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職業健康心理学（OHP ）は、労働者の健康と安全に関係する心理学の学際的な領域です。[1] [2] [3] OHPは、職業上のストレス要因が心身の健康に与える影響、非自発的失業が心身の健康に与える影響、仕事と家庭のバランス、職場における暴力やその他の虐待、事故のリスクと安全に影響を及ぼす職場の心理社会的要因、労働者の健康を改善および/または保護するように設計された介入など、多くの主要なトピック領域を扱っています。[ 1] [2] OHPは、応用心理学内の健康心理学と産業および組織心理学という2つの異なる分野から生まれましたが、[4]長い間、産業/組織心理学のリーダーを含む心理学界は、職業上のストレスや従業員の健康をほとんど扱わなかったため、OHPの出現が必要になりました。 OHPはまた、産業医学、社会学、生産工学、経済学、[5] [4] 、予防医学、公衆衛生などの他の分野からも影響を受けています。[6] OHPは、職場の心理社会的要因と労働者とその家族の健康の発達、維持、促進との関係に着目しています。[1] [6]世界保健機関と国際労働機関は、長時間労働にさらされることで、2016年には職業上のストレスが媒介となって虚血性心疾患や脳卒中で推定745,000人の労働者が死亡すると推定しています。[7]
歴史的概要
起源
産業革命は、疎外理論を唱えたカール・マルクス[8]などの思想家たちに、仕事の本質とそれが労働者に与える影響について考えるよう促した。[1]テイラー（1911）の科学的管理法の原理[9] [10]や、1920年代後半から1930年代前半にかけてのホーソン・ウェスタン・エレクトリック工場の労働者に関するメイヨーの研究[11]は、心理学が扱う主題に仕事が労働者に与える影響を取り入れるのに役立った。テイラー主義が生まれた頃、ハートネスは労働者と機械の相互作用とそれが労働者の心理に与える影響について再考した。[12]ミシガン大学に 1948年に社会調査研究所（ISR）が設立されたことは、職業上のストレスと従業員の健康に関するISRの研究があったため重要であった。[13] [14] [15]
1950年代に発表され、1970年代まで続いた研究がOHPの出現につながった。[1] [2]例えば、英国では、TristとBamforth (1951) が、英国の炭鉱事業における組織変更に伴う炭鉱労働者の自律性の低下が士気に悪影響を及ぼしていることを発見した。[16] 1960年代初頭のArthur Kornhauserによるミシガン州の自動車労働者のメンタルヘルスに関する研究[17]も、この分野の発展に貢献した。[18] [19] Gardellによる1971年の研究では、スウェーデンのパルプおよび製紙工場の労働者とエンジニアのメンタルヘルスに対する作業組織の影響が調査された。[20]失業がメンタルヘルスに与える影響に関する研究は、シェフィールド大学の労働心理学研究所で実施された。[10] 1970年にKaslとCobbは、米国の工場労働者の血圧に対する失業の影響を記録した。[21]
研究分野としての認知
「職業健康心理学」あるいは「職業健康心理学者」という用語の創出には、多くの個人が関わっています。[22]フェルドマン (1985)、[23]エバーリー (1986)、[4]レイモンド、ウッド、パトリック (1990) などがその例です。[24] 1988 年、米国でストレス関連の労働者災害補償請求件数が劇的に増加したことを受けて、国立労働安全衛生研究所(NIOSH) は「ストレス関連の精神障害を主要な職業健康リスクとして認識した」(p. 201)。[25] [26]職業上のストレスがさまざまな問題に与える影響の認識が高まるにつれ、NIOSH はストレス関連のプログラムの重要性が著しく高まっていることを発見しました。 [25] 1990 年、レイモンドらは、ストレス関連の心理学的研究が、職業上の健康心理学の分野で最も注目を集めている分野であることを明らかにしました。[24]は広く読まれているAmerican Psychologist誌で、健康的な職場環境を作ることが心理学の目標であるべきだとして、博士レベルの心理学者が健康心理学と公衆衛生を統合した学際的なOHPトレーニングを受けるべき時が来ていると主張した。[24]
