テキストと会話理論

テキストと会話は、組織コミュニケーションの分野における理論であり、コミュニケーションがどのように組織を構成するかを示しています。この理論の最も単純な説明では、組織はコミュニケーションによって作成され、定義されます。コミュニケーションは組織「そのものであり」、組織はコミュニケーションが行われるために存在します。この理論は、組織はコミュニケーションを保持する物理的な単位とは見なされないという概念に基づいています。^[1] テキストと会話の理論は、コミュニケーションプロセスを組織コミュニケーションの中心に置き、組織は「因果関係」としてのコミュニケーションを含むのではなく、^[1]内部のコミュニケーションによって形成されると仮定しています。この理論は直接適用することを意図したものではなく、コミュニケーションがどのように存在するかを説明することを目的としています。この理論は、組織コミュニケーションをよりよく理解するためのフレームワークを提供します。

組織の基盤はコミュニケーションにあるため、^[2] 組織はコミュニケーションなしでは存在できず、組織はそのコンテキスト内で発生するコミュニケーションの結果として定義されます。コミュニケーションは、組織内の個人が信念、目標、構造、計画、関係について話し合うことから始まります。これらのコミュニケーターは、「テキストと会話」の絶え間ない開発、配信、翻訳を通じてこれを実現します。この理論では、コミュニケーションのメカニズムは「テキストと会話」であると提案されています。

この理論の基礎は、テキストと会話の概念です。テキストは、相互作用の内容、または相互作用で話された内容として定義されます。テキストは、対面または電子的なコミュニケーションモードを通じて個人に提供される意味です。会話は、コミュニケーションプロセスにおける2人以上の参加者間で行動的に起こっていることとして定義されます。会話は、交換または相互作用そのものです。^[2]

テキストと会話の交換のプロセスは相互的です。コミュニケーションのプロセスが発生するには、テキストには会話が必要であり、その逆も同様です。テキスト、つまりコンテンツが効果的であるためには文脈が必要であり、会話、つまり談話には始まり、中間、終わりが必要です。個人は句読点、括弧、またはフレーミングを使用して始まり、中間、終わりを作成します。会話がテキスト、つまり意味と結びつくと、コミュニケーションが発生します。^[2]テイラーは、このプロセスは、テキストから会話への翻訳と、会話からテキストへの翻訳のプロセスであると主張しています。 ^[1]

• 「テキスト」 = 内容と意味
• 「会話」＝談話と交流

ジェームズ・R・テイラーは、1996年にフランソワ・クーレン、ジルー、ロビショーとともにテキストと会話の理論を紹介し、1999年にその理論をさらに探求した。テイラーは、社会学者で教育者のジョン・デューイのプラグマティックな見解である、社会はコミュニケーション「によって」ではなくコミュニケーション「の中に」存在するという考え方を参考にした。テイラーも同じ原則に従い、コミュニケーションを組織の本質と位置付けた。彼は1928年に生まれ、 1970年代初頭に自身が設立したモントリオール大学コミュニケーション学部の名誉教授である。テイラーは、組織心理学(カール・E・ワイク)、民族方法論(ハロルド・ガーフィンケル)、ディアドラ・ボーデン)、現象学(アルフレッド・シュッツ)、集団思考 (エドウィン・ハッチンス)などの分野の研究を参考にして、独自のテキストと会話の理論を形成した。この考え方は、組織コミュニケーションの「モントリオール学派」として知られるようになり、TMS と呼ばれることもあり、ハリディモス・ツォウカス、リンダ・プットマン、カール・E・ワイクなどの著者によって独自の理論として認められています。

• テイラーは、「組織はコミュニケーションの中で出現する。コミュニケーションは、その構成員に組織が出現する場所を提供するだけでなく、構成員が組織の意味を読み取る表面も提供する」と述べた。テイラーは、コミュニケーションは「組織の場所と出現」であると主張している。^[2]

「構造化理論」は、このコミュニケーション構成から発展したテキストおよび会話理論を特定します。アンソニー・ギデンズ(1984) が「社会の構成」で提唱した構造化理論は、社会学の分野に由来しています。ギデンズの理論は、コミュニケーション、特に組織コミュニケーションの分野に適応され、具体的には、構造的変化がなぜどのように可能になるか、および公式コミュニケーションと非公式コミュニケーションの二重性について説明しています。この理論は、構造とエージェンシーの概念に基づいています。構造は、組織の規則とリソースとして定義され、エージェンシーは、構造によって規定されたこと以外のことを選択する自由意志です。

