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象徴的行動とは、「意味のあるシンボルの体系に反応したり、それを利用したりする個人の能力」である（Faules & Alexander, 1978, p. 5）。象徴的行動の観点では、組織の現実はコミュニケーションを通じて社会的に構築されると主張する（Cheney & Christensen, 2000; Putnam, Phillips, & Chapman, 1996）。個人は象徴的なメッセージを用いて環境を理解し、社会的な現実を創造する（Faules & Alexander, 1978; Mills, 2002）。不確実性に直面すると、個人はグループベースの現実の中で継続的に組織化され、その現実の中で反応する（Weick, 1995）。
象徴的相互作用論（SI）は、1937年にハーバート・ブルーマーが提唱した言葉で、初期の哲学者であり社会学者でもある理論家ジョージ・ハーバート・ミードの講義ノートから派生したものです。ミードが社会心理学の講義で用いたノートは、死後『心、自己、社会』（1934年）という本に書き起こされました。 1863年に生まれたミードは、個人の心が社会過程からどのように生じるかという象徴的相互作用論の概念の基礎を築いたと言えるでしょう。ミードが言語を意味のあるシンボルや「私」の概念を通じたコミュニケーションとして説明したことは、象徴的行動の視点への彼の貢献の一例です。象徴的行動の視点は、象徴的相互作用論の視点から派生しています。ブルーマー（1962）は、この視点を、人々が物事に対して、それらが彼らにとって持つ意味に基づいてどのように行動するか、と要約しています。これらの意味は、社会的な相互作用から派生し、解釈によって修正されます。象徴的相互作用論の視点は、従業員が組織構造の中で個人、部下、上司と相互作用する中で、組織との関係において自己概念をどのように形成していくかを説明することで、組織との関連性を論じている。個人は、職場環境における価値観、役割、態度、行動規範が明らかになるにつれて、組織内での適切な行動を学ぶ（Wood、1999 ）。
象徴的行動の観点では、個人は組織に導入された際に不確実性に直面するとされています。この不確実性によって、個人は環境を理解するために象徴的なメッセージに頼るようになります（Brown, 1986）。不確実性を軽減するために、組織はシンボルによって表現される一連の標準化された意味を作り出します。個人が象徴的なメッセージを解釈すると、組織文化の中で集団的に反応します。組織文化が学習され、共有され、伝達されるにつれて、集団的な社会的現実が出現します（Harris & Nelson, 2008, p. 225）。組織文化は象徴的行動によって創造され、維持され、個人が共有価値に焦点を当てるにつれて、管理者は組織の価値観を創造し、明確化し、維持する機会を得ます（Colvin, 2000, p. F-9）。共有価値の象徴的な性質は、組織内の曖昧さや緊張を軽減することもできます（Harris & Nelson, 2008, p. 233）。ミードの理論によれば、社会的行為は3つの要素からなる関係性で成り立っている。すなわち、ある人物による最初のジェスチャー、そのジェスチャーに対する別の人物の反応、そして結果である。結果とは、その行為がコミュニケーションを行う者にとってどのような意味を持つかということである（リトルジョン＆フォス、160ページ）。
上記の議論は、象徴的行動の観点から提示された7つの主要な命題に要約できる。複雑性、不確実性、組織化、文化の創造と維持、対人関係の現実、集団行動、リーダーシップ、不一致の管理といった問題は、以下の命題で扱われている（Harris & Nelson、2008、p. 222）。
命題1：組織の複雑さは、象徴的なメッセージへの依存を生み出す。
命題２：不確実性は継続的な組織化のプロセスを促進する。
命題3：象徴的な行動は組織文化を創造し維持する。
命題4：シンボルは対人関係における現実の基盤を構成する。
命題5：集団は象徴的行動の重要性を再確認する。
命題6：リーダーシップには効果的な象徴的行動が必要である。
命題7：矛盾やパラドックスは異文化適応によって解決される。
ハリスとネルソン（2008年、237ページ ）によると、道具とは人々に象徴的な意味を与えるあらゆるものを指す。道具は言語的コミュニケーションの形をとることもあれば、非言語的コミュニケーションの形をとることもある。
