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コミュニケーション研究の分野において、組織コミュニケーションは、組織の機能に貢献するあらゆるコミュニケーションと情報フローを網羅する研究分野です。組織コミュニケーションは常に進化しており、その結果、この研究分野に含まれる組織の範囲も時代とともに変化してきました。現在では、従来から営利企業であった企業だけでなく、NGOや非営利団体も、組織コミュニケーション分野に焦点を当てた研究者にとって関心の対象となっています。組織は、組織のメンバーと、組織に対する共通の目標を持つ内部および外部のサブグループとの間の継続的なコミュニケーションを通じて形成され、維持されます。コミュニケーションの流れは、内部および外部の利害関係者を含み、公式なものと非公式なものの両方があり得ます。
この分野の起源は、1930年代から1950年代にかけて出版されたビジネス情報学、ビジネスコミュニケーション学、初期のマスコミュニケーション研究に遡ります。それまで、組織コミュニケーションという学問分野は、ビジネス環境における話し言葉や書き言葉に特に関心を持つ、スピーチ学科の数名の教授によって構成されていました。現在の組織コミュニケーション分野は、他の分野とは異なる独自の理論と実証的関心に基づいて確立されています。
組織化プロセスにおけるコミュニケーションの重要性を認識し、その範囲を広げ、「組織コミュニケーション」という用語を使用したいくつかの先駆的な出版物が際立っています。ノーベル賞受賞者のハーバート・A・サイモンは1947年に「組織コミュニケーションシステム」について書き、コミュニケーションは「組織にとって絶対に不可欠である」と述べています。[ 1 ]： 208 W・チャールズ・レディングは、組織コミュニケーションを学問分野として確立する上で重要な役割を果たしました。
1950年代、組織コミュニケーションは、組織生活と組織成果の向上におけるコミュニケーションの役割に主に焦点を当てていました。1980年代には、この分野はコミュニケーションに対するビジネス指向のアプローチから離れ、組織化におけるコミュニケーションの構成的役割により関心を向けるようになりました。1990年代には、批判理論の台頭により、組織コミュニケーションの研究者は、コミュニケーションが組織メンバーを抑圧し、解放する能力により注目するようになりました。この考え方の変化は、理論家ミシェル・フーコーによってもたらされたフランスの提唱から生じました。フーコーは、ポストモダンの思想の父としてしばしば崇められ、カミーユ・パリアなどの同時代人からは「急進的相対主義者」と評されています。
2000年代以降、組織コミュニケーションは「言説的転換」を経験しました。この転換は1980年代のグローバル化の台頭とともに始まり、組織と政府の関係の変化を説明するものです。1980年以降、解釈的および批判的な組織コミュニケーション研究は急速に拡大し、機能主義的研究と融合し、より多様で複雑な状況を生み出しました。世界中の政府は多国間組織への関心を高め、その目標と利益を支援し始めました。この要因は、起こっている変化を利用できる投資家の利益を増加させました。2000年代初頭、組織コミュニケーションでは違法行為や汚職が発見され、非常に大きな組織（例：アーサー・アンダーセン）の破産につながりました。その結果、組織コミュニケーションにおける倫理と企業の社会的責任に対する人々の見方が変わりました。構造機能主義的視点が衰退するにつれて、組織コミュニケーションはより豊かで断片化されました。この分野の将来においては、多様性が知的競争につながり、視点の間に階層が確立されることは避けられません。[ 2 ]
過去5年間の歴史において、組織コミュニケーションは、世論がマスメディアをどのように捉えるかという点で大きな変化を経験しました。この変化により、人々は新聞などの従来のニュースソースから離れ、Twitterなどのソーシャルメディアをニュースソースとしてより多く利用するようになりました。この変化により、コミュニケーションは「フェイクニュース」のようなものに対してより脆弱になりましたが、同時に、すべての一般市民が自分のストーリーを共有できる能力を与えました。テクノロジーの急速な進歩により、組織コミュニケーションの分野が今後数年間でどれほど進歩するかは予測できません。[ 3 ]
