30 ]自己モニタリング能力の低い人は、自分が与える印象を効果的に管理するのが難しい場合があります。[ 31 ]
成人の洗練度や、スティグマ化されたアイデンティティの発達度も、目に見えないスティグマを明かす意欲に影響を与える可能性がある。自己概念の中心にスティグマを持つ高度に発達した個人は、スティグマ化されたアイデンティティを他のアイデンティティと同等に有効とみなす傾向があり、[ 32 ]理論的にはそれを他人に明かすことをそれほど恐れないはずである。実際、研究によると、最終的にスティグマ化されたアイデンティティを明かす個人は、パスを選択する個人よりもそのアイデンティティに確信を持っている傾向があることが示されている。[ 33 ] [ 34 ]
性別を偽って生活することから生じる主な問題は、本人が自分自身に正直でいられないと感じることであり、これは内面の混乱を生み出し、アイデンティティを隠している人にとって心理的な負担につながる可能性があります。 [ 2 ] [ 9 ]さらに、現在性別を偽って生活している人の間で、目に見えないスティグマを明らかにすることに関連する恐怖は、仕事への満足度の低下、組織へのコミットメントの低下、離職意向の上昇など、職場でのさまざまな悪影響につながることが示されています。[ 21 ]また、職場で個人的な情報をあまり開示しないことで、性別を偽って生活している人に人間関係上の悪影響が生じることもあります。これらの悪影響には、人間関係の緊張、社会的孤立、メンターシップの機会の制限などが含まれます。[ 10 ] [ 22 ]
暴露は、パス戦略に伴う心理的ストレスや不協和を軽減するというプラスの効果をもたらす可能性がある一方で、価値の低いスティグマ化されたアイデンティティを暴露することによって多くのマイナスの結果が生じる可能性もある。潜在的な結果には、職場での偏見や差別的扱いを受ける可能性が含まれる。スティグマが個人の目に見えないスティグマを支持しない組織で暴露された場合、これらのマイナスの結果は増幅される可能性がある。[ 13 ]しかし、個人がスティグマを暴露することによって社会の変化をもたらし、パスに伴う不協和を軽減できるのであれば、職場での暴露は長期的にはリスクに見合う価値があるかもしれない。[ 16 ] [ 35 ]また、暴露は必ずしも自発的な活動ではないことにも注意する必要がある。例えば、職場での配慮を必要とする障害者は、アメリカ障害者法に基づく給付を受けるために、障害の性質を開示しなければならない。この開示は、そうでなければ他人には見えない障害を、意図せずして本人に開示させる場合が多い。[ 36 ]
上記のセクションで要約したように、目に見えないスティグマを持つ人々は、スティグマを隠さずに済ませるか、あるいは明らかにするか、また、そうするためにどのような具体的な戦略を用いるかといった決定を下すことで、スティグマ管理に取り組んでいます。これらの決定は、状況に応じて、肯定的および否定的な結果をもたらす可能性があります。開示プロセスモデル（DPM）[ 6 ]は、目に見えないスティグマを持つ人々にとって、開示（明らかにすること）が有益となる場合について説明しています。スティグマ管理に関するほとんどの研究とは異なり、DPMは開示を継続的なプロセスと捉えています。目に見えないスティグマを持つ人々は、生涯を通じて、スティグマを明らかにするか隠すかについて、常に決定を下さなければならないからです。このモデルは、開示が個人レベル、二者間レベル、および社会的な文脈レベルで、さまざまな結果をもたらす可能性があることを示唆しています。また、このモデルは、抑制の緩和、社会的支援、および社会情報の変化が、開示がこれらの結果に及ぼす影響を媒介することを示唆しています。要約すると、このモデルは、このプロセスにおける5つの主要な構成要素、すなわち先行目標、開示イベント自体、媒介プロセス、結果、およびフィードバックループの影響を強調しています。
