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学術界における性差別とは、特定の性別またはジェンダーによる学術的な偏見や差別を指し、これは、ある性別またはジェンダーを他の性別またはジェンダーよりも優遇するイデオロギー、慣習、および強化によって、学術機関、特に大学において生じます。学術界における性差別は、地位、終身在職権、賞など、それぞれの分野で男性に与えられる専門的な業績を拒否される女性に主に影響を与えますが、それに限定されるものではありません。[ 1 ]学術界における性差別は、制度化された性差別的イデオロギーと文化的性差別的イデオロギーを含みます。それは、入学プロセスや科学分野における女性の過小評価にとどまらず、大学のコース教材における女性の描写の欠如[ 2 ]や、一般的に男性に与えられる終身在職権、地位、賞の拒否[ 3 ]も含まれます。
特定の学術分野における女性の過少代表が性差別によるものか、それとも個人の傾向などの他の要因によるものかについては議論がある。[ 4 ] [ 5 ]研究者らは、2015年時点で、女性は社会科学と生物科学の両方を含むいくつかのSTEM分野 で学部学位のギャップを解消したが、2019年時点では、コンピュータサイエンスの学部学位取得者のうち女性はわずか21%に過ぎないと指摘している。[ 6 ]同様に、修士および博士レベルでは、多くの分野で女性が取得したSTEM学位の数は増加したが、コンピュータサイエンスおよび工学の修士号の27%、博士号の23%しか女性が取得していない。[ 7 ]
学術界の科学分野における機会均等の主張は、しばしば女性が研究ではなく他の研究分野や教育を「好む」傾向にあることに起因するとされる。しかし、そのような主張は、ジェンダーが高等教育の組織の中心にあることを考慮に入れていない。[ 3 ]これは、学術界の上級レベルでの女性の過小代表、そして高等教育機関の組織が、男性性の制度化、実践、評価によって女性を構造的に不利な立場に置いており、結果として覇権的男性性を強化している可能性があることを説明するかもしれない。[ 1 ] [ 3 ] [ 8 ]人文科学分野の上級職では、これらの分野の学生のほとんどが女性であるにもかかわらず、女性の過小代表が見られる。[ 9 ]
科学分野では女性と男性に平等な機会があり、これらの分野ではもはや性差別は存在しないと主張する人もいる。[ 10 ] [ 11 ] 2025年のシナリオ研究では、ドイツの助教授職では招待傾向と認識された資格に関して女性に有利な差別が見つかったが、イタリアでは統計的に有意な差別は見つからなかった。[ 12 ] 2000年から2020年の期間の対立的文献統合では、助成金、ジャーナル受理、推薦状に関して男女平等が見つかった。コース評価と給与（広く報告されているよりも小さい）では男性に有利なことがわかったが、この期間の採用では女性に有利なことがわかった。[ 13 ]学術界における性差別に関する研究の引用において確証バイアスが見つかった。[ 13 ]
しかし、男女間の機会均等に焦点を当てることは、ジェンダー中立性というよりはジェンダー盲目に近いことから不十分であると主張されている。[ 14 ]例えば、英国の機会均等法に対する2011年の改正では、応募者が労働力の中で過小評価されている属性を持っている場合、またはその属性の結果として不利な立場に置かれている場合、雇用主は「同等の能力」を持つ応募者を選択できるようになった。[ 14 ]
米国では、終身雇用職における女性の割合が低い。2001年から2009年にかけて、終身雇用資格を持つ常勤教員の平均割合は35%、終身雇用資格のない常勤教員の平均割合は43%であったのに対し、男性はそれぞれ50%と32%であった。 [ 15 ] 2006年にペンシルベニア州立大学が行ったケーススタディでは、この格差の大部分は、教員の間で生じる家族の責任と、それを回避する戦略に起因するとしている。[ 16 ]例えば、教員が終身雇用資格を持つ准教授の職に就くには、およそ5年から7年かかる。この制度では、終身雇用資格を取得するまで介護や家族の責任が制限されるため、教員は希望する職を得るまで結婚や子育てなどを遅らせることを選択する可能性がある。[ 16 ]特に、職場が男性のキャリアパスを優先する傾向があるため、学術界における女性のキャリアは大きく阻害されている。出張、転勤の可能性、そして多忙な勤務スケジュールは、家族との葛藤から女性の参加を制限している。[ 17 ]ボストンのポスドク研究者による2019年の調査では、男性と女性を自認するポスドクの間でメンターシップに大きな格差があることが明らかになった。後者は同性のメンターを持つ可能性がはるかに低く、教授のメンターは男性である可能性がはるかに高かった。