給料

最初の給与制の仕事には、定期的に商品やサービスを交換できる物々交換制度を持つほど高度な社会が必要だっただろう。最初の給与は、紀元前1万年から紀元前6千年の間の新石器革命期に村や都市で支払われたと推測する人もいる。 ^{[ 1 ]}

紀元前3100年頃の楔形文字が刻まれた粘土板には、メソポタミアの労働者への毎日のビール配給量が記録されている。ビールは、底が尖った直立した壺で表されている。配給量のシンボルは、ボウルから食事をする人間の頭である。丸い印と半円形の印は、計量値を表している。^{[ 3 ]}

ヘブライ語のエズラ記（紀元前550～450年）の時代には、人から塩を受け取ることは、生活の糧を得ること、報酬を受け取ること、あるいはその人に仕えることと同義でした。当時、塩の生産は王室または支配階級によって厳しく管理されていました。エズラ記4章14節の翻訳によって、ペルシャ王アルタクセルクセス1世の家臣たちは、忠誠の理由を「宮廷の塩で塩漬けにされているから」または「王から生活費をもらっているから」または「王に責任があるから」などと様々に説明しています。^{[ 1 ]}

ラテン語のsalariumはsal (塩)に由来する。現代の資料によれば、ローマ兵は通常は硬貨で給料をもらっていたが、兵士たちは市場価値が変動しやすい塩で給料をもらうよう要求したという。^{[ 4 ]}この言葉の語源としては、兵士が塩の供給源を征服し、ローマに通じる塩の道 ( Via Salaria ) を守るための費用も考えられる。 ^{[ 5 ] [ 6 ]}しかし、これらの仮説のどちらにも古代の証拠はない。^{[ 7 ]}

正確な関連性はともかく、ローマ兵に支払われた給料は、それ以来西洋世界では一種の雇用形態を定義づけ、「給料に見合う働きをする」といった表現を生み出した。^{[ 1 ]}

Within the Roman Empire or (later) medieval and pre-industrialEurope and its mercantile colonies, salaried employment appears to have been relatively rare and mostly limited to servants and higher status roles, especially in government service. Such roles were largely remunerated by the provision of lodging, food, and livery clothes (i.e., "food, clothing, and shelter" in modern idiom). Many courtiers, such as valets de chambre, in late medieval courts were paid annual amounts, sometimes supplemented by large if unpredictable extra payments. At the other end of the social scale, those in many forms of employment either received no pay, as with slavery (although many slaves were paid some money at least), serfdom, and indentured servitude, or received only a fraction of what was produced, as with sharecropping. Other common alternative models of work included self- or co-operative employment, as with masters in artisanguilds, who often had salaried assistants, or corporate work and ownership, as with medieval universities and monasteries.^[1]

Even many of the jobs initially created by the Commercial Revolution in the years from 1520 to 1650 and later during Industrialisation in the 18th and 19th centuries would not have been salaried, but, to the extent they were paid as employees, probably paid an hourly or daily wage or paid per unit produced (also called piece work).^[1]

In corporations of this time, such as the several East India Companies, many managers would have been remunerated as owner-shareholders. Such a remuneration scheme is still common today in accounting, investment, and law firmpartnerships where the leading professionals are equity partners, and do not technically receive a salary, but rather make a periodic "draw" against their share of annual earnings.^[1]

From 1870 to 1930, the Second Industrial Revolution gave rise to the modern business corporation powered by railroads, electricity and the telegraph and telephone. This era saw the widespread emergence of a class of salaried executives and administrators who served the new, large-scale enterprises being created.

