従業員ストックオプション

従業員ストックオプション( ESOまたはESOP ) は、金融オプションのいくつかの特徴を備えた、雇用者と従業員の間の報酬契約を指す名称です。

従業員ストックオプションは、一般的に、会社が従業員の報酬パッケージの一部として従業員に付与する、会社の株式資本に参加する可能性を提供する社内契約と見なされています。^[1]規制当局と経済学者はそれ以来、ESOを報酬契約であると明確にしています。

これらの非標準的な契約は従業員と雇用主の間に存在し、従業員がストックオプションを行使した場合、雇用主は雇用主の株式の一定数を引き渡す義務を負います。契約期間はさまざまで、雇用主と従業員の現在の雇用状況に応じて変更される可能性のある条件が伴うことがよくあります。米国では、条件は雇用主の「インセンティブ株式プランのストックオプション契約」に詳しく記載されています。^[2]基本的に、これは従業員に、事前に決定された価格で限られた量の株式を購入する資格を与える契約です。結果として付与される株式は通常、制限付き株式です。従業員にはオプションを行使する義務はなく、行使した場合はオプションは失効します。

AICPAの財務報告アラートでは、これらの契約は、雇用者の貸借対照表の他の属性に結び付けられていない限り、雇用者の株式の「ショート」ポジションに相当すると説明されています。雇用者のポジションをオプションのタイプとしてモデル化できる範囲では、ほとんどの場合、「コールのショート ポジション」としてモデル化されます。従業員の観点から見ると、報酬契約は雇用者の株式を購入する条件付き権利を提供し、オプションとしてモデル化されると、従業員の視点は「コール オプションのロング ポジション」になります。

多くの企業は、従業員の維持、報酬、誘致のために従業員ストックオプション制度を利用しています。^[3]その目的は、従業員に会社の株価を押し上げるような行動をとるインセンティブを与えることです。従業員はオプションを行使し、行使価格を支払うことで、会社の普通株が発行されます。その結果、従業員は市場価格と行使価格の差額による直接的な金銭的利益を享受することになります。

ストック オプションは、その価値が大幅に上昇した場合には、黄金のハンドカフとしても使用されます。会社を辞める従業員は、会社が定義する制限に従って、多額の潜在的な現金を事実上残すことになります。権利確定や譲渡禁止などのこれらの制限は、保有者の利益を会社の株主の利益と一致させようとします。

企業が従業員ストック オプションを報酬として発行するもう 1 つの重要な理由は、キャッシュ フローを維持し、生み出すことです。キャッシュ フローは、企業が新しい株式を発行して行使価格を受け取り、行使時に ESO の「本質的価値」に等しい税額控除を受けるときに発生します。

従業員ストック オプションは、会社が決定する役職や役割に基づいて、異なる方法で提供されます。通常、経営陣は役員報酬パッケージの一部として最も多くを受け取ります。ESO は、特にまだ利益を上げていない企業では、他の報酬手段がほとんどない場合に限り、役員レベルのスタッフ以外に提供されることもあります。また、従業員タイプのストック オプションは、提供されたサービスに対して、サプライヤー、コンサルタント、弁護士、プロモーターなどの非従業員に提供されることもあります。

雇用期間中、企業は通常、従業員に従業員ストックオプションを発行します。これは、付与日に設定された特定の価格で行使できます。通常、これは公開企業の現在の株価、または米国内で一般的に使用されている独立した409A評価^[4]などの非公開企業の最新の評価です。権利確定スケジュールとオプションの満期に応じて、従業員はある時点でオプションを行使することを選択できます。その場合、企業は従業員に、行使価格として使用された株価で株式を売却する義務を負います。その時点で、従業員は公開株式を売却するか、非公開株式の買い手（個人、専門会社、^[5]、または流通市場）を探すか、またはさらなる価格上昇を期待して株式を保有し続けることができます。