学問としての出現
1987年に創刊された『Work & Stress』は、急速に発展している職業健康心理学の分野で最初で「最も長く確立されたジャーナル」です。[27] 3年後、アメリカ心理学会（APA）とNIOSHはワシントンDCで共同で、OHPに特化した最初の国際会議である「仕事、ストレス、健康」会議を開催しました。この会議はそれ以来2年ごとに開催されています。[28] 1996年、APAは『Journal of Occupational Health Psychology』の創刊号を出版しました。同年、国際職業健康委員会は、 OHPを主に対象とした「仕事の組織と心理社会的要因（ICOH-WOPS）」科学委員会を設置しました。 [29] [28] 1999年、スウェーデンのルンドで開催された第1回ヨーロッパ職業健康心理学ワークショップで、ヨーロッパ職業健康心理学アカデミー（EA-OHP）が設立されました。[30]このワークショップはEA-OHPの最初の会議とみなされており、EA-OHPがOHPの研究と実践のために2年ごとに開催する会議シリーズの第1回目です。[30]
2000年に非公式の国際労働衛生心理学調整グループ（ICGOHP）が、OHP関連の研究、教育、実践を促進し、国際会議のスケジュールを調整する目的で設立されました。[28]また、2000年には、ジャーナルWork & StressがEA-OHPと提携しました。[27] 2005年には、労働衛生心理学会（SOHP）が米国で設立されました。[31] 2008年に、SOHPはAPAおよびNIOSHと共同で仕事、ストレス、健康会議を主催しました。[32]さらに、EA-OHPとSOHPは、組織の会議が交互に開催されるよう2年ごとの会議スケジュールを調整し始め、スケジュールの競合が最小限に抑えられました。[32] 2017年、SOHPとSpringerはOHP関連のジャーナルOccupational Health Scienceの発行を開始しました。[33]
研究方法
OHP研究の主な目的は、労働条件が労働者の健康にどのように影響するかを理解し、[34]その知識を使用して労働者の健康を保護し改善するための介入を設計し、そのような介入の有効性を評価することです。[35] OHPで使用される研究方法は、心理学の他の分野で使用されている方法と似ています。
標準的な研究デザイン
自己申告調査法は、OHP研究で最もよく使われる手法である。[36] 横断的デザインが一般的に使用されているが、症例対照デザインはあまり使用されていない。[37] 前向きコホート研究や経験サンプリング研究[39]などの縦断的デザイン[38]では、時間の経過に伴う関係性を調べることができる。[40] [41]職場での健康促進介入の評価を目的としたOHP関連の研究では、準実験的デザイン、[42] [43] (あまり一般的ではないが)実験的アプローチ、および(まれに)自然実験に依存してきた。[44] [45]
定量的手法
心理学の他の分野で一般的に使用される統計的手法も、OHP関連の研究で使用されています。統計的手法には、単純な記述統計から複雑な構造方程式モデリング[46]や階層的線形モデリング[47]まであります（HLMはマルチレベルモデリングとも呼ばれます）。HLMは従業員間の類似性をより適切に調整でき[47]、仕事のストレス要因が健康結果に及ぼす遅延影響を評価するのに特に適しています。この研究の文脈では、HLMは打ち切りを最小限に抑えるのに役立ち、経験サンプリング研究に適しています。[48] メタ分析は、データを集約し（メタ分析の最新のアプローチはHLMに依存しています）、複数の研究にわたって結論を導き出すために使用されています。[40] OHPの研究者は、最も一般的に使用される評価機器の構造的妥当性を研究するために、探索的構造方程式モデリングバイファクター分析を採用しています。[49]
定性調査の方法
OHP研究で用いられる質的研究方法[50]には、インタビュー、[51]、[52] フォーカスグループ、[53]職場でのストレスの多い出来事の自己申告書による記述、[54]職場での労働者の直接観察、[55]参加観察[56]などがある。