New managerial jobs lent themselves to salaried employment, in part because the effort and output of "office work" were hard to measure hourly or piecewise, and in part because they did not necessarily draw remuneration from share ownership.^[1]

As Japan rapidly industrialized in the 20th century, the idea of office work was novel enough that a new Japanese word (salaryman) was coined to describe those who performed it, as well as referencing their remuneration.^[1]

In the 20th century, the rise of the service economy made salaried employment even more common in developed countries, where the relative share of industrial production jobs declined, and the share of executive, administrative, computer, marketing, and creative jobs—all of which tended to be salaried—increased.^[1]

Today, the concept of a salary continues to evolve as part of a system of the total compensation that employers offer to employees. Salary (also now known as fixed pay) is coming to be seen as part of a "total rewards" system which includes bonuses, incentive pay, commissions, benefits and perquisites (or perks), and various other tools which help employers link rewards to an employee's measured performance.^[1]

Compensation has evolved considerably. Consider the change from the days of and before the industrial evolution, when a job was held for a lifetime, to the fact that, from 1978 to 2008, individuals who aged from 18 to 44, held an average number of 11 jobs.^[8] Compensation has evolved gradually moving away from fixed short-term immediate compensation towards fixed + variable outcomes-based compensation. An increase in knowledge-based work has also led to pursuit of partner (as opposed to employee) like engagement.

Salary surveys provide data on salaries for specific jobs throughout the market. Organizations may use salary survey data to develop and update their compensation packages.^[9] Individuals may use salary survey data in salary negotiations.^[10]

ボツワナでは、給与はほぼすべて月払い制で、支払日は月の後半の異なる日付に設定されています。通常、支払日は月の15日から月末までです。給与の支払日は通常、会社によって決定され、場合によっては公認労働組合と協議の上で決定されます。

ボツワナ雇用法第47章第1節第7章は、雇用契約における賃金保護の側面を規定しています。臨時雇用者を除き、最低および最高賃金支払期間は1週間以上1か月以下でなければならず、明示的に規定されていない場合は、同法第75条に基づき、1か月がデフォルトの賃金支払期間となり、賃金支払期間終了後3営業日目までに支払われます。賃金は、勤務時間中に勤務場所で支払われるか、従業員の同意を得て銀行口座など他の方法で支払われます。給与は法定通貨で支払われるべきですが、従業員とその家族の個人的な使用および利益に適しており、かつ当該現物支払に帰属する価値が公正かつ合理的である限り、現物による一部支払いは禁止されていません。現物による支払いは、従業員に支払われる総額の40パーセントを超えてはなりません。

最低賃金は、特定の業種について、大臣が最低賃金諮問委員会の助言に基づき設定、調整、場合によっては廃止することができます。対象となる業種には、建設業、ホテル業、ケータリング業、卸売業、警備員、家事サービス業、農業などが含まれます。これらの業種における現在の最低賃金は、同法に基づく下位法令に定められています。

産休中の女性は雇用法で定められている通り給与の25％を受け取る権利があるが、ほとんどの企業はその期間に約50％を支払っている。^{[ 11 ]}

雇用者団体、従業員団体、国家機関による三者間交渉（デンマーク語: " trepartsforhandlinger "）により、デンマークの民間企業に雇用されているブルーカラー労働者の大半を対象とした、通常3～4年間の団体報酬協定が決定されます。このような協定は「overenskomst」または単に「OK」と呼ばれ、特定の従業員組合（"fagforening"/"fagforbund"）と特定の雇用者団体（"arbejdsgiverforening"/"arbejdsgiverorganisation"）との間の協定を対象としています。

1997年に締結された「ニュー・ロン」（英語：「新報酬」）と呼ばれる政治合意により、デンマーク政府のほぼすべての職員が従う正式な報酬制度が導入された。個人の報酬は、以下の5つの要素から構成される。

• grundløn（文字通り「基本給」）：学歴と勤続年数に基づいて算出される基本給
• kvalifikationsløn（文字通り「資格手当」）：資格（追加の正式または非正式教育、語学力、社会性など）に基づいて支払われる追加給与。
• funktionstillæg (機能的補足): 上記に含まれない特定の役割の責任に対して支払われる追加給与
• 成果手当（業績手当）：特定の事前決定された業績に対して支払われる追加給与。通常、リーダーシップの長期的なモチベーション向上に用いられる。
• engangstillæg（一時金）：優れた業績を称えるために支払われる追加給与。通常は年1回支払われる。

法律で定められた最低賃金はありません。給与は通常、税引き前の月額総支給額（「månedlig bruttoløn」）として議論または提示されますが、これは団体協約（「overenskomst」）で定められた雇用主による年金積立金を含みます。これは通常、月額手取り給与（「månedlig nettoløn」）の8～12%に相当し、従業員もその一部を（通常4～6%）積み立てる義務があります。