従業員ストックオプションは、標準化された取引所取引オプションとは次のような違いがある場合があります。

• 行使価格: 行使価格は標準化されておらず、通常は発行時の会社の株式の現在の価格です。または、付与日の前後 30 日間の最低終値をサンプリングするなどの計算式を使用することもできます。一方、付与日の行使価格を付与後 60 日間の平均価格に等しくすると、バックデートやスプリング ローディングの可能性がなくなります。多くの場合、従業員は異なる時期に異なる行使価格で ESO を行使できます。
• 数量: 標準化されたストック オプションは通常、契約あたり 100 株です。ESO には通常、標準化されていない数量があります。
• 権利確定: 最初に従業員に X 株が付与された場合、X 株すべてが従業員の口座にあるとは限りません。
  • オプションの一部またはすべてでは、従業員が「権利確定」、つまり株式またはオプションの売却または譲渡を受ける前に、指定された年数の間、会社に引き続き雇用されることが求められる場合があります。権利確定は、一度にすべて付与される場合 (「クリフ権利確定」) と、一定期間にわたって付与される場合 (「段階的権利確定」) があり、後者の場合は「均一」 (例: 5 年間、毎年オプションの 20% が権利確定) または「非均一」 (例: 次の 3 年間、毎年オプションの 20%、30%、および 50% が権利確定) になります。
  • オプションの一部またはすべてには、株式の新規株式公開や会社の支配権の変更など、特定のイベントの発生が必要になる場合があります。
  • 従業員または会社が一定の業績目標や利益（例：売上高10％増加）を達成すると、スケジュールが変更される場合があります。^[6]
  • 一部のオプションは時間に応じて権利が確定するが、パフォーマンスに応じて権利が確定しない可能性があります。これにより、権利確定の状況とオプションの価値に関して不明確な法的状況が生じる可能性があります。^[7]
• 流動性: 非公開企業の ESO は公開取引されていないため、伝統的に流動性がありません。
• 期間 (満期) : ESO は、多くの場合、標準オプションの満期をはるかに超える最長期間を持っています。ESO の最長期間が発行日から 10 年であることは珍しくありませんが、標準オプションの最長期間は通常約 30 か月です。ESO の保有者が会社を退職した場合、この有効期限が 90 日間に延長されることは珍しくありません。
• 譲渡不可: 例外はいくつかありますが、ESO は一般的に譲渡不​​可であり、満期日に権利行使するか、無価値のまま失効させるかのいずれかになります。ESO が付与されると、満期時にオプションが無価値になるという大きなリスクがあります (おそらく 50% ^{[8] )。 [9]このことから、保有者はリスクを軽減するために上場コール オプションを売却するべきです。実際、これは投機的な ESO と}SAR を管理する唯一の効率的な方法です。資産運用会社は通常、ESO と SAR を早期に権利行使し、その後売却して分散することを勧めています。
• 店頭取引: 取引所で取引されるオプションとは異なり、ESO は雇用者と従業員の間の私的契約とみなされます。したがって、この 2 つの当事者は、契約から生じるすべての取引の清算と決済を手配する責任があります。さらに、従業員は会社の信用リスクにさらされます。何らかの理由で会社がオプション契約の行使時に株式を渡すことができない場合、従業員の償還請求権は限定的になります。取引所取引オプションの場合、オプション契約の履行はオプション清算会社によって保証されます。
• 税務上の問題: ESO を報酬として使用することに関する税務上の取り扱いにはさまざまな違いがあります。発行国によって異なりますが、一般的に、ESO は標準化されたオプションに比べて税制上の優遇措置を受けます。以下を参照してください。
  • 米国では、従業員に付与されるストック オプションには、主に税務上の取り扱いが異なる 2 つの形式があります。次のいずれかになります。
    • インセンティブストックオプション（ISO）
    • 非適格ストックオプション（NQSO または NSO）
  • 英国では、企業経営インセンティブ（EMI）^{[10]を含む、さまざまな承認された税制および従業員持株制度があります。 [11]}（英国政府によって承認されていない従業員持株制度には、同様の税制上の優遇措置はありません。）

