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育児休暇、または家族休暇は、ほぼすべての国で利用できる従業員の福利厚生です。 [1]「育児休暇」という用語には、出産休暇、育児休暇、養子縁組休暇が含まれる場合もあれば、「出産休暇」や「育児休暇」とは区別して、どちらかの親が自分の子供の世話をするために利用できる別の家族休暇を指す場合もあります。[2]一部の国や地域では、「家族休暇」には病気の家族の世話をするために提供される休暇も含まれます。多くの場合、最低限の給付と資格要件は法律で規定されています。
無給の育児休暇または家族休暇は、従業員が休暇を取っている間、雇用主が従業員の仕事を維持する必要があるときに提供されます。有給の育児休暇または家族休暇は、子供または扶養家族の世話をしたり、福祉の手配をしたりするために有給で仕事を休む時間を提供します。最も一般的な3つの資金調達モデルは、政府が義務付けた社会保険/社会保障（従業員、雇用主、または一般納税者が特定の公的基金に拠出する場合）、雇用主責任（雇用主が休暇期間中の従業員に支払わなければならない場合）、および社会保障と雇用主責任の両方を組み合わせた混合ポリシーです。[3]
育児休暇は、長年にわたり、何らかの形で法的権利または政府プログラムとして利用可能であった。2014年に、国際労働機関は185の国と地域の育児休暇政策を検討し、パプアニューギニアを除くすべての国で何らかの形の育児休暇を義務付ける法律があることを発見した。[4]別の研究では、調査した186カ国のうち96％が休暇中に母親に何らかの給与を提供しているが、父親に同じ給与を提供しているのはそのうちの44％の国に過ぎないことが示された。[5]マーシャル諸島、ミクロネシア、ナウル、パラオ、パプアニューギニア、トンガ、米国の7カ国は、新しく親になった人に有給休暇を提供することを雇用主に義務付けていない国連で唯一の国である。 [6] [7] [8]民間の雇用主は、法的義務とは別に、または法的義務に加えて、無給および有給の育児休暇のいずれかまたは両方を提供することがある。
研究では、有給育児休暇は子どもの健康状態の改善につながるとされている[9]。[10]
経済モデル
普遍的な有給育児休暇のメリット
能力アプローチ
アマルティア・センとマーサ・ヌスバウムは、ケイパビリティ・アプローチと呼ばれる政治モデルを開発した。このモデルでは、国のGDPに加えて、基本的な自由と機会が国の幸福の経済的評価に含まれる。 [11] [12]ヌスバウムは、まともな社会の最低要件として11の主要なケイパビリティを提案した。ヌスバウムのモデルでは、国家は人々が各主要なケイパビリティの最低基準を達成する機会を得られるよう、資源と自由を提供すべきである。普遍的な有給育児休暇は、人々が働きながら家族を持つ選択肢を持つために国家が提供できる資源の一例である。例えば、ケイパビリティ10（自分の環境をコントロールする）では、国家はすべての人が「他の人と平等に雇用を求める権利」を持つことを保証する責任がある。[12]
所得と労働力
有給育児休暇は出産前と出産後の女性の労働市場への参加を奨励し、労働力が増えるためGDPと国の生産性に影響を与えます。[13] [14] [15] [16]育児休暇は共働き世帯を支援することで世帯レベルの収入も増加させます。[17]
有給育児休暇は出産を奨励し、将来の労働力に影響を与える。したがって、無給育児休暇とは対照的に、有給育児休暇は子供の福祉に有害であると主張されている。なぜなら、労働力の高齢化が進む国や出生率が人口置換水準を下回る国では、親が子供を望み、子供の要求を満たすことができるから子供が生まれるのではなく、子供が親を支えることが期待されているから生まれるからである。子供は社会の上の世代全員（子供の特定の親だけでなく）を支える責任があると考える人もいる。子供の収入は子供自身の老後のために貯蓄されるのではなく、貯蓄が不十分だった前の世代の社会保障や年金の需要に使われることが期待されている。 [18] [19]
普遍的な有給休暇への課題
統計的差別
労働市場の新古典派モデルは、出産可能年齢の女性を雇用するコストが増加すると予測される場合（雇用主が産休の費用を支払う義務を負っているか、女性が公休で仕事を休むため）、労働市場における女性の「需要」は減少すると予測している。性差別は違法であるが、何らかの救済策がなければ、新古典派モデルは出産可能年齢の女性を雇用することに対する「統計的差別」を予測するだろう。[20] [21]これに対抗するため、一部の国では、コストの影響を労働市場全体でより均等に分散させるために、父親の育児休暇率を上げる政策を導入している。[22]
職業上の性別による分離
女性が長期の育児休暇を取る場合、新古典派モデルでは、女性の生涯収入と昇進機会は男性や子供を持たない女性よりも少なくなると予測される。これは「母性ペナルティ」である。 [23]女性は「家族に優しい」（つまり、育児休暇のポリシーが寛大な）雇用セクターを求める可能性があり、その結果、職業上の男女分離が生じる。[24]ニールセン、シモンセン、およびヴェルナーは、デンマークの女性にとって「家族に優しい」セクターと「非家族に優しい」セクターでどのような結果が異なるかを検討している。 [13]デンマークでは、公的セクターは休暇と従業員給付が寛大であるため「家族に優しい」。労働者は自分の好みと機会に基づいてどのセクターで働くかを決定する。この研究では、「家族に優しい」セクターでは育児休暇取得に関連する賃金損失は基本的にないが、「非家族に優しい」民間セクターでは女性は1年間の休暇で一貫して収入損失を被ることがわかった。[13]
料金
普遍的な有給育児休暇は、私費負担（企業が従業員の福利厚生の一部として有給育児休暇の費用を負担することを義務付ける）または公的資金負担（失業保険のように休暇中の労働者に直接移転される）で賄われる可能性がある。私費負担に関する懸念には、上述の統計的差別や中小企業へのコストなどがある。ダッタ・グプタ、スミス、バーニアは2008年に、公的資金による育児休暇には利点があるものの、資金が非常に高額であり、最も費用対効果の高い資金の使い方であるかどうか疑問視していることを発見した。[25]
「父親割当」に対する批判
父親の割り当てとは、一部の国や企業が実施している、育児休暇やその他の家族休暇の一部を父親のために確保する政策である。父親がこの確保された休暇の一部を取得しないと、その家族はその休暇期間を失うことになる。つまり、その休暇を母親に譲渡することはできない。[26]世界の多くの地域で女性の正規労働力への参加率が高いことから、社会科学者や政策立案者の間では、パートナー間のより平等な分担を支持する関心が高まっている。批評家の中には、このような政策が証拠に基づいているかどうか疑問視し、「効果が不明な社会実験」であると懸念する者もいる。[27]しかし、他の研究では、父親の育児休暇は父親と子どもの絆を深め、産休を取った後に女性が直面する賃金格差を緩和するのに役立つことが示されている。[28]他の心理学的観点からは、証拠を要約し、子どもの発達における父親の役割は母親の役割と非常に似ていることを発見し、育児への父親の関与が増すと予期せぬ悪影響につながる可能性があるという懸念を相殺している。[29]批判は父親の育児休暇の考え方自体にはあまり関心がないことが多いが、父親の育児休暇割当制度ではその時間を母親に割り当てることができないという事実を非難している。批評家は、育児休暇割当制度は母親に害を及ぼし、母親から非常に必要な休暇を奪い、生物学的な現実を軽視し、母親に対する差別の一例であると主張している。[30]
