産業保健心理学

産業革命は、カール・マルクスの疎外論[ ^{9 ]}のような思想家たちに、労働の本質とそれが労働者に与える影響について関心を抱かせた^{[ 1 ]} 。テイラー（1911）^の科学的管理の原理^{[ 10 ] [ 11 ]}や、1920年代後半から1930年代初頭にかけてのメイヨーによるホーソーン・ウェスタン・エレクトリック工場の労働者に関する研究^{[ 12 ]}は、労働が労働者に与える影響を心理学の主題に取り入れるのに役立った。テイラー主義が台頭した頃、ハートネスは労働者と機械の相互作用とそれが労働者の心理に与える影響を再考した^{[ 13 ]} 。1948年にミシガン大学に社会研究所（ISR） が設立されたことは、ISRが職業上のストレスと従業員の健康について研究していたため重要であった^{[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] 。}

1950年代に発表され、1970年代まで続いた研究は、OHPの出現につながった。^{[ 1 ] [ 2 ]}例えば、英国では、TristとBamforth（1951）が、英国の炭鉱事業における組織変更に伴う鉱夫の自主性の低下が士気に悪影響を及ぼしていることを発見した。^{[ 17 ]} 1960年代初頭のアーサー・コーンハウザーによるミシガン州の自動車労働者のメンタルヘルスに関する研究^{[ 18 ]}も、この分野の発展に貢献した。^{[ 19 ] [ 20 ]} 1971年のガーデルによる研究では、スウェーデンのパルプ・製紙工場の労働者とエンジニアのメンタルヘルスに対する労働組織の影響を調査した。^{[ 21 ]}失業がメンタルヘルスに及ぼす影響に関する研究は、シェフィールド大学の労働心理学研究所で行われた。^{[ 11 ]} 1970年にカスルとコブは、米国の工場労働者の血圧に対する失業の影響を記録した。^{[ 22 ]}

「職業健康心理学」または「職業健康心理学者」という用語を独自に作り出した人物は複数いる。^{[ 23 ]}その中には、1977 年の学会発表論文^{[ 24 ]}と 1981 年の出版物^{[ 25 ]}でこの用語を提唱した Ferguson、 1985 年の Feldman ^{[ 26 ]}と彼の同僚 Everly (1986) ^{[ 4 ]} 、そして Raymond、Wood、Patrick (1990) ^{[ 27 ]}などがいる。1988年、米国でストレス関連の労災請求が劇的に増加したことを受け、国立労働安全衛生研究所(NIOSH) は「ストレス関連の心理障害を主要な職業上の健康リスクとして認識した」 (p. 201) ^{[ 28 ]} 。仕事のストレスがさまざまな問題に与える影響が認識されるようになると、NIOSH はストレス関連プログラムの重要性が著しく高まっていることを発見した。^{[ 28 ]} 1990年、レイモンドら^{[ 27 ]}は、広く読まれているAmerican Psychologist誌で、博士号レベルの心理学者が学際的なOHPトレーニングを受け、健康心理学と公衆衛生を統合する時期が来たと主張した。なぜなら、健康的な職場を作ることは心理学の目標であるべきだからである。^{[ 27 ]}

1987年に創刊されたWork & Stressは、急速に発展している職業健康心理学の分野で最初にして最も歴史のあるジャーナルです。^{[ 29 ]} 3年後、アメリカ心理学会（APA）とNIOSHは、ワシントンDCで労働、ストレス、健康会議を共同で開催しました。これは、OHPに特化した最初の国際会議でした。^{[ 30 ]}この会議はその後、隔年開催となりました。^{[ 31 ]} 1996年、 Journal of Occupational Health Psychologyの創刊号がAPAによって発行されました。同年、国際職業健康委員会は、労働組織と心理社会的要因（ICOH-WOPS）科学委員会を設立しました。 ^{[ 32 ]}これは主にOHPに焦点を当てています。^{[ 31 ]} 1999年、スウェーデンのルンドで開催された第1回ヨーロッパ職業健康心理学ワークショップで、ヨーロッパ職業健康心理学アカデミー（EA - OHP）が設立されました。^{[ 33 ]}このワークショップは、EA – OHP 会議の最初のものとみなされており、EA – OHP が主催し、OHP の研究と実践に特化した隔年会議シリーズの第 1 回です。 ^{[ 33 ]}