[ 18 ] 2006年の全国調査では、女性教員の16%が家族と成功したキャリアの両方に時間を割くことができないため独身のままであると報告された。親である女性教員のうち、17.2%は1人の子供を持つことを選択したが、希望する職を得るまで2人目の子供を検討することさえ遅らせた。[ 16 ]仕事と家庭生活のバランスを取ることに関連するこれらの課題は、結婚と母親であることが大学で妻や母親に利用可能な学術職にどのような影響を与えるかについて疑問を投げかけている。[ 19 ]学術職場における家族に優しい政策への支持が高まっているにもかかわらず、十分に活用されているものはまだ少ない。多くの学術機関は有給育児休暇、テニュア取得期間の停止、柔軟な勤務スケジュールを支持しているが、大学の承認があっても所属部署から不利益を被ることを恐れて、男女を問わずこれらの政策を利用する教員はほとんどいない。[ 20 ]
歴史的に、女性が学術賞を受賞する可能性は低い。例えば、ノーベル賞受賞者は女性が48人であるのに対し、男性は844人である。[ 21 ]これらの受賞者の約3分の2は、科学分野ではなく人文科学分野でノーベル賞を受賞している。[ 22 ]ほとんどの科学分野では、その分野の女性の数に比べて、賞にノミネートされる女性教授はごくわずかである。[ 23 ]科学、医学、工学における女性の功績の認識（RAISE）プロジェクトは、ラスカー賞受賞者の8.6%が女性であると報告している。[ 24 ]
近年、女性の受賞歴は増加しているものの、サービスや教育に関する賞における女性の評価は、学術研究に関する賞における評価を依然として上回っている。[ 25 ]研究によると、選考委員会は男性が圧倒的に多く委員長を務めており、男性に賞を与える傾向が強いため、女性が候補者にどれだけ含まれていても、受賞する可能性は依然として低い。[ 25 ]
これらの問題を解決しようと、女性受賞者のみを対象とした賞を追加することで女性の業績を強調する試みが行われてきましたが、これは利用可能な賞の数を混乱させ、根強い不平等を隠してしまうため、問題を悪化させています。[ 25 ]例えば、ある研究では、108の賞のうち22を女性が受賞したことが観察されましたが、これらの22の賞のうち10は女性受賞者のみを対象としたものでした。[ 25 ]これは、学術賞における女性の代表性がどのように歪められるかを示しています。
有色人種の女性は、学術界における性差別に関連する特有の問題にも直面しています。そのような問題の1つは「冷たい雰囲気」問題と呼ばれ、学術界では有色人種の女性が少ないため、孤立し、制度的な支援が不足していることが多いのです。[ 26 ]さらに、学術界では有色人種の女性の身体が人種的にも性別的にも見られるため、アレンら（2000）が提唱した「エリート人種差別」によって、彼女たちの声やアイデンティティがしばしば見過ごされています。[ 27 ]学術界の有色人種の女性は、同僚や学生に関して少数派である場合があるため、交差性によって、両方のグループから前述の孤立、人種差別、性差別を感じていると考えられます。
学術界の有色人種の女性は、同僚だけでなく学生からも疎外されているように見える。有色人種の女性教員は、学生から権威を疑われ、挑戦され、教育能力を疑われ、知識や経験を軽視されたと報告している。白人男性の学生は、これらの女性に対してより攻撃的に振る舞い、威圧的な行動をとることも見られた。[ 28 ]学生は、有色人種の教員が、有色人種によって書かれた読書に偏りすぎている偏ったカリキュラムを持っていると非難し、これが意図されたコースの内容を損なうと主張している。[ 29 ]教員評価におけるジェンダーバイアスの分析は、女性教授が男性に比べてはるかに多くの否定的な評価を受けているというパターンを強調している。[ 30 ]これは、学生が学術界の有色人種の女性を不当に評価する傾向があるため、有色人種の女性に対してさらに顕著である。[ 31 ]これらの評価は、大学当局によって考慮されるため重要である。学生から否定的なフィードバックを受けることは、有色人種の女性のキャリア成長と専門能力開発を阻害する可能性が高い。[ 29 ]
全米科学財団が2015年に実施した博士号取得者に関する調査によると、米国の博士号取得科学者のうち、教育職に就いているのはわずか40.41%で、サンプル152,800人のうち61,750人であった。女性のうち、75.95%が白人、11.01%がアジア系、5.34%がヒスパニック系またはラテン系、5.67%が黒人またはアフリカ系アメリカ人、0.32%がアメリカ先住民またはアラスカ先住民、1.62%がその他の人種（ハワイ先住民、太平洋諸島民、ヒスパニック系またはラテン系以外の複数の人種を回答した人を含む）であった。さらに、全米教育統計センターが2015年に実施した調査によると、終身雇用職に就いているのはアジア系女性が3%、ラテン系女性が2.4%、黒人女性が2.3%であった。[ 32 ]
