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従業員の福利厚生および現物給付（特に英国英語では）は、付加給付、特典、または特典とも呼ばれ、通常の賃金または給与に加えて雇用主が従業員に提供するさまざまな非賃金報酬を含みます。[ 1 ]従業員が（現金）賃金を他の形態の福利厚生と交換する事例は、一般的に「給与パッケージ」または「給与交換」の取り決めと呼ばれます。ほとんどの国では、ほとんどの種類の従業員の福利厚生は、少なくともある程度課税対象となります。これらの福利厚生の例には、家具付きまたは家具なし、無料の光熱費の有無にかかわらず、住宅（雇用主提供または雇用主負担）、団体保険（健康、歯科、生命など）、障害所得保護、退職給付、デイケア、授業料の払い戻し、病気休暇、休暇（有給および無給）、社会保障、利益分配、雇用主の学生ローン拠出、不動産譲渡、長期勤続休暇、家事手伝い（使用人）、その他の特別な福利厚生が含まれます。
従業員福利厚生の目的は、従業員の経済的安定性を高め、それによって組織全体の従業員の定着率を向上させることです。 [ 2 ]そのため、これは報酬管理の構成要素の 1 つです。口語的に「特典」とは、より裁量的な性質を持つ福利厚生のことです。特典は、特に優れた業績を上げている従業員や勤続年数の長い従業員に与えられることがよくあります。一般的な特典には、自宅への車両の持ち帰り、ホテルの宿泊、無料の軽食、勤務時間中のレジャー活動 (ゴルフなど)、文房具、昼食の手当、そして複数の選択肢がある場合には、仕事の割り当てや休暇のスケジュールなどの優先選択権などがあります。また、空きがある場合には、昇進の優先権を与えられることもあります。
労働統計局[ 3 ]は、国際会計基準審議会[ 4 ]と同様に、従業員の福利厚生を間接費の一種と定義しています。経営者は、報酬や福利厚生を、従業員を引き付け、維持する能力、そして従業員のモチベーションを高める能力という観点から捉える傾向があります。[ 5 ]
従業員（および求職者）は、規制によって義務付けられている福利厚生と、裁量的な福利厚生（義務付けられていないが、単に報酬パッケージをより魅力的にするために設計されたもの）を異なるものとして捉える傾向がある。義務付けられた福利厚生は従業員の権利や資格を生み出すものと考えられているのに対し、裁量的な福利厚生は従業員の忠誠心を刺激し、仕事への満足度を高めることを目的としている。[ 6 ]
カナダの従業員福利厚生とは、通常、雇用主が提供する生命保険、障害保険、健康保険、歯科保険を指します。このような団体保険プランは、既存の州の保険を補完するものです。雇用主が提供する団体保険プランは、それぞれの州または準州の州のプランと連携しているため、このようなプランの対象となる従業員は、まず州のプランに加入している必要があります。生命保険、傷害死亡・身体障害保険、障害保険は、従業員の福利厚生のみとなります。一部のプランでは、最低限の扶養家族生命保険給付も提供されます。医療プランには、以下のいずれかが含まれる場合があります。病院の病室アップグレード（準個室または個室）、医療サービス/用品および機器、旅行医療（旅行ごとに60日または90日間）、登録セラピストおよび施術者（理学療法士、鍼灸師、カイロプラクターなど）、処方箋が必要な薬、視力（眼科検査、コンタクトレンズ/レンズ）、従業員支援プログラム。歯科保険プランには通常、基本的な歯科治療（クリーニング、詰め物、根管治療）、高度な歯科治療（クラウン、ブリッジ、義歯）、または矯正歯科治療（歯列矯正）が含まれます。
上記で説明した雇用主が提供する健康保険以外の従業員向け福利厚生としては、次に一般的なのは団体貯蓄プラン（団体RRSPおよび団体利益分配プラン）であり、これらは個人貯蓄プランに比べて税制面や成長面で優位性がある。[ 7 ]
米国の従業員福利厚生には、転居支援、医療、処方箋、視力および歯科プラン、健康および扶養家族介護のフレキシブル支出口座、退職給付プラン（年金、401(k)、403(b)）、団体定期生命保険および傷害死亡および身体障害保険プラン、所得保護プラン（障害保護プランとも呼ばれる）、長期介護保険プラン、法的支援プラン、医療セカンドオピニオンプログラム、養子縁組支援、育児給付および交通費給付、休暇および病気休暇の形での有給休暇（PTO）が含まれます。福利厚生には、従業員が地元のベンダーや地域のベンダーからの特別なサービス（映画やテーマパークのチケット、ウェルネスプログラム、割引ショッピング、ホテルやリゾートなど）を利用できる、正式または非公式の従業員割引プログラムも含まれる場合があります。 [ 8 ] [ 9 ]