2006 年現在、国際会計基準審議会(IASB) と財務会計基準審議会(FASB) は、付与日における公正価値はオプション価格モデルを使用して見積もるべきであると合意しています。ここでは、必要な修正により、モデルに上記の機能を組み込む必要があります。一般的に、これらの理由により、ESO の価値は「対応する市場で取引されるオプションの [標準] 価格よりもはるかに低くなります」。^[12]

評価について議論するにあたり、特定の評価モデルを規定していない FAS 123 改訂版 (A15) では、次のように述べられています。

ラティスモデルは、オプションの契約期間中の予想ボラティリティと配当の動的な仮定、およびブラックアウト期間の影響を含むオプションの契約期間中の予想オプション行使パターンの推定を組み込むように設計できます。したがって、ラティス モデルの設計は、特定の従業員株式オプションまたは同様の手段の実質的な特性をより完全に反映します。ただし、ラティス モデルとブラック ショールズ マートン式の両方、および要件を満たすその他の評価手法は、測定目的と公正価値ベースの方法と一致する公正価値の推定値を提供できます。

IASB の「契約期間」への言及は、モデルに権利確定が評価に与える影響を組み込むことを要求しています。上記のように、オプション保有者は権利確定日前にオプションを行使できず、この期間中、オプションは現在採用されている方法では実質的にヨーロッパ型です。同様に、「ブラックアウト期間」では、モデルが、財務結果(またはその他の企業イベント)の発表前の四半期 (またはその他の期間) にオプションを行使できないことを認識する必要があります。この期間中、従業員は会社の証券の取引ができません(インサイダー取引を参照) 。その他の期間は行使が許可され、オプションは実質的にアメリカ型です。このパターンを考慮すると、ESO は全体としてバミューダ オプションです。権利確定前に会社を退職する従業員は権利確定していないオプションを失い、その結果会社の負債が減少することに注意し、これも評価に組み込む必要があります。

「予想される権利行使パターン」とは、いわゆる「最適ではない早期権利行使行動」を指します。^[13] ここでは、理論的考慮にかかわらず（「合理的価格設定」§「オプション」を参照）、従業員は十分に「利益」があるときに権利行使すると想定されます。これは通常、株価が権利行使価格の特定の倍数を超えることで近似されます。この倍数は、多くの場合、問題となっている会社または業界の経験的に決定された平均値です（会社を退職する従業員の割合も同様です）。「最適ではない」というのは、この行動が、標準的なオプションと比較して上記の価値の低下をもたらすためです。

格子モデルが好まれるのは、問題を離散的なサブ問題に分割し、さまざまな時間/価格の組み合わせで適切なルールや動作を適用できるからです。(二項モデルは最も単純で最も一般的な格子モデルです。)「予想されるボラティリティと配当の動的仮定」、たとえば配当政策の予想される変更や、今日の期間構造と一致する金利の予測変更^[13]も格子モデルに組み込むことができます。ただし、これらのケースでは、差分モデルの方がより正確に(ただし、容易ではありませんが)適用できます。^[14]

ブラック・ショールズ法はESOの評価に適用できるが、重要な考慮事項がある。オプションの満期は「実効行使期間」に置き換えられ、権利確定、従業員の退職、最適でない行使が価値に与える影響を反映する。^[15]ブラック・ショールズ法がモデリングの目的で使用されている場合、この数値は（多くの場合）比較対象企業のSEC提出書類に基づいている。報告の目的では、ESOのFugit（「（リスク中立の）オプションの予想残存期間」）を格子から直接計算するか、 ^[16]ブラック・ショールズ法が格子に基づく結果を返すように逆算して求めることができる（ギリシャ語（金融）§ シータを参照）。