2000年に、非公式の国際職業健康心理学調整グループ（ICGOHP）が、OHP関連の研究、教育、実践を促進し、国際会議のスケジュールを調整する目的で設立されました。^{[ 31 ]}また、2000年には、ジャーナルWork & StressがEA – OHPと提携しました。^{[ 29 ]} 2005年には、職業健康心理学会（SOHP）が米国で設立されました。^{[ 34 ]} 2008年には、SOHPはAPAおよびNIOSHと共同で、Work, Stress, and Health Conferencesを主催しました。^{[ 35 ]}また、2008年には、EA – OHPとSOHPが隔年会議のスケジュールを調整し始め、組織の会議が隔年で開催され、スケジュールの衝突が最小限になるようにしました。^{[ 36 ]} 2017年、SOHPとSpringerはOHP関連のジャーナルであるOccupational Health Scienceの発行を開始しました。^{[ 37 ]} 2025年の仕事、ストレス、健康会議は、SOHP、オレゴン健康労働力センター（オレゴン健康科学大学の一部門）、およびEAPコンサルティングの共同主催です。^{[ 38 ]}

自己申告調査法は、OHP研究で最もよく用いられるアプローチです。^{[ 41 ]}横断的デザインはよく用いられますが、症例対照デザインはそれほど頻繁には用いられていません。^{[ 42 ]}前向きコホート研究や経験サンプリング研究^{[ 44 ]}を含む縦断的デザイン^{[ 43 ]}は、時間の経過に伴う関係を調べることができます。^{[ 45 ] [ 46 ]}職場における健康増進介入の評価に特化したOHP関連の研究は、準実験^{[ 47 ] [ 48 ]}、(あまり一般的ではない)従来のランダム化比較試験およびクラスター化ランダム化比較試験、(まれに)自然実験^{[ 49 ] [ 50 ] [ 51 ]}に依存してきました。

心理学の他の分野で一般的に使用されている統計的手法は、OHP関連の研究でも使用されています。統計的手法は、単純な記述統計から複雑な構造方程式モデリング^{[ 52 ]}や階層線形モデリング（HLM、マルチレベルモデリングとも呼ばれる）^{[ 53 ]}まで多岐にわたります。組織単位を含む研究では、HLMは同じ単位内の従業員間の類似性をより適切に調整できます。^{[ 53 ]} HLMは、打ち切りを最小限に抑えることができるため、縦断的OHP研究における仕事のストレス要因が健康結果に及ぼす遅延影響を評価するのにも適しています。また、経験サンプリング研究にも適用できます。^{[ 54 ]} OHP研究者は、複数の研究にわたって集計された結果のメタ分析を実施しています。^{[ 45 ]}最も一般的に使用されているOHP関連の評価ツールの構造的妥当性を研究している研究者は、探索的構造方程式モデリング二因子分析を採用しています。^{[ 55 ]}

OHP研究で使用される定性調査方法^{[ 56 ]には、}インタビュー[ ^{57 ] [ 58 ]}、フォーカスグループ^{[ 59 ]} 、職場でのストレスの多い出来事に関する自己申告による記述^{[ 60 ]} 、職場での労働者の直接観察^{[ 61 ]}、参加観察^{[ 62 ]}などがあります。定性調査にはメタ分析に相当するものはありませんが、不完全な類似物である論文レビューのアプローチがあります^{[ 63 ] [ 64 ] 。}