OHP研究における重要な理論モデル
OHP研究における影響力のある3つの理論モデルは、需要-制御-サポート、努力-報酬不均衡、需要-資源モデルです。もう1つのモデルは、それほど現代的ではありませんが、人-環境適合モデルです。[1]
需要制御サポートモデル
OHP 研究で最も影響力のあるモデルは、オリジナルの需要制御モデルです。[1]このモデルによると、仕事に関する意思決定の自由度が低いこと (つまり、仕事に対する自律性とコントロール) と、高い作業負荷 (高いレベルの仕事の要求) の組み合わせは、特に労働者に有害です。なぜなら、この組み合わせは「仕事の緊張」、つまり、精神的または身体的健康の悪化につながる可能性があるからです。[57]このモデルは、これら 2 つの仕事の要因が健康状態の悪化に関連しているだけでなく、仕事に関する意思決定の自由度が高いと、高いレベルの要求による健康への悪影響が緩和または軽減されることを示唆しています。意思決定の自由度と要求が緊張に関連しているという考えは、研究によって明確に裏付けられていますが、緩和に関する研究結果はまちまちで、支持している研究はごくわずかです。[58]需要制御モデルは、仕事のコントロールには、スキルの裁量と決定権という 2 つの大きな形式があると主張しています。[59]スキルの裁量とは、仕事で要求されるスキルと創造性のレベル、および労働者が使用するスキルを決定する際に許可される柔軟性 (たとえば、仕事の多様性と同様に、スキルを使用する機会) を指します。[60]意思決定権とは、労働者が自分の仕事について決定を下すことができること（例えば、自律性を持つこと）を指します。[60]これら2つの形態の職務管理は、伝統的に意思決定の自由度の複合的な尺度で一緒に評価されますが、2種類の職務管理が健康成果に同じように関連していない可能性があるという証拠がいくつかあります。[59] [61]
カラセクが最初に需要-制御モデルを発表してから約 10 年後、ジョンソン、ホール、セオレル (1989) [62] は心臓病の研究の文脈で、このモデルを社会的孤立を含むように拡張しました。ジョンソンらは、高いレベルの需要、低いレベルの制御、および低いレベルの同僚のサポートの組み合わせを「等緊張」と名付けました。[62]結果として拡張されたモデルは、需要-制御-サポート (DCS) モデルと呼ばれています。このモデルの開発に続く研究では、等緊張で表された正確な組み合わせではないにしても、DCS モデルの 1 つ以上の要素 (高い心理的負荷、低い制御、および社会的サポートの欠如) が、身体的および精神的健康に悪影響を及ぼすことが示唆されています。[1]
努力と報酬の不均衡モデル
DCSモデルの次にOHP研究で2番目に影響力のあるモデルは、努力報酬不均衡（ERI）モデルです。[63]これは、仕事の要求と従業員が仕事に対して受け取る報酬を結び付けます。[64] [65]このモデルでは、仕事に関連した高い努力と、外的報酬（例：給与）および仕事に関連した内的報酬（例：承認）に対する低い制御が組み合わさると、神経ホルモン経路の高レベルの活性化が引き起こされ、それが累積的に精神的および身体的健康に悪影響を及ぼすと考えられています。
仕事の需要とリソースのモデル
代替モデルである職務要求-リソース（JD-R）モデル[66]は、DCS モデルから生まれました。JD-R モデルでは、要求（作業負荷）のカテゴリは DCS モデルとほぼ同じですが、JD-R モデルではより具体的には物理的な要求が含まれます。ただし、リソースは、労働者が仕事関連の目標を達成したり、職務要求を軽減したり、個人の成長を刺激したりするのに役立つ、職務に関連する機能として定義されます。DCS モデルによる制御とサポートは、リソースに含まれます。リソースは、外部（組織によって提供される）または内部（労働者の個人的な構成の一部、たとえば自信や定量的スキル）の場合があります。制御とサポートに加えて、モデルに含まれるリソースには、物理的な機器、ソフトウェア、上司からの現実的なパフォーマンス フィードバック、労働者自身の対処戦略なども含まれます。ただし、DC モデルまたは DCS モデルの構成要素ほど、JD-R モデルに関する研究は行われていません。[1]