ハル・ホワイトモデル（2004）は広く使用されていますが、^[17]カーペンター（1998）の研究は「徹底的な処理」の最初の試みとして認められています。 ^[18]ルビンスタイン（1995）も参照してください。これらは基本的に標準的な二項モデルを修正したものです（ただし、三項ツリーとして実装される場合もあります）。詳細な説明、計算リソース、および条件付き請求額の評価全般については、以下を参照してください。KPMGの研究（2012年）によると、ほとんどのESO評価では、典型的なESOの特徴を組み込むように調整されたブラック・ショールズモデルまたは格子モデルのいずれかが使用されています。^[19] 多くの場合、価格設定モデルへの入力を決定するのは難しい場合があります^[15] —通常は株式のボラティリティ、満期までの予想時間、および関連する権利行使倍率—そのため、さまざまな商用サービスが提供されています。

従業員ストック オプションおよび類似の株式ベースの報酬契約に関する米国 GAAP 会計モデルは、FAS123 (改訂版) が発効し始めた 2005 年に大幅に変更されました。2005年 6 月以前に発効していた米国の一般に認められた会計原則、主に FAS123 およびその前身である APB 25 によれば、従業員に付与されたストック オプションは、一定の条件が満たされた場合、付与時に損益計算書で費用として認識する必要はありませんでしたが、そのコスト (FAS123 ではストック オプション契約の公正価値の形で表現) は財務諸表の注記で開示されていました。

これにより、多額の従業員報酬が当年度の費用として計上されず、その結果、現在、所得が過大に報告されることになります。米国企業がこのような方法で所得を過大に報告したことが、2002 年の株式市場の低迷の一因になったと多くの人が主張しています。

米国では、従業員ストック オプションは US GAAPに基づいて費用処理する必要があります。各企業は、2005 年 6 月 15 日以降に始まる会計年度の最初の報告期間までに、ストック オプションの費用処理を開始する必要があります。ほとんどの企業の会計年度は暦年であるため、ほとんどの企業にとって、これは 2006 年第 1 四半期から始まることを意味します。その結果、自発的にオプションの費用処理を開始していない企業は、2006 会計年度にのみ損益計算書への影響が見られます。企業は、発効日以降、前期の業績を修正することが許可されますが、義務付けられるわけではありません。これは、オプションの行使価格が株価と同じかそれ以上の場合に費用処理する必要がなかったため、以前と比べると大きな変化となります (本質的価値に基づく方法 APB 25)。必要なのは、脚注での開示のみです。国際会計基準機関 IASB の意向によると、国際的にも同様の取り扱いが続く予定です。

前述のように、SEC が発行した「オプション費用計上方法: SAB 107」では、推奨される評価モデルは指定されていませんが、評価モデルを選択する際には、次の 3 つの基準を満たす必要があります。モデルは、公正価値測定の目的および FAS123R のその他の要件と一致する方法で適用され、確立された金融経済理論に基づいており、この分野で一般的に適用され、金融商品のすべての実質的な特性 (つまり、ボラティリティ、金利、配当利回りなどの想定) を反映している必要があります。

米国の従業員ストックオプションのほとんどは譲渡不可であり、リスクを軽減するために容易にヘッジできるものの、すぐに行使することはできません。特定の条件が満たされない限り、IRS は「公正市場価値」を「容易に決定」できないとみなし、したがって従業員がオプション付与を受けたときに「課税イベント」は発生しません。付与時にストックオプションが課税されるためには、オプションが活発に取引されているか、譲渡可能で、すぐに行使可能であり、オプションの公正市場価値が容易に確認可能である必要があります。^[20]付与されたオプションの種類に応じて、従業員は行使時に課税される場合とされない場合があります。非適格ストックオプション(従業員に付与されることが多いもの) は、標準所得として行使時に課税されます。 インセンティブストックオプション(ISO) は課税されませんが、従業員が特定の追加の税法要件に準拠していると仮定すると、代替最低税 (AMT)の対象となります。最も重要なのは、ISO の権利行使で取得した株式は、有利なキャピタルゲイン税の適用を受けるためには、権利行使日から少なくとも 1 年間保有する必要があることです。ただし、早すぎる権利行使を避け、満期日近くまで保有し、途中でヘッジすることで、税金を遅らせたり軽減したりできます。ヘッジ時に適用される税金は、従業員/オプション受給者にとって有利です。