OHP研究において最も影響力のあるモデルは、当初の要求-制御モデルである。^{[ 1 ]}このモデルによれば、仕事関連の意思決定の自由度（つまり、仕事に対する自律性と制御）が低いことと、作業負荷（仕事の要求レベルが高いこと）が高いことが組み合わさると、労働者にとって特に有害となる可能性がある。なぜなら、この組み合わせは「仕事のストレス」、つまり精神的または肉体的な健康状態の悪化につながる可能性があるからである。^{[ 65 ]}このモデルは、これら2つの仕事要因が健康状態の悪化に関連しているだけでなく、仕事における意思決定の自由度が高いことが、要求レベルが高いことによる健康への悪影響を緩和または軽減することを示唆している。意思決定の自由度と要求がストレスに関連しているという考えは研究によって明確に支持されているが、緩衝に関する研究結果はまちまちで、支持する研究はごくわずかである。^{[ 66 ]}要求-制御モデルは、仕事の制御は大きく2つの形態、すなわちスキル裁量と意思決定権限に分けられると主張している。^{[ 67 ]}スキル裁量とは、仕事で求められるスキルと創造性のレベル、および労働者がどのスキルを使用するかを決定する際に許される柔軟性（例えば、スキルを使用する機会、仕事の多様性に類似）を指します。^{[ 68 ]}意思決定権限とは、労働者が自分の仕事について意思決定できる能力（例えば、自律性）を指します。^{[ 68 ]}これら 2 種類の仕事のコントロールは、従来、意思決定の自由度という複合的な尺度で一緒に評価されてきましたが、2 種類の仕事のコントロールが健康結果と類似した関係にあるとは限らないという証拠もあります。^{[ 67 ] [ 69 ]}

カラセクが要求-制御モデルを初めて提唱してから約10年後、ジョンソン、ホール、セオレル（1989）^{[ 70 ]}は、心臓病の研究の文脈で、社会的孤立を含めるようにモデルを拡張しました。ジョンソンらは、要求レベルが高く、制御レベルが低く、同僚からのサポートレベルが低い組み合わせを「アイソストレイン」と名付けました。^{[ 70 ]}その結果、拡張されたモデルは、要求-制御-サポート（DCS）モデルと呼ばれています。このモデルの開発に続く研究では、DCSモデルの構成要素（高い心理的負荷、低い制御、社会的サポートの欠如）の1つ以上が、アイソストレインで表される正確な組み合わせではないにしても、身体的および精神的健康に悪影響を及ぼすことが示唆されています。^{[ 1 ]}

DCSモデルに次いで、OHP研究で2番目に影響力のあるモデルは、努力報酬不均衡（ERI）モデルです。^{[ 23 ]}このモデルは、仕事の要求と従業員が仕事に対して受け取る報酬を結びつけています。^{[ 71 ] [ 72 ]}このモデルでは、仕事に関連する高い努力と、外的な（例えば、給与）および仕事に関連する内的な（例えば、承認）報酬に対する低いコントロールが組み合わさると、神経ホルモン経路の活性化レベルが高くなり、それが累積的に精神的および身体的健康に悪影響を及ぼすと考えられています。

代替モデルである仕事の要求とリソース（JD - R）モデル^{[ 73 ]}は、DCSモデルから発展したものです。JD-Rモデルでは、要求（作業負荷）のカテゴリはDCSモデルとほぼ同じですが、JD-Rモデルではより具体的に身体的要求が含まれます。一方、リソースは、労働者が仕事関連の目標を達成したり、仕事の要求を軽減したり、個人の成長を促進したりするのに役立つ仕事に関連する機能として定義されます。DCSモデルによる制御とサポートは、リソースに含まれます。リソースは、外部（組織によって提供される）または内部（労働者の個人的な構成要素の一部、たとえば自信や定量的スキル）のいずれかです。制御とサポートに加えて、モデルに含まれるリソースには、物理​​的な機器、ソフトウェア、上司からの現実的なパフォーマンスフィードバック、労働者自身の対処戦略なども含まれます。ただし、JD-Rモデルについては、DCモデルやDCSモデルの構成要素ほど多くの研究が行われていません。^{[ 1 ]}

個人と環境の適合モデル（P-E適合モデル）は、労働者の能力と性格が、その仕事に必要なタスクとどの程度合致しているかに関心を寄せています。個人と仕事の適合の近さは、個人の健康に影響を与えます。ある学者は、「[P-E適合研究プログラム]の一要素は、ダーウィン理論、すなわち個人と環境の適合の重要性によって漠然と動機づけられていた」と述べています（p.  26）。^{[ 1 ]}最良の結果を得るためには、従業員のスキル、態度、能力、およびリソースが仕事の要求を補完することが重要です。労働者と職場環境との間のギャップまたは不適合（この不適合は主観的または客観的のいずれでも構いません）が大きければ大きいほど、労働者が精神的および身体的健康の問題を経験するリスクが高くなります。^{[ 1 ]}不適合は、生産性の低下やその他の仕事上の問題にもつながる可能性があります。 ^{[ 74 ]} P-E適合モデルは、1970年代から1980年代初頭にかけて人気がありました。 1980年代後半以降、このモデルへの関心は、主にP-Eの不一致を数学的に表現することや、P-E適合度とひずみを関連付ける統計モデルの問題のために低下した。^{[ 75 ]}