初期の組織コミュニケーション研究の多くを支える主な前提には、以下のようなものがあった。
ハーバート・A・サイモンは、コミュニケーション参加者の完全な合理性に関する前提に異議を唱える限定合理性の概念を提唱した。彼は、組織内で意思決定を行う人々は完全な情報を持っていることはほとんどなく、たとえより多くの情報が得られたとしても、最適な解決策を見つけるためにさらに検討するよりも、最初に受け入れられる選択肢を選ぶ傾向があると主張した。
1990年代初頭、ピーター・センゲは組織コミュニケーションに関する新たな理論を提唱した。これらの理論は、学習する組織論とシステム思考と呼ばれ、広く受け入れられ、現在では組織コミュニケーションに関する主流の考え方となっている。
ロバート・クレイグは、コミュニケーション理論には7つの構成要素があり、世界におけるコミュニケーションの仕組みについて考える7つの異なる方法があると提唱した。[ 5 ] 7つの異なる領域は、修辞的、記号論的、現象学的、サイバネティクス的、社会心理学的、社会文化的、批判的である。[ 5 ]修辞的アプローチは、実践的な談話の技術として理論化でき、記号論的アプローチは、記号による間主観的媒介として理論化できる。[ 5 ]現象学的アプローチは、他者性の経験、対話として理論化でき、サイバネティクス的アプローチは、情報処理として理論化できる。 [ 5 ]社会心理学的アプローチは、表現、相互作用、影響として理論化できる。 [ 5 ]社会文化的アプローチは、社会秩序の（再）生産として理論化され、批判的アプローチは、談話的反省として理論化される。[ 5 ]
ネットワークは、コミュニケーションの方向性と流れを示すもう一つの側面です。バベラスは、コミュニケーションパターン、すなわちネットワークが、グループにいくつかの重要な影響を与えることを明らかにしました。コミュニケーションネットワークは、グループが割り当てられたタスクを期限内に完了できるかどうか、グループ内の事実上のリーダーの地位、あるいはネットワーク内の特定の地位を占めることに対するグループメンバーの満足度に影響を与える可能性があります。これらの知見は実験室での実験に基づいたものですが、公式組織におけるコミュニケーションのダイナミクスにとって重要な意味を持ちます。
コミュニケーションのパターンには、「チェーン」、「ホイール」、「スター」、「オールチャネル」ネットワーク、「サークル」など、いくつかの種類がある。[ 6 ]
略語は、双方向の情報フローやその他の取引を示すために使用されます。例えば、B2Bは「企業間取引」を意味します。双方向のポイントツーポイント通信システム、コンピュータネットワーク、非電子通信、対面での会議などはすべて、これらの用語を使用して実現可能です。例：
個人間の対人コミュニケーションは、ジェスチャー、表情、全体的なボディランゲージの使用など、言語的および非言語的に表現されることがある。[ 7 ]
経営者は、事業を成功させるために答えを必要とするのではなく、質問を必要とする。電子通信ツールが豊富にあるため、答えはいつでも、世界中のどこからでも誰からでも得られる。そのため、経営者の本来の仕事は、事業が具体的に何を知る必要があるのか、そしてそれを誰が、何を、どこで、いつ、どのように学ぶのかを決定することとなった。問題を効果的に解決し、機会を捉え、目標を達成するためには、経営者が質問をする必要がある。経営者は企業全体の運営に責任を負う人々だからである。[ 8 ]