欧州法によれば、資本、サービス、および（人的）資源の移動は加盟国間で制限されない。最低賃金などの賃金決定は、依然として各加盟国の特権である。賃金に関連するその他の社会保障給付も加盟国レベルで決定される。^{[ 12 ]}

インドでは、給与は一般的に月末の最終営業日に支払われます（政府、公共部門、多国籍企業、その他ほとんどの民間企業）。賃金支払法によれば、従業員数が1,000人未満の企業では、給与は毎月7日までに支払われます。従業員数が1,000人を超える企業では、給与は毎月10日までに支払われます。^{[ 13 ]}

インドの最低賃金は、1948年最低賃金法によって規定されています。^{[ 14 ]}インドの従業員は、給与が増額された場合、書面による通知を受け取ります。^{[ 15 ]}

イタリアでは、憲法第36条第1項に規定されているように、最低賃金が保障されている^{[ 16 ]。}

「労働者は、労働の量と質に見合った報酬を受ける権利を有し、いかなる場合においても、労働者とその家族が自由で尊厳のある生活を送れるよう保障される報酬を受ける権利を有する。」

この憲法上の保障は、特定の法律ではなく、部門ごとに最低賃金基準を設定する団体交渉によって実施されます。団体交渉は、法人格などの憲法上の権利を有する労働組合によって保護されています。憲法はまた、第37条第1項に明記されているように、女性の同一賃金も保障しています^{[ 16 ]。}

「働く女性は、男性と同等の権利と、同等の仕事であれば男性と同等の賃金を受ける権利がある。」

給与は、総年収と同様に「Retribuzione Annuale Lorda」（RAL）という形で議論されたり、提示されたりすることがよくあります。また、退職金「Trattamento di Fine Rapporto」（TFR）は、雇用主が従業員の退職時に支払うために預託する必要があります。^{[ 17 ] [ 18 ]}

日本では、経営者は昇給を「通知」で従業員に通知していた。この概念は今も存在し、大企業では電子フォームやEメールに置き換えられている。^{[ 19 ]} 「サラリーマン」という地位と世界は、日本人男性の3分の1にしか開かれていない。これらの若い潜在能力は、学生時代から育成され、将来「サラリーマン」として会社に入社するために選抜される。選抜プロセスは厳格であり、その後のプロセス開始は会社への完全な献身を意味する。^{[ 20 ]}

ポーランド憲法第65条第4項は、「労働に対する最低賃金額またはその決定方法は、別途の法律で規定される」と規定している。^{[ 21 ]}その結果、ポーランド議会（セイム）は、2002年10月10日に労働に対する最低賃金に関する法律を制定し、^{[ 22 ]}毎年の最低賃金の設定に関する規則と手続きを定めている。最低賃金額（雇用契約の場合）と最低時給額（サービス契約の場合）は、閣僚会議が毎年9月15日までにポーランド共和国官報「モニター・ポルスキ」で発表する。^{[ 23 ]}その結果、フルタイム従業員には法定最低賃金を下回る月給を提示することはできず、パートタイム従業員にも比例計算された法定最低賃金が適用される。^{[ 24 ]}

最低賃金は、脆弱な労働者を保護し、賃金格差を縮小し、働く貧困層を貧困から救い出すために、発展途上国で広く用いられている。最低賃金が政治的に人気があるのは、政府支出を増やしたり、正式な移転メカニズムを確立したりすることなく、所得を再分配する手段を提供するという点が一因である。^{[ 25 ]}政策立案者にとっての課題は、労働者のニーズと生活費を考慮して公正とみなされる賃金水準を見つけ、雇用や国の国際競争力を損なわないようにすることである。^{[ 26 ]}

南アフリカの従業員の平均月収は2800ランド（189.45米ドル）で、平均月収は約8500ランドです。これらの数字は南アフリカの統計で確認できます。実際、これらの数字は南アフリカ社会における大きな格差を反映しており、貧困線以下の人口の大部分は、同じ雇用機会を得ることができません。^{[ 27 ]}