人間環境適合モデル
人間と環境 (PE) の適合モデルは、労働者の能力と性格が、その仕事に必要なタスクとどの程度一致しているかに関係しています。人間と仕事の適合の近さは、個人の健康に影響します。ある学者は、「[PE 適合研究プログラム] の要素は、ダーウィンの理論、つまり、個人と環境の適合の重要性に大まかに影響を受けています」と述べています (p. 26)。[1]最良の結果を得るには、従業員のスキル、態度、能力、およびリソースが仕事の要求を補完することが重要です。労働者と職場環境の間のギャップまたは不適合 (この不適合は主観的または客観的である可能性があります) が大きいほど、労働者が精神的および身体的健康上の問題を経験するリスクが高くなります。[1]不適合は、生産性の低下やその他の仕事上の問題にもつながります。 [67] P-E 適合モデルは、1970 年代から 1980 年代初頭に人気がありました。 1980年代後半以降、PEとEの不一致を数学的に表現することや、PEの適合度とひずみを関連付ける統計モデルの問題により、このモデルへの関心は低下した。[68]
健康状態の悪化につながる心理社会的リスク要因に関する研究
心血管疾患
研究では、心血管疾患 (CVD) のリスク増加に関連する健康行動的および生物学的要因が特定されています。これらのリスク要因には、喫煙、肥満、低密度リポタンパク質 (「悪玉」コレステロール)、運動不足、血圧などがあります。心理社会的労働条件も CVD のリスク要因です。[1]米国の 2 つの大規模なデータセットを対象とした症例対照研究で、Murphy (1991) は、危険な作業状況、他者に対する警戒と責任を必要とする仕事、およびデバイスに注意を払う必要がある仕事が、心血管障害のリスク増加に関連していることを発見しました。[69]これらには、運輸業 (航空管制官、航空機パイロット、バス運転手、機関士、トラック運転手など)、幼稚園教諭、職人が含まれます。男性[70]と女性[71]を対象とした 30 件の研究のうち、ほとんどで職場のストレス要因と CVD との関連が見つかりました。
Fredikson、Sundin、およびFrankenhaeuser（1985）は、心理的ストレスに対する反応には、血圧、特に歩行時血圧の調節に重要な役割を果たす脳軸の活動の増加が含まれることを発見しました。29のサンプルを含むメタ分析と系統的レビューでは、高作業負荷と自律性/裁量/意思決定の自由度の低さ（高ストレスの仕事）を組み合わせた仕事と歩行時血圧の上昇が関連付けられました。 [ 74 ] Belkićら（2000）[75]は、レビューでカバーされた30の研究の多くで、意思決定の自由度と心理的作業負荷がCVDに独立した影響を及ぼしていることが明らかになったことを発見しました。2つの研究では、最も厳格なバージョンの需要制御モデルと一致して相乗効果が見られました。[76] [77]かなり高い内部妥当性を持つ17件の縦断研究をレビューしたところ、8件で意思決定の自由度の低さと高い作業負荷の組み合わせとCVDの間に有意な関係が示され、さらに3件で有意な関係が示されなかった。[78]しかし、この知見は、データがまばらな女性よりも男性の方が明確だった。 FishtaとBacké [79]のレビューのレビューでも、仕事関連の精神的ストレスと男性のCVDリスク上昇との関連が示されている。 13件の独立した研究のデータを組み合わせた大規模（n >197,000）縦断研究で、Kivimäkiら（2012）[80]は、他のリスク要因をコントロールすると、ベースラインで高ストレスの仕事に就いていた場合、最初は健康だった労働者のCVDリスクが、平均7.5年の追跡期間中に20～30％増加することを発見した。 この研究では、男性と女性で影響は同様であった。メタ分析研究でも、高ストレスの仕事と脳卒中との関連が指摘されている。[81]
ERIモデルと一致して、仕事に関連する高い努力と仕事に関連する報酬に対する低いコントロールが組み合わさると、心臓血管の健康に悪影響を及ぼすという証拠があります。少なくとも5つの男性に関する研究で、努力と報酬の不均衡がCVDと関連していることが示されています。[82]別の大規模な研究では、ERIと冠動脈疾患の発症率との関連が示されています。[83]