理想的には、送信された意味が受信された意味と一致する。これは、メッセージが客観的に検証可能な事柄に関する場合に最もよく当てはまる。例えば、「このパイプは継手のねじ山に合う」という場合。この場合、メッセージの受信者は、必要であれば実際に試して送信者の言葉を確認できる。しかし、送信者の言葉が客観的に検証できない事柄についての感情や意見を表す場合、意味は非常に不明瞭になる可能性がある。「この仕事は大変すぎる」や「ウォーターゲート事件は政治的に正当化された」は、検証できない意見や感情の例である。したがって、それらは解釈の対象となり、結果として意味が歪められる。受信者の経験や学習の背景は、送信者とは大きく異なる場合があり、議論されているトピックに対する認識や評価が大きく異なる可能性がある。後述するように、このような違いはコミュニケーションの基本的な障壁となる。[ 7 ]
メッセージの言語的内容には、常に非言語的内容が伴います。バードウィステルは非言語コミュニケーションについて、「言語的行動と重複する（または繰り返す）のではなく、補完する（つまり「追加する」）ものだ」と述べています。たとえば、誰かが物の長さについて話しているとき、視覚的に推定するために手を広げるかもしれません。[ 9 ]これは、対面でのコミュニケーションの場合、かなり明確です。バージニア・サティアが指摘しているように、人は象徴的に（たとえば、衣服や持ち物を通して）または何らかの形のボディランゲージを通してコミュニケーションを取らずにはいられません。電話、メッセンジャー、または手紙によって伝えられるメッセージでは、メッセージが送られる状況や文脈が、その非言語的内容の一部となります。例えば、会社が赤字を出していて、本社が生産部門への書簡で出荷部門と受入部門の再編成を命じた場合、それが起こらないことが明確に示されていない限り、一部の人が職を失うことになるという意味に解釈される可能性がある。[ 10 ]
コミュニケーションの有効性には多くの変数が影響します。それらの変数の中には、コミュニケーションが行われる環境にあるもの、送信者と受信者の性格にあるもの、送信者と受信者の間に存在する関係にあるものがあります。これらのさまざまな変数は、2人の間で理解を伴うコミュニケーションを行うことの難しさを示唆しています。送信者はアイデアをまとめ、それを受信者に伝えたいと思っています。このコミュニケーションへの欲求は、送信者の考えや感情から生じる場合もあれば、環境の何かによって引き起こされる場合もあります。コミュニケーションは、地位の違い、スタッフとラインの関係、学習者と教師の関係など、送信者と受信者の関係によっても影響を受ける可能性があります。[ 10 ]
情報の起源が何であれ、情報は送信者と受信者の両方で一連のフィルターを通過し、さまざまなチャネルの影響を受けてから、受信者の心の中でアイデアが伝達され、再創造されます。視覚、聴覚、嗅覚、味覚、触覚といった身体的な能力は人によって異なるため、心が働き始める前から現実のイメージが歪められる可能性があります。身体的または感覚的なフィルターに加えて、認知フィルター、つまり個人の心が周囲の世界を解釈する方法も、その人の思い込みや感情に影響を与えます。これらのフィルターは、メッセージの送信者が何を言うか、どのように言うか、そしてどのような目的で言うかを決定します。フィルターは受信者にも存在するため、二重の複雑さが生じ、かつてロバート・ルイス・スティーブンソンは人間のコミュニケーションは「二重に相対的」であると述べました。何かを言うには一人の人が必要であり、その人が何を言ったかを判断するには別の人が必要です。[ 11 ]
身体的および認知的要素（単語の意味を決定する意味フィルターを含む）が組み合わさって、現実に対応するのに役立つ記憶システムの一部を形成します。この意味で、マーチとサイモンは人間をデータ処理システムに例えています。行動は、人間の内的状態と環境刺激との相互作用によって生じます。過去の経験を通して学んだことは、価値観や目標、ある行動をとった場合の結果に関する期待や先入観、状況へのさまざまな対応方法からなるインベントリ、つまりデータバンクになります。この記憶システムは、環境の中で何に気づき、何に反応するかを決定します。同時に、環境内の刺激は、記憶システムのどの部分が活性化されるかを決定するのに役立ちます。したがって、記憶と環境は、私たちの行動を引き起こす相互作用システムを形成します。この相互作用システムが新しい経験に反応すると、新しい学習が発生し、それが記憶にフィードバックされて徐々にその内容が変化します。このプロセスは、人々が変化する世界に適応する方法です。[ 11 ]