欧州連合では、譲渡不可能な育児休暇は依然として議論の的となっている。[31]これは2010年の育児休暇指令で初めて導入され、最低4か月の育児休暇のうち少なくとも1か月は譲渡不可能であることが求められた。この譲渡不可能期間は2019年のワーク・ライフ・バランス指令で2か月に延長され、加盟国は遅くとも2022年8月2日までに同指令を国内法化しなければならない。 [32]当初、ワーク・ライフ・バランス指令では譲渡不可能期間を4か月に延長する予定だったが、加盟国間で合意に達することができなかったため、2か月で妥協が成立した。[33] [34]（注：これは育児休暇と呼ばれる特定の種類の休暇を指し、EU法では産前産後休暇、育児休暇、育児休暇、介護休暇など、異なる種類の休暇があり、それぞれ規制が異なる）。
詳細については、「父親の育児休暇とその影響」を参照してください。
国間の比較
従業員の福利厚生や育児休暇に関して各国の比較が頻繁に試みられているが、利用可能な休暇の種類が複雑であること、また産前産後休暇、育児休暇、産後休暇、育児休暇、家族休暇、在宅介護休暇などの用語が管轄区域によって意味が異なることから、比較が非常に難しい。このような用語は誤って使用されることが多い。産前産後休暇の長さの比較（国際ランキングでは一般的）は、特定の国の家族の状況についてほとんど何も語らない可能性がある。例えば、ある国では産前産後休暇は長いが育児休暇や家族休暇は短い（または存在しない）場合があり、その逆もある。[35] [36]欧州連合では、各国が独自の政策を持ち、大幅に異なるが、すべてのEU加盟国は妊娠労働者指令およびワーク・ライフ・バランス指令の最低基準を遵守しなければならない。[37]
産休の報告方法や他の種類の休暇との区分方法が歪曲されていることがある。特に「産休」という明確な法的用語がない法域では、そのような用語は非公式に、母親に割り当てられた育児休暇の最短または最長期間を示すために使用されている。[38]一部の国は、より寛大なまたはより寛大な給付があるとして人為的にリストされている場合がある。スウェーデンは、国際統計で「産休」が480日間とリストされていることがあるが、[39]これらの日数には育児休暇も含まれる。そのため、スウェーデンは例外的に長い休暇があるとよく言われるが、産休と他の休暇を加えると、親が子供が3歳になるまで休暇を取ることができる、はるかに長い休暇を持つ国がいくつかある。[40]
育児休暇の取得
ピア効果
研究では、個人の育児休暇の長さは仲間の行動に影響されることが実証されています。[41]例えば、母親が同僚がより長い育児休暇を選択していることに気付いた場合、彼女も産休を延長する可能性が高くなります。 WeltekeとWorhlich (2019) [41]の記事によると、10か月を超える育児休暇を取った同僚がいる妊婦は、より短い休暇を取った同僚がいる妊婦に比べて、10か月以上の休暇を取る可能性が30％高いことがわかりました。 仲間効果の影響は、妊婦だけでなく父親にも見られます。 ノルウェーの研究では、同僚が育児休暇を利用しているのを目撃した場合、父親が育児休暇を取得する可能性が11％高くなることがわかりました。[42]同僚に加えて、兄弟もプログラムを利用した場合、父親が育児休暇を取得する可能性が15％高くなりました。[42] Dahl et al.、(2014) [42]の研究では、父親が育児休暇を利用している職場では雪だるま式に効果が現れていることも明らかになった。これは、職場で育児休暇の恩恵を受ける同僚が増えるごとに、他の人もプログラムの恩恵を受ける可能性が高くなることを意味する。[42] [43]
同僚が妊娠中の親の育児休暇期間に影響を与える理由については、相反する議論がある。最初の仮説は、母親がそれまで知らなかった育児休暇制度について同僚から知ることから始まる。この認識の高まりにより、より多くの母親がより長い期間育児休暇を利用するようになる。相反する仮説は、同僚が妊娠休暇を増やすと、その職場の社会的規範が変化するというものである。[41]この現象は「群れ行動」として知られ、職場の伝統的な習慣の変化が従業員の行動を変化させる。[43]
父親の育児休暇の取得
妊娠中の父親の育児休暇取得にはいくつかの要因が影響している。例えば、研究によると、中等教育を受けた父親は中等教育を受けていない父親よりも育児休暇プログラムをより長く取得する可能性が28％高いことがわかった。さらに、高等教育を受けた父親は中等教育を受けた父親よりも2か月以上の育児休暇を取得する可能性が67％高い。[44]
さらに、父親の所得水準が父親の育児休暇の取得に影響を与えることが指摘されている。低所得の父親は育児休暇を取得する可能性が低く、取得したとしても高所得の父親に比べて取得期間が短い。[44] 2つの人口統計の相違は、低所得の父親は個人的な財政上の制約を受けているためかもしれない。異性愛関係にある父親は、母親自身の所得が低い場合、育児休暇を取得する可能性がさらに低くなる。[44]母親の所得が低いと、父親が育児休暇をほとんどまたはまったく取得しないことと正の相関関係にある。これは、父親が母親にもっと長い休暇を取得してもらいたいと考えているためか、家計を支えるプレッシャーなどの他の要因によるものかもしれない。[45]
スウェーデンの調査では、外国生まれの父親はスウェーデン生まれの父親よりも育児休暇を取得する可能性が低いことがわかった。[44]著者らは、この結果は第一世代移民の労働市場の不安定さを反映している可能性があると理論づけている。さらに、第一世代移民は育児休暇に関する情報にアクセスできない可能性が高いため、この年齢層の取得率が低下する可能性がある。
育児休暇の取得に影響を与えるもう一つの側面は、家庭と職場におけるジェンダーの力学である。[45]父親の関与と平等主義的価値観の間に正の相関関係がある家庭では、父親の育児休暇の利用率が高くなる。父親の育児休暇を必須と奨励する職場環境は、父親がより長い期間の育児休暇を取得する可能性を高める。対照的に、父親の育児休暇を悪い仕事習慣の指標であり「女性的」であると考える職場文化は、そのような環境の父親が育児休暇に参加する可能性を低くする。[45]オーストラリアでは、ジョージ・デントが、父親が育児休暇を取得することで女性の労働力参加が可能になり、家族と国の経済成果が向上する可能性があると主張している。
母親の育児休暇の資格と取得状況
育児休業制度の資格と利用は、すべての妊婦層で一貫しているわけではない。ほとんどの欧州諸国では、育児休業は通常、産休と育児休業の後に両親に与えられる。一部の国では、育児休業には産休や育児休業よりも厳しい要件がある。Marynissen、Wood、Neels（2021）による調査[46]によると、ベルギーの母親の26.37％が育児休業の資格がないことがわかった。これは、同国の育児休業制度に存在する雇用ベースの資格基準によるものである（ただし、失業中の女性は産休を取得できる）。[47]研究者らは、雇用ベースの尺度を利用することで、現在失業中の母親が仕事を探して子供の世話をするためにより多くの休暇を取る機会を得る障壁が生じると指摘している。[48]雇用ベースの基準に存在するもう1つの制限は、一部の国では自営業者が特定の育児給付金の対象外であることだ。[48]例えば、ベルギーでは、自営業の女性は就労している女性よりも産休が短く、賃金も低く、育児休暇も取得できません。[49]また、雇用に基づく育児休暇を取得するには、従業員が一定時間勤務する必要があります。[50]これらのさまざまな要因により、妊婦が親のケアを受けられる機会が制限されます。これらの基準に最も影響を受ける妊娠中の親は、通常、若く、独身で、教育水準が低く、移民出身です。[46]