白人（9500ランド）とインド系/アジア系（6000ランド）の月間収入の中央値は、カラード（2652ランド）と黒人アフリカ系（2167ランド）の月間収入の中央値よりも大幅に高かった。黒人アフリカ系の収入は、白人の収入の22.5%、インド系/アジア系の収入の36.1%、カラードの収入の81.7%であった。下位5%では、黒人アフリカ系の収入は月500ランド以下であったのに対し、白人の収入は2000ランド以下であった。上位5%では、黒人アフリカ系の収入は月12567ランド以上であったのに対し、白人の収入は月34000ランド以上であった。^{[ 28 ]}

スペインでは、給与は一般的に月払いですが、多くの従業員は7月と12月にさらに2回の追加支払いを受け取り、年間14回の分割払いとなります。法定最低賃金（Salario Mínimo Interprofesional、SMI ^{[ 29 ]}）は政府によって毎年改定されます。2024年のSMIは、14回の支払いで月額1,134ユーロに設定され、年間15,876ユーロに相当します。

団体交渉協定（convenios colectivos）は労働者の大部分をカバーしており、業種や地域によって賃金水準に大きな影響を与えている。国立統計局（INE）によると、2022年の平均年間総給与は25,353ユーロで、地域や業種によって顕著な差が見られた。

総支給額と手取り給与（sueldo neto）の区別は重要であり、税金と社会保障拠出金は所得水準と地域によって異なる。スペインのメディアはしばしばこのギャップを強調し、従業員が手取り給与を推定するために手取り給与計算ツール^{[ 30 ]に頼ることが多いと報じている。}

オランダでは、最も頻繁に発生する給与は Jan Modaal と呼ばれます。「modaal」という用語は、統計用語 Modus に由来します。政府のマクロ経済政策がこの「Modaal」所得または給与グループに悪影響を与える場合、多くの場合、この所得者グループを保護するために政策が調整されます。^{[ 31 ]}オランダ語の「soldij」は、「soldaat」または兵士という言葉に直接結び付けられ、これはローマ帝国時代に兵士に支払われた金貨solidusという言葉に由来します。

オランダはEUで最も給与水準の高い国トップ5に入っています。これまで給与水準とそれに伴うボーナスに焦点が当てられてきましたが、付加的な福利厚生は存在はするものの、軽視されてきました。しかし、状況は変わりつつあります。オランダは、ヨーロッパの他の国々と比較した場合、付加的な福利厚生に関しては36位に位置しています。^{[ 32 ]}

最低賃金は団体交渉（CAO）によって決定されます。最低賃金は年齢によって異なり、例えば16歳の法定最低賃金は23歳の法定最低賃金（満額の最低賃金）よりも低くなっています。最低賃金の調整は年2回、1月1日と7月1日に行われます。2013年1月1日時点の21歳の最低賃金は月額1,065.30ユーロ（税引後）で、2013年7月1日時点では月額1,071.40ユーロ（税引後）となっています。^{[ 33 ]} 2014年1月1日時点の23歳の最低賃金は月額1,485.60ユーロ（税引後）に8%の休暇手当が加算され、月額1,604.45ユーロ（税引後）となります。

米国では、定期給与（通常は労働時間に関係なく支払われる）と時給（最低賃金基準を満たし、残業手当が支給される）の区別は、1938年の公正労働基準法によって初めて明文化されました。当時、最低賃金と残業手当の保護から「免除」され、したがって給与制となる5つのカテゴリーが特定されました。1991年には、一部のコンピュータ関連労働者が6番目のカテゴリーとして追加されましたが、2004年8月23日付けでカテゴリーが改訂され、5つ（管理職、事務職、専門職、コンピュータ関連職、外勤営業職）に減らされました。

2015年6月、労働省は「給与基準額を週455ドル（年間23,660ドル相当）から2016年には週約970ドル（年間50,440ドル相当）に引き上げる」ことを提案した^{[ 34 ]。} 2016年5月18日、残業規則を更新する最終規則が発表された。2016年12月1日発効で、次のように規定されている。