研究では、心血管疾患（CVD）のリスク増加に関連する健康行動因子と生物学的因子が特定されています。これらのリスク因子には、喫煙、肥満、低密度リポタンパク質（「悪玉」コレステロール）、運動不足、血圧などがあります。心理社会的労働条件もCVDのリスク因子です。^{[ 1 ]}米国の2つの大規模データセットを用いた症例対照研究で、マーフィー（1991）は、危険な作業環境、他者に対する警戒と責任を必要とする仕事、機器に注意を払う必要がある仕事が、心血管障害のリスク増加に関連していることを発見しました。^{[ 76 ]}これらには、運輸業（例：航空管制官、航空会社のパイロット、バスの運転手、機関士、トラックの運転手）、幼稚園の教師、職人などの仕事が含まれます。男性^{[ 77 ]}と女性^{[ 78 ]}を対象とした30の研究のうち、ほとんどが職場のストレスとCVDの関連性を発見しています。

Fredikson、Sundin、および Frankenhaeuser (1985) は、心理的ストレス要因に対する反応には、血圧の調節に重要な役割を果たす脳軸の活動の増加が含まれることを発見しました。^{[ 79 ] [ 80 ]}特に歩行時血圧。29 のサンプルを含むメタ分析とシステマティック レビューでは、高負荷と自律性/裁量/決定の自由度の低さを組み合わせた仕事 (高ストレスの仕事) が歩行時血圧の上昇と関連付けられました。^{[ 81 ]} Belkić ら (2000) ^{[ 82 ]}は、レビューで取り上げた 30 の研究の多くが、決定の自由度と心理的負荷が CVD に独立した影響を及ぼしていることを明らかにしたことを知りました。2 つの研究では、要求制御モデルの最も厳密なバージョンと一致する相乗効果が見つかりました。^{[ 83 ] [ 84 ]}内部妥当性が比較的高い17 の縦断研究のレビューでは、8 の研究で意思決定の自由度の低さと作業負荷の高さの組み合わせと CVD との間に有意な関係が示され、さらに 3 の研究で有意ではない関係が示された。^{[ 85 ]}しかし、この結果は、データがより少ない女性よりも男性の方が明確であった。 Fishta と Backé のレビュー^{[ 86 ]}も、仕事関連の心理社会的ストレスと男性の CVD リスクの上昇を関連付けている。 13 の独立した研究のデータを統合した大規模な ( n > 197,000 ) 縦断研究で、 Kivimäki ら (2012) ^{[ 87 ]}は、他のリスク要因をコントロールすると、ベースラインで高ストレスの仕事をしていると、平均 7.5 年の追跡期間中に、当初健康だった労働者の CVD リスクが 20 ～ 30% 増加することを発見した。 この研究では、男性と女性で同様の効果が見られた。メタ分析研究でも、高ストレスの仕事と脳卒中との関連性が指摘されている。^{[ 88 ]}

ERIモデルと一致して、仕事関連の努力が高い一方で仕事関連の報酬に対するコントロールが低いと、心血管の健康に悪影響を及ぼすという証拠がある。男性を対象とした少なくとも5つの研究では、努力と報酬の不均衡とCVDとの関連性が示されている。^{[ 89 ]}また、別の大規模な研究では、ERIと冠動脈疾患の発生率との関連性が示されている。^{[ 90 ]}