資格の相違に加えて、育児休業給付金を利用する妊婦の間でもばらつきがある。例えば、キル、ウッド、ニールズ(2018) [51]による調査では、ベルギー生まれの女性は育児休業給付金の利用率が52%と高く、トルコやモロッコ出身のベルギー第一世代の女性の利用率は34%と比較的低かった。利用率の違いは、育児休業の柔軟性、職場の文化、有給休暇の文化的理想、制度自体を知らないこと、有給休暇の利用に影響を与えるその他の規範的要因などの要因に起因すると考えられる。[46]
研究によると、同性関係の母親は異性関係の母親よりも育児休暇を取得する可能性が低いことがわかっています。[52] EvertssonとBoye（2018）[52]は、同性関係の出産母親は、異性関係の出産母親よりも平均して7週間育児休暇を取得していないことを発見しました。著者らは、ジェンダー規範が同性関係の出産母親と異性関係の出産母親の育児休暇取得期間の違いをもたらすと述べています。[52]
同性カップルの育児休暇の資格
同性カップルの育児休暇の資格は、養子縁組の政策（同性カップルが共同で養子縁組できるかどうか、片親が養子縁組できるかどうか、できる場合はもう一方の親がその後養子縁組できるかどうか、代理出産に関する法律）など、多くの要因によって決まる。OECD加盟34カ国の政策を調査した研究によると、これらの国のうち19カ国では、同性女性カップルは異性カップルと同じ額の育児休暇給付を受けていた。[53] 同性男性カップルについては、4カ国が異性カップルと同じ期間の育児休暇を提供していた。したがって、OECD加盟29カ国では、同性男性親に対してより短い期間の育児休暇とより少ない給付を提供していた。さらに、トルコやイスラエルなど一部の国では、妊娠中の男性親に対して育児休暇給付や有給休暇を提供していなかった。[53]
同性カップルと異性カップルの育児休暇の相違については、いくつかの異なる説明があると考えられているが、通常は誰が法律上の親になれるかに関係している。同性カップルの育児休暇期間に影響を与える要因の1つは、育児休暇ポリシーに見られる制限的な文言である。この調査では、一部の育児休暇ポリシーは異性カップルのみを対象としており、同性カップルを法律に含めていないため、同性の親が有給休暇を取得する際の障壁が高まっていることが判明した。もう1つの大きな障壁は、同性カップルが子供を養子にしようとする場合である。調査したOECD加盟34か国のうち15か国では、同性カップルは一緒に子供を法的に養子に迎えることができない。これらの国では、同性カップルは関係の一方にひとり親として子供を養子に迎えさせることができる。[53]この養子縁組戦略では、片方の親だけに育児休暇または養子縁組関連の休暇が与えられる。これら15カ国のうちいくつかではセカンドペアレント養子縁組の選択肢があるが、セカンドペアレント養子縁組の手続きは費用がかかり、時間がかかるため、同性カップルがこの手続きを進めることを妨げる潜在的な障壁となっている。一部の国では、同性の親はレズビアン関係にある実母（法的にはシングルマザーとみなされる）を通じてのみ形成できるため、セカンドマザーは養子縁組許可を得ることができない。[54]
国際最低基準
2000 年の母性保護条約では、少なくとも14 週間の産休が義務付けられています。欧州連合では、妊娠労働者指令で少なくとも 14 週間の産休が義務付けられています。また、ワーク ライフ バランス指令では、少なくとも 10 日間の父親休暇と少なくとも 4 か月の育児休暇 (うち 2 か月は譲渡不可) が義務付けられています。
効果
育児休暇の効果は典型的には、乳児死亡率の低下を含む出産前および出産後のケアの改善である。[55]育児休暇が労働市場に与える影響には、雇用の増加、賃金の変化、従業員の職場復帰率の変動などがある。休暇法は出生率にも影響を与える可能性がある。[56]
労働市場について
ドイツの調査によると、従業員が育児休暇を取る年数ごとに賃金は18％減少することがわかりました。[56]しかし、最初の賃金減少の後、従業員の給与は育児休暇を与えられていない人の給与よりも速く回復します。[56]米国で最初に雇用主に有給育児休暇の提供を義務付けた州であるカリフォルニア州の休暇政策に関する調査では、賃金が実際に増加したことが示されました。[57]
育児休暇は雇用の安定につながる可能性がある。[56]育児休暇が休暇後の職場復帰にどのように役立つかについては、研究によって異なる。ある研究では、子どもが生まれてから親が1年以上仕事を休んでいると、復帰する可能性が低くなることがわかっている。[56]休暇期間を短くした他の研究では、親は子どもの世話をするために仕事を辞める必要がなくなり、雇用復帰が増えることがわかっている。[57]
育児休業制度の導入が増加しているにもかかわらず、1980年代後半以降、男女賃金格差は比較的安定しており、育児休業制度が男女賃金格差に大きな影響を与えたようには見えない。[58]
産休とその影響
米国では、1993年の家族医療休暇法（FMLA）により無給の育児休暇が認められているが、費用が高額なため、親はしばしばこの資格を最大限に活用していない。その結果、一部の研究では、FMLAは新米の親が取得する休暇の量に限られた影響しか与えていないことがわかっている。[59]具体的な金額はさまざまだが、子どもを持つには（質の高い育児費用を含む）、最初の1年間で家族に約11,000ドルかかる。[60]これらの高額な費用により、米国の新米母親はヨーロッパ諸国の新米母親よりも早く仕事に復帰している。米国では女性の約3分の1が出産後3か月以内に仕事に復帰するのに対し、英国、ドイツ、スウェーデンでは約5％である。[61]また、米国では1歳未満の子どもがいる母親の半数強が働いている。[62]
育児休暇の法律により、女性が新しい仕事を見つけるよりも、以前の仕事に戻る可能性が高くなるという証拠がある。この上昇率は10％から17％に低下すると考えられる。同時に、新しい仕事を見つける女性の割合は6％から11％に低下している。したがって、このような法律により、出産後に仕事に戻る女性の数が約3％から4％増加すると思われる。[63]
さらに、育児休暇制度は女性が職場復帰前により長く家にいられるようにしているようだ。出産後2ヶ月目には以前の職場に戻る可能性が下がり、3ヶ月目には劇的に上昇するからだ。この法律は女性が休暇を取ることを選択することにほとんど影響を与えないように見えるが、女性が休暇を取る期間を増やすことは間違いないようだ。[63]
産休法は、雇用主に利益をもたらすことも、損害をもたらすこともある。義務的休暇の主な潜在的な欠点は、従業員の欠勤率を上昇させることで生産活動を混乱させる可能性があることである。一定期間の義務的休暇と職場での母親の長期不在に直面した場合、企業は2つの選択肢に直面することになる。臨時雇用者を雇うか（トレーニング費用がかかる可能性がある）、不在の従業員で業務を遂行するかである。あるいは、これらの政策は、産休を過度に利用する可能性のある従業員を引きつけることを懸念してこれまで休暇を提供しなかった雇用主にとってプラスとなる可能性がある。したがって、これらの政策には市場の失敗を修正する可能性がある。[63]しかし、社会レベルで休暇を増やすことの欠点は、結果として女性の労働力の供給が減少することです。高齢化が進む現代の多くの国を含む、労働力の需要が高い国では、労働力の供給が少ないことは好ましくない。[15]
上記のすべての研究で注目すべき重要な点は、結果は通常、休暇の補償範囲がどのように定義されているか、およびポリシーが無給休暇か有給休暇かによって異なるということです。有給休暇を保証するポリシーは、無給休暇ポリシーよりも大幅に効果的であると考える人もいます。[59]