Sharesaveスキームは、英国の税効率の高い従業員ストックオプション プログラムです。

企業の収益報告書の損益計算書のこの項目は、GAAP 損益計算書と IRS の取り扱い方法との間でオプション費用の認識のタイミングが異なるため、推定税額控除と実際の税額控除に差が生じるために発生します。

オプションが付与された時点で、GAAP ではその価値の見積もりを損益計算書に費用として計上する必要があります。これにより、営業利益と GAAP 税が軽減されます。ただし、IRS はオプション費用を別の方法で扱い、オプションが行使/期限切れになり、実際の費用が判明した時点でのみ、税控除を認めています。

これは、オプションが費用計上される期間の現金税が GAAP 税よりも高いことを意味します。差額は貸借対照表の繰延税金資産に入ります。オプションが行使/期限切れになると、実際のコストが判明し、IRS が認める正確な税額控除を決定できます。その後、バランス調整イベントが発生します。オプションのコストの当初の見積もりが低すぎた場合、当初の見積もりよりも多くの税額控除が認められます。この「超過額」は、判明した期間 (つまり、オプションが行使される四半期) の損益計算書に反映されます。これにより純利益が増加し (税金が下がるため)、その後、前期の費用/収益に関連しているため、営業キャッシュフローの計算で控除されます。

アラン・グリーンスパンは現在のオプション構造に批判的だったため、ジョン・オラグスは「ダイナミック従業員ストックオプション」と呼ばれる新しい形式の従業員ストックオプションを考案しました。これは、従業員、雇用主、資産管理者にとってはるかに有利になるように ESO と SAR を再構築したものです。

バークシャー・ハサウェイの副会長であり、ウェスコ・ファイナンシャルとデイリー・ジャーナル・コーポレーションの会長でもあるチャーリー・マンガーは、企業経営における従来のストックオプションについて、「特定の年にオプションを付与された従業員は、最終的には従業員の業績とは関係のない理由で、多すぎる報酬または少なすぎる報酬を受け取ることになるため、気まぐれである。このような変動は、従業員が異なる年に付与されたオプションに対して異なる結果を受け取るため、望ましくない影響を引き起こす可能性がある」と批判している。[ ²¹ ]また、「株式価値の希薄化による株主への不利益を適切に評価していない」とも批判している。^[21] マンガーは、利益分配プランの方がストックオプションプランよりも望ましいと考えている。^[21]

バークシャー・ハサウェイの投資家会長兼CEOであるウォーレン・バフェット氏によると、「凡庸なCEOが信じられないほど高額な報酬を得ていることに疑問の余地はない。そして、それがストックオプションを通じて行われているのだ。」^[22]

その他の批判としては、次のようなものがある。

1. 長期的には希薄化は株主にとって非常に大きなコストとなる可能性があります。
2. ストックオプションの評価は困難です。
3. ストックオプションは、平凡な業績に対して幹部に法外な報酬をもたらす可能性があります。
4. 留保利益は行使価格には含まれません。
5. 個々の従業員は、ボーナスを得るために全従業員と経営陣の総合的な成果に依存します。^[要出典]

米国の（従来の）ストックオプション制度に対する批判者には、役員報酬に対する「削減された臨時収入」またはインデックスオプションの支持者もいる。これには、ルシアン・ベブチャックやジェシー・フリードなどの学者、機関投資家組織のInstitutional Shareholder ServicesやCouncil of Institutional Investors、ビジネス評論家などが含まれる。^{[23] [24]}