仕事関連の燃え尽き症候群、うつ病、心臓血管の健康
前向き研究から、喫煙や高血圧などの従来の危険因子を除いた職業関連の燃え尽き症候群は、当初は病気にかかっていなかった労働者において、その後3年半にわたって心臓病のリスクを高めるという証拠がある。[84]しかし、メタ分析およびその他の証拠は、燃え尽き症候群と呼ばれるものがうつ病状態であることを示唆している。[49] [85]メタ分析[86]およびその他の証拠[87]は、うつ病が心血管疾患および心血管関連死亡の危険因子であることを示す。
失業と身体の健康
研究によると、失業は心臓血管の健康[21] [88]だけでなく、一般的な健康にも悪影響を及ぼすことが示唆されています。[89] [90]
筋骨格障害
筋骨格系障害（MSD）は、関節や筋肉の損傷や痛みを伴う。米国では約250万人の労働者がMSDを患っており、[91]これは米国の労働者の障害や早期退職の3番目に多い原因である。[92]欧州では、MSDは最も頻繁に報告される職場の健康問題である。[93] 筋骨格系の問題の発症は、生体力学的要因（反復動作など）がMSDリスクの大きな要因ではあるものの、それらの要因だけで説明できるものではない。[94]職場の心理社会的要因（高負荷の仕事など）も筋骨格系の問題の発症に寄与していることを示す証拠が蓄積されている。[94] [95] [96]質の高い縦断的研究の系統的レビューとメタアナリシスは、心理社会的労働条件（協力的な同僚、単調な仕事など）がMSDの発症に関連していることを示している。[93] [97] [98]
職場での虐待
職場での虐待には、比較的軽微な失礼から深刻ないじめや暴力まで、さまざまな形態があります。[99]
職場での無礼
職場での非礼は、「対象者に危害を加えるというあいまいな意図を伴う、低強度の逸脱行為...非礼な行為は、特徴的に失礼で無礼であり、他者への配慮の欠如を示す」と定義されている（p. 457）。[100] 非礼は暴力とは異なる。職場での非礼の例には、侮辱的な発言、対象の仕事の軽蔑、デマの流布、社会的孤立などがある。ヨーロッパで実施された調査の概要では、職場での非礼はそこでは一般的であることが示唆されている。[101] 1000人以上の米国の公務員を対象とした調査では、サンプルの70％以上が過去5年間に職場での非礼を経験している。男性と比較して、女性は非礼にさらされることが多く、非礼は心理的苦痛と仕事の満足度の低下に関連していた。[101]
不当な監督
虐待的監督とは、上司が部下を傷つけるような行動パターンをとる程度のことである。 [102] [103]
職場でのいじめ
職場いじめの定義は様々ですが、いじめとは、単独または集団で、いじめの対象者よりも権力を持つ1人または複数の人物が、個人に対して繰り返し有害な行為を行うことを指します。[104]職場いじめはモビングと呼ばれることもあります。
性的嫌がらせ
セクシャルハラスメントとは、性別を理由に個人を軽蔑したり虐待したり、不快な職場環境を作り出したり、個人の職務遂行を妨げる行為である。[105]
職場における暴力
職場における暴力は、従業員にとって身体的にも精神的にも重大な健康被害をもたらします。[1]
致命的ではない攻撃
職場での暴行のほとんどは致命的ではなく、米国における年間の身体的暴行率は6％です[106]。職場での暴力行為は、多くの場合、負傷、精神的苦痛、経済的損失を引き起こします。カリフォルニア州の労働者に関するある調査では、10万人あたりの公式に記録された致命的ではない暴行の率は年間72.9件で、教育、小売、医療部門の労働者が過剰なリスクにさらされていることがわかりました。[107] ミネソタ州の労働者災害補償調査では、女性労働者は男性の2倍の暴行による負傷リスクがあり、医療および社会福祉従事者、交通機関の労働者、教育部門のメンバーは、他の経済部門の労働者と比較して負傷のリスクが高かったことがわかりました。[108]ウェストバージニア州の労働者災害補償調査では、医療部門の労働者と、程度は低いが教育部門の労働者が、暴行関連の負傷のリスクが高いことがわかりました。[109] 別の労災補償調査では、学校、医療、そしてそれほどではないが銀行でも暴行による負傷率が非常に高いことがわかった。[110] 職場での暴力による身体的傷害に加えて、直接被害を受けずにそのような暴力を目撃した人は、ロサンゼルスの教師を対象とした調査でわかったように、高レベルの苦痛と興奮を含む悪影響を経験するリスクが増加する。[111]