女性個人にとって、育児休暇のような長期の就業中断はキャリアに悪影響を及ぼします。空白期間が長くなると生涯収入が減り、年金支給額も減り、キャリアの見通しも悪くなり、収入も減ります。これらのデメリットのため、ノルウェーなどの一部の国では、男女平等の推進に向けて、父親の就業率を高め、育児を拡大する家族政策の取り組みを拡大しています。[15]
2016年の調査によると、ノルウェーでは政府資金による産休が18週間から35週間に延長されたことで、家族の収入が減少することなく母親が自宅で過ごす時間が増えたという。[64]
父親の育児休暇とその影響
「父親休暇」という用語は、生まれたばかりの子供と一緒に過ごすために父親だけに与えられる休暇を指す。父親に育児休暇が与えられることはますます増えているが、保証されている育児休暇の大部分は依然として母親が取得している。[2]保証されている休暇が無給の場合、男性の休暇利用には影響がないことが研究で示されている。[65]両親の育児休暇が保証されているドイツでは、金銭的インセンティブだけでは父親に育児休暇を取得させるのに十分ではなかった。[66]世界的には珍しいが、一部の国では有給休暇の一部を父親のために留保しており、これは母親に譲渡できず、父親が使用しない限り失効することを意味する。父親休暇の利用増加を積極的に推進した最も早い国には、1974年にスウェーデンが育児休暇を男女中立にしたのを皮切りに、アイスランド、デンマーク、ノルウェー、フィンランドがすぐにそれに続いた。これらの国々では父親の育児休暇に関する統一された概念がなく、それぞれ異なる条件、割合、期間を課しているが、世界で最も寛大な国の一つとみなされている。
ノルウェーは1993年に「母親のペナルティ」と闘うための取り組みの一環として、父親の休暇を奨励する政策変更、いわゆる「父親の割り当て」を開始し、スウェーデンも1995年にこれに追随した。これは、一定数の育児休暇日数を父親のみが使用でき、そうでなければ失われることを意味する。休暇の権利に父親の割り当てが含まれている国では、その影響は顕著で、割り当てにより父親の関与が増加し、家族内での性別の役割に挑戦し、より平等な労働分担が促進されたと評価されている。[15]この変化を評価するために、ロンセンとキッテロッドは、出産後の女性の職場復帰率と時期、および新しい育児休暇政策がこれに与える影響を調べた。2015年の研究では、ロンセンとキッテロッドは、政策変更後、ノルウェーの女性は職場復帰が大幅に早まったことを発見した。[67]しかし、同時に公的または補助金付きの保育施設も大幅に拡大したため、ロンセンとキッテロッドは「父親の割り当て」が就業開始のタイミングに単独で影響しているとは結論付けなかった。しかし、両親が新生児の世話に時間を割ける場合、性別による家事分担に影響を与えることは理解できる。[15]
父親の育児休暇の増加によるもうひとつの影響は、ノルウェーでは、母親と父親の育児が代替とみなされるか補完とみなされるかによって、女性の育児休暇時間が減るか増えるかする可能性が示されていることである。代替財である場合、父親が育児責任の一部を担うため、母親はより早く仕事に復帰できる。研究では、階級的要素が働いていることが示唆されている。中流階級の父親は、主な育児者として母親に代わる適切な存在であると考えているが、労働者階級の男性は、休暇中のパートナーの支援者とみている可能性がある。その結果、中流階級の父親は、母親が仕事に復帰した直後に割り当てられた休暇を使用する可能性が高く、労働者階級の父親は、母親の休暇中に休暇を取ることを選択する可能性がある。[68]場合によっては、父親の休暇が長くなると、母親も家にいようという動機になることもある。[15]
米国でも有給育児休暇が利用できる他の国でも、父親は母親よりも育児休暇を利用する傾向が低い[59] [69]。この違いには、両親に影響を及ぼす経済的制約以外の要因もあるかもしれない。スウェーデンにおける父親の育児休暇の利用状況を調べたBygrenとDuvander [69]は、父親の職場の特徴（職場の規模、男性と女性のどちらが多いか、職場が民間部門か公共部門かなど）が父親の育児休暇の長さに影響し、以前に育児休暇を取得した他の男性の存在も影響すると結論付けた。2016年現在、スウェーデンでは父親の育児休暇が有給育児休暇の25%を占めている。
2023年の研究では、父親の育児休暇がジェンダー問題に対する態度の変化を引き起こすことがわかった。父親が育児休暇を取得できるようになると、両親はジェンダー平等の社会経済政策や女性の権利問題を支持するようになる。[70]
休暇期間
![](https://img-server.japedia.wiki/wikipedia/commons/thumb/2/26/"WORKING_MOTHERS_-_YOUR_SCHOOLS_CAN_HELP"_-_NARA_-_516193.jpg/500px-"WORKING_MOTHERS_-_YOUR_SCHOOLS_CAN_HELP"_-_NARA_-_516193.jpg)
2013年、ジョセフ、パイエ、レコティエ、ソラズは、フランスで2004年に行われた政策変更を評価する自然実験を発表しました。[71]彼女たちは、フルタイムの短期有給育児休暇の経済効果に興味を持っていました。改革以前は、女性には2か月の育児休暇が義務付けられており、仕事が保証された状態で最長3年間の無給育児休暇を取ることができましたが、ほとんどの女性は2か月しか取得しませんでした。新しい政策である自由選択補完（CLCA）は、6か月の有給育児休暇を保証しています。著者らは、雇用へのプラスの影響を発見しました。改革前の同様の状況にあった女性と比較して、改革後に有給休暇を取得した初産の母親は、休暇後に就職する可能性が高く、労働力から離れている可能性が低かったのです。著者らは、2008年にカナダのベイカーとミリガン[72]と、2009年にドイツのクルーヴとタム[73]が観察したフルタイムの短期有給育児休暇の同様の結果を指摘している。しかし、ジョセフらは、中等教育および高等教育を受けた女性の育児休暇後の賃金が（改革前の女性と比較して）低かったことも発見した。これは、女性がパートタイムで仕事に戻ったためか、または「母親のペナルティ」のためである可能性がある。母親のペナルティとは、雇用主が母親を差別し、6か月の休暇を、母親としての責任があるために女性は従業員としてそれほど良い存在ではないという「シグナル」と受け取ることである。
ラスムセンは、1984年に育児休暇が14週間から20週間に延長された政策変更を伴うデンマークでの同様の自然実験を分析した。 [74]ラスムセンは、育児休暇の長さの延長は女性の賃金や雇用にマイナスの影響を与えず、短期的には（つまり12か月）、より短い休暇と比較して女性の賃金にプラスの影響を与えたことを発見した。政策変更の前後で、子供の長期的な教育成果に違いはなかった。
健康と発展について
2020年の研究によると、育児休暇は子どもの健康状態の改善につながる。[9]ハーバード大学の報告書は、有給産休は「母乳育児を促進し、感染リスクを軽減する」[55]が、予防接種率の変化とは関連がないことを示す研究を引用している。[75]この研究では、育児休暇のある国では乳児死亡率が低いことも判明した。 [55] 12週間以内に職場復帰すると、定期健康診断の受診回数も減る。 [76] 1969年から1994年までのヨーロッパ16か国のデータによると、乳児死亡率の低下は休暇の長さによって異なることが明らかになった。10週間の休暇では1～2％の減少、20週間では2～4％、30週間では7～9％の減少が見られた。[77]有給育児休暇法のない米国は、2014年の乳児死亡率で世界56位であり、出生児1,000人あたり6.17人が死亡している。[78]研究では、無給育児休暇のある国では乳児の健康上の利点は見つかりませんでした。有給休暇は、特に出産前に利用できる場合、出生体重に大きな影響を与えました。これらの政策により低出生率の頻度が減少し、低出生体重は乳児死亡と強く相関しているため、乳児死亡率の低下に貢献している可能性があります。しかし、注意深く分析すると、出生体重の増加が死亡率低下の唯一の理由ではないことが明らかになりました。[75]