開示プロセスモデルの主な貢献の一つは、先行目標という性格的要因をスティグマ管理のプロセスに組み込んだことである。DPMは、開示は個人の目標指向（接近志向型か回避志向型か）によって左右されると仮定している。接近志向型の目標は、肯定的な刺激、肯定的な感情、接近志向型の対処戦略への注意と関連しており、一方、回避志向型の目標は、否定的な刺激、否定的な感情、回避志向型の対処戦略への注意と関連している。このモデルは、目標が開示プロセス全体を通して結果に影響を与えることを示唆している。したがって、開示が有益な場合を理解するためには、目標指向がどのように人々を開示へと導くのかを理解することが不可欠である。
開示イベントは、ChaudoirとFisherによって「開示者が隠蔽可能なスティグマ化されたアイデンティティを所有していることに関して、開示者と対話相手の間で行われる言語的コミュニケーション」と定義されています。[ 37 ]それは、対話相手と目に見えないスティグマについて明示的に話すことから、完全に開示する前に間接的に話題を持ち出して「様子を見る」ことまで多岐にわたります。開示イベント中、内容（全体的な深さ、広さ、期間、感情的な内容）は対話相手の反応に影響を与える可能性があり、対話相手の肯定的な反応は、今度は開示者の行動に影響を与える可能性があります。[ 38 ] [ 39 ]
このモデルは、情報開示の目標が、情報開示の内容と相手の反応に影響を与えることを予測している。一方、回避志向の目標を持つ人は、社会的拒絶や対立の可能性を避けることに集中する傾向があるため、情報開示の頻度は低い。情報開示を決意した場合でも、社会的拒絶による心理的苦痛を最小限に抑えられると考える特定の情報開示方法（例えば、相手と直接話すのではなくメールを送るなど）を用いる傾向がある。しかし、こうした方法を用いると、情報開示は相手に否定的に受け止められる可能性が高くなる。
一方、接近志向型の目標を持つ人は、社会的支援を得られる可能性に焦点を当てる傾向があり、より直接的なコミュニケーション戦略を用います。また、自己調整能力が高く、支援的な相互作用相手の反応にも敏感であることが示されています。その結果、接近志向型の目標を持つ人は、回避志向型の目標を持つ人よりも、自己開示から恩恵を受ける可能性が高いと考えられます。
回避目標を持つ人は、社会的拒絶の可能性に敏感で、自分のアイデンティティに関する情報に対処するために回避的な対処戦略を採用する傾向があります。[ 40 ]そのため、彼らは通常、隠蔽戦略を使用するため、隠蔽可能なスティグマに対処するのに苦痛や困難を感じる傾向があります。DPMは、抑制メカニズムの緩和を通じて、人々が以前に抑圧されていた感情や考えを表現する機会が与えられることで、これらの個人は開示から実際に最も恩恵を受ける可能性が高いと述べています。
前節で述べたように、カミングアウトのマイナス面の一つは同僚との人間関係の緊張です。したがって、カミングアウトは社会的支援を得ることで幸福感に大きな影響を与える可能性があります。例えば、職場での性的指向の開示は、同僚から肯定的な反応が得られれば、仕事の満足度を高め、仕事の不安を軽減します。 [ 41 ]つまり、カミングアウトを通じて交流相手から肯定的な反応を得ることは、職場で良い結果につながる可能性があります。DPMは、接近志向の目標を持つ人は、完全なカミングアウトプロセス全体を通して重要な、より複雑な自己制御戦略（例えば、適切な交流相手の選択、機密情報についての効果的なコミュニケーション）を利用するため、より多くの社会的支援を得ることでカミングアウトから恩恵を受ける可能性が高いと示唆しています。