殺人
1996年、米国では労働人口約1億3261万6000人のうち、職場関連殺人が927件発生しました。 [112] [ 113 ] この割合は、1年間に労働者100万人あたり約7件の殺人事件に相当します。職場での殺人事件の被害者になる可能性は、女性よりも男性の方が高いです。[108]
精神障害
研究によると、職場の心理社会的要因は、多くの種類の精神障害のリスク要因の一つであることが明らかになっています。[114]
アルコール摂取量の増加
職場の要因は、アルコール消費量の増加だけでなく、従業員のアルコール使用障害や依存症にも関連していることがわかっています。過度のアルコール使用率は職業によって異なり、建設業や運輸業、ウェイターやウェイトレスで高い割合を示しています。[115] 運輸部門では、大型トラックの運転手と資材運搬者が特に高いリスクにさらされていることが示されています。最初の面接から1年後に追跡されたECAの対象者に対する前向き研究では、アルコール使用障害の新規発生例に関するデータが得られました。 [116] この研究では、制御力の低さと身体的要求の高さを組み合わせた仕事に就いている労働者は、アルコール問題を発症するリスクが高いことがわかりましたが、結果は男性に限られていました。
うつ
ECA研究のデータを使用して、Eaton、Anthony、Mandel、およびGarrison（1990）は、社会人口学的要因を調整した結果、弁護士、秘書、特殊教育教師（他の種類の教師は除く）の3つの職業グループのメンバーは、DSM -IIIによる大うつ病の発生率が高いことを発見しました。 [117] ECA研究では、5つの地理的エリアのアメリカ人成人の代表サンプルが含まれており、職業別の精神障害のリスクについて比較的偏りのない推定値を提供していますが、データが横断的であったため、因果関係に関する結論は保証されていません。カナダの前向き研究のエビデンスによると、職業上のストレスが最も高い四分位（要求-制御モデルによる高緊張の仕事）の個人は、大うつ病のエピソードを経験するリスクが高いことが示されています。[118]文献レビューとメタ分析では、高い要求、低い制御、低いサポートが臨床的うつ病に関連しています。[114] 11件の適切に設計された縦断的研究の結果を統合したメタ分析では、心理社会的労働環境のさまざまな側面（例えば、意思決定の自由度の低さ、心理的作業負荷の高さ、職場での社会的支援の欠如、努力と報酬の不均衡、雇用の不安定さ）がうつ病などの一般的な精神障害のリスクを高めることが示された。[40]
人格障害
診断、重症度、個人、仕事内容にもよりますが、人格障害は仕事や職場への対処の困難と関連し、対人関係に支障をきたすことで他人との問題を引き起こす可能性があります。間接的な影響も関係しており、例えば、学業の進歩が阻害されたり、物質使用障害や併存する精神障害などの仕事以外の合併症が患者に影響を及ぼすことがあります。しかし、人格障害は競争心が高まったり、同僚を搾取したりすることで、平均以上の仕事能力をもたらすこともあります。[119] [120]
統合失調症
症例対照研究において、Link、Dohrenwend、Skodol (1986) は統合失調症患者を 2 つの比較グループ、つまりうつ病患者と健常対照群と比較した。統合失調症患者は、最初の発作の前に健常対照群やうつ病患者よりも「騒音の多い」仕事特性を持つ仕事に就いていた可能性が高かった。騒音の多い仕事特性とは、騒音、湿気、暑さ、寒さなどを指す。[121]これらの仕事は他のブルーカラーの仕事よりも地位が高い傾向があり、これは、すでに影響を受けている個人の地位低下がこの発見を説明できないことを示唆している。素因ストレスモデルに関する 1 つの説明では、仕事関連のストレス要因が、すでに脆弱な個人の最初の発作を誘発したと示唆している。疫学集水域(ECA) 研究から、これを裏付ける証拠がいくつかある。[122]