2021年の研究では、ノルウェーで有給産休が導入されたことで、特に初産婦や低所得の母親の健康状態が大幅に改善されたことが明らかになりました。[10]
2016年の研究によると、ノルウェーで政府資金による産休が18週間から35週間に拡大されたことは、子どもの就学にほとんど影響を及ぼさなかった。[64]しかし、乳児が養育者（母親、父親など）と絆を築き、ニーズをすぐに満たしてもらうと、自信がつき、生涯を通じて健全な関係を築く準備が整う。[79]
母親が生後 9 か月以内に働いていた子どもは、3 歳になっても就学準備が整っていないことがわかった。母親の就学の影響は、生後 6 か月から 9 か月の間に就学を開始した場合に最も悪影響があったようである。その理由は不明であるが、この期間に仕事に復帰した母親のグループは調査対象となった全家族のわずか 5% に過ぎなかったことから、何か異常なことがあったのではないかと推測されている。就学準備に関するマイナスの影響は、母親が週 30 時間以上働いていた場合に最も顕著であった。これらの調査結果は、人種、貧困、母親がどの程度敏感であるとみなされていたかなど、多くの要因によって複雑化していた。影響は男の子のほうが大きく、これは多くの分析家が男の子の方が幼少期にストレスを受けやすいと考えていることから説明できる。[80]
ハーバード大学の同じ報告書では、有給育児休暇と子供の精神的健康も関連づけられている。有給育児休暇を取得した親は子供との絆が深かったことがわかった。[55]異性愛カップルの研究に基づくと、父親が子育てに積極的に関わることで、子供の発達成果が向上し、両親の関係も改善される可能性がある。[81]近年、さまざまなOECD諸国がこのテーマ、特に父親の育児休暇期間に注目し、短期間の父親の休暇でも子供の発達に良い結果をもたらすと結論付けた。家族は育児休暇を計画する際に、両親の相対的な所得水準を考慮に入れる。賃金の低いパートナーの方が育児休暇を取得する可能性が高いかもしれない。[82]また、職場では、男性に対して育児休暇を取らないように、または認められている最長期間よりも短い期間しか取得しないようにという圧力がかかっていることもよくある。これらの圧力に対抗し、父親の育児休暇を奨励するために、一部の国では父親の育児休暇を義務化したり、その他の方法でインセンティブを与えたりする実験を行っている。[22]
母親が仕事に復帰できるようになると、精神状態も改善することが観察されています。産後うつ病を経験する確率には統計的に有意な変化はありませんでしたが、休暇期間が長くなると（10週間を超える休暇）、うつ病の重症度が下がり、症状を経験する回数も減りました。この減少は平均で5％から10％でした。[83]
有給育児休暇と育児との関連性を調べた研究では、相反する結果が出ている。休暇法の影響を受けやすい25～34歳の女性を対象とした研究もある。ヨーロッパ諸国では、出生率がピークに達したのは25～29歳と30～34歳の年齢層だった。[56]しかし逆に、スペインの研究では、2週間の有給育児休暇の導入後に出生率が下がったことがわかった。これは、父親が育児にもっと関わるようになると、課題に対する意識が高まり、子供の数より質を優先するようになるか、母親が労働力とのつながりを保ちやすくなることを示唆している。[84]
スウェーデンで2012年に施行された法律に関する研究では、出産後1年間、母親が休暇を取っている間に父親も最大30日間の有給家族休暇を取ることが認められ、母親の精神的・身体的健康が大幅に改善されたことが示された。[85] [86]
経済について
育児休暇政策の経済的影響は議論の的となっている。2016年の調査によると、ノルウェーでは政府資金による産休を18週間から35週間に拡大したが、純コストはGDPの0.25%に上り、再分配特性がマイナスで、経済効率を犠牲にして税金が大幅に増加した。[64]米国では、有給家族休暇は従業員の定着率を高め、家族の収入を増やす傾向がある。[5]西ヨーロッパの特定の国からの証拠は、適度な育児休暇が母親の出産後の労働力への復帰を促し、国の経済発展を促進する可能性があることを示唆している。[87]
男女平等について
育児休暇政策は子育てに関する男女平等に影響を与えるため、様々な国で男女平等を促進するための手段として利用されている。[88] [89]多くの国が両親に有給の育児休暇政策を実施しているが、米国のように無給の育児休暇のみを実施している国も少数ある。父親の育児休暇割当制度は、休暇期間の一部を父親専用に確保するもので、その範囲と効果は議論の余地があるものの、男女平等を促進すると考えられることがある。[90] [91] [92] [93]
より多くの女性が正規の労働力に加わるにつれて、育児への男性の参加不足がジェンダー不平等の重要な例として指摘されるようになった。様々な研究が、両親間の育児の平等な分配を達成する上で平等な育児休暇政策の重要性を強調している。[94]さらに、育児休暇政策について議論する際、両親間で育児休暇を異なる方法で分配する世界中の多様な政策の影響を比較するのではなく、過去に利用可能であったものと比較して産休政策の改善に焦点が当てられることが多い。[95]
統計によると、出産休暇政策と女性の雇用の間には正の相関関係があることが示されているが、因果関係は明確には確立されていない。[95]出産休暇政策は女性の労働力参加を促進すると多くの人が信じているが、アニタ・ニーバーグは逆であり、出産休暇政策の発展は女性の労働力参加への対応であったと示唆している。[96]
経済学者クリストファー・ルームは、男性が女性と同程度に育児に参加することが、ジェンダー役割の違いをなくすために不可欠であると主張する。したがって、女性の育児休暇の利用増加（および男性の育児休暇の欠如）は、ジェンダー平等にマイナスの影響を与える。逆に、男性の休暇利用増加はプラスの影響を与える。[95]譲渡可能な休暇政策は、育児に焦点を当てた休暇を特に女性に割り当てることはなく、家族が選択できるようにしているため、理論上は公平で平等であるように見える。しかし、実際には、利用可能な育児休暇の大半を女性が利用することにつながっている。[97]ノルウェー女性権利協会は、さまざまな研究を要約して、父親の割り当てとジェンダー平等の関係を裏付ける証拠は限られており、いくつかの関連する研究は異なる方向を指し示していると述べている。[90]同協会の元会長で心理学者、元ユニセフ会長のトリルド・スカード氏は、心理学的研究では最初の1年間は母親が父親に取って代わられるという主張は支持されていないと主張している。[91] 2018年のノルウェーの研究では、父親の割り当て拡大は男女平等に影響を与えなかったことが判明した。[92] [93]
カルメン・カストロ＝ガルシアは、ヨーロッパ21カ国の育児休暇政策を調査し、既存の政策制度の期間、支払い、譲渡可能性を記述することで、両親の性別と育児休暇に関する既存の政策に基づいて、それぞれの親が子供を育てることにどの程度参加しているかを予測できる育児休暇平等指数（PLEI）を作成した。[95]彼のモデルは、それぞれの親に平等で譲渡不可能で十分な報酬の休暇を提供する政策（現時点ではどの国も実施していない）が、男性と女性の育児への平等な参加を最も促進することを示している。[95]
欧州連合