開示後には、人々や開示相手が隠蔽可能なスティグマに関する情報を共有または「共同所有」するようになるため、社会情報に根本的な変化が生じます。[ 42 ]その後、開示は、その後の個人の行動、開示者と相談相手との特定のやり取り、およびより広範な社会コンテキスト内でのやり取りに劇的な影響を与える可能性があります。たとえば、従業員が開示した後、彼らは自分のアイデンティティに対する意識を高め、結果として、組織全体で関連するスティグマを効果的に軽減する可能性があります。さらに、このモデルは、3 つの媒介プロセスにおける目標の役割について示唆しています。具体的には、肯定的な結果を予測するという点では、目標は他の 2 つのプロセスほど社会情報の変化において重要な役割を果たしない可能性があります。これはおそらく、社会情報の変化はアイデンティティの客観的な情報内容から生じるのに対し、抑制の緩和と社会的支援は開示目標の自己制御効果から生じるためでしょう。
DPMは、単一の開示イベントが将来の開示の可能性と長期的な心理的利益の両方に影響を与える可能性があることを示唆しています。接近に焦点を当てた開示目標は、徐々に開示に利益をもたらすことで、より高い可視性への上昇スパイラルを維持する可能性がありますが、回避に焦点を当てた開示目標は、徐々に開示に不利益をもたらすことで、より大きな隠蔽への下降スパイラルを開始する可能性があります。上昇スパイラルでは、個人は自分のアイデンティティをより快適に開示し、自分のアイデンティティに対するより大きなサポートを感じ、自分自身をより肯定的に見、より統一された自己意識を持つようになります。一方、下降スパイラルに陥った個人には、反対の効果が見られます。[ 43 ]
開示プロセスモデルの重要な示唆の一つは、対人関係における開示が有益かどうかは個人差があるということである。回避志向の強い人は、自己調整努力によって相談相手から肯定的な反応を得る能力を弱めてしまい、社会的拒絶を受ける可能性も高まる。このような人々には、表現的な文章を書いたり、社会的拒絶から守られる治療的な場で開示するなど、他の開示方法が最適かもしれない。
このモデルはまた、個人が自身の開示目標を明確に特定するよう促す介入が、開示のメリットを最大化するための効果的な戦略の一つとなり得ることを示唆している。したがって、実践者は、回避志向の強い開示目標を持つ個人をスクリーニングして特定し、接近志向の新たな開示目標を設定するよう支援したり、代替的な開示方法（例えば、書面による開示）を見つける手助けをすることが推奨される。
目に見えるスティグマとは、人種、年齢、性別、身体障害や奇形など、社会的に軽視され、他者から容易に見て取れる身体的特徴を指す。
目に見えるスティグマの管理は、目に見えないスティグマの管理とは大きく異なります。しかし、目に見えないスティグマが完全に目に見えない状態から完全に目に見える状態へと変化すると、目に見えるスティグマと同様の働きをするようになります。言い換えれば、目に見えないスティグマが目に見えるようになると（自己を識別する衣服や目印を身につけたり、他者によって「暴露」されたりすることによって）、そのスティグマは目に見えるスティグマと同様の方法で管理できるようになります。目に見えるスティグマ（または他者に明らかになったスティグマ）を管理するには、対象者は、承認、個人を特定できる情報の提供、肯定的な態度の強化など、補償戦略に取り組む必要があります。これらの戦略は、明確に明らかになったスティグマの結果として発生する可能性のある対人差別を未然に防ぐために用いられます。
いくつかの研究によると、目に見えるスティグマを持つ人々は実際に代償戦略を用いている。女性は、自分の文章が性差別的な採点者によって評価されると信じている場合、非伝統的な性別役割を持っているように振る舞おうとする。[ 44 ]同様に、黒人は、人種差別主義者と交流することになると知らされると、交流相手により多くの情報を開示する。また、独立したコーダーによって、黒人に対する偏見を持っていると認識された対象と交流する場合、そうでない対象と交流する場合よりも、より積極的で、よりインタラクティブで、より温かみがあると評価された。 [ 45 ]最後に、肥満の女性は、交流相手に自分が見えていると感じているときと、見えていないと思っているときとで異なる行動をとる。肥満の女性は、交流相手に自分が見えていると信じているとき、見えていないと思っているときと比べて、より好感の持てる社交的な行動をとる。これは、ほとんどの人が肥満の女性に対して抱いている否定的な偏見に対抗するためであると考えられる。[ 46 ]これらの研究を総合すると、スティグマを持つ人々は、目に見えるスティグマを管理するために一連の代償戦略を利用していることが示されています。
