妊娠差別

1978年の妊娠差別禁止法と家族医療休暇法は、それらに至るまでのいくつかの重要な裁判判決の先例に基づいている。

妊娠労働者公正法（PWFA）は、雇用主に対し、妊娠中または育児支援を必要とするすべての適格な従業員に対して、合理的な配慮を行うことを義務付けています。本法案は、この法律を施行し、妊娠中の従業員をこうした差別的な行為から守るための手続きを定めています。

2002年、カリフォルニア州の有給家族休暇（PFL）保険プログラム（家族一時障害保険（FTDI）プログラムとも呼ばれる）は、新しい未成年の子供と絆を深めるために仕事を休む個人を対象に失業障害補償を拡大した。PFLは、自分の子供、登録済みの同性パートナーの子供、または自分や同性パートナーに養子縁組や里親委託された子供と絆を深めるために仕事を休む従業員を対象としている。カリフォルニア州の妊娠障害休暇法（PDLL）は、妊娠、出産、または関連する病状により障害を負った従業員に最大4か月の休暇を与えることを雇用主に義務付けている。^{[ 6 ]}

米国のさまざまな都市が、妊娠中の労働者を保護するための追加法を制定しました。2014年、ニューヨーク市は、雇用主が「従業員の妊娠、出産、または関連する病状のニーズに対応し、従業員が仕事の必須要件を遂行できるようにする」ことを義務付ける「妊娠労働者公正法」を制定しました。^{[ 7 ]}また、2014年には、フィラデルフィア市が、実際に雇用主に「妊娠の影響を受けた」女性従業員、つまり妊娠中の女性、または妊娠や出産に関連する病状のある女性に対して職場での合理的な配慮を行うことを義務付ける条例を改正しました。フィラデルフィア市の改正条例では、トイレ休憩、長時間立ち続ける必要がある仕事の従業員に対する定期的な休憩、肉体労働に対する特別な支援、出産による障害期間の休暇、空いているポジションへの配置転換、および職務の再編成など、いくつかの必要な配慮が挙げられています。^{[ 8 ]} 2015年、ワシントンDCは2014年妊娠労働者公正保護法を可決し、2015年3月3日に施行された。 ^{[ 9 ]} 2018年、マサチューセッツ州も同様の措置を取り、妊娠労働者公正法が2018年4月1日に施行された。

オレゴン州の家族休暇法は、対象となる従業員が出産時に最大12週間の休暇を取得できるよう支援します。さらに、妊娠の状況によっては、妊娠前または妊娠後にさらに12週間の休暇を取得できる場合があります。オレゴン州の家族休暇法は、育児休暇、健康上の問題、病気の子供の休暇、妊娠による障害休暇、軍人家族休暇、および忌引休暇を対象としています。ただし、病気休暇、有給休暇、またはその他の有給休暇を利用できる場合を除き、これらの休暇は多くの場合無給となります。

1978年の妊娠差別禁止法と家族医療休暇法は、それらに至るまでのいくつかの重要な裁判判決に根ざしている。

1908年のミュラー対オレゴン州事件では、ミュラーはオレゴン州の工場や洗濯工場で女性の労働時間を1日10時間に制限する法律に違反したとして有罪判決を受け、同法は合衆国憲法修正第14条に違反すると主張して控訴した。最高裁判所は、州には女性の健康を守るという重大な利益があるとして、この法律は合憲であるとの判決を全員一致で支持した。判決では、「健康な母親は活発な子孫にとって不可欠であり、したがって女性の身体的健康は公共の利益の対象である」と述べられている。結果として、女性は準公共財と定義され、州は警察権を用いて女性の身体を規制する権限を持つことになった。この判決は、女性が妊娠するかどうかという選択を無効にし、代わりに母親という社会的役割に女性を閉じ込めるものである。この事例では、職場における妊娠に対する当初の扱いは、州が女性のプライバシーを侵害し、議会が女性従業員を差別することを容認するものと見なすことができる。この訴訟は、ロクナー対ニューヨーク州事件（198 US 45 (1905)）の判例を無視している点で重要である。この事件では、ニューヨーク州がパン職人の労働時間に制限を設けた。この訴訟は連邦裁判所に持ち込まれ、裁判所は、必要なだけ働く権利は実質的適正手続きであると宣言した。したがって、州は人々の労働時間を制限することはできないとした。しかし、この労働時間制限に関する判例は、最終的にミュラー対オレゴン州事件で無視された。なぜなら、母親としての女性の立場が、この適正手続きの権利よりも重要視されたからである。