欧州連合は、各国がさまざまな育児休暇政策を活用して、労働力参加、労働市場、母親の健康、両親のワークライフバランス、子どもの身体的・精神的発達に影響を与えることができると認識している。そして、両親のワークライフバランスに影響を与えることで、両親の子育て参加の障壁を減らすことができるかもしれない。より具体的には、父親の育児参加を促すには、父親育児休暇政策が鍵となる。[98] [99]
2014年に欧州議会は、父親の育児休暇や育児休暇の取得を促進することで、政府は育児労働の男女平等な分配を促進し、母親の労働市場への復帰を支援し、女性と男性が労働市場に参入する状況を平等にし、[100]家族のワークライフバランスを改善することを目指すことができると結論付けました。[100]
2015年の欧州議会の調査結果によると、EU加盟28カ国のうち18カ国が父親の育児休暇を提供しており、EU全体の平均は12.5日で、イタリアの1日からスロベニアの64営業日まで幅がある。[101] EU加盟23カ国では、平均して父親のわずか10％が育児休暇を取得しており、ギリシャの0.02％からスウェーデンの44％まで幅がある。[102]
就業率の男女差は、男女間の就業格差を象徴するものであり、この格差を埋めることは男女平等を推進する上で重要な目標であり、男女ともに就業率を75％にするというヨーロッパ2020目標の一部である。 [103]父親が育児休暇を取得すれば、母親が労働市場に戻ることができるため、母性ペナルティを軽減できる。これは、父親の育児参加が母親のフルタイム就業にプラスの影響を与えることを示した研究によって実証されている。[104]
男女賃金格差（GPG）の縮小もEUにとって重要な目標である。2014年のEU28カ国のGPGは16.1％で、これはEUで男性が受け取る1ユーロに対して、女性が受け取る金額が83.9セントだったことを意味する。[105]（GPGは職業と教育水準の補正後も同等である。[98]）男女年金格差に関する研究では、格差は約40％と推定されており、これは男女賃金格差の2倍以上である。[106]父親の休暇取得率の向上は、女性のキャリア中断期間の短縮、女性のパートタイム労働の削減、GPGの潜在的削減につながる可能性があり、これらはすべて男女年金格差の主な原因である。[107] [97]
北欧諸国
男女平等の推進も、何十年も北欧諸国の政治課題となっている。北欧諸国はすべて総育児休暇期間を延長しているが、父親の育児休暇割当に関する政策は各国で異なっている。
アイスランドでは、両親ともに有給休暇が与えられ、各親は1か月分を相手に譲渡することができる（したがって、両親間で譲渡可能な月数は2か月である）。[108]スウェーデンでは、90日を一方の親から他方の親に譲渡することはできない。つまり、両親ともに少なくとも90日の育児休暇を取得する必要があり、そのため割当ては父親だけに適用されるのではなく、両親に平等に適用される。[109]スウェーデンは新しく両親になった人に合計480日の育児休暇を与えており、これらの日数は子どもが12歳になるまで使用できる。[110]父親に割当てを与えていない唯一の北欧諸国はデンマークで、女性は出産前に4週間、出産後に14週間の育児休暇を取得する権利がある。その後、32週間の育児休暇は男性と女性で任意に分割され、8か月の休暇は完全に家族の決定に委ねられることになる。[111]しかし、共稼ぎ・共育児モデルは、北欧諸国が育児休業制度の構築において目指している方向性であるように思われる。[112]
ノルウェーで行われた調査では、両親ともに育児休業が認められた場合でも、母親がパートナーよりもパートタイムの仕事に就く確率が高いという形で男女不平等が見られることがわかった。[113]それ以来、政府は母親が早くフルタイムの仕事に復帰することを奨励するために、希望する親に育児支援を行っており、一定の効果を上げている。[113]
ドイツ
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ドイツでは、育児に関する男女不平等に取り組む最初の法律は、東ドイツと西ドイツの両方で1986年にさかのぼり、片方の親が最大手当で子供の出産後最長2年間の休暇を取ることができました。[114] 2006年に行われた調査によると、休暇を取った人の97％は母親でした。[115]
2007年、出生率の低下と人口動態の変化により、「育児給付および育児休業法」（Bundeselterngeld- und Elternzeit-Gesetz）という新しい法律が制定された。[114] [115]この家族政策の変更には、主に2つの目的があった。出産後1年間の親の経済的損失を軽減することと、父親が育児休業を取得して育児に積極的に参加することを奨励することである。[114] [115]
このパラダイムシフトにより、ワークライフバランスの改善と男性の稼ぎ頭モデルへの支援の減少が目標となった。これは、経済的インセンティブを提供することで出生率を上げることを根本目的とした、ドイツ統一と欧州統合によって推進された「持続可能な家族政策」の一部であった。[116]
この法律の影響は主に肯定的に受け止められ、男性は育児休暇を取る意欲が高いと報告している。これまでのところ、これは公式統計には反映されていないが、スーザン・フォーグルは、男性が育児休暇に参加する一般的な意欲があれば、新しい育児手当の規制は実際に休暇を取る決断を促すのに役立つだろうと結論付けている。[115]
アメリカ合衆国
2017年にワールドアットワークとマーサーが実施した調査によると、アメリカ人の93％が母親は有給育児休暇を取得すべきだと同意し、85％が父親は有給育児休暇を取得すべきだと同意しているにもかかわらず、2018年10月現在、米国には労働者に有給育児休暇を保証する全国的な法律がない。 [117] [118]しかし、一部の州では有給労働者にそのような権利を与える法律が可決されている。 2022年4月現在、10の州（カリフォルニア州、[119] [120] ニュージャージー州、[121] ロードアイランド州、[122] ニューヨーク州、[123] ワシントン州、[ 124] マサチューセッツ州、 [125]コネチカット州、[126]オレゴン州、[127]コロラド州、[128]メリーランド州[129]）とコロンビア特別区[130]が、州の有給家族・医療休暇保険法の一環として育児休暇を付与する法律を制定しており、現在4州が施行されている。そのような法律がない州でも、一定数の企業が有給育児休暇を提供している。[131] [132]
アイリーン・アッペルバウムによると、育児休暇制度がないため、両親が仕事を休んでいる場合、多くの低所得世帯は経済的に自立するのに苦労している。その結果、多くの母親は子供の世話をするために仕事を辞め、父親は家族を経済的に支えるために働き続けることになる。[133] [134]
米国で産休を最も頻繁に利用する母親のグループは、白人の非ヒスパニック系女性であり、有給産休の利用は黒人およびヒスパニック系の母親の間で大幅に低い。[135]産休を利用する機会が最も多い女性のグループは、高収入およびフルタイム雇用であると報告されることが多い。[135]統計的には、黒人女性が産休を取得する可能性は白人女性の半分である。[136]黒人が産休や育児休暇を取得する可能性は大幅に低いが、これは労働力における人種差別や民族差別などの構造的要因によるものである。[135]黒人女性は休暇を取ったり家族の世話をしたりすることを可能にするリソースへのアクセスが少なく、ヒスパニック系女性も同じ問題に直面している。[136]これらの不利益は、米国の黒人とヒスパニックの人々の社会経済的地位の低下につながり、有給の産休の機会の欠如と、無給または部分有給の育児休暇を取得するために必要な資金の不足にもつながっています。 [135]黒人とヒスパニックの労働者は専門職に就く可能性が低く、したがって、そのような仕事に付随する有給休暇などの福利厚生を利用できる可能性が低くなります。[137]黒人の親は公共部門に雇用されることが多く、これもまた彼らが有給の家族休暇の機会から排除される可能性があります。[137]有給または無給の産休または育児休暇を利用できないことが報告されている場合、黒人とヒスパニックの女性は母子の健康問題のリスクが高い傾向があります。[135]米国では、非ヒスパニックの黒人女性は、非ヒスパニックの白人女性よりも妊娠の合併症で死亡する可能性が高いです。[137]