最終規則では、最低賃金国勢調査地域（現在は南部）のフルタイム給与労働者の週給の40パーセンタイルを標準給与水準と定めている（週913ドル、年間フルタイム労働者の場合は年間47,476ドルに相当）。^{[ 35 ] [ 36 ]}

最終規則では、HCEの年間総報酬額を全国のフルタイム給与労働者の収入の90パーセンタイル（年間134,004ドル）に等しい水準に設定しています。HCEとして免除されるには、従業員は給与または手数料ベースで少なくとも週913ドルの新しい標準給与額を受け取り、最低限の職務テストに合格する必要があります。^{[ 35 ]}

FLSA（公正労働基準法）は、同法の適用を受けるほとんどの従業員に対し、最低賃金と残業代の保護を保障しているが、EAP（従業員支援プログラム）の正真正銘の従業員を含む一部の労働者は、これらの保護の対象外となっている。1940年以降、労働省の規則では、FLSAのEAP免除が適用されるためには、一般的に以下の3つの要件を満たす必要があると規定されている。

1. 従業員には、業務の質や量の変動によって減額されない、あらかじめ定められた固定給与が支払われなければならない（「給与基準テスト」）。
2. 支払われる給与額は、規定された最低額（「給与水準テスト」）を満たさなければならない。
3. 従業員の職務は、規則で定義されているように、主に経営、管理、または専門職の職務を含むものでなければならない（「職務テスト」）。^{[ 35 ]}

最終規則には、標準給与水準要件を3年ごとに自動的に更新する仕組みが含まれており、残業手当が保護されているホワイトカラー労働者と、残業手当を受ける権利がない可能性のある真のEAP労働者を区別するための意味のあるテストであり続けることを保証し、雇用主にとって予測可能性とより段階的な給与変更を提供します。具体的には、標準給与水準は、最低賃金国勢調査地域のフルタイム給与労働者の週給の40パーセンタイルに相当する閾値を維持するように更新されます。^{[ 35 ]}

初めて、雇用主は裁量権のないボーナスやインセンティブ支払い（コミッションを含む）を、標準給与水準の最大10％まで充当できるようになる。こうした支払いには、例えば、生産性や収益性に連動した裁量権のないインセンティブボーナスが含まれる。^{[ 35 ]}

定期給与と時給を比較する際の一般的なルールは、標準的な週40時間労働、年間50週間（休暇2週間を除く）を基準としています。（例：年間4万ドルの定期給与を50週間で割ると週800ドルになります。週800ドルを標準労働時間40時間で割ると時給20ドルになります。）

ジンバブエでは、賃金と給与という2段階の制度が採用されている。賃金は国家雇用評議会（NEC）によって管理されている。農業、通信、鉱業、ケータリング、教育機関など、各セクターごとにNECが設置されている。評議会には労働組合と雇用者側の代表者が参加している。公共部門は公共サービス委員会の管轄下にあり、賃金と給与はそこで交渉される。

賃金は、最低賃金、基本的な労働条件、報酬を決定するために、毎年または隔年で交渉されます。交渉が行き詰まった場合は、労働省による仲裁に付託されます。仲裁裁定は、当該業界のすべての企業に拘束力を持ちます。業界は、交渉や意見表明のために、しばしば業界団体を利用します。例えば、鉱業は、鉱業会議所の職員を指名して会議や小委員会に出席させ、業界関係者間の議論の場を提供しています。

給与は各従業員が交渉して決定します。しかし、NEC（全国雇用会議）は明らかに相対的な関係に影響を与え、給与制従業員にとって一種のバロメーターとして機能します。ジンバブエの給与と賃金は通常、月ごとに支払われます。ほとんどの企業は20日頃に給与を支払いますが、これは月末の各種法定支払いと処理を可能にするためです。政府職員もキャッシュフローを円滑にするために給与が段階的に支払われますが、教師は月の半ば、つまり16日に支払われます。農業労働者は契約社員であるため、通常は月末に給与が支払われます。

ジンバブエは銀行利用率の高い社会で、給与のほとんどが銀行振込で支払われています。政府職員の給与はすべて銀行を通じて支払われます。しかし、「ドル化」（ジンバブエ・ドルから米ドルへの移行）以降、ジンバブエでは非公式経済部門が拡大しており、これらの部門への支払いは「茶封筒」で行われています。