多くの学術分野では、女性は男性よりも研究に対する評価が低い。[ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ]この傾向は、特に工学分野で顕著である。2015年にGita Ghiasi、Vincent Lariviere、およびCassidy Sugimotoによって発表された研究では、工学分野におけるすべての科学的生産の20%が女性であることが示されている。この研究では、2008年から2013年の間に発表された679,338の工学論文を調査し、974,837人の著者間の共同ネットワークを分析した。Ghiasiら（2015）は、著者間の共同作業の頻度を示すネットワーク図を作成し、各共同作業の成功は、研究が引用された回数によって測定された。[ 34 ]コラボレーション ネットワークは、男女混合チームの方が生産性と引用数の平均が高いことを示していますが、男性エンジニアの 50% は他の男性とのみコラボレーションしており、女性エンジニアの 38% は男性とのみコラボレーションしています。研究者は、インパクト ファクター(ジャーナルが受け取る年間平均引用数) を使用して、学術誌の権威を測定しています。彼らの研究によると、女性がインパクト ファクターの高いジャーナルに研究を発表すると、エンジニアリング コミュニティからの引用が少なくなります。[ 34 ]著者らは、この結果を、女性の科学的貢献を体系的に過小評価する現象である「マチルダ効果」の可能性のある結果として説明しています。
工学に加えて、出版におけるジェンダーバイアスは経済学でも顕著に表れています。2015年、ヘザー・サーソンズは、共同研究における男性と女性に割り当てられるクレジットを比較したワーキングペーパーを発表しました。[ 35 ]サーソンズ（2015）は、過去40年間のトップ大学の経済学者の出版記録を分析し、女性経済学者は男性経済学者と同じ頻度で論文を発表しているにもかかわらず、終身在職権の見込みは男性の半分以下であることを発見しました。[ 35 ]女性は、単独で論文を執筆した場合、または他の女性経済学者と共著した場合、男性と同等のクレジットを受けており、終身在職権の見込みが8～9%増加していることから、共同研究によって終身在職権の見込みが低下するのは、研究の質ではなく、女性に与えられるクレジットの不足によるものであることが示唆されます。[ 35 ]男性は、単独で論文を執筆した場合と共著した場合で同じ量のクレジットを受けており、終身在職権の見込みが8～9%増加していることから、終身在職権の見込みが8～9%増加していることが示されています。しかし、女性が男性と共著しても、彼女たちの終身在職権の見込みは向上しない。[ 35 ]
政治学や国際関係学の学術分野では、出版や教育におけるジェンダーバイアスの証拠が研究で発見されている。教育、研究、国際政策（TRIP）プロジェクトは、国際関係学の分野に関するデータを収集し、分析を発表している。[ 38 ] 2013年にダニエル・マリニアック、ライアン・パワーズ、バーバラ・F・ウォルターが発表した研究では、1980年から2006年までの査読付き出版物からのTRIPデータを使用して、出版年と出版場所、実質的な焦点、理論的視点、方法論、終身在職権、所属機関など、多くの変数を統制した後でも、女性は男性よりも体系的に引用されることが少ないことを示した。[ 39 ] 2017 年に政治学ジャーナルの出版パターンに関する研究で、ドーン・ランガン・ティールとキャスリーン・テーレンは、女性著者は専門職に従事する女性の割合に比べて過小評価されており、共著論文の傾向（男性著者チームが支配的）の恩恵を受けておらず、この分野のトップジャーナルの方法論的偏りによって損をしていることを突き止めた。[ 40 ]学術出版と教育におけるジェンダーバイアスを根絶することを目的とした活動は年々増加しており、#womenalsoknowstuff [ 41 ] #womenalsoknowhistory [ 42 ] やジェーン・ローレンス・サムナーのジェンダーバランス評価ツール（GBAT） [ 43 ] などのイニシアチブにつながっている。2015年にジェフ・コルガンはアメリカの大学院国際関係シラバスの分析を行い、指定された読書の 82% が男性著者によって書かれていることを発見した。[ 44 ]ロンドン・スクール・オブ・エコノミクスでは、ジェンダーと多様性プロジェクト（GDP）と呼ばれる学生主導の団体が、 2015年から2016年にかけて国際関係学部の全教育カリキュラムのシラバスについて同様の評価を実施した。2018年に発表された結果（Kiran Phull、Gokhan Ciflikli、Gustav Meibauerを参照）によると、学部、大学院、博士課程のすべてのシラバスで指定された読書の79.2%は男性著者のみによって書かれており、学部カリキュラムが最もジェンダーの多様性に欠けていることが明らかになった。[ 45 ]