オーストラリア
オーストラリア政府は両親に有給育児休暇（ PPL ）を与えているが、父親よりも母親の方が多く与えている。 [138] [139] [140]マイケル・ビットマンは、オーストラリアが育児休暇を与える理由は、子供を「公共財」と見なし、そのため国が子供を養育し支援する責任があるという点で独特であると述べた。[139]しかし、世界中のほとんどの場所と同様に、オーストラリアで行われた調査では、家族内での不平等は依然として存在し、女性は男性に比べて無給労働（子育てなど）に多くの時間を費やしていることが示されている。[141]
中国
ナン・ジアの研究によると、毛沢東時代、女性の完全な労働参加は、中国政府が女性の社会的地位を向上させる取り組みにおいて重要な役割を果たした。女性の労働参加を促進するために、中国政府は、妊娠や出産時に女性が直面する仕事と家庭の葛藤を軽減するための一連の措置を開始した。[142]これらの措置には、56日間の有給産休の権利が含まれていた。[142]
改革開放後、新たな市場経済において女性の雇用と生殖に関する権利を保護するため、一連の新規制が導入された。 1995年に制定された労働法は、女性と男性が平等に雇用される権利を持つこと、雇用主が結婚、妊娠、産休、授乳を理由に女性従業員を解雇したり賃金を下げたりしないことを保証した。[143] 2008年に制定された労働契約法は、妊娠、出産、産後の育児をする女性従業員との労働契約を雇用主が一方的に解除することを禁止する条項を導入した。したがって、労働法と労働契約法の下で、女性従業員は雇用が保護された産休を取得する権利がある。[144]
改革後、出産給付金はさらに改善された。有給出産休暇の長さは、改革前の56日から、1988年には90日に、2012年には98日に延長された。[145]最近では、2016年に、長年続いた一人っ子政策が、各夫婦に2人の子供を持つことを奨励する政策に置き換えられた後、有給出産休暇は最低128日に延長された。この最新の有給休暇延長は、出生率を高め、人口の高齢化を遅らせることを目的としている。[142]
人間関係について
2020年にエコノミックジャーナルに掲載された研究によると、アイスランドでは父親に育児休暇取得を奨励する改革により、両親が別居する可能性が減少したという。最も大きな影響があったのは、母親が父親よりも教育水準が高い、または同等の教育水準を持つ関係であった。[146]
個人的な育児休暇
一部の企業は、労働者や世論に有利なポリシーを採用しています。ケリーとドビンは、米国の産休ポリシーに関する研究で、妊娠を一時的な障害とみなす公共ポリシー（たとえば、カリフォルニア州の家族一時障害保険プログラム）が、産休を福利厚生として含めるビジネス慣行を生み出したことを発見しました。[131]
企業は、有給育児休暇を一部のアメリカ人労働者の福利厚生として提供し始めている。離職コストの削減、労働者の生産性の向上、出産後の女性の定着率の向上など、そうすることで利益が得られると考えているからだ。有給育児休暇の増加は、より多くの女性が働き、出産後に職場復帰し、そうすることでこれらの企業が家族に優しい職場を持つ雇用主として好意的な評判を得ていることを示していると見る人もいる。[60] ワーキングマザー誌は毎年、働く母親にとって最も良い企業100社のリストを発行しており、このリストは同誌の読者だけでなく、アメリカの企業、そしてますます研究者や政策機関からも注目されている。[60]女性政策研究所は2009年に報告書を発表し、連邦職員に4週間の有給育児休暇を与えるよう議会に奨励した。[60]この報告書はワーキングマザー100ベストカンパニーリストの統計を引用し、民間企業を例に挙げて、より長い産休制度を導入した後、新米の母親の定着率が大幅に向上したとしている。また、FMLAで規定されている無給育児休暇12週間に相当する有給休暇（病気休暇と年次休暇）を新入社員が貯めるには4年かかると指摘し、有給育児休暇を提供する民間企業は、子供を持ちたいと考えている若い労働者の採用と定着において連邦政府よりも大きな優位性を持っていると指摘している。[要出典]
2018年2月現在、デロイト、TIAA、シスコなどの多国籍企業は、親の性別に関係なく育児休暇を提供しています。[132]
大陸別
女性差別撤廃条約は、「以前の雇用、勤続年数、社会手当を失うことなく、有給または同等の社会給付が支払われる出産休暇」を導入している。 [147]国際労働機関が2000年に採択した母性保護条約C183では、最低条件として14週間の出産休暇を義務付けている。[148]
各国の法律はそれぞれの管轄区域の政治状況によって大きく異なります。2012年現在、新しく親になった人への有給休暇を義務付けていない国はパプアニューギニアとアメリカ合衆国の2か国のみです。[149] [150]
別途指定がない限り、以下の表の情報は最新の国際労働機関の報告書から収集されたものです。産休とは、出産直後の母親に与えられる法的保護（ただし、出産前の期間も含まれる場合があります）を指し、育児休暇とは、母親の出産直後の父親に与えられる法的保護を指し、育児休暇とは、産休/育児休暇後または出産直後の（通常はどちらかの親の）育児のための保護された時間を指します（たとえば、親が父親の休暇の資格がない場合、または子供が特定の年齢になるまでの期間が計算される場合（したがって育児休暇は除外されます）、通常、そのような管轄区域では子供が特定の年齢に達するまで仕事が保護されます）。[151]育児休暇をパートタイム労働時間に移行できる場合もあります。育児休暇は、特に指定がない限り、一般的にどちらの親も取得できます。「無給」と記された休暇は、休暇期間中仕事が保護されることを意味します。休暇の資格や、有給休暇を取得するために出産前に勤務先でどのくらいの期間働いていなければならないかなど、国によってルールは異なります。欧州連合では、期間、支払い、育児休暇と以前の産休との関係など、国によって政策が大きく異なりますが、EU加盟国は妊娠労働者指令と育児休暇指令の最低基準を遵守する必要があります。[37]
アフリカ
- ^ どちらかの親
- ^ 養子縁組や代理出産の場合：片方の親に10週間（親による養子縁組または委託育児休暇と呼ばれる）、もう一方の親に10日間（育児休暇）
アメリカ大陸
- ^ どちらかの親
- ^ アメリカ合衆国には有給育児休暇を保証する国家法はない。2002年以降、カリフォルニア州法は州全体で有給育児休暇を制定した。2022年4月現在、コネチカット州、マサチューセッツ州、ニュージャージー州、ニューヨーク州、ロードアイランド州、ワシントン州、コロンビア特別区でも有給育児休暇を義務付ける同様の法律が存在する。コロラド州、メリーランド州、オレゴン州でも同様の法律は可決されているが、プログラムはまだ実施されていない。
- ^ 1993年の家族および医療休暇法は、ほとんどの公務員と半径75マイル以内に50人以上の従業員を抱える民間雇用主の特定の対象従業員に対して、12週間の無給育児休暇を義務付けています。
- ^ 有給家族休暇は11州とコロンビア特別区で義務付けられている。
アジア
ヨーロッパと中央アジア
- ^ どちらかの親
- ^ どちらかの親
オセアニア
- ^ どちらかの親
国連における育児休暇政策