物語／神話：物語は繰り返し語られることで、個人にとっての類推となり、組織内での行動を導く役割を果たす。
役職名：役職名を使用することで、従業員と組織との関係性を伝えることができます。
スローガン：スローガンは、確立された優先事項を強化したり、新しい優先事項に注目を集めたりするために使用できます（ウォーターマン、1987）。
服装：服装は組織にとって非常に重要です。なぜなら、服装は文化を伝えるものだからです（Remland、2003）。服装は行動と意図の両方に対する認識に影響を与える 可能性があるため（Galin、1990、p.51 ）、組織の服装規定は組織全体のイメージに影響を与える可能性があります。
優先順位：組織内の優先順位と、それが日々どのように実行されるかは、非常に大きな影響力を持つ。経営陣の優先順位が従業員の優先順位と一致している場合、個人は組織により親近感を抱くことができる（Harris & Nelson、2008、p. 238）。
象徴的な活動に過度に依存すると、重大な問題が生じる可能性がある。これには、非倫理的な操作、空虚または無意味な行動、遍在性、分裂、予期せぬ解釈などが含まれる（Harris & Nelson 2008、p. 239）。同様に、Blumerは、先進社会では大規模な集団行動は、参加者にとって共通の確立された意味を確立する、非常に反復的で安定したパターンで構成されていると指摘している。Blumerは、新しい状況は調整と再定義を必要とする問題をもたらすことを念頭に置くよう警告している（Littlejohn & Foss、p. 160）。
不正行為や意図を隠すために表面的な親切心を利用したり、安全に関する誤解を招くような、あるいは間違ったアドバイスを提供したり、行動について真実ではない説明を提供したりすることは、倫理に反する組織、管理者、または同僚が何らかの利益を得るために用いる手段である（Harris & Nelson 2008、p. 240）。
意味がなければ、個人は活動の罠にはまり、実質の代わりにスタイルが優先されることになる（ロビンス 1980）。多様性への取り組みは、散発的な取り組みによって生み出された比較統計に重点を置きすぎて、問題の本質や明確に考え抜かれた戦略的解決策にあまり注意を払っていないと批判されている（ハリス、1997）。
象徴的なメッセージは、環境要求に対する効果的な変化や現実的な対応を妨げる可能性がある。文化はアイデンティティと一体感を生み出す（Tompkins & Cheney、1983）。こうした訓練された無能さは、価値観が強すぎる場合や文化の影響が広すぎる場合に発生する可能性がある。具体的には、陳腐化、変化への抵抗、一貫性の欠如は、強い価値観がもたらす3つのリスクである（Deal & Kennedy、1982）。強い文化は役割とパフォーマンスを規定するため、個人は文化とそのメッセージに取り込まれる可能性がある（Conrad、1985）。ミードは、共有された意味を持つジェスチャーを「重要なシンボル」と呼び、共有された意味が存在すると、ジェスチャーは重要なシンボルの価値を帯びることを示唆した（Littlejohn & Foss、p. 161）。
シンボルは組織内に大きな分裂を生み出す可能性がある。文化は分裂と統一の両方をもたらすが、組織を強化するために使用されるシンボルは、個人とグループの間に強力な社会的疎外感を生み出す可能性がある。サブカルチャーは、管理者と労働者、ブルーカラーとホワイトカラー、工場と営業の間で形成され、「彼ら対私たち」という環境を生み出す可能性がある（Harris & Nelson 2008、p. 243）。
個人はそれぞれの参照枠を通して象徴的な行動に反応するため、象徴の使用は予測不可能であり、意図しない結果を招く可能性がある（Harris and Nelson 2008, p. 244）。シンボルを慎重に使用しなければ、正しい意図に基づいて誤った行動が取られる可能性がある。組織に対する強い誇りは、従業員や管理者による機能不全な反応につながる可能性がある（Harris & Nelson 2008, p. 244）。
劇的な視点では、個人を「創造的に役を演じ、即興で演じ、解釈し、再演する」俳優と見なします（Conquergood、1991、p. 187）。実際のサービス自体を支える一連の無形の活動が、金銭的負担の増加に見合う満足のいく体験やパフォーマンスを提供するからです（Pine & Gilmore、1999）。
