職場の民主主義

職場の民主主義とは、投票システム、討論、民主的な構造、適正手続き、対立プロセス、控訴システムなど、さまざまな形で職場に民主主義を適用することである。組織の規模、文化、その他の変数に応じて、さまざまな方法で実装できます。^{[1] [2]}

1920 年代初頭から、研究者たちは従業員の参加と関与を増やすというアイデアを研究してきました。彼らは、組織の意思決定に従業員を含めることで、組織内の有効性と生産性が向上するかどうかを知りたがっていました。Lewin によると、意思決定に関与する個人は変化に対するオープンさも増します。^{[3]さまざまな参加型手法は、生産性よりも士気に強い影響を与える場合もあれば、逆の効果をもたらす場合もあります。従業員が所有し運営する}モンドラゴンの成功は、職場の民主主義が経済的な利益をもたらすことを示唆しています。

職場の民主主義は、政府の政治プロセスへの国民の参加を促す可能性があります。職場の民主主義から培われたスキルは、市民性の向上につながり、民主主義の機能向上につながります。^[4]民主的な環境で働く人は、公共の利益に対する関心も高まり、それが基本的な市民性にもつながります。

哲学者ロバート・ダールは、「民主主義が国家統治において正当化されるならば、経済企業統治においても正当化されなければならない」と主張している。^[5]一部の政治学者は、国家と企業の類推が職場の民主化を正当化する最も適切な方法であるかどうか疑問視している。^[6]

民主的なリーダーの下で働く労働者は、グループメンバーの満足度、親しみやすさ、グループ意識、「私たち」の発言、労働者のモチベーション、創造性、組織内での意思決定への献身などの肯定的な結果を報告しています。^[7]

職場で民主主義が採用されると、一般的に、従業員の潜在能力の向上、従業員の代表性の向上、自律性の向上、組織内での権力の平等化といった効果が得られます (Rolfsen、2011)。

職場の民主主義理論は、特に大規模な職場において、政治的民主主義に密接に従っています。民主的な職場組織は、労働組合、無政府主義、社会主義（特に自由主義社会主義）運動と関連付けられることが多いです。ほとんどの組合は、少なくともリーダーを選出するための民主的な構造を持っており、時にはこれが職場に唯一の民主的な側面を提供すると見なされます。組合のない職場すべてが民主主義を欠いているわけではなく、組合のある職場すべてが必ずしも紛争を解決するための民主的な方法を持っているわけではありません。^[8]

歴史的に、一部の労働組合は他の労働組合よりも職場の民主主義に熱心に取り組んできました。世界産業労働組合は、労働者によって解任可能な代表者が選出され、草の根民主主義のその他の規範が適用された、典型的な職場の民主主義モデルである「ウォブリー ショップ」の先駆者でした。これは、セムコやソフトウェア業界など、一部の組織で今でも使用されています。

スペインの無政府主義者、モハンダス・ガンディーのスワデシ運動、農業協同組合運動、小売協同組合運動はすべて、職場民主主義の理論と実践に貢献し、それを「より参加型の民主主義」として政治の場に持ち込むことが多かった。世界中の緑の党は職場民主主義を中心的なプラットフォームとして採用し、ジェンダー平等、共同リーダーシップ、あらゆる重要な決定に適用される熟議民主主義、政策を行わないリーダーなど、職場民主主義の規範を模倣することも多い。民主社会主義政党は、職場民主主義の概念と民主的に管理される制度を支持してきた。

アメリカ合衆国における民主的な全国労働組合の成功例として最もよく知られ、最も研究されているのは、全米電気・ラジオ・機械労働組合（ UE）である^[要出典]。労働運動界ではUEとして知られている。独立した労働組合であるUEは、下から構築され、「組合員が組合を運営する！」というモットーを誇りにしている^[8]。

メンシェヴィキ率いるジョージア民主共和国は、経済における協同組合を推進することで職場民主主義の実験を行った。これらの協同組合はジョージアがソ連に併合されたときに廃止された。^{[9] [10]}

スウェーデンでは、スウェーデン社会民主党が1950年から1970年にかけて、より民主的な職場を確立するための法律や改革を制定した。^[11]

サルバドール・アジェンデは1970年にチリの大統領に就任したとき、チリでそのような実験を数多く推進した。 ^[12]