ウィンドフォール削減オプションは、金利の低下、市場およびセクター全体の株価の変動、およびマネージャー自身の努力とは関係のないその他の要因などの「ウィンドフォール」を除外するようにオプション価格を調整する。これは、次のようないくつかの方法で実行できます。

• オプションの行使価格を、その企業の特定の業界の平均パフォーマンスに「インデックス化」または調整して、広範な市場の影響を排除する（例えば、行使価格が現在の市場価格の100ドルに等しいオプションをX個発行する代わりに、行使価格が100ドルに業界の市場指数を乗じたオプションをX個付与する）^[25]または
• 少なくとも一部のオプションの権利確定を、株価上昇が一定のベンチマークを上回ること（例えば、その企業の業界内で下位20％の企業の株価上昇を上回ること）を条件とする。^[26]

ルシアン・ベブチャクとジェシー・フリードによれば、「経営者の業績に敏感なオプションの価値は、株主にとって有利であるのと同じ理由で、経営者にとって不利である。つまり、利益が減るオプションは、経営者に与えるお金が減るか、経営者に経営の手抜きを要求し、あるいはその両方になる。」^[27]

しかし、2002年時点では、役員にオプションを発行している大手上場企業のうち、付与されたオプションの一部であっても業績に応じて条件付けている企業はわずか8.5％でした。^[28]

1999 年に実施された役員報酬の経済学に関する調査では、次のような嘆きが述べられています。

相対的業績評価には明らかに魅力的な特徴があるにもかかわらず、驚くべきことに、米国の役員報酬制度にはそれが欠けている。なぜ株主がCEOに強気相場に乗って資産を大幅に増やすことを許しているのかは未解決の問題である。^[29]

ストック オプションの費用処理は、 1900 年代初頭から論争の的となってきました。会計規制当局によるストック オプションの費用処理の初期の試みは失敗に終わり、財務会計基準審議会 ( FASB) による FAS123 の公布に至りました。FASB では、ストック オプションのポジションの開示は求められましたが、損益計算書の費用処理自体は求められませんでした。論争は続き、2005 年に SEC の強い要請により、FASB は FAS123 の規則を修正し、オプションは付与日時点で費用処理されるべきという規則を定めました。誤解されている点の 1 つは、費用はオプションの公正価値に基づいているという点です。これは正しくありません。費用は確かにオプションの公正価値に基づいていますが、その公正価値の測定は、ASC トピック 820 に基づく別の一連の規則によって規定されている他の項目の公正価値規則に従っていません。さらに、公正価値の測定は、権利喪失の見積りに合わせて修正する必要があり、費用処理が行われる前に流動性などの他の要因に合わせて修正される可能性があります。最後に、結果として生じた費用は、付与日に発生することはほとんどなく、場合によっては延期する必要があり、また、FAS123（改訂版）として知られるこれらの契約の改訂会計規則に規定されているように、時間の経過とともに延期される場合もあります。^[30]

• コンバーチブルセキュリティ
• 従業員持株制度
• 従業員持株制度
• インセンティブストックオプション
• インサイダー取引
• 非適格ストックオプション
• 利益分配
• 制限付き株式
• 株式希薄化
• ストックオプションの費用計上
• 英国の節税効果の高い従業員ストックオプション制度「Sharesave 」

一般的な参考資料

• John Olagues と John Summa、『従業員ストックオプション入門』、 John Wiley & Sons、2010 年。ISBN 0470471921。 
• John Summa、従業員ストックオプション: はじめに 2013-02-14 にWayback Machineでアーカイブ、investopedia.com