精神的苦痛
縦断的研究では、劣悪な労働条件が精神的苦痛の増加に寄与する可能性があることが示唆されている。[123]精神的苦痛とは、個人が精神障害の基準を満たしているかどうかに関係なく、否定的な感情を指す。 [124] [125]精神的苦痛は、感情的（抑うつ）、精神的または心身的（頭痛、腹痛など）、および不安の症状として表れることが多い。したがって、劣悪な労働条件と精神的苦痛の関係は、重要な研究分野である。質の高い縦断的研究の文献レビュー[126]とメタ分析[127]では、高い要求、低いコントロール、および低いサポートが苦痛の症状と関連していることが示唆されている。
仕事への満足度の低下は、ストレスの増加や健康状態の悪化にも関連している。[128] [129]
心理社会的労働条件
パークス (1982) [130]は、イギリスの看護学生の労働条件と精神的ストレスの関係を研究した。彼女は「自然実験」で、看護学生は外科病棟よりも内科病棟でストレスレベルが高く、仕事への満足度が低いことを発見した。外科病棟と比較すると、内科病棟は看護師により大きな感情的要求を課す。別の研究で、フレーゼ (1985) [131]は、客観的な労働条件 (例: 騒音、曖昧さ、対立) がドイツのブルーカラー労働者の主観的ストレスと心身症の症状を引き起こすと結論付けた。上記の研究に加えて、他の多くのよく管理された縦断的研究が、仕事のストレス要因が精神的ストレスの発達と仕事への満足度の低下に関係していることを示唆している。[132] [133]
失業
86件の研究を対象とした包括的なメタ分析では、不本意な失業は心理的苦痛の増加と関連していることが示された。[134]不本意な失業の影響は、所得の平等性が高く、社会保障が充実している国では比較的弱かった。[134]研究結果はまた、精神衛生状態が悪いと、後の失業リスクがわずかながらも有意に高まることを示している。[134]
経済不安
OHPの研究の中には、(a)経済危機が個人の心身の健康と幸福に与える影響を理解すること、(b)そのような危機の影響を軽減するための個人的および組織的な手段に注意を喚起することに焦点を当てているものがある。[135]経済不安は、少なくとも部分的には、心理的苦痛や仕事と家庭の葛藤の一因となっている。[136]失業がなくても、継続的な雇用不安は、うつ症状、心理的苦痛、全体的な健康状態の悪化の程度が高いことと関連している。[137]
仕事と家庭の両立
従業員は仕事と家庭生活のバランスを取らなければならない。仕事と家庭の葛藤とは、仕事の要求が家庭の要求と衝突する、あるいはその逆の状況であり、両方を適切に行うことが困難になり、ストレスが生じる。[136] [138]仕事と家庭の葛藤に関する研究は増えているが、仕事と家庭の強化という現象もあり、これは一方の領域から他方の領域にプラスの効果が及ぶときに起こる。[138]
事故と安全
心理社会的要因は、従業員の負傷や死亡につながる労働災害のリスクに影響を与える可能性があります。心理社会的要因の1つとして、組織の安全風土が挙げられます。安全風土とは、組織が他の目標と比較して安全を優先する従業員の共通の信念を指します。 [139]
労働者の健康を改善または保護するための職場介入に関する研究
仕事のストレスを軽減する効果が実証されているストレス管理介入が数多く登場している。[140]認知行動介入はストレス軽減に最も大きな影響を与える傾向がある。[140]
業界団体
OHP介入は、個人の健康と組織の健康の両方に関係することが多い。Adkins (1999)は、そのような介入の1つである、カリフォルニアの工業団地における組織健康センター（OHC）の開発について説明した。[141] OHCは、組織と個人の健康の両方を改善し、労働者が仕事のストレスを管理するのを助けた。革新には、労使パートナーシップ、自殺リスクの軽減、紛争調停、職業上のメンタルヘルスサポートなどがあった。OHC実践者は、同じ都市で以前は十分に活用されていなかった地元のコミュニティサービスとサービスを調整し、サービス提供の重複を減らした。[141]