多くの組織は^{、 1960 年代までに、}少人数による厳格な管理が集団思考を助長し^、スタッフの離職率を高め、有能な人材の士気を低下させ、誤った、無知な、またはよく考えられていない決定に対して異議を申し立てることができないことに気づきました。多くの場合、^{上級管理職のそのような誤った意思決定を公に批判する従業員は、何らかの口実で処罰されたり、解雇}されたりします。漫画「ディルバート」は、名も知らぬ出世欲の強い尖った髪のボスによって象徴的に表現される、この種の無知な管理を風刺した人気漫画です。ディルバートの原則は、一部の人々によって事実として受け入れられています。^{[誰によって? ]}

経営哲学の多くは、管理者の権力を制限したり、リーダーシップとマネジメントを区別したりすることに重点を置いてきました。ヘンリー・ミンツバーグ、ピーター・ドラッカー、ドネラ・メドウズは、1980 年代にこれらの問題に取り組んだ 3 人の著名な理論家です。ミンツバーグとドラッカーは、幹部の時間の使い方を研究し、メドウズは、あらゆる種類の組織のあらゆるレベルに、変化とそれに抵抗する力が存在することを研究しました。

アドホクラシー、機能的リーダーシップモデル、リエンジニアリングはすべて、管理上の無能さを検出して排除する試みでした。ビジネスプロセスと品質管理の方法は一般に、管理上の柔軟性を排除します。これは、管理上のミスを隠蔽するだけでなく、透明性を妨げ、エンロンのケースのように不正行為を助長するものであるとよく認識されています。管理者が従業員に対してより説明責任を果たしていれば、^{[誰によって? ]}所有者と従業員が詐欺に遭うことはなかったと主張されています。

株式モデルでは、従業員は会社の議決権付き株式を所有しており、最も一般的なのは従業員持株制度を通じてである。職場の民主主義の株式モデルは、参加型経営などのボトムアップの慣行と、議決権によってもたらされるトップダウンの影響が組み合わさったときに成立する。^[13]

ドイツの法律では、従業員が 2,000 人以上いる職場の監督に労働者が民主的に参加することが明確に義務付けられています。デンマークでは従業員が 20 人以上の企業、フランスでは従業員が 5,000 人以上の企業について同様の法律が存在します。

中国では、国有企業には職場民主主義の形態が法律で義務付けられており^[14]、国有企業以外の集団や企業でも認められている。これは、職場の労働者全員によって直接選出された労働者で構成される職員・労働者代表会議 (SWRC) を通じて行われる。1980 年代と 1990 年代の時点では、SWRC は、理論上は、権利と権限、合意形成の点で、欧州大陸や日本の労働者職場評議会とほぼ同様であり、経営陣と労働者を関係付けるアングロ・アメリカン モデルの「対立モデル」とは対照的であった。1997 年のインタビューの結果によると、実際には SWRC には、管理者を解雇するケースも含め、ある程度の実力があったことが示唆された。^[15]

モンドラゴン協同組合はスペインに拠点を置く大規模な労働者協同組合で、法的には法人とみなされている。マルクス経済学者リチャード・D・ウルフはこれを「資本主義的生産組織に対する驚くほど成功した代替案」と評している。^[16]

マーランド・モールドは、1946年にマサチューセッツ州ピッツフィールドでセヴェリーノ・マルケットとポール・ファーランドによって設立された会社です。同社は当初、1950年代から60年代にかけてプラスチック製品用の鋼鉄製金型の設計と製造を行っていました。1969年にオーナーは会社をVCAに売却し、VCAは後にエチル・コーポレーションに買収されました。マーランド・モールドの従業員は、健康保険をめぐる争いのため、国際電気労働組合への加入を投票で決定しました。工場長はピッツフィールド工場への注意と時間配分を怠るようになったため、利益は減少しました。工場は1992年に売りに出されました。従業員は、以前は従業員所有制を支持していなかったにもかかわらず、仕事を守る必要があったため、最終的に工場を買い取ることにしました。すぐに生産が急増し、通常3,000時間かかる金型を2,200時間で製造できるようになりました。彼らは会社に金銭的な利害関係を持ち、それが会社の成功に向けた新たな動機となった。成功の鍵となった他の 2 つのアイデアは、すべてのメンバーに新しい役割について教育することと、組織内にオーナーシップの文化を築くことだった。1995 年に、彼らは正式にすべての所有株式とバイアウト レンダーを購入し、会社は完全に従業員所有となった。これらすべてを通じて、従業員は職場でのさまざまな対立に対する他の人の見解を理解できるなど、会社に対するより広い視点を得ることができた。2007 年、マーランド モールドは従業員所有 15 周年を祝った。^[2]