• 「構造」とは、ルールとリソースであり、私たちが育った構造（文化、社会学的、生理学的）に基づいて物事を行う理由です。Giddens（1984）は、これらのルールを組織内でタスクを達成するためのレシピまたは手順として説明しています。リソースには、望ましい結果を達成するために活用できる割り当てリソースと権限リソースの 2 つのサブセットがあります。割り当てリソースは量的リソースであり、権限リソースは質的リソースです。
• 「主体性」とは、別の行動を選択する自由意志のことです。主体性は、選択肢があるために人々が物事を行う理由です。^[3] これは、構造がそうすべきだと言ったから決定を下すのではなく、個人が行動を内面化し、選択を行うプロセスです。構造は正式な組織と受け入れられたポリシーに基づいています。主体性は非公式なコミュニケーションであり、個人に基づいています。
• 「二元論」：相互に排他的な答え（つまり、どちらか一方）
• 「二重性」: 相互に構成的な答え（つまり、両方/かつ）
• 「構造化」：社会自体は二重構造の中に位置づけられており、その中で行為主体の行為は構造となり、時間の経過とともに行為主体の行為の可能性を生み出します。
• 別の説明方法としては、構造はコンテキストであるということです。

構造化理論では、構造とエージェンシーは共存していると見なされます。正式なルールとリソースは、非公式のコミュニケーションと談話に影響を与えます。この二重性と共存により、構造とエージェンシーの間に因果関係のある循環的な性質が確保されます。つまり、以前の構造とエージェンシーの決定の因果関係から、新しい構造とエージェンシーが作成されます。構造化を理解するための概念は、構造の二重性を理解することです。 ^[4]ギデンズの理論と会話とテキスト理論の類似点は、コミュニケーションの相互存在と因果関係です。この2つの主な違いは、構造化理論では、構造とエージェンシーによって、コミュニケーションが組織、テキスト、会話にどのように影響するかを説明することです。ギデンズの構造化構成は、相互の因果関係が組織の本質を構成する方法を説明しています。この概念は、組織内のコミュニケーションが意味の翻訳に依存する方法を示しています。

1970年代にゴードン・パスクが提唱した「会話理論」は、科学理論と相互作用が「知識の構築」をどのように形成するかを説明する枠組みを特定しています^{[5]会話理論は、}社会システムが象徴的で言語指向である という考えに基づいています。さらに、これらのシステムは、応答と解釈、およびコミュニケーションを介して個人が解釈する意味に基づいています^[6] この理論は、異なる視点を持つ2人以上の個人間の相互作用に基づいています^[7] 異なる視点を持つことの重要性は、独特の視点を可能にすることです。つまり、人々が違いを識別し、意味を理解する方法を研究する能力を可能にします。さらに、これらの違いは、構造-組織-プロセスで説明されているように、共有され合意された相互作用とコミュニケーションのポケットを作成します。^{[8]会話理論の別のアイデアは、学習は問題についての交換によって行われ、}知識を明示的 にするのに役立つというものです。これを実現するために、パスクは会話を次の3つのレベルに整理しました。^[9]

• 「自然言語」：一般的な議論
• 「オブジェクト言語」：主題を議論するための
• 「メタ言語」：学習/言語について話す

さらに、学習を促進するために、パスクは2種類の学習戦略を提案した。^[9]

• 「セリアリスト」: 構造を順番に進める
• 「ホリスト」：高次の関係を探す

最終的に、パスクは、多才な学習者はどちらか一方のアプローチを他方より好まないことを発見しました。むしろ、両方のアプローチが学習の構造にどのように統合されているかを理解しています。会話理論とテキストと会話理論の類似点は、どちらも意味の基礎的な側面に焦点を当てていることです。具体的には、意味が個人間でどのように、そしてなぜ確立され、解釈されるかです。ただし、2 つの理論の違いは、会話理論が特に 2 人のダイナミクスに焦点を当てていることです。テキストと会話理論は通常、少なくとも 2 人に適用されます。会話理論は、意味に基づくコミュニケーションからの 自己学習の結果として生じる意味の知識の構築と因果関係を強調しています。