適切な役割を演じることを学ぶことは、人間発達の基本的な側面であり、組織の成功にとって重要である（Harris & Nelson 2008、p. 244）。自分自身に反応するために重要なシンボルを用いる能力こそが、思考プロセスを可能にするのである。
適切な態度（服装、言葉遣い、表情、優れた顧客サービスなど）をとることで、役割を支えるメッセージが伝わります（Harris & Nelson 2008、p 245）。中には、適切なタイミングで適切なことを言ったり行ったりすることに長けている人もいて、それによって言い間違いをある程度の頻度で避けることができます。個人やグループの役割能力は、行為の受容性を決定することがよくあります（Pacanowsky & O'Donnell-Trujillo、1983）。
役割の要求を満たすために言語的および非言語的なシンボルを使用することで、劇的な実現につながる（Harris & Nelson 2008、p. 246）。イメージプレゼンテーションと印象管理は、こうした取り組みにおいてよく用いられる概念である（Lord & Maher、1991）。非倫理的な印象管理に関して正当な懸念があるかもしれないが、それは「リーダーシップの地位を確保し、目標を達成する」ための有用なツールである（Hackman & Johnson、2000、p. 24）。
俳優と観客の間に距離を置くためには、ある程度の神秘性が必要である（ハリス＆ネルソン 2008、p. 247）。
儀式はパフォーマンスによって実行され、すべての反復活動を包含する（Harris & Nelson 2008、p. 248）。儀式は組織的な現実を提供する。
到着の儀式には、組織の正真正銘のメンバーになるために何を学ぶ必要があるかを説明するプロセスが含まれます (Harris & Nelson 2008、p. 248)。社会化とは、新入社員に会社のポリシーを教えるプロセスです。新入社員は、「当然のこととされていたやり方がもはや当てはまらず、以前の仕事や役割の馴染みのある慣習や慣行が不適切である」ことに気づきます (Gabriel et al.、2000、p. 16)。多くの組織は、社会化の成功を保証するために明確な文化適応プロセスを採用しています(Harris、1990)。
個人が組織の一員になると、所属と排除の儀式が存在する（Harris & Nelson 2008、p. 248）。所属の儀式は、組織や作業グループ内で受け入れられていることを示すものである（Harris & Nelson 2008、p. 248）。
組織儀式とは、実際的な結果と表現的な結果の両方をもたらす計画された活動である（Harris & Nelson 2008、p. 250）。この定義を企業生活に適用すると、人事テスト、組織開発プログラム、団体交渉といった多様な活動は、実際的な結果をもたらすだけでなく、重要な文化的意味を表現する儀式と見なすことができる（Trice & Beyer、1985、pp. 372–373）。
前述のように、象徴的行動の視点は、象徴的相互作用論（SI）の視点に深く根ざしています。SIは、人々がどのように集まり、意味を共有するのかを探求する運動として説明されます。哲学者スザンヌ・ランガーは、象徴主義が人間のあらゆる認識と理解の根底にあるため、哲学の中心的な関心事であると主張する象徴理論を提唱しました（Littlejohn & Foss、p. 105）。ランガーは、すべての動物の生活は感情に支配されている一方で、人間の感情は概念、シンボル、言語によって媒介されると考えています。動物は記号に反応しますが、人間が記号から受ける刺激ははるかに複雑です。この視点は、動物社会を研究することで、象徴的コミュニケーションが協力集団のメンバーの行動にどのように影響するかを理解しようとする象徴的コミュニケーションとも関連しています。象徴的行動は、アメリカの人類学者レスリー・アルヴィン・ホワイト（1940）の研究とも関連しています。ホワイトは「すべての人間の行動はシンボルの使用に由来する」と述べました。彼は、人間の行動と象徴的行動は同義であると考えていました。象徴的行動の観点は、組織内コミュニケーションや対人関係とも密接に関連しており、これらは2人以上の人々の間の相互作用や、彼らがどのように協力して目標を達成するかに関わるものである。