PAYE (源泉徴収) は、45% という大きな割合を占める税金です。^{[ 37 ]}失業率が高いことを考えると、この税金はかなり重いです。もちろん、これはきちんと納税して記録を保管している人を対象としています。平均給与はおそらく 250 ドルです。これは、平均給与がそのくらいの政府職員が多数いるため、下方に偏っています。最高レベルの給与は非常に競争力があり、これは適切なスキルを引き付けるためですが、生活費が高いので、このバランスが取れています。ジンバブエの高所得者は、例えば南アフリカの高所得者よりも生活必需品に多くのお金を使います。これは、米国や英国と比較するとより明らかです。政府の財政状況を考えると福祉がないため、発電機、井戸、または水の購入、または大家族の世話をする必要があります。

ハイパーインフレ時代には、給与は最も安価な生産要素であった。給与の支払いは不定期であったものの、月に2回支払われていた。労働者は現金を引き出すことができなかったため、報酬はしばしば次のような形で支払われた。

• 燃料クーポンが最も人気があり、個人には燃料のリットル単位で支払われた。
• 会社が販売している製品。例：食肉処理場向けの豚肉／食肉
• 外貨での支払いは違法であり、特別な許可を得るか、NGOや輸出業者のように収入／資金が外貨で受け取られたことを証明する必要があった。
• 株式市場に上場している企業の株式（従来のストックオプション制度ではなく、単に株式を取得するもの）

価格は価格統制されていた。商品で報酬を与えることで、従業員は実質的に副業として、より価値のある商品を販売することができた。

ジンバブエは従来、労働コストの面で競争優位性を誇っていました。しかし、「ドル化」と生活費の高騰により、この優位性は徐々に失われつつあります。例えば、かつて平均的な農場労働者は20ドル相当の賃金を得ていましたが、現在では500ドル相当の商品を購入することができました。しかし現在、平均的な農場労働者の賃金は80ドルにまで下がり、石鹸、食事、学費、タンパク質食品などを含む500ドル相当の商品を購入できなくなっています。

Salary disparities between men and women may partially be explained by differences in negotiation tactics used by men and women. Although men and women are equally likely to initiate in a salary negotiation with employers, men will achieve higher outcomes than women by about 2% of starting salary^[39] Studies have indicated that men tend to use active negotiation tactics of directly asking for a higher salary, while women tend to use more of an indirect approach by emphasizing self-promotion tactics (e.g. explaining the motivation to be a good employee).^[40] Other research indicates that early-childhood play patterns may influence the way men and women negotiate. Men and women tend to view salary differently in terms of relative importance. Overall level of confidence in a negotiation may also be a determinant of why men tend to achieve higher outcomes in salary negotiations.^[41] Finally, the awareness of this stereotype alone may directly cause women to achieve lower outcomes as one study indicates.^[42] Regardless of the cause, the outcome yields a disparity between men and women that contributes to the overall wage gap observed in many nations.

南アフリカ共和国憲法第239条は、第23条に基づき公正な労働慣行を受ける権利を規定している。憲法第9条は、従業員が同一賃金紛争の際に提起できる権利章典における平等を規定している。第9条(1)によれば、「すべての人は法の下で平等であり、法の平等な保護と利益を受ける権利を有する」。さらに、「国家は、人種、性別、性、妊娠、婚姻状況、民族的または社会的出自、肌の色、性的指向、年齢、障害、宗教、良心、信条、文化、言語、出生を含む1つ以上の理由に基づいて、直接的または間接的に誰に対しても不当に差別してはならない」。^{[ 43 ]} 南アフリカの有給雇用者の月収の中央値は2,800ランドであった。男性の月収の中央値（3,033ランド）は女性の月収（2,340ランド）よりも高く、有給雇用の女性は男性の77.1%を稼いでいた。^{[ 28 ]}

所得格差が最も小さいのは、体重が軽い場合（男性が不利になり、女性が有利になる）で、体重が重い場合はその逆で、女性がより不利な影響を受ける。^{[ 44 ]}