こうしたワークライフ 特典を提供する雇用主は、基本給を超える価値ある福利厚生を提供することで、従業員の満足度、企業への忠誠心、従業員の定着率を高めようとしています。[ 9 ]付加給付は、基本給以外の従業員の定着コストとも考えられています。[ 10 ]「付加給付」という用語は、第二次世界大戦中に戦時労働委員会によって造語され、直接的な賃上げが禁止されていたときに、業界が労働者を引き付け、定着させるために考案したさまざまな間接的な福利厚生を説明するために使用されました。
一部の福利厚生（例えば、傷害保険や健康保険、5万ドルまでの団体定期生命保険など）は、従業員の総所得から除外されるため、米国では連邦所得税の対象となりません。また、一部の福利厚生は、税金対策として機能します（例えば、フレキシブル支出口座、401(k)プラン、403(b)プランなど）。これらの福利厚生率は年によって変動することが多く、通常は従業員の職種に応じて異なる固定の割合で計算されます。
通常、雇用主が提供する福利厚生は、雇用主にとっては税控除の対象となり、従業員にとっては非課税となります。ただし、この原則の例外として、特定の役員向け福利厚生（例：退職金制度や退職金制度）や、連邦税または州税の非課税基準を超える福利厚生が挙げられます。
アメリカの企業は従業員にカフェテリアプランを提供することもあります。これらのプランでは、従業員が選択できるメニューとレベルの福利厚生が提供されます。ほとんどの場合、これらのプランは従業員と雇用主の両方によって資金が提供されます。従業員が支払う部分は、連邦税と州税が適用される前に総支給額から控除されます。401 (k) [ 11 ]や 403(b) への拠出金など、一部の福利厚生は連邦保険拠出法税(FICA) の対象となりますが、健康保険料、一部の生命保険料、フレキシブル支出口座への拠出金は FICA の対象外です。
一定の条件を満たせば、雇用主が提供する食事と宿泊は従業員の総所得から除外される場合があります。食事が(1)雇用主によって提供され、(2)雇用主の便宜のために提供され、(3)雇用主の事業所で提供される場合、第119条(a)に基づき従業員の総所得から除外される可能性があります。さらに、雇用主の便宜のために雇用主の事業所で提供される宿泊（従業員が雇用条件として受け入れる必要があるもの）も総所得から除外されます。重要な点として、第119条(a)は「現物」で提供される食事または宿泊にのみ適用されます。したがって、従業員が受け取る食事または宿泊に対する現金手当は総所得に含まれます。
国家災害時に従業員に支払われる適格災害救援金は、従業員の課税所得にはならない。支払いは、国家災害の結果として発生した、合理的かつ必要な個人的、家族的、生活的、または葬儀費用でなければならない。対象となる費用には、医療費、学校閉鎖による育児費および家庭教師費、インターネットおよび電話料金が含まれる。失われた収入または失われた賃金の補填は対象外である。[ 12 ] [ 13 ]
ERISA（従業員退職所得保障法）を通じて提供される従業員給付は、ほとんどの保険契約のように州レベルの保険規制の対象ではありませんが、保険契約を通じて提供される従業員給付商品は州レベルで規制されています。[ 14 ]ただし、ERISAは一般的に、政府機関、教会が従業員のために提供するプラン、およびその他のいくつかの状況には適用されません。[ 15 ]
オバマケアまたはACAの雇用主共同責任規定に基づき、適用可能な大規模雇用主と呼ばれる特定の雇用主は、フルタイム従業員が手頃な価格で最低限必要な医療保険を提供するか、または雇用主共同責任金をIRSに支払うことが義務付けられています。[ 16 ]
米国の民間企業は、いくつかの変わった特典を考案してきた。
米国では、有給休暇（休暇日または病気休暇）は連邦法または州法で義務付けられていません。[ 15 ]それにもかかわらず、多くの米国企業は何らかの形で有給休暇を提供しています。米国では、大企業の従業員の86%、中小企業の従業員の69%が有給休暇を取得しています。[ 17 ]