組織内では、非公式なコミュニケーションと公式なコミュニケーションが用いられます。公式なコミュニケーションは下方、水平、上方へと流れますが、非公式なコミュニケーションは一般的に「噂話」と呼ばれます。
公式コミュニケーションとは、公式情報が適切な、あらかじめ定義された経路やルートを通じて流れることを指します。情報の流れは管理されており、適切に伝達するためには意図的な努力が必要です。公式コミュニケーションは階層構造と指揮系統に従います。[ 12 ]この構造は通常、組織内のさまざまな部門のリーダーや上級スタッフから下位レベルの従業員へと情報が伝達されるトップダウン方式です。[ 13 ]
一般的に対人関係における水平的なコミュニケーションと関連付けられる非公式なコミュニケーションは、かつては組織の効率的な運営を阻害する可能性のあるものと見なされていました。しかし、もはやそうではありません。現代の組織において、非公式なコミュニケーションは業務を効果的に遂行する上で、より重要な役割を担うようになっています。
グレープバインとは、組織内で非公式に行われる、無作為な情報伝達手段です。噂話や憶測、断片的なメッセージとして、個々の解釈によって広まります。グレープバインによる情報伝達は迅速で、通常は公式な情報伝達よりも直接的です。グレープバインで得た情報の大部分を受け取っても、それを他の人に伝えない従業員は「デッドエンダー」と呼ばれます。グレープバインで得た情報の半分以下しか受け取らない従業員は「アイソレート」と呼ばれます。グレープバインには、有害な誤解が生じることもありますが、感情表現を可能にし、従業員の生産性を向上させるという点で有益な側面もあります。
さらに、McPheeとZaug（1995）[ 14 ]は、コミュニケーションを組織を構成する要素（ CCO とも呼ばれる）として、よりニュアンスのある見方をしている。彼らは、組織化と組織を構成するために相互に関連する、形式的および非形式的な4つの構成的コミュニケーションの流れを特定している。
組織コミュニケーションとは、組織内の個人やグループ間で情報を交換・伝達することを指します。[ 15 ]コミュニケーションは組織の中心的な機能であり、組織の成功は、組織の成功のために個人が協力し合うことに依存しています。[ 15 ]
.......... [ 15 ]これには、権力闘争、チームビルディング、対立、意思決定、コンプライアンス、その他組織のあらゆる人間的側面が含まれます。初期の頃、組織は従業員の心理的ニーズをほとんど考慮していませんでした。組織コミュニケーションは、職場で人間のニーズが満たされるようにすることで、組織内の個人をどのように動機づけるかを検討します。[ 15 ]
現代の組織コミュニケーション研究では、在宅勤務やリモートワークの構造が検討されており、これはデジタルコミュニケーションが前面に出たCOVID-19パンデミック中に現れた現象である。[ 16 ]
組織コミュニケーションは、効果的な管理に重点を置き、特定のシナリオにおいて適切かつ効果的なコミュニケーション技術を幅広く網羅しています。[ 17 ]非公式および公式のコミュニケーションはどちらも組織の内部運営に不可欠ですが、適切に使用する必要があります。効果的なコミュニケーション技術を理解することで、組織内の対立を最小限に抑え、解決することができます。[ 17 ]
組織コミュニケーションの分野では、組織内および個人レベルで応用できる効果的なコミュニケーションスキルを特定し、教えることを目指しています。[ 15 ]組織コミュニケーションの機能に対する認識が高まるにつれて、組織コンサルティング、職業訓練、キャリア開発に焦点を当てた役割に対するニーズが高まっています。[ 15 ]
ショックリー＝ザラバックは、組織コミュニケーションプロセス全体を理解する方法として、以下の2つの視点を特定した。[ 18 ]： 26