筋骨格系疾患（MSD）は、関節や筋肉の損傷や痛みを伴います。米国では約250万人の労働者がMSDを患っており^{[ 99 ]} 、これは米国人労働者の障害や早期退職の3番目に多い原因となっています^{[ 100 ]} 。ヨーロッパでは、MSDは職場で最も多く報告されている健康問題です^{[ 101 ]} 。 筋骨格系の問題の発生は、生体力学的要因（例：反復動作）だけでは説明できませんが、これらの要因はMSDのリスクに大きく寄与しています^{[ 102 ]} 。心理社会的職場要因（例：高ストレスの仕事）も筋骨格系の問題の発生に寄与するという証拠が蓄積されています。^{[ 102 ] [ 103 ] [ 104 ]}質の高い縦断研究の系統的レビューとメタ分析では、心理社会的労働条件（例：協力的な同僚、単調な仕事）が筋骨格系疾患の発症に関連していることが示されています。^{[ 101 ] [ 105 ] [ 106 ]}

職場での虐待には、比較的軽微な無礼から、いじめや暴力といった深刻なケースまで、さまざまな形態がある。^{[ 107 ]}

研究によると、職場の心理社会的要因は、多くの種類の精神障害のリスク要因の一つであることがわかっています。^{[ 122 ]}

縦断的研究では、劣悪な労働条件が心理的苦痛の増加に寄与する可能性があることが示唆されている。^{[ 131 ]}心理的苦痛とは、個人が精神障害の基準を満たしているかどうかに関わらず、否定的な感情を指す。 ^{[ 132 ] [ 133 ]}心理的苦痛は、感情的（抑うつ）、心身症的または心身症的（例：頭痛、腹痛など）、および不安症状として表れることが多い。したがって、劣悪な労働条件と心理的苦痛の関係は、重要な研究分野である。質の高い縦断的研究の文献レビュー^{[ 134 ]}とメタ分析^{[ 135 ]}は、高い要求、低いコントロール、および低いサポートが苦痛症状と関連していることを示している。

仕事の満足度が低いと、ストレスの増加や健康への悪影響にも関連している。^{[ 136 ] [ 137 ]}

心理社会的要因は、従業員の負傷や死亡につながる可能性のある労働災害のリスクに影響を与える可能性があります。顕著な心理社会的要因の1つは、組織の安全風土です。安全風土とは、組織の他の目標と比較して、組織が安全に対して割り当てている優先順位に関する従業員の共通の信念を指します。^{[ 147 ]}

OHP介入は、個人の健康と組織の健康の両方に関わることが多い。Adkins（1999）は、カリフォルニアの工業団地における組織健康センター（OHC）の開発について述べている。^{[ 149 ]} OHCは、組織と個人の両方の健康を改善するとともに、労働者が仕事のストレスを管理するのに役立った。革新的な取り組みには、労使パートナーシップ、自殺リスクの軽減、紛争調停、職業上のメンタルヘルスサポートなどがあった。OHCの実践者は、同じ都市でこれまで十分に活用されていなかった地域のコミュニティサービスとサービスを調整し、サービス提供の重複を減らした。^{[ 149 ]}

Hugentobler、Israel、および Schurman (1992) は、ミシガン州の中規模製造工場で行われた、異なる多層的な介入について詳しく説明しました。^{[ 150 ]}この介入の中心は、従業員の健康と生産性の両方を向上させる方法について従業員からアイデアを募ったストレスと健康委員会 (SWC) でした。SWC が開発したイノベーションには、従業員と経営陣間の双方向コミュニケーションを確保する改善や、量と質の問題に関する対立の減少によるストレスの軽減などが含まれていました。Adkins と Hugentobler らが説明した介入はどちらも、生産性にプラスの影響を与えました。

NIOSH は、予防可能な労働関連障害や事故の発生率を減らすことを目的とした研究課題を掲げています。例えば、NIOSH の研究は、大型トラックやトレーラーの運転手の睡眠時無呼吸の問題、そしてそれに伴う、この障害が引き起こす生命を脅かす事故を減らすことを目指してきました。 ^{[ 151 ]} NIOSH のもう一つの目標は、交代勤務や長時間労働に従事する労働者の健康と安全を向上させることです。^{[ 152 ]} NIOSH の取り組みの 3 つ目の例は、鉄鋼労働者の転倒事故の発生率を減らすことです。^{[ 153 ]}