次に、1974年のクリーブランド教育委員会対ラフルール事件において、裁判所は、妊娠中の女性を恣意的に差別することは適正手続き条項に違反するとして、これを禁じる判決を下しました。この事件では、オハイオ州クリーブランド市とバージニア州チェスターフィールド郡の両方で、妊娠中または妊娠経験のある複数の公立学校教師が、強制的な産休の合憲性を争いました。裁判所はこの事件で3つの質問に答えました。第一に、継続性を保つために妊娠4ヶ月目または5ヶ月目に教師の雇用を終了することが、憲法修正第14条に違反するかどうか。第二に、子供が3ヶ月になるまで教師が教職に復帰することを禁じることが、憲法修正第14条に違反するかどうか。そして最後に、職場復帰前に母親の医師による健康証明書の提出を求めることが、憲法修正第14条に違反するかどうか。裁判所は最初の2つの質問には「はい」、最後の質問には「いいえ」と判決を下しました。この事件において、裁判所は妊娠中の労働に関する法規制をある程度緩和する措置をとりましたが、同時に、州は依然として妊娠中の女性の労働を規制できるという判断も継続しました。

1970年代には、妊娠に関連する疾患は給付対象から除外できるとする判決が2件下された。これらの判決結果が、妊娠差別禁止法の制定に直接的な影響を与えたと考えられる。最初の訴訟であるゲドゥルディグ対アイエロ事件（1974年）では、カリフォルニア州障害保険制度によるカリフォルニア州の妊婦に対する医療給付の除外は差別的ではないとの判決が下された。

確かに妊娠できるのは女性だけですが、カリフォルニア州障害保険制度では、受給資格者を妊婦と非妊婦の2つのグループに分けています。前者は女性のみで構成されていますが、後者には男女両方が含まれます。そのため、この制度の財政的および保険数理上の恩恵は、男女両方に及ぶことになります。

2番目の判例であるGeneral Electric v. Gilbert (1976)、429 US 125では、企業は障害保険の対象から妊娠関連の疾患を除外できると結論付けられました。最高裁判所で争われたのは、企業の障害保険から妊娠関連の疾患を除外することが、1964年公民権法第7編に違反するかどうかでした。妊娠を理由に休職した従業員が障害給付を申請しましたが、その申請は却下されました。General Electricは従業員に対し、業務外の疾病や負傷に対する保険を提供していましたが、妊娠関連の疾患は除外していました。裁判所はGeduldigの判例を根拠に、妊娠という状態は妊娠している人かそうでない人かのどちらかに分類されることを再確認しました。したがって、性別に基づく差別はなく、1964年公民権法第7編に違反していないとされました。雇用主は、障害保険の対象から特定の疾患を除外することを選択できます。この時点で、裁判所は女性を保護するという議論から完全に転換しました。その代わりに、裁判所は妊娠とその就労能力への影響を完全に無視し、事実上、妊婦に対する保護を放棄することを決定した。これは今日でも裁判所の主流の姿勢となっている。

これらの事例を受けて、1978年に連邦議会は「1978年妊娠差別禁止法」を可決した。この法律は、1964年公民権法第7編に、妊娠を理由とする性差別を禁止する条項を設けた。

2009年、最高裁判所はAT&T Corp.対Hulteen事件の判決で再び妊娠差別問題に取り組み、1978年の妊娠差別禁止法の制定前に取得した産休は従業員の年金給付の計算には考慮できないと判断した。これは、妊娠差別禁止法が遡及適用されないことを実質的に意味している。

2013年のEEOC対Houston Funding 717 F.3d 425 (5th Cir. 2013)事件では、EEOCは、出産直後に職場で授乳していた従業員を不当に解雇したとしてHouston Fundingを訴えました。控訴裁判所は、これは違憲であり、公民権法第7編および妊娠差別禁止法に基づく性別に基づく違法な差別であると宣言しました。この判決は最終的に、搾乳や授乳を理由に従業員を解雇することは違法であるという重要な判例となりました。^{[ 10 ]}

2014年、最高裁判所はYoung対United Parcel Service事件を審理しました。この事件において、最高裁判所は、妊娠差別禁止法が、妊娠とは関係のない同様の就業制限を持つ従業員と同等の便宜を妊娠中の従業員に雇用主が提供することを義務付けているかどうかという問題に答えようとしました。裁判所は、雇用主はこれらの便宜を提供する義務はないと判断しましたが、同様の制限を持つ非妊娠従業員と比較して、これらの雇用主の方針が妊娠中の従業員にとってどの程度不利に働くかという問題については、裁判所がさらに検討する必要があると主張しました。