ショックリー＝ザラバックによれば、機能的伝統とは「メッセージが何をするか、そしてそれが組織内をどのように伝わるかを説明することによって、組織コミュニケーションを理解する方法」である。このプロセスにはさまざまな機能があり、それらはすべて連携して組織全体の成功に貢献し、これらの機能は組織のメンバーが関与するコミュニケーションパターンの繰り返し中に発生する。[ 18 ]： 28最初のタイプの機能はメッセージ機能であり、「コミュニケーションが何をするか、またはそれが組織全体の機能にどのように貢献するか」であり、メッセージ機能は組織機能、関係機能、および変化機能の 3 つの異なるカテゴリで説明される。[ 18 ]： 30-31ショックリー＝ザラバックが述べているように、組織機能は「特定の環境の規則と規制を確立するメッセージ」である。これらのメッセージには、特定の組織のニュースレターやハンドブックなど、個人が特定の会社のポリシーと期待を学ぶために読むことができるものが含まれる。[ 18 ] : 31関係機能とは、「個人が自分の役割を明確にし、個人目標と組織目標の適合性を評価するのに役立つコミュニケーション」です。これらの関係機能は、個人が企業とどのように結びつくかの重要な側面であり、帰属意識の醸成に役立ち、仕事の質に大きな影響を与える可能性があります。[ 18 ] : 31-32メッセージ機能の3番目で最後のサブカテゴリは変化機能であり、これは「組織が何をするか、どのように行うかを適応させるのに役立つメッセージ」と定義されます。変化メッセージはさまざまな意思決定において発生し、従業員のニーズを満たし、組織内での継続的な適応を成功させるために不可欠です。[ 18 ] : 32
ショックリー＝ザラバックによれば、意味中心アプローチとは「人間の相互作用を通して組織の現実がどのように生み出されるかを発見することによって、組織コミュニケーションを理解する方法」である。このアプローチは、コミュニケーションがなぜ、どのように機能するかよりも、コミュニケーションとは何かという点に重点を置き、メッセージの機能やメッセージの流れについては、この観点からはそれほど徹底的に検討されていない。[ 18 ]： 38
産業革命と仕事の機械化の進展から生まれた古典的な組織化のアプローチは、高度に形式的で、多くの場合文書化された、主に下方向への垂直的なコミュニケーションの流れを伴います。古典的な組織コミュニケーションのアプローチの主な考え方は、組織を機械に例えることです。この理論では、労働者が組織全体の幸福に貢献するために、与えられたタスクを実行することを観察および分析しています。各メンバーはグループ内で目的を持っており、これは機械の一部が他の部分と協力しながらタスクを実行し、適切に管理され機能する機械になるのと同様です。さらに、機械の一部が機能しなくなると崩壊するのと同様に、メンバーが指定されたタスクを適切に実行しないと、組織は崩壊します。[ 19 ]アンリ・ファヨールの古典的な管理に関する研究では、管理者のタスクを示唆する管理の5つの要素（計画、組織化、指揮、調整、および統制）と、管理者が前述の管理の要素を実行する方法を示唆する管理の6つの原則（スカラーチェーン、指揮の統一、方向の統一、分業、秩序、および管理範囲）を特定しています。このアプローチに関して。[ 20 ]
人間関係アプローチは、エルトン・メイヨー、マクレガーのダグラス、アブラハム・マズロー、メアリー・パーカー・フォレット、アージリスなど、さまざまな理論家に基づいています。組織コミュニケーションにおける人間関係アプローチの主な考え方は、組織を家族に例えることです。この理論は組織を家族に例えるため、仕事のパフォーマンス要素よりも、従業員の満足度と組織内の関係性に重点を置いています。[ 21 ]人間関係アプローチは、従業員の態度の重要性を強調し、組織の経営陣が組織の有効性を達成するために、対人関係、グループダイナミクス、リーダーシップスタイルに焦点を当てるよう促します。[22] このアプローチは、これらの領域に注意を向けることで、マネージャーや他の組織関係者が従業員のモチベーションを高め、生産性と組織機能を向上させる方法を明らかにしようとします。[ 20 ]このアプローチを使用する際、研究者は、従業員の個々のニーズを満たすことが組織全体の幸福にどのように影響するかを特定するために、アブラハム・マズローの欲求階層説を参照することがよくあります。 [ 20 ]
