人事

人的資源（HR ）は、組織、事業部門、産業、または経済の労働力を構成する人々の集合です。^{[1] [2]}より狭い概念は人的資本であり、個人が有する知識とスキルです。^[3]同様の用語には、マンパワー、労働、労働力、人員などがあります。

組織の人事部（HR部門、単に「人事」と呼ばれることもある）^[4]は、人事管理を行い、労働法や雇用基準の遵守、面接や選考、業績管理、従業員福利厚生の管理、将来の参照に必要な書類を含む従業員ファイルの整理、採用（タレント獲得とも呼ばれる）、タレントマネジメント、スタッフの福利厚生、従業員の退職など、雇用のさまざまな側面を監督します。^[5]人事部は、組織の経営陣と従業員をつなぐ役割を果たします。

職務には、計画、採用および選考プロセス、求人広告の掲載、従業員のパフォーマンスの評価、履歴書および求人応募書類の整理、面接のスケジュール設定およびプロセスの補助、身元調査の実施などが含まれます。別の仕事は給与および福利厚生管理で、休暇および病欠の計上、給与の確認、請求解決、福利厚生明細書の調整、支払い請求書の承認などの福利厚生タスクへの参加を扱います。 ^[6]人事部は、従業員カウンセリングを含むがこれに限定されない従業員関係活動およびプログラムの調整も行います。^{[7]最後の仕事は定期的なメンテナンスで、この仕事は現在の人事ファイルおよび}データベースが最新であることを確認し、従業員の福利厚生および雇用状況を維持し、給与/福利厚生関連の調整を実行します。^[6]

人事マネージャーは企業内で以下のような様々な機能を担うことができます。^[8]

• スタッフのニーズを判断する
• 人事会計では、これらのニーズを満たすために臨時職員を使用するか、従業員を雇うかを決定します。
• 採用および/または面接
• 従業員記録と個人ポリシーを準備する
• 従業員の給与、福利厚生、報酬を管理する
• 従業員関係を管理し、リモートワークとハイブリッドワークのポリシーを準備する
• 従業員の維持、人材管理
• パフォーマンスの問題に対処し、従業員のモチベーションを高め、スタッフの健康状態を監視する
• 紛争の調停、組織内の組織文化の確立
• 職場での政治活動を減らし、機会均等を保障し、差別を減らす
• 人事慣行がさまざまな規制や人事指標に準拠していることを確認する
• HR ソフトウェアを適用して HR の効率性を向上させます。
• 人材はスタミナモデルなどのさまざまなフレームワークを使用して経験的に評価できます。

人事管理はかつて「人事管理」と呼ばれていました。^{[9] [10]} 1920年代、人事管理は主に従業員の雇用、評価、報酬の側面に焦点を当てていました。^{[11] [12]}しかし、組織のパフォーマンスレベルでの雇用関係や、あらゆる当事者間の体系的な関係には焦点が当てられていませんでした。このため、この時期には分野に統一的なパラダイムが欠如していました。^[13]

HR Magazineの記事によると、最初の人事管理部門は1900年にナショナル・キャッシュ・レジスター社で始まりました。オーナーのジョン・ヘンリー・パターソンは、数回のストライキと従業員のロックアウトの後、苦情、解雇と安全、および管理者への新しい法律と慣行に関する情報に対処するために人事部門を組織しました。この行動は他の企業でも追随しました。たとえば、フォードは1913年に380％の高い離職率を記録しましたが、わずか1年後には、当時の適正賃金である2ドル50セントにもかかわらず、同社のライン労働者の日給を2ドル50セントから5ドルに倍増させました。^[14]この例は、従業員満足度の向上につながるだけでなく、より良いビジネス目標を達成するために従業員が協力することを奨励する効果的な管理の重要性を明確に示しています。

1970年代、アメリカのビジネスは競争圧力の大幅な増加による課題に直面し始めました。企業はグローバル化、規制緩和、急速な技術変化を経験し、大手企業は戦略計画（特定の環境における将来の変化を予測し、組織の有効性を促進する方法に焦点を当てるプロセス）を強化するようになりました。その結果、個人、グループ、組織の目標達成に向けて従業員を効果的に活用するためのスキルを発揮する仕事や機会が増えました。何年も経ってから、大学で人事管理の専攻/副専攻が創設され、経営管理としても知られています。これは、企業が従業員をより効果的に活用するために使用するすべての活動で構成されています。^[15]

現在、人事は経営の人的側面に焦点を当てています。^{[15] HRM（}人材管理）には2つの実際の定義があります。1つは、組織内の人々を構造的かつ徹底的に管理するプロセスであるということです。 ^[15]これは、採用、解雇、給与と特典、および業績管理をカバーすることを意味します。^[15]この最初の定義は、1920年代の人事管理者が行っていたような、現代的かつ伝統的なバージョンです。^{[15] 2番目の定義は、HRMが市場における顧客や競合他社のような}マクロ管理の観点から組織内の人々の管理のアイデアを巡るというものです。^[15]これは、経営陣と従業員の両方にとって「雇用関係」を満足のいくものにすることに焦点を当てています。^[15]