「意味管理」とは、望ましいコミュニケーション効果を達成するために「文脈」と「メッセージ」を制御することです。フェアハーストによれば、リーダーは変革の担い手です^[10]リーダーは組織の価値を定義し、独自の組織コミュニケーションアプローチを実施することでコミュニケーションを形成します。組織内では、リーダーとマネージャーがコミュニケーションの枠組みを確立し、それが意味の管理に役立ちます。「リーダー」は、組織の使命、ビジョン、価値観、集団的アイデンティティなどの情報をフォロワーに提供します^[11] リーダーとは対照的に、「マネージャー」は日々の問題解決に責任を負います。彼らの中心的な枠組み作りのタスクは、問題を解決し、他の人が解決策を見つけるように刺激することです。^[10]

個人は、地位や権限に関係なく、意味を管理することができます。意味管理とは、文脈とメッセージを制御することで、特定の目的を持ってコミュニケーションすることです。 ^[10]意味管理を活用する個人は、フレーミングの力を利用して意味を伝え、形作っています。

「文化」とは、社会集団で育ったことや、特定の集団に長期間参加することで学んだ言語、信念、慣習を含む、独自の行動の集合です。文化は文脈を定義し、行動、知識、信念、社会的学習を定義する社会的全体です。文化は、特定の組織を特徴付ける共有された価値観の集合です。フェアハーストは、文化を、出来事、人々、物、概念を定義するものとしています。^[10]コミュニケーションと文化は絡み合っています。集団の共有言語は、個人を結び付け、共通の文化を結び付けます。文化はメンタルモデルに影響を与えます。「メンタルモデル」とは、他の人、自分自身、物質、出来事についての心の中のイメージです。^[10]

さらに、文化は社会的相互作用と、個人やグループがコンテキストを解釈して適用する方法を定義します。優れたコミュニケーション基盤を持つ組織は、個人の文化的言説を解釈して区別するだけでなく、これらの言説を創造的に組み合わせて制約することができます。^[12]文化は人々のイデオロギー的基礎を定義し、彼らがどのように枠組みを作るかの基礎を築き、観察および記述することはできますが、制御することはできません。文化は、グループまたは個人が特定の行動、知識、または信念のパターンを受け入れることで定義されます。個人は、望ましい特定の態度や行動が明確である限り、文化を形成し、時間の経過とともに変化を起こすことができます。 ^[12] WeickとSutcliffe（2007）が議論した ように、文化はシンボル、価値観、コンテンツを通じて変えることができ、組織は文化を形作ります。組織文化は、包含、排除、賞賛、肯定的な感情、社会的支援、孤立、ケア、無関心、興奮、怒りなど、人々にとって重要な一連の期待から生まれます。 ^[13] 個人は組織の文化によって形作られます。ただし、組織には独自の文化があります。マーティン (1985) によれば、組織文化の中では、統合、差別化、断片化という 3 つの形態の文化が生まれます。

• 「統合」（人々を結びつける）
• 「分化」（人々がより専門的な機能へと変化していく行為またはプロセス）
• 「断片化」（小さな部分に分割される状態）

統合により、組織のすべてのメンバーが仕事についての価値観と想定を一貫して共有します。その結果、組織のメンバーは組織独自の経験を共有し、したがって独自の文化が生まれます^[14] 分化が発生すると、文化は統一されなくなります。サブグループは仕事についての価値観と想定を一貫して共有します。メンバーは、異なる領域、異なるプロジェクト、および階層の異なるレベルで活動する傾向があります。^[14] 断片化が発生すると、文化は曖昧になることがよくあります。個人は、一部のメンバーと相互接続され、他のメンバーとは切断されます。これにより、組織についての共有された価値観と想定に一貫性がなくなります^[14]その結果、友情/恋愛関係だけでなく、敵/競争相手のような関係も、組織のサブグループ全体で分断されます。

組織の構造と内部の仕組みを理解している個人は、コミュニケーションの目標を達成するために知識を活用することができます。同様に、組織も階層構造を活用して目標の成果を達成できます。組織内には 2 種類の構造が存在します。