組織化に対する文化的アプローチは、組織を文化的レンズを通して捉え、組織文化と組織化に対する文化的影響の両方を考察します。[ 20 ]文化的組織コミュニケーションの研究者は、組織機能への影響を理解するために、強力な組織文化の価値と属性を特定しようとします。エドガー・シャインは、組織文化を解釈するための3つの「分析レベル」を提案しています。それは、人工物、つまり組織の経験的要素、信念と価値観、そして組織に関する、または組織間の暗黙の前提です。[ 23 ]
組織化に対するシステムアプローチでは、組織を複雑な有機体と捉え、外部環境との相互作用が生存に不可欠であると考える。[ 20 ]このアプローチの構成要素には、階層的秩序、相互依存性、透過性が含まれる。[ 24 ]交換プロセスはこのアプローチの中心であり、[ 25 ]インプット・スループット・アウトプットの概念は、このプロセスがこのシステム内でどのように識別されるかを示している。[ 20 ]
構成的アプローチは、ロバート・T・クレイグの著書『コミュニケーション理論：分野としてのコミュニケーション理論』の章に端を発する組織コミュニケーション理論である。[ 26 ]組織構成的アプローチは、コミュニケーションプロセスを組織の形成と維持の手段とみなす。コミュニケーションの概念は歴史を通じて進化してきた。[ 27 ]現代の社会問題に対する実践的な解決策として、構成モデルが提示されている。例えば、伝統的な考え方や制度は衰退し、文化的多様性と相互依存は増大し、社会現実への民主的な参加が強く求められている。[ 26 ]
組織コミュニケーションに対する批判的アプローチは、組織化に関して権力構造と権力不均衡に焦点を当てています。批判理論は、権力不均衡、ひいては抑圧と支配が社会構造と組織に内在する部分であるという主張を中心に展開しています。[ 20 ]批判的アプローチは、抑圧された人々のグループを力づけるために、組織における権力と支配の源泉を特定しようとします。[ 20 ]このアプローチでは、イデオロギー的および覇権的システムに焦点が当てられています。
組織コミュニケーションに対するフェミニスト的アプローチは、1970年代に始まった比較的新しい学問分野である。[ 28 ]批判的アプローチと同様に、フェミニスト理論は、組織構造における権力関係と制度化された男性支配を女性に対する抑圧の手段として強調する。[ 15 ]フェミニスト的アプローチは交差性を持ち、人種、セクシュアリティ、国籍の複数の視点の認識を求めている。[ 29 ]フェミニスト組織理論の根底にある前提は、女性は一般的に職場で男性の規範に適応しているが、依然として女性のステレオタイプに服従しているということである。[ 17 ]フェミニスト的アプローチは、職場における構造的および文化的障壁を特定し、それらをどのように排除するかを明らかにすることを目的としている。[ 17 ]
コミュニケーション的合理性は、ドイツの哲学者ユルゲン・ハーバーマスの著作から発展した理論である。コミュニケーション的合理性のアプローチは、効果的なコミュニケーションには人間の合理性の使用が必要である理由を説明するために開発された。この理論は、コミュニケーションにおいて理解に至るために必要な状況を理解しようとする普遍的プラグマティクスの哲学的研究から派生している。[ 30 ]
紛争はすべての組織で発生するため、組織の健全性に対する紛争の影響を軽減するための戦略は、研究者と学者の両方によって長年にわたって開発されてきました。[ 31 ]専門家は、職場内で発生する可能性のあるあらゆる紛争を可能な限り効果的な方法で軽減することのみを目指しています。そのためには、これらの従業員は強力な紛争解決スキルを備えている必要があります。[ 32 ]