COVID -19パンデミックは、学術出版における女性に性別による影響をさらに及ぼしたことが明らかになった。さまざまな研究や分析の結果から、パンデミックは女性の出版率に不均衡な影響を与えていることが示唆されている[ 46 ] [ 47 ]。前述のように、女性の出版率は男性の出版率に比べてすでに低い。その理由の一つは、パンデミック中の隔離によって育児の責任が増加したことである[ 47 ] 。さらに、研究者の多くは同時に教育者としても働いている。パンデミック中に多くの機関が閉鎖されたため、非上級職の大多数を占める女性教員は、研究活動に加えて、採用委員会への参加など、研究とは関係のない責務をこなさなければならなかった[ 47 ] 。研究では、この出版率の性別による格差は、生物学、生物医学、臨床医学の出版物で最も顕著であることが示された[ 48 ] [ 49 ] 。さらに、パンデミックは研究キャリアの初期段階にある女性にも影響を与える可能性があることが示唆されている。 2020年3月、女性経済学者のプレプリント作成と登録レポートは12%減少し、翌月にはこの割合は20%に低下した。[ 50 ] [ 51 ]
世界中の女性は、特に学術界において、妊娠前、妊娠中、妊娠後に妊娠に関連する問題に直面しています。停滞するキャリア、反発、そして厳しい監視といった問題があります。その例として、在学中に妊娠する女子大学生が挙げられます。さらに、妊娠は完全に自然なことであるにもかかわらず、女性のニーズに対応するためのリソースや便宜が全くないという厳しい現実にも直面しなければなりません。[ 52 ]
オーストラリアでは、ムイリアン・アイリッシュ博士が、オーストラリア研究評議会から助成金の申請が認められた後、夫と家族を持つことを決めた経緯を語った。アイリッシュ博士は、この決断によって研究助成金を3年間受けられると考えたが、その期間が厳格であることを理解していた。しかし、育児休暇中に資金提供が停止されたため、データ収集が中断され、研究を続けたいと思っていたにもかかわらず、スタッフを解雇するという重大な決断を迫られた。アイリッシュ博士は、「従来の資金調達の慣習に挑戦すべきか、それともただ損失を受け入れるべきか、途方に暮れていました。[...] 結局、後者を選びました」と述べた。[ 53 ]
米国では、妊娠に関連する理由で妊婦を解雇したり降格させたりすることは違法ですが、父親に関する法律は比較的不公平で、有給の父親休暇は母親休暇よりもはるかに少ないです。家族医療休暇法に基づき、連邦法は父親またはその他の二次的な介護者に最大12週間の無給休暇を認めていますが、ほとんどの父親は休暇を取るとしても10日以下しか取得しません。アメリカの職場では、父親の育児休暇は男性を弱者または職務遂行能力がないとみなす文化を生み出しています。[ 54 ]これにより、妊婦はより少ないサポートしか受けられなくなります。
さらに、女性研究者は同僚や上司から、子供を産む際に直面するリスクについて警告されることが多い。彼女たちは、終身在職権を得るまで子供を産むのを待つように、あるいは終身在職権を得るまで子供を産むのを待つように警告される。これはよくあることで、男性には同じような行動は見られない。[ 55 ]
2025年の調査によると、ドイツとイタリアでは性別による差のない親になることによる収入増が認められた。[ 12 ]
2024年11月、英文学研究者のアメリア（アリー）・ルークスは、自身の論文「嗅覚倫理：現代散文における匂いの政治」を携えた自身の写真をXに投稿し、ソーシャルメディアで注目を集めた。このツイートは1億1920万回以上閲覧され、大きな反響を呼んだ。[ 56 ]研究者は数多くの個人的な中傷を受けた。[ 57 ]この事件は、女性研究者に対するオンラインハラスメントというより広範な問題に注目を集めた。[ 58 ]
{{cite journal}}: Cite journal requires |journal= (help)（リーパー、キャンベル、クリスティア・スピアーズ・ブラウン。「思春期の少女における性差別に関する認識された経験」『児童発達』第79巻、第3号、2008年、685～704ページ。JSTOR、http://www.jstor.org/stable/27563511。）