2010年、マーランド・モールドはカーティルに買収された。^[17] 2017年、ピッツフィールド工場は閉鎖された。^[18]

1980年代、ブラジルの実業家リカルド・セムラーは、軽工業を営む一族の会社であるセムコを、経営者が面接を経て労働者によって選出される厳格に民主的な組織に変えた。経営上のすべての決定は、全労働者の完全な参加による民主的な検討、討論、投票の対象となった。この急進的な経営手法は、彼と会社は大きな注目を集めた。セムラーは、会社を労働者に引き渡すことが、顧客、政府、および会社を成長させるために必要なその他の関係を構築するための時間を自由にする唯一の方法であると主張した。社内の支配権を握るための戦いを放棄することで、セムラーはマーケティングやポジショニングに集中し、会社に雇われた外部の経営コンサルタントであるかのようにアドバイス（有給の選出スポークスマンとして、ただし主要株主という立場はそれほど交渉の余地がなかった）を行うことができた。管理機能の分散化により、内部情報と外部からの信頼性が組み合わされ、さらに選挙で選ばれた政治指導者と同じ意味で労働者を代弁する正当性が得られたと彼は主張した。^[19]

• ブルックマン
• エゲッド（旧）
• エバーグリーン協同組合
• ファシンパット
• フラスコ (ポルトガル語版ウィキペディア)
• ホテル バウエン
• インドコーヒーハウス
• リップ
• パスクアル・ボイン
• スリランカ運輸局（旧）
• スマホールフーズ
• タンダノール造船所
• メリデンモーターサイクル協同組合
• WL ゴア アンド アソシエイツ
• サパティスタコーヒー協同組合

2023年に米国で行われた調査では、職場の民主主義のコストを強調する質問構成を回答者に与えた調査実験でも、調査対象者は一般的に職場の民主主義を支持していることが判明した。^[20]

職場への民主的な構造の適用とその利点に関する経営科学論文は数多くあります。

福利厚生は、しばしば単純な指揮命令階層の取り決めと対比されます。指揮命令階層では、「上司」は誰でも雇い、誰でも解雇することができ、自分の幸福と「上司の下で」​​起こるすべてのことに絶対的かつ全面的な責任を負います。指揮命令階層は、その単純さ、スピード、およびプロセスオーバーヘッドの低さから、多くの企業で採用されている好ましい管理スタイルです。

ロンドンビジネススクールの学長ナイジェル・ニコルソンは、1998年にハーバードビジネスレビューに発表した論文「人間の行動はいかに固定化されているか？」の中で、人間の本性は職場でも、より広い社会的・政治的な環境でも同様に問題を引き起こす可能性があり、ストレスの多い状況や困難な問題に対処するには同様の方法が必要であると示唆した。彼は、リカルド・セムラーが提唱した職場の民主主義モデルを、人間の弱点を実際に認識した「唯一の」モデルとして挙げた。^[21]

労働者の参加に関する43の研究のメタ分析では、職場の民主主義と効率性および生産性の向上との間に負の相関関係は見られなかった。^[22]米国、ヨーロッパ、ラテンアメリカの民主的な職場に関する研究を調査した報告書によると、職場の民主主義では、従業員が「より良く、より賢く」働き、生産がより効率的に組織化されていることが判明した。また、階層的な職場よりも大規模で資本集約的な産業で、より効率的に組織化できた。^[23]イタリア、英国、フランスの民主的な職場に関する1987年の研究では、職場の民主主義は生産性と正の関係があり、民主的な企業は規模が大きくなっても生産性が低下することはないことが判明した。^[24]米国の民主的な職場に関する報告書によると、労働者の収入は70～80％増加し、他の企業よりも年間2％速く成長し、生産性は9～19％高く、離職率は45％低く、運営開始後数年間は倒産する可能性が30％低いことがわかった。^[25] 1995年に米国北西部の木材産業における職場の民主主義に関する研究では、職場の民主主義によって生産性が6～14%向上したことが判明しました。^[26] 2006年に行われた職場の民主主義に関するメタ研究では、「従業員の関与と所有権を組み合わせると、従来の企業の生産性と同等かそれ以上になる」ことや、「地域の社会的資本を豊かにする」ことがわかりました。^[27]既存の証拠を検討した2006年の別の研究では、労働者の参加は生産性を低下させるという一般的な考えに反して、実際には生産性を高めることがわかりました。^[28] 1985年にフランスで行われた研究では、職場の民主主義による生産性の典型的な向上は約5%でした。^[29]フランスのデータを使用した2022年の別の研究では、職場の民主主義により知識集約型のセクターの経済パフォーマンスが向上することがわかりました。^[30]