職場での対立は通常さまざまな規模で発生するため、できるだけ早く対処することが重要です。たとえば、ある人が自分のスペースを常に散らかしたままにしている場合、タイムリーに対処しないと、オフィス全体が混乱し、他の多くの対立が生じる可能性があります。別の例としては、他の同僚が騒がしかったり、声を荒げたりする傾向がある場合です。[ 32 ]これらの事例はどちらも内部要因と外部要因の両方に関連している可能性がありますが、対処しないと日常的な問題として再発する可能性があるため、同じように適切に対処する必要があります。[ 33 ]
リーダーの紛争管理能力は重要です。協調性を重視するリーダーは、回避的または支配的な紛争行動を重視するリーダーよりも成功率が高いことがわかっています。[ 34 ]また、リーダーが現場に配置される前に、紛争管理について適切に訓練を受けることも重要です。[ 34 ]
歴史的に、組織コミュニケーションは主に定量的研究手法によって推進されてきました。機能的組織コミュニケーション研究には、統計分析（調査、テキスト索引付け、ネットワークマッピング、行動モデリングなど）が含まれます。1980年代初頭、組織コミュニケーションにおいて解釈主義革命が起こりました。パトナムとパカノウスキーの1983年の著書『コミュニケーションと組織：解釈的アプローチ』では、物語分析、参与観察、インタビュー、修辞学、テキスト分析などの質的アプローチや哲学的探究のための方法論的空間を開放することを主張しました。
質的研究と量的研究の方法論に加えて、混合法と呼ばれる第3の研究アプローチも存在します。「混合法とは、単一の研究プログラム内で量的データと質的データを収集、分析、混合する研究実施のための手続き的アプローチの一種です。その根拠は、質的研究と量的研究の両方を用いることで、従来の研究アプローチのいずれか一方だけを用いる場合よりも、研究課題をより深く、より豊かに理解できるというものです。」[ 35 ]： 42複雑な状況は、質的研究または量的研究アプローチを用いる場合と比較して、混合法を用いる方が理解しやすくなります。15種類以上の混合法設計類型が特定されています。[ 35 ]： 42これらの類型は多くの特徴と基準を共有しているため、6つの異なるタイプに分類されています。これらのうち3つは逐次型であり、一方のデータ収集と分析が他方より先に行われることを意味します。残りの3つの設計は同時型であり、質的データと量的データの両方が同時に収集されることを意味します。[ 35 ]： 43
逐次説明設計から結果を得るために、研究者は定量的データの分析結果を基に、質的追跡調査を通してより良い説明を得ます。そして、質的データがどのように定量的データを説明するのかを解釈します。[ 35 ]： 43
逐次探索的デザインは逐次説明的デザインに似ているように見えるかもしれないが、データ収集の順序は逆である。研究者はまず質的データを収集・分析し、その後、量的研究手法を用いてそれを基に研究を進める。質的データから得られた結果を用いて、量的調査や質問票のための変数、測定ツール、介入策を作成する。[ 35 ]： 44
逐次変革型研究デザインを採用する研究者は、「概念的枠組み、特定のイデオロギー、あるいは主張する立場といった理論的視点」に導かれ、「研究者の理論的またはイデオロギー的視点に最も適した方法を採用する」[ 35 ]： 44。したがって、この研究デザインでは、質的方法と量的方法のどちらを先に用いるかは状況と利用可能なリソースによって決まり、どちらにも優先順位を付けることができる[ 35 ]： 44 。
同時三角測量設計では、定量的手法と定性的手法の両方を用いて同時にデータが収集されるものの、ある段階では両者は同等の優先順位で別々に収集される。その後、分析段階で両者の手法が組み合わされる。[ 35 ]： 45
同時組み込み設計では、定性的データと定量的データの両方が収集されますが、ここでは一方の方法が他方をサポートします。そして、2つの方法のうちの1つ（定性的または定量的）が、支配的な方法をサポートするものへと変化します。[ 35 ]： 45