ある研究では、上司や管理者が従業員にもっと注意を払うと、従業員の生産性が大幅に向上することが示されています。^[14]人間関係の父、エルトン・メイヨーは、従業員のコミュニケーション、協力、関与の重要性を強調した最初の人物です。 ^[14]彼の研究では、照明の質や職場の物理的な条件などの物理的要因よりも人的要因の方が重要である場合があると結論付けられています。その結果、個人は自分がどのように感じるかをより重視することがよくあります。^[14]たとえば、人事管理における報酬システムを効果的に適用すると、従業員が最高のパフォーマンスを発揮するようにさらに促すことができます。

先駆的な経済学者ジョン・R・コモンズは、 1893年の著書『富の分配』の中で「人的資源」について言及したが、詳しくは述べなかった。^[16]この表現は、1910年代から1930年代にかけて、人間には価値がある（人間の尊厳のように）という考えを広めるために使われた。1950年代初頭には、（雇用主にとって）目的を達成するための手段としての人を意味するようになった。^{[17]学者の間でこの語句がその意味で初めて使われたのは、1958年に経済学者}E・ワイト・バッケが発表した報告書であった。^[18]

労働市場の変化に対して個人がどのように対応するかについては、以下のことを理解する必要があります。

• スキルと資格: 業界が肉体労働から管理職へと移行するにつれ、より高度なスキルを持つスタッフの必要性も高まります。市場が「逼迫」している場合 (つまり、仕事に対してスタッフが不足している場合)、雇用主は金銭的報酬やコミュニティへの投資などを提供して従業員獲得を競わなければなりません。
• 地理的な広がり: 仕事は個人からどのくらい離れているか? 通勤距離は報酬と一致する必要があり、地域の交通機関やインフラも、誰がその職に応募するかに影響します。
• 職業構造: 組織内のさまざまなキャリアの規範と価値。Mahoney 1989 は、クラフト (職業への忠誠心)、組織キャリア パス (会社を通じた昇進)、非構造化 (必要に応じて働く低技能/未熟練労働者) という 3 つの異なるタイプの職業構造を開発しました。
• 世代間の違い：従業員の年齢層によって、行動や組織に対する期待など、特定の特徴が異なります。^[19]

人を資産やリソースとして考えることに関する大きな懸念の 1 つは、彼らが商品化され、客体化され、乱用されるのではないかということです。人材という用語に批判的な人々は、人間は「商品」や「リソース」ではなく、生産的な企業における創造的で社会的な存在であると主張します。対照的に、 ISO 9001の 2000 年改訂では、プロセス、その順序、相互作用を特定し、責任と権限を定義して伝達することが求められています。^{[要出典]一般に、}フランスやドイツなどの労働組合が強い国では、このようなアプローチを採用し、奨励しています。また、2001 年に国際労働機関は、人材開発に関する 1975 年の勧告 150 を再検討して改訂することを決定し、「労働は商品ではない」という原則が生まれました。これらの傾向に関する一つの見方は、政治経済に関する強い社会的合意と優れた社会福祉制度は、労働者がさまざまな方法でスキルと経験を積むことができ、ほとんど論争や適応の困難なく企業間を移動できるため、労働力の流動性を促進し、経済全体の生産性を高める傾向があるというものです。

もう一つの重要な論争は、労働力の流動性と「人材」という語句の使用に関するより広い哲学的問題に関するものである。^[20]発展途上国の政府は、移民や「外国人労働者」を奨励する先進国は、発展途上国に正当に含まれ、経済成長を促進するために必要な人的資本を盗用していると見なすことが多い。時が経つにつれ、国連は 発展途上国の視点をより一般的に支持するようになり^{[21] 、人的資本を失う発展途上国が、職業、専門職、芸術の分野で新しい人材を訓練し続ける能力を失わないように、相当な「対外援助」の相殺を要請してきた。 [21]}一部の企業や会社は、この汚名を払拭するために、この部門を「人事部門」や「文化部門」などの他の用語で改名することを選択している。^[22]

人材会社は、従業員が提供する労働力により、会社や組織の初期の発展と育成、そして最終的な成功において重要な役割を果たします。^[23]人材は、従業員の雇用関係を改善する方法を示すことを目的としています。^[24]また、従業員の最高の労働倫理を引き出し、より良い労働環境への移行を実現します。^[25]さらに、グリーン人材開発は、人材会社の従来のアプローチからのパラダイムシフトとして提案されており、専門知識をグリーンプラクティスに適用できる方法を認識させます。人材開発実務家の専門知識、知識、能力を業界実務家と統合することにより、ほとんどの業界は環境に優しく、環境保護文化を持つセクターに変革する可能性があります。^[26]

人事部門は、給与、福利厚生、チームの士気、職場での嫌がらせなど、職場における重要な動機付けにも取り組んでいます。 ^[5]

かつては、管理と運営が人事の2つの役割領域でした。企業が目標と戦略において人事ニーズを考慮する必要性を認識した結果、戦略計画の要素が登場しました。人事部長は人事計画機能のため、企業の経営陣に所属することが一般的です。従業員の数と種類、報酬制度の進化は、計画役割の要素の1つです。^[27]人事計画に影響を与えるさまざまな要因には、組織構造、成長、事業所の所在地、人口動態の変化、環境の不確実性、拡大などがあります。^[28]

Wikiquote には、人材に関する引用があります。

• あなたの図書館や他の図書館にある人事に関する図書館資料