「 perk-cession」という用語は、従業員の福利厚生や職場のアメニティの削減を表すために、 2023年のウォール・ストリート・ジャーナルの記事で「perk」と「recession」を組み合わせた造語として造られました。 [ 18 ] Perk-cessionは、企業が効率とコストに集中できるようにするために行われます。[ 19 ] Perk-cessionは従業員にはあまり受け入れられず、企業文化 に悪影響を及ぼします。[ 20 ] [ 21 ]
英国では、従業員福利厚生は、フレキシブルベネフィット（フレックス）とフレキシブルベネフィットパッケージ、任意加入の福利厚生、コアベネフィットの3つの用語で分類されます。
「基本福利厚生」とは、年金、生命保険、所得保障、休暇など、全従業員が享受できる福利厚生を指します。従業員は、個々の雇用主の方針によっては、これらの福利厚生を削除できない場合があります。
柔軟な福利厚生は、「フレックス制度」と呼ばれることが多く、従業員が報酬の一部をどのように受け取るかを選択できる制度、または雇用主から福利厚生予算を与えられ、それを自由に使える制度です。現在、英国の雇用主の約3分の1がこのような制度を運用しています。[ 22 ]柔軟な福利厚生制度の構造は長年にわたってほぼ一貫していますが、フレックスの定義は1980年代に英国に初めて導入されて以来、かなり変化しています。フレックスが最初に登場したときは、従業員が雇用主負担の福利厚生を選択したり、従業員負担の福利厚生を選択したり、現金を受け取ったりできる、契約期間が定められた正式な制度として運用されていました。近年、英国企業の多くは、給与控除による福利厚生の導入によって得られた税金と国民保険料の節約分を、柔軟な福利厚生の導入資金に充てています。給与控除制度では、従業員は雇用契約に基づいて支払われる現金報酬の一部を受け取る権利を放棄します。通常、この放棄は、雇用主が従業員に何らかの非現金給付を提供することに同意することと引き換えに行われます。給与天引きによる福利厚生で最も一般的なものには、育児バウチャーと年金がある。
従業員が現在の柔軟な福利厚生の状況を確認したり、福利厚生パッケージを変更したりできるイントラネットまたはエクストラネットのWeb サイトの提供を中心とした、組織がフレキシブル パッケージを管理できるようにする外部コンサルタントが多数存在します。柔軟な福利厚生の導入は大幅に増加しており、2012 年の調査では雇用主の 62% が柔軟な福利厚生パッケージを提供しており、さらに 21% が将来的にそうする予定です。[ 23 ]これは、従業員のインターネットへのアクセスが増加したことと同時期に発生しており、従業員のエンゲージメントは、柔軟な福利厚生の導入が成功することで向上する可能性があることを示唆する研究もあります。[ 24 ]
「任意福利厚生」とは、従業員が自ら選択して費用を負担する福利厚生の総称です。ただし、フレックスプランと同様に、多くの雇用主は給与控除制度を利用しており、従業員は給与を減額する代わりに雇用主が福利厚生費用を負担します。こうした制度には、政府支援（したがって税制優遇措置）のある自転車通勤制度、年金拠出金、育児バウチャー、小売店やレジャー施設の特別割引バウチャー、ジム会員権、地元の商店やレストランの割引（Xexecなどのプロバイダー）などが含まれます。これらの制度は社内で運営することも、外部の従業員福利厚生コンサルタントに委託することも可能です。
多くの国（例えば、オーストラリア、ニュージーランド、パキスタン）では、「福利厚生」は福利厚生税（FBT）の対象となり、すべての福利厚生に適用されるわけではないが、ほとんどの福利厚生に適用される。インドでは、福利厚生税は2009年に廃止された。[ 25 ]
財政難の場合、企業は費用がかかりすぎるとみなされる特定の従業員福利厚生を停止または一時停止することがあります。これは非公式には「福利厚生の削減」として知られています。このような措置は通常、従業員の士気や企業文化を損ない、従業員の離職につながる可能性があります（これは、解雇などの他のコスト削減策に加えて、財政難をさらに悪化させる可能性があります）。[ 27 ] [ 28 ]
英国では、給付金は個人の通常の税率で課税されることが多いが[ 29 ] 、給付金から個人に金銭的な利益がない場合は高額になる可能性がある。
英国の公的年金制度は、国民保険料の支払いに依存しています。給与交換制度は国民保険料の減額につながり、ひいては公的給付、特に第二年金の減額につながる可能性があります。