同時進行型の変革的デザインでは、研究者は自身の理論的視点に基づいて研究を進めることができるため、質的データと量的データの優先順位は同等にも不均等にもなり得る。いずれの場合も、両方のデータは同一のフェーズで収集される。[ 35 ]： 45
混合法は、定性的研究と定量的研究の長所を最大限に活用し、それぞれの短所を最小限に抑えるために、両方のデータを組み合わせる。[ 35 ]定量的研究は、文脈を考慮していないこと、深みに欠けること、参加者の意見を反映させていないことなどが批判されている。一方、定性的研究は、サンプルサイズが小さいこと、研究者の偏りの可能性、一般化可能性の欠如などが批判されている。[ 35 ]
1980年代から1990年代にかけて、ジェンダー、人種、階級、権力／知識といった問題に焦点を当てた批判的組織学が注目を集めるようになった。現在、組織コミュニケーションの研究は方法論的に開かれており、ポスト実証主義、解釈主義、批判主義、ポストモダン、言説主義といった様々なパラダイムに基づく研究が定期的に発表されている。
組織コミュニケーションに関する研究論文は、 Management Communication Quarterly、International Journal of Business Communication、Journal of Applied Communication Research、Communication Monographs、Academy of Management Journal、Communication Studies、Southern Communication Journalなど、数多くのコミュニケーション関連学術誌に掲載されている。
組織コミュニケーションの分野は、一部の界隈では、機械論的なモデル（例えば、情報が送信者から受信者へ伝わる）の受容から、組織環境内で特定のタスク（例えば、人前でのスピーチ）を達成するためにコミュニケーションを使用するだけでなく、私たちが参加する組織が私たちにどのような影響を与えるかという、持続的で支配的かつ当然のこととされている方法を研究する方向へと移行している。
これらのアプローチには、「ポストモダン」、「批判的」、「参加型」、「フェミニスト」、「権力／政治」、「有機的」などがあり、社会学、哲学、神学、心理学、ビジネス、経営管理、組織管理、医学（健康コミュニケーション）、神経学（ニューラルネットワーク）、記号論、人類学、国際関係、音楽といった幅広い分野に貢献している。
現在、この分野における研究および理論のトピックには以下のようなものがある。
憲法、例：
物語、例：
アイデンティティ、例、
組織経験の相互関連性、例:
電力、例：
組織コミュニケーションにおける多様性、公平性、包括性（DEI）。
この分野の研究は、効果的なコミュニケーション戦略を活用することで、包括的な組織環境を育成することを目的とした、さまざまな原則と実践を網羅しています。職場におけるDEI（多様性、公平性、包括性）は、人種・民族、性別、年齢、社会経済的地位、宗教、性的指向、出身国など、さまざまな個人的および社会的アイデンティティを包含します。
DEI（多様性、公平性、包摂性）に関する組織コミュニケーションの研究対象は以下のとおりです。
職場におけるDEI（多様性、公平性、包括性）の下での人種・民族に関する研究の焦点は以下のとおりです。
職場におけるDEI（多様性、公平性、包括性）に基づくジェンダーに関する研究の焦点は以下のとおりです。
さらに、職場における多様性の問題を分析し、改善策を提案するために、さまざまなコミュニケーション理論を導入・応用することにも研究の焦点が当てられてきた。
組織コミュニケーション研究にDEI（多様性、公平性、包括性）を取り入れることは、重要な社会的文脈における困難な問題に対する実行可能な解決策を提案することで、世界に大きな改善をもたらす可能性がある。
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