アメリカ陸軍のメンタルヘルス諮問チームは、戦闘部隊に対してOHP関連の介入を実施している。^{[ 154 ] [ 155 ]} OHPは、救急隊員を支援することを目的とした介入においても役割を果たしている。^{[ 156 ] [ 157 ]}

シュミット（2007）は、労働者が禁煙し、より頻繁に運動し、体重を減らすのに役立つ、小規模な3つの異なるOHP関連介入について説明した。^{[ 158 ]}その他のOHP介入には、手洗い率を向上させるキャンペーン、労働者にもっと歩くように促す取り組み、処方薬の服用に関して従業員のコンプライアンスを高めるための取り組みが含まれていた。^{[ 159 ]}これらの介入は、組織の医療費を削減する傾向があった。^{[ 158 ] [ 159 ]}

組織は、従業員の健康的な行動を促進するために、そのような行動を促すリソースを提供することで役割を果たすことができます。これらの行動は、座りがちな行動の減少^{[ 160 ]}、運動、栄養、禁煙^{[ 161 ]などの分野に及びます。}

職場暴力の問題の規模は経済セクターによって異なるが、教育セクターでは、暴力レベルを下げるためのプログラム化された心理学的アプローチの導入において、ある程度の成功を収めている。^{[ 162 ]}研究によると、「攻撃的な行動に走りやすい求職者を選別する」ことは依然として困難であり、^{[ 163 ]}既存の従業員に対する攻撃防止トレーニングが選別以外の選択肢となる可能性がある。職場暴力を減らすためのトレーニングプログラムの有効性を評価する研究はごく少数しか記録されていない。^{[ 164 ]}

Kossek ら (2019) ^{[ 51 ] は}、OHP 研究ではめったに見られない研究デザインである、治療意図分析を用いた大規模 ( n > 900 )の一次予防型のクラスター無作為化比較試験を実施した。 ^{[ 92 ]}研究者らは、高齢者向け長期介護施設で働く看護師と介護助手の心理的苦痛を予防するために設計された介入の効果を評価した。実験的治療は、主に実験群の労働者により多くのリソースとスケジュールに対するより大きなコントロールを提供することであった。この介入は、関係する組織にとって費用中立となるように設計された。対照治療には組織的な変更は含まれておらず、実験群のメンバーと同様に、対照群のメンバーも国立衛生研究所が支援する研究に参加していることを知っていた。この介入は、仕事以外で高齢者介護の責任を負っている労働者の苦痛を軽減するのに特に役立った。

^{Kossek ら (2019) [ 51 ]}が行ったような一次予防型の介入に関する質の高い研究は存在するものの、そのような介入研究の数は三次予防型の介入に関する研究に比べて少ない。^{[ 92 ]}職場における一次予防とは、職場のストレス要因を軽減または排除して、そもそも高いレベルの心理的苦痛が発生するのを防ぐことを指す。三次予防型の介入ははるかに多く存在する。^{[ 92 ]}三次介入 (認知行動療法など) は、すでに影響を受けている個人、例えば高いレベルの抑うつ症状を発症した個人を支援するものである。

多くの企業が労働者の安全と健康対策を断片的に実施してきたため、^{[ 165 ]} NIOSHが推進する取り組みに応えて、労働者の安全と健康に対する新しいアプローチが出現しました。NIOSH はこのアプローチを商標登録し、Total Worker Health と名付けました。Total Worker Health は、エビデンスに基づいた (a) 個々の労働者レベルでの健康増進の実践と、(b) 組織単位レベルでの包括的な健康および安全の実践の調整を伴います。^{[ 165 ]} Total Worker Healthタイプの介入は、健康保護と健康増進の要素を統合します。健康増進の要素は、より個人指向であり、言い換えれば、個々の労働者の健康と幸福に向けられています。このような要素の例としては、禁煙プログラムがあります。包括的な健康および安全の実践は、通常、単位または組織のレベルで実施されます。このような要素の例としては、エアロゾルへの労働者の曝露を減らすための機器を工場全体に導入することが挙げられます。総合労働者健康型介入（すなわち、個々の従業員の健康増進要素と組織レベルの労働安全衛生要素を統合した介入）は、労働関連障害を予防し、負傷を減らすことができる。^{[ 166 ]}