いくつかの研究では、目に見えるスティグマを持つ人々が、スティグマを公然と認めるという補償戦略をとることが示されています。この戦略は、目に見えるスティグマを持つ人々に対する認識を改善するのに効果的であることが示されています。[ 47 ] [ 48 ]例えば、目に見える身体障害を持つ人が、身体障害を明示的に認めると、軽蔑、哀れみ、または侮蔑の目で見られる可能性が低くなります。[ 49 ]研究者らは、この効果は、スティグマを認めることで相互作用中の不快感や緊張が解放され、スティグマを認めないことは、スティグマについて話すことを無視または避けようとする試みと見なされるためであると提唱しています。[ 50 ]認めることは、スティグマを受けた個人の適応に対する認識を高め[ 47 ]、認識する側によるスティグマに関連する否定的な考えの抑制を減らす場合に効果的であると提唱されています。 [ 51 ]目に見える偏見を持つ求職者を対象とした研究では、承認戦略を用いた応募者は、応募者と独立した評価者の両方から、そうしなかった応募者よりも対人差別が少ないと評価された。[ 7 ]
目に見えるスティグマを持つ人の中には、相手に個人を特定できる情報を提供するという補償戦略をとる人もいます。この情報によって、相手はスティグマの産物としてではなく、個人レベルで対象者を評価することができます。スティグマを持つ人に関する情報が与えられていない場合、相手は評価の際にその人のスティグマに関するステレオタイプを用いる傾向があります。例えば、リーダーを選ぶように言われた場合、他に情報が与えられていないと、男性も女性も女性リーダーよりも男性リーダーを選ぶ傾向があります。しかし、個人に関する追加情報が与えられると、ステレオタイプに頼る可能性は低くなります。[ 52 ]同様に、目に見えるスティグマを持つ求職者が採用担当者に個人を特定できる情報を提供すると、直面する対人差別を部分的に減らすことができます。[ 7 ]
最後に、目に見えるスティグマを持つ人の中には、自分のアイデンティティを管理するために、ポジティブさを高めるという代償戦略を選択する人もいます。これらの人は、他者との交流のポジティブさと好感度を高めるために、言語的、準言語的、非言語的な行動を変えます。たとえば、黒人の学生は、交流相手が偏見を持っていると告げられたとき、交流中に、より魅力的で好感の持てる行動を示す傾向があります。[ 45 ]同様の発見は、ステレオタイプ化されていると感じている太りすぎの人にも見られます。[ 46 ]いくつかの研究によると、目に見えるスティグマを持つ人は、他の人、特に偏見を持っていると認識されている人と交流するときに、実際にポジティブな行動を示そうとします。彼らは、自分が直面する可能性のある否定的な態度や差別を減らし、スティグマを負ったグループに対する認識を高めることを意図してそうします。目に見える偏見を持つ求職者を対象としたある研究では、ポジティブさを高める戦略を用いた求職者は、求職者、観察者、独立したコーダーの評価によると、直面した対人差別を軽減することができた。[ 7 ]