評価

• Les Barenbaum、Walt Schubert、Bonnie O'Rourke、「格子モデルを使用した従業員ストックオプションの評価」、CPA Journal、2004 年 12 月。
• Luis Betancourt、Charles P. Baril、John W. Briggs、「オプション評価で優れた成果を上げる方法」、Journal of Accountancy、2005 年 12 月。
• ジェニファー・カーペンター、「役員ストックオプションの行使と評価」、Journal of Financial Economics、48（1998）127-158。
• Joseph A. D'Urso、「従業員ストック オプションの評価: Microsoft Excel を使用した二項アプローチ」、CPA Journal、2005 年 7 月。
• Tim V. Eaton と Brian R. Prucyk、「No Longer an Option」、Journal of Accountancy、2005 年 4 月。(ブラック・ショールズに基づく実装について説明します。)
• Lookman Buky Folami、Tarun Arora、Kasim L. Alli、「SFAS 123(R) に基づく従業員ストック オプションの評価にラティス モデルを使用する」、CPA Journal、2006 年 9 月。
• David Harper、チュートリアル: 従業員ストックオプションの会計処理と評価処理、Wayback Machineに 2012-11-10 にアーカイブ、investopedia.com
• John C. HullおよびAlan White、「従業員ストック オプションの評価方法」。Financial Analysts Journal、2004 年 1 月/2 月。(2002 年プレプリント。論文に付属するソフトウェアは以下から入手可能。)
• Tim Leung と Ronnie Sircar、「リスク回避、権利確定、解雇リスク、従業員ストックオプションの評価における複数の演習の会計処理」、Mathematical Finance、2009 年 1 月 19 日。
• Johnathan Mun、「従業員ストックオプションの評価」、 Wiley Finance、2004年。ISBN 0471705128。 
• マーク・ルビンスタイン、「従業員ストックオプションの会計評価について」、Journal of Derivatives、1995年秋。
• SEC、スタッフ会計速報第107号、2005年。（実施ガイダンス - 評価データが限られている状況などについての説明。）
• Graeme West、「従業員ストックオプションの評価のための有限差分モデル」、2009 年。

問題

• John Abowdと David Kaplan、「役員報酬：回答が必要な 6 つの質問」、Journal of Economic Perspectives、13 (1999)。
• Marianne Bertrand および Sendhil Mullainathan、「CEO の給料は幸運によるものか」、Quarterly Journal of Economics、2001 年。
• ビジネスウィーク、選択肢：出口戦略を立てよう、2007 年 6 月 18 日。
• エコノミスト、株式と株式の相違。、1999 年 8 月 5 日。（投資家（所有者）が経営陣に対する大規模なオプション パッケージから実際に利益を得るのかどうか疑問視。）
• Brian J. Hall と Jeffrey Liebman、「CEO は本当に官僚のような報酬を得ているのか?」、Quarterly journal of Economics、1998 年。
• Brian J. Hall と Kevin J. Murphy、「ストックオプションの問題点」、The Journal of Economic Perspectives、2003 年、第 17 巻、第 3 号、pp. 49-70。
• Randall A. Heron と Erik Lie、「バックデートは役員へのストックオプション付与に関する株価パターンを説明できるか?」(PDF)。 (445  KiB )、金融経済ジャーナル、2006年。
• John D. Menke、「管理職従業員の株式所有プランの構築方法」は、Wayback Machineで 2019 年 2 月 2 日にアーカイブされました。

計算リソース

• Brian K. Boonstra: ESO の価格設定モデル (Excel スプレッドシートと VBA コード)
• Joseph A. D'Urso: 従業員ストック オプションの評価 (Excel スプレッドシート)
• Thomas Ho : 従業員ストックオプションモデル 2016-03-04 にWayback Machineにアーカイブ(Excel スプレッドシート)
• John Hull: 記事に基づくソフトウェア: 従業員ストック オプションの評価方法 (Excel スプレッドシート)
• モンゴメリー・インベストメント・テクノロジー: Lattice ESO (Web ベース)
• 個人税計算機: オプション計算機 2019-02-02 にWayback Machineでアーカイブ(Web ベース)
• オンタリオ州教員年金制度: 基本的な FASB 123 計算機 (Web ベース、アーカイブ)
• 代替最低税額計算: 従業員ストックオプション基金 (Web ベース)