• 「階層的」（正式な階層構造、典型的なフロー/ピラミッド チャート）
• 「ネットワーク」（非公式な構造、関係性に基づく、人々、主題の専門家）

ゴールドスミスとカッツェンバック（2008）は、組織は非公式組織を理解しなければならないと説明した。たとえば、非公式または公式の構造の一部である場合、管理者は、意味を調整して日常的な問題を解決しようとするときに、コンテキストを形成するために問題の兆候を認識することを学ぶことが重要である。組織学習への具体的な影響には、パフォーマンスの向上、調整された活動と構造、分業、共同目標設定などがある^。[15] 公式組織は、典型的な階層構造によって視覚的に表されるが、正式な責任がどのように分散されているか、仕事の分散、情報の流れが視覚的に示される。 ^[16]対照的に、非公式組織は、組織図には表されていない社会的関係やつながり、または専門家を 介して、人々が仕事を成し遂げるためにネットワークを形成する方法を体現している。 ^[17] この非公式組織を活用することで、組織内の人々はソーシャルネットワークを使用して意思決定プロセスに迅速にアクセスして形成し、組織間の構造横断的なコラボレーションを確立することができる。さらに、両方の構造を理解して使用することで、リーダーやマネージャーは部下についてより多くを学ぶことができます。上司であれ部下であれ、言葉や視覚などあらゆる形式のコミュニケーションを解釈することは非常に重要です。階層構造とネットワーク構造により、組織は人々の問題の兆候を認識し、コアフレーミングタスクを実行し、注意深く意味のあるコミュニケーションを行うことができます。組織の構造の価値を解き放つことで、リーダーやマネージャーはこの知識を使用してパフォーマンスを向上させたり、特定の目標を達成したりできます。^[15]問題の兆候は、感情的なもの、隠れたもの、物理的なもの、または明白な視界にある場合があります。

個人の性格、対立傾向、およびそれぞれの固有の状況を知ることは、組織がそのメンタルモデルと文化的言説を理解するのに役立ちます。さらに、異常に気づき、細部に目を向けないことで、組織は、詐欺、保守基準の欠如、セクハラ、またはコミュニケーションの枠組みの悪さなど、日常の業務と管理における問題の兆候を認識できるようになります。問題の兆候を理解し認識する能力により、管理者は現実構築のルールを適用できるようになります。つまり、状況を制御、状況を定義し、倫理を適用し、不確実性を解釈し、対応を設計し、構造化された思考方法でコミュニケーションをとることができるようになります。^[10]

結局のところ、組織がどのように機能するかを理解することで、集団としてのコミュニケーションが強化されます。^[15]さらに、従業員と人間関係がどのように形成されるか、そして各人が互いにどのように交流するかを定義する文脈を知ることで、伝染する感情を形作ることができます。テイラーの理論の基本的な構成要素は、テキストと会話の関係であり、その関係には「2段階の翻訳プロセス」が必要であるということです^[1]

• 翻訳1: テキストから会話へ
• 翻訳2: 会話からテキストへ

この翻訳プロセスに続いて、テキストと会話は組織コミュニケーションへと移行されます。文脈、つまりテキストが組織を定義するのであれば、継続的な導入と意味は組織という用語が何を意味するかを定義する上で重要です。^[1] これをさらに検討するために、テイラーは組織コミュニケーションを理解するために「6次の隔たり」を定義しました。^[18]

• 第一段階の分離: 話者の意図が行動に変換され、会話に組み込まれます。
• 第二次の分離: 会話の出来事が物語表現に変換され、やり取りの意味を理解できるようになります。
• 第三次の分離: テキストは何らかの永久的または半永久的な媒体に転記 (客観化) されます (例: 会議の議事録は書面で記録されます)。
• 第四次の分離: 後続のテキストや会話を促進し、導くために、特殊な言語が開発されます (例: 弁護士は、法廷、弁護士同士、および文書内での特定の話し方を開発します)。
• 第五次の分離: テキストと会話は、物質的かつ物理的なフレーム (実験室、会議室、組織図、手順マニュアルなど) に変換されます。
• 第六次の分離: 標準化された形式がより広範な一般大衆に普及および拡散されます (例: メディアのレポート、組織の形態と慣行の表現)。