組織が性的指向に基づく差別を禁止する明確な方針と慣行を施行すると、LGBT 従業員は差別が少ないと報告しており[ 25 ] 、訴訟や離職率の低下につながるはずです。組織が自主的に受容的で偏見のない環境を示す方針を採用すると、個人はスティグマに対する支援を求めることができます (例:同性パートナーの福利厚生)。[ 13 ]補足的な方針 (有給休暇やリモートワークなど) を採用している職場環境の妊婦は、妊娠後期まで仕事を続けることが多く、配慮のない組織の女性と比較して通常は早く復帰します。[ 53 ]このような慣行は個人に利益をもたらすだけでなく、長期的には組織にも利益をもたらします。多様性ワークショップを通じて従業員、管理者、監督者をトレーニングすることは、LGBT 労働者を取り巻く誤解について全員の教育を向上させるのに役立ち、他のスティグマに対処するためにも使用されるべきです。事実を提示し、不適切な行動を定義することで、組織はスティグマに対する受容と寛容を示します。[ 54 ]積極的な政策や慣行が率直で誠実に見える場合、偏見の対象となる集団は差別を受けることが少なくなり、[ 54 ]従業員の士気の向上と職場の生産性の向上につながるはずです。
アイデンティティ管理に関して提起されている主要な問題の一つは、測定の問題です。一部の研究者は、職場での「パス」と「暴露」に関する適切な測定技術と適切に概念化された行動がなければ、研究は前進できないと述べています。[ 13 ]実際、Herekによって特定された「パス」行動を区別することは難しい場合があります。[ 10 ]今後の研究に関しては、他の研究者は、目に見えないスティグマを持つグループの分類の特異性を高めることに加えて、暴露の決定に関わる根本的なプロセスをよりよく理解することを求めています。[ 55 ]
過去の研究では、スティグマを純粋に目に見えるものか純粋に目に見えないものかの二分法で捉えることで、アイデンティティ管理戦略を単純化してきた。しかし、スティグマは完全に目に見えることも、完全に目に見えないこともない。多くの場合、相手が開示行動を起こす前から、相手が目に見えないスティグマを持っているかどうかを（ある程度）見分けることができる。これは、視覚、聴覚、または動きに基づく手がかりによる場合もあれば、他の同僚が語る噂による場合もある。[ 56 ] [ 57 ]研究者は、スティグマのあるアイデンティティを持つ人が、相互作用の相手にそのスティグマがある程度知られている場合に、隠蔽可能なスティグマを表現するか抑制するかをどの程度選択するかを研究し始めるべきである。
研究者らは、今後の研究では、グループ内の目に見えないスティグマ、開示のタイミングと信頼、開示戦略の結果として生じる組織の変化の可能性に焦点を当てるよう求めている。[ 13 ]研究者らは、目に見えないスティグマを持つ個人がグループのパフォーマンスにどのように影響するかを調査すべきである。さらに、研究者らは、目に見えないスティグマの開示に対するグループの対応の有効性が、将来のグループの結果にどのようにプラスまたはマイナスの影響を与えるかを調査するかもしれない。さらに、研究者らは、開示のタイミングが開示の相互作用にどのように影響するかをまだ明らかにしていない。いくつかの研究では、相互作用の後半で開示することが最も利益をもたらすと示唆している。個人が相互作用の早い段階で開示すると、相互作用のパートナーは不快に感じ、パートナーもプライベートな情報を開示しなければならないと感じるかもしれない。個人が相互作用の遅い段階で開示すると、相互作用の早い段階で開示したことで不正直で関係を信頼していないと見なされるため、相互作用を損なう可能性がある。[ 58 ]最後に、従業員が目に見えないスティグマを明らかにするか隠すかを選択する際に、組織がどのように変化するかを研究者が研究する機会があります。目に見えないスティグマを持つ従業員がスティグマを隠すことを選択した場合、その社会的特性に対する制度化されたスティグマ化が継続する可能性があります。一方、従業員が開示することを選択した場合、その開示に対する受容のレベルは、組織の風土と環境に広範囲にわたる影響を与える可能性があります。肯定的に受け入れられる開示のやり取りは、将来の従業員が、判断されることをあまり恐れずに、潜在的にスティグマ化される特性を自由に表現できると感じるようになる可能性があります。[ 13 ]