Hugentobler、Israel、Schurman（1992）は、ミシガン州の中規模製造工場における異なる多層的な介入について詳述した。[142]介入の中心となったのは、労働者から健康と 生産性の両方を改善する方法についてのアイデアを募ったストレスと健康委員会（SWC）であった。SWCが開発したイノベーションには、労働者と経営陣の双方向のコミュニケーションを確保する改善や、量と質の問題に関する対立の減少から生じるストレスの軽減などがあった。AdkinsとHugentoblerらが説明した介入は両方とも、生産性にプラスの影響を及ぼした。
国立労働安全衛生研究所におけるOHP研究
NIOSHは、予防可能な労働関連の障害や事故の発生率を減らすことを目的とした研究計画を持っています。例えば、NIOSHの研究は、大型トラックやトレーラーの運転手の睡眠時無呼吸の問題と、それに伴う、この障害が引き起こす生命を脅かす事故を減らすことを目指しています。 [143] NIOSHのもう1つの目標は、交代勤務や長時間労働の労働者の健康と安全を改善することです。[144] NIOSHの取り組みの3つ目の例は、鉄工労働者の転倒の発生率を減らすという目標です。[145]
軍隊と救急隊員
アメリカ陸軍のメンタルヘルス諮問チームは、戦闘部隊に対してOHP関連の介入を実施している。[146] [147] OHPはまた、救急隊員の支援を目的とした介入においても役割を果たしている。[148] [149]
中程度の規模の介入
シュミット（2007）は、従業員が喫煙をやめ、より頻繁に運動し、体重を減らすのに役立つ、3つの異なる中規模のOHP関連の介入について説明しました。[150]その他のOHP介入には、手洗い率を向上させるキャンペーン、従業員にもっと頻繁に歩くようにする取り組み、処方薬の服用に関して従業員にもっと従順になるようにする取り組みなどがありました。[151]これらの介入は、組織の医療費を削減する傾向がありました。[150] [151]
健康促進
組織は、従業員の健康的な行動を促進するためのリソースを提供することで、従業員の健康的な行動を促進する役割を果たすことができます。これらの行動には、座りっぱなしの行動の削減[152]、運動、栄養、禁煙などの分野が含まれます。[153]
防止
職場暴力の問題の大きさは経済セクターによって異なるが、教育セクターは、暴力のレベルを減らすためのプログラム的かつ心理学に基づいた取り組みを導入することにある程度成功している。[154]研究によると、「攻撃的な行動をとる傾向がある可能性のある[仕事の]応募者をうまくふるい落とす」ことは依然として困難であり、[155]既存の従業員に対する攻撃防止トレーニングがふるい落としの代替手段となる可能性があることを示唆している。職場暴力を減らすためのトレーニング プログラムの有効性を評価する研究は、ごくわずかしか記録されていない。[156]
労働者の総合的な健康
多くの企業が労働者の安全衛生対策を断片的に実施しているため、[157] NIOSHの取り組みによって、労働者の安全衛生に対する新しいアプローチが生まれました。NIOSH はそのアプローチを商標登録し、Total Worker Health と名付けました。Total Worker Health では、証拠に基づいた (a) 個々の労働者レベルでの健康促進活動と (b) 組織単位レベルでの包括的な安全衛生活動の調整が行われます。[157] Total Worker Health タイプの介入は、健康保護と健康促進の要素を統合します。健康促進の要素はより個人志向、つまり個々の労働者の健康と幸福に向けられています。このような要素の例としては、禁煙プログラムがあります。包括的な安全衛生活動は、通常、単位または組織レベルで実施されます。このような要素の例としては、労働者のエアロゾルへの曝露を減らすための設備を工場全体に導入することが挙げられます。トータルワーカーヘルス型介入（すなわち、個々の従業員の健康促進要素と組織レベルの労働安全衛生要素を統合した介入）は、労働関連障害を予防し、傷害を減らすことができる。[158]
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外部リンク
- ポール・スペクターのOHP関連論文を掲載している学術雑誌の一覧
- 欧州労働衛生心理学アカデミー
- 労働衛生心理学会