しかし、1986年に米国の合板会社を対象に行われた調査では、民主的な職場では、元の労働者と比較して平等な民主的権利を与えられていない労働者を多く雇用したために生産性が低下したことが判明しました。 ^[31] 1980年代の建設会社の証拠を調査した別の調査では、民主的な職場は他の職場と比較して生産性が同等かそれ以下であることが示されました。^[32]

ある分析によると、 2000年代にブリティッシュコロンビア州、アルバータ州、ケベック州で民主的な職場環境を持つ企業が10年以内に倒産する可能性は、階層的な職場環境を持つ企業に比べてほぼ半分でした。^[33] 1997年から2009年までのウルグアイのすべての企業の分析によると、民主的な職場環境を持つ企業は、他の企業よりも廃業する可能性が29％低いです。^[34]イタリアでは、廃業の危機に瀕していたり​​売却されそうになった企業を労働者が買い取ることで設立された民主的な職場環境を持つ企業の3年生存率は87％であるのに対し、イタリア全体の企業では48％です。^[35] 2005年には、ドイツ企業の1％が倒産しましたが、民主的な職場環境を持つ企業の統計は0.1％未満でした。^[33] 2012年に行われたスペインとフランスの民主的な職場を持つ企業に関する調査では、これらの企業は「経済危機の間、従来の企業よりも回復力があった」ことが判明しました。^[33]フランスでは、民主的な職場を持つ企業の3年生存率は80％～90％であるのに対し、全企業の全体的な生存率は66％です。^[36] 2008年の経済危機の間、フランスの民主的な職場を持つ企業の労働者数は4.2％増加しましたが、他の企業の雇用は0.7％減少しました。^[37]

2018年に韓国で行われた研究では、民主的な職場では労働者のモチベーションが高いことがわかった。 ^{[38] 2014年に}イタリアで行われた研究では、民主的な職場は労働者間の信頼を高める唯一の職場であることが判明した。 ^{[39] 2013年に}米国で行われた研究では、医療業界の民主的な職場では仕事への満足度が著しく高いことが判明した。 ^{[40] 2011年に}フランスで行われた研究では、民主的な職場は「労働者の仕事への満足度にプラスの影響を与えた」ことが判明した。 ^[41] 2019年のメタ研究では、「[民主的な職場の]幸福な労働者への影響は、一般的にプラスである」と示されている。^[42] 1995年に米国で行われた研究では、「職場の決定への影響力と参加の増加を受け入れた従業員は、仕事への満足度も高いと報告している」ことがわかっている。^[43] 2008年の研究では、労働者に対する「スピルオーバー」効果についてさまざまな結果が判明しており、民主的な職場で働くことで投票の確率は上がらないものの、コミュニティ活動の確率はわずかに上がることがわかった。^[44] 1986年に米国の合板会社を対象に行われた研究では、民主的な職場では事故が過剰報告される傾向があるのに対し、従来の資本主義的な職場では事故が過少報告される傾向があることがわかった。民主的な職場に対する理論的な期待に反して、民主的な職場は従来の資本主義的な職場よりも労働者にとって安全ではなかった。^[31]

• 職場の民主主義に関する引用やその他の著作 (チョムスキー、ホイットリー、他)
• 職場の民主主義に関するデイビッド・エラーマンの記事
• 職場の民主主義と民主的所有権 —リチャード・ウォルフとガー・アルペロヴィッツ、レフト・フォーラム、2013 年。