日本では、労働基準法（1947年法律第49号）^{[ 19 ]}により、雇用主は妊婦に対し、出産前6週間（双子以上の多胎妊娠の場合は14週間）と出産後8週間の産休を与えなければならないと規定されている。男女平等雇用機会法（1972年7月1日法律第113号）第9条は、結婚、妊娠、労働基準法第65条に規定する産休、その他出産に関連する理由による不平等な雇用条件を禁止している。これらの不平等な雇用条件には、退職、解雇が含まれる。^{[ 20 ]} また、育児休暇及び家族介護休暇を含む、子どもその他の家族の世話をする労働者の福祉に関する法律（1991 年法律第 76 号）^{[ 21 ]}では、従業員は 1 年間の無給育児休暇を取得する権利を有し、第 10 条では、育児休暇を取得した、又は取得しようとしている労働者を解雇し、又は不利な扱いをすることを雇用主が禁じている。産前産後休暇及び育児休暇は基本的に無給休暇であるが、育児休暇中は雇用保険法^{[ 22 ]に基づき基本育児休暇給付が支給され、健康保険法（1922 年法律第 70 号） [ 23 ]}に基づき産前産後手当及び一時出産手当が支給される。基本育児休暇給付は従業員の賃金の 50%、産前産後手当は賃金の 3 分の 2 である。 2013年現在、一時金としての育児手当は42万円（4,075米ドル）です。

香港では、継続雇用契約で雇用されている妊娠中の従業員に対して雇用主が差別することは犯罪行為です。^{[ 24 ]}この規定に違反した雇用主は訴追される可能性があり、有罪判決を受けた場合は10万香港ドルの罰金が科せられます。雇用主はまた、解雇予告の代わりに従業員の賃金、さらに1か月分の賃金に相当する補償金、および10週間の産休手当を支払う必要があります。^{[ 24 ]}妊娠を理由に差別されたと感じる妊娠中の労働者も、性差別禁止条例によって保護されています。^{[ 24 ]} 2023年の事例はその一例で、ある会社が元従業員の妊娠を理由に雇用契約の更新と年末ボーナスの支払いを拒否し、不法に差別したケースです。法律があるにもかかわらず、女性はストレスのために職場を離れるよう圧力を感じることがあります。

台湾では、妊娠差別は性差別禁止法違反とみなされ、雇用主が有罪と判断された場合は、そのように扱われます。^{[ 25 ]}法律があるにもかかわらず、女性、特に妊婦に対する差別は、報告されることが少なく、容認されているため、一般的です。

カンボジアの縫製産業では、妊婦に対する差別が主な問題となっている。彼女たちは、効率が低い、トイレ休憩が多い、産休を取るなどと誤解されている。カンボジア人女性労働者の一人は、「妊娠しているかどうか、病気かどうかは関係なく、座って働かなければならない。休憩を取ると、機械に仕事が溜まり、監督者が来て怒鳴りつける。そして、妊婦が『ゆっくり』働いていると見られたら、契約は更新されない」と語っている。^{[ 26 ]}

妊娠した女性は、工場を辞めるか、中絶するかのどちらかを強いられる。カンボジアでは1997年に中絶が合法化されたが、カンボジア人女性の10人中9人はこの行為が違法だと信じており、安全でないクリニックで中絶手術を受けている。「カンボジア女性の健康」によると、縫製工場労働者の90%以上が中絶が合法であることを知らず、900人の縫製工場労働者のうち18%が中絶手術を受けた。女性の約75%は、安全な中絶を受ける場所を知らない。情報提供がほとんどなかったためである。^{[ 27 ]}

カンボジアでは、労働者が1年以上働いている場合、妊婦に3ヶ月の産休と産休手当を与える法律があります。ほとんどの労働者は、6ヶ月の契約期間の固定期間契約（FDC）を与えられています。^{[ 28 ]}工場が産休手当やその他の医療費の追加費用を負担したくないため、妊婦のFDCは短縮されることがよくあります。

オーストラリアは、職場における妊娠差別問題に対処しようと努めてきた。1981年に国連が女子差別撤廃条約（CEDAW）を制定した後、オーストラリアは1983年8月17日に協定に署名した。オーストラリアはまた、妊娠差別を含む多くの事柄に基づく職場での差別をなくすために、1984年に性差別禁止法を可決した。この法律は、妊娠または妊娠の可能性に基づいて採用や解雇の慣行を行う権利を認めていない。^{[ 29 ]}  性差別禁止法には、「妊娠中の従業員への配慮の要求を拒否することは違法である。要求を受け入れたとしても、そのニーズに対応するのに時間がかかりすぎることも違法である」とも規定されている。^{[ 29 ]}

しかし、1984年の性差別禁止法があるにもかかわらず、妊娠に基づく職場での差別は依然として多く報告されている。AHRCが調査した女性のほぼ2人に1人（49%）が職場で妊娠に関連した差別を経験したと報告している（AHRC、2014: 26）。^{[ 30 ]}雇用主が、女性従業員や面接者の妊娠に基づいて行動したことを証明する方法はないと主張しているため、オーストラリア政府は性差別禁止法の施行に苦労している。女性は、差別が妊娠に基づいていたことを法廷で証明するのが難しい。雇用主は、女性が仕事に伴う特定のタスクを実行できないという理由で候補者を不採用にすることができる。雇用主は、タスクを実行する能力が高く、妊娠とは何の関係もない別の候補者がいたと主張できるため、この行為は法廷で反論するのが難しい。^{[ 29 ]}