この理論は、テキストと会話の相互作用を使用して関係のネットワークを構築します。そうすることで、この理論は組織内の個人的なコミュニケーションを深く理解できるようにします。さらに、そのコミュニケーションが組織内の個人ではなく、組織を定義することになる理由を説明します。テイラーの理論は、個人よりも個人的なコミュニケーションを重視しています。その結果、実際の応用では、コミュニケーション行動が組織に対する私たちの考え方や考え方を構成する可能性があります。さらに、コミュニケーションプロセスを操作することで、構造を変更できるだけでなく、組織全体を変更することもできます^[19]。変更が有益か否定的か、組織内の人々が交換および翻訳したい望ましい意味や文脈やメッセージに基づいているかどうか。

テイラーは、対話の重要性と影響、特に人々が互いに交流し、文脈を解釈する方法に関連して、対話の重要性と影響を強調しています。テイラーは、ヒースら（2006）で、高潔な推論が議論全体を体現していると説明しています。さらに、彼は、対話が議論から生じる問題を妨げるべきではないと指摘しています。 ^[19] 1993年以来、テイラーの理論は、6冊以上の組織コミュニケーションの本の焦点となっています。さらに、テイラーのアイデアは、組織コミュニケーションの「モントリオール学派」と呼ばれています。 [ ^9]コミュニケーションの分野では、TMSは組織コミュニケーションだけでなく関連分野への貢献が認められています。テキストと会話の理論に焦点を当てた本は、国際的に販売されています^[9]この理論がコミュニケーションの学術分野に提供した最大かつ最も単純な貢献の1つは、組織を記述および特徴付ける能力でした。これにより、人々は組織のアイデンティティをよりよく理解し、完全に構築できるようになりました。

野中・竹内 (1995) によれば、組織学習とは、集団が環境に適応するか、あるいは適応できないかを研究するものであり、暗黙知と明示的知識を活用します。

• 「暗黙知」：個人的、文脈的、主観的、暗黙的、表現されていない
• 「明示的知識」：体系化され、体系的、形式的、明示的、明確に表現された

最終的に、組織学習は、外部化と内部化によってパフォーマンスの向上、活動と構造の調整、そして集団目標の達成を実現します。

• 「外部化」：キーワーカーの暗黙知を組織の明示的知識として共有できるようにする
• 「内部化」：組織の明示的知識を労働者の暗黙知にすること

テキストと会話の理論は、知識を明確に表現するために組織に大きな課題と負担を課します。知識が個人によって直接渡されるか、公式または非公式の組織構造の上下または水平に渡されるかに関係なく、テキストが会話として効果的であるための適切なコンテキストを持っているという保証はありません。さらに、会話コードは、組織が知識の伝達者が目的、メッセージ、意味を持って情報を伝え、コミュニケーションできるようにする方法によって影響を受けます。情報の受け渡し方法は不明瞭な場合があり、常に新しい課題に適応する必要があります。これらの課題または要因には、個人と組織がコミュニケーションをとるために意味、文化、構造、知識に適応する方法が含まれます。最終的には、組織自体の中で、人々はグループレベルと個人レベルでの偏見の影響を受けます。

「グループ学習の問題点」

• 責任バイアス：グループ内の他の誰かが仕事をするだろうというグループメンバーの信念
• 社会的望ましさバイアス：グループのメンバーは、面目を失ったり関係上の地位を失ったりすることを恐れて、批判的な評価をすることを躊躇する。
• 階層的マム効果: 上司のアイデンティティを傷つけることを恐れて、部下が否定的なフィードバックを与えることを躊躇する
• 集団思考：意思決定の選択肢を考慮しないこと
• 同一視/自我防衛: 高度に同一視されたグループのメンバーは、自分のアイデンティティをグループのメンバーシップと結び付け始め、その結果、グループが間違っていると見なすことを拒否し、ひいては自分自身を間違っていると見なすことを拒否するようになる。

「個人学習の問題点」

• 確証バイアス：個人は反証となる情報を求めるよりも、自分の考え、推測、信念を確認しようとする
• 後知恵バイアス：人は自分の予測が間違っていた場合、それを忘れる傾向がある
• 根本的な帰属の誤り：個人は他人の欠点を自分の性格のせいにする傾向があるが、自分の欠点は外部の力のせいにする傾向がある。

• 暗黙知
• 明示的な知識
• 会話理論
• メンタルモデル
• 組織構造
• 組織文化
• 組織コミュニケーション
• 意味づけ
• 構造化理論

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