国際機関はどの国の法律にも従わないため、育児休暇に関する独自の内部法を制定しています。
各国の育児休暇政策
ルクセンブルク
ルクセンブルクの両親は、出産と養子縁組の両方で育児休暇を取得する権利がある。母親が出産する場合、従業員、自営業、見習いであるかどうかに関係なく、予定出産日の8週間前から産前休暇、産後12週間の休暇を取得する権利がある。[239]一方、父親は出産後10日間の休暇を取得できるが、これは子どもが生まれてから2か月以内に取得しなければならない。[239]養子縁組の場合、養子が12歳未満の場合、両親のどちらかが最長12週間の休暇を取得できる。[239]ルクセンブルクは育児休暇中に固定の補償率を支給しており、これは1,778ユーロであるが、他のほとんどのヨーロッパ諸国は給与の一定割合で補償を受けている。[240]ルクセンブルクには、出産手当の政策はなく、出産休暇手当に加えて支給される政策もない。[241]出産手当とは、妊娠中または出産直後に支払われるお金のことです。[241] 2013年のOECDデータによると、出産一人当たりの産前産後休暇および育児休暇に対する公的支出は、ほぼすべてのヨーロッパ諸国の中でルクセンブルクが最も高く、2013年の米ドル建ての価格と購買力平価で35,000ドルでした。[241]
2016年12月1日、ルクセンブルク議会で「家族休暇改革法案7060」が可決された。[242]この新しい改革によれば、父親と母親は一緒に休暇を取ることができる。[243]最初の休暇は産休直後に取る必要があり、2回目の休暇は子供が6歳になる前に取ることができる。[243]この新しい改革ははるかに柔軟性を提供する。親には4つの選択肢がある。4〜6か月のフル休暇を取るか、8〜12か月のパートタイム休暇を取るか、20か月間毎週1日休むか、20か月以内に4か月ずつ休暇を取るかである。[243]ルクセンブルク政府の公式ポータルは、収集されたデータによると、85％以上の親がこの新しい改革に非常に満足しており、79％の人がこの新しいシステムは古いシステムよりも優れていると考えていることを示唆している。[244]
フランス
フランスには、産前産後休暇、父親/パートナー休暇、育児休暇がある。産前産後休暇は、フランスでは実母が仕事を休める週数は16週間で、出産前6週間、出産後10週間である。[245]産前産後休暇は、3人目以降は26週間、双子は34週間である。産前産後休暇は義務であり、母親は少なくとも休暇の一部を取得しなければならないが、休暇を完全に放棄することは禁じられている。[246]父親/パートナー休暇は25日間である。[247]フランスの育児休暇（Congé Parental）は、出産または養子縁組の場合に父親と母親の両方に保証され、最大3年間取得できる休暇制度を指す。フランスでは、育児休暇の規定は、子供の数、両親の休暇の分担、支払い、仕事の種類によって異なる。支払いは6か月から3年までである。[248]
インド
インドの産休は26週間（産前8週間、産後18週間）で、従業員の給与の100％が支払われる。インドの産休政策は、2020年社会保障法典によって規制されている。[249]従業員はこの給付を受ける前に少なくとも80日間会社で働いている必要があり、女性は100％の有給休暇に加えて医療手当も受け取る権利がある。すでに2人の子供がいる女性の場合、産休は12週間に短縮される。[250]国有企業と公務員の従業員のみが2週間の父親休暇を取得する権利があり、女性公務員は産休を含めて1年分の育児休暇を取得する権利がある。[250]
ドイツ
ドイツの産休は14週間（産前6週間、産後8週間）、育児休暇は3年間です。ドイツでは、両親は最長3年間の育児休暇を申請することができ、その一部は育児手当で支払われます。育児休暇は産休直後（出産後の産休の週数は育児休暇期間に含まれます）または出産直後（父親の場合）に取得できますが、後日取得することもできます。育児休暇は、一度に取得することも、分割して取得することもできます。育児休暇は、子どもが3歳の誕生日を迎える前にすべて取得することも、8歳の誕生日まで延長することもできますが、3歳の誕生日を迎える前に少なくとも1年間取得する必要があります（そうでない場合、その1年は失われます）。法的に親権を持つすべての親は、育児休暇を取得する権利があります（非生物学的親および同性親を含む）。育児手当は、育児休暇の一部の期間に支給されます。支給額と期間は長年にわたって何度か変更されています。育児休暇を取り、限られた時間だけ働くことは、育児休暇の給付を失うことなく可能である。育児休暇中に働くことの利点は、休暇（年次休暇）が引き続き蓄積されることである。育児休暇中に全く働かなかった場合、その人の休暇権利は、育児休暇を取っている月ごとに12分の1ずつ減少する（つまり、育児休暇の1年が経過すると、育児休暇前に積み立てた休暇日数が残っている場合、または雇用主が別途同意しない限り、翌年の休暇権利は失われる）。育児休暇は雇用保護の対象であり、従業員は同じ仕事に戻る権利、または特定の状況下では以前の仕事と類似した別のポジションに戻る権利がある。[251]
カナダ
カナダには新生児や養子の育児のための育児休業給付金制度が２つある。連邦制度と州制度である。[252]カナダの各州では少なくとも17週間の産休を提供しているが、アルバータ州では産休が15週間となっている。[253]産休の資格は、本人が子どもの実母（代理母を含む）であることである。[254]少なくとも15週間の休暇が必要である（産休は出産の12週間前までに開始することができる）。[254]産休に加えて育児休業があり、その期間は支払いによって決まる。最長40週間の標準的な育児休業（ただし、片方の親が35週間を超えて受け取ることはできない）と、週638ドルを上限に55%の割合で支払われる育児休業のどちらかの選択肢がある。育児休暇は最長69週間まで延長可能（ただし、片方の親が61週間を超えて取得することはできない）。育児休暇は33％の割合で最大383ドルが支払われる。[255]
育児休暇は州政府の管轄下にあるため、休暇給付プログラムに関する政策は分散化している。例えば、ケベック州は国内で最も大きな産休給付を提供している州の一つである。[256]ケベック州では、他の州と比較して、育児休暇給付の対象となる人の数が多く、受けられる給付もより多い。[252]育児休暇に関する州間のばらつきは、カナダの育児休暇政策に関する統一的な連邦プログラムが必要かどうかという議論を引き起こしている。[252]
英国（親の死別休暇）
英国の法律では、18歳未満で死亡した子どもの親、または妊娠24週以降に死産した子どもの親は、法定の親の死別休暇を取得できると定められている[257] 。 [258]北アイルランドでは、この権利は2022年の親の死別（休暇および給与）法（北アイルランド）で規定されている。[259]
流産休暇
一部の国では、流産した親にも育児休暇が与えられます。
- フィリピン - 流産（妊娠20週前）または緊急妊娠中絶（妊娠20週目以降）の場合、母親には60日間の有給休暇が与えられる[260]。母親の夫には4回目の妊娠まで7日間の有給休暇が与えられる[261] 。
- インド - 母親のための6週間の休暇[262]
- モーリシャス - 母親のための2週間の休暇[263]
- インドネシア - 母親のための6週間の休暇[263]
- ニュージーランド - 両親に3日間の忌引き休暇[264]
- 台湾 - 母親の場合、妊娠の進行度に応じて5日間、1週間、または4週間[198]
参照
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さらに読む
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