エンド契約

エンド（「契約終了」に由来） ^[1]は、フィリピンにおける事実上の短期雇用慣行を指す。これは、企業が労働者に6か月未満（厳密には180暦日）の臨時「雇用」を与え、その後、正規化のメリットに伴うコストを回避するために、正規化の直前で雇用を終了する契約形態である。その例としては、法律上の「雇用者と従業員の関係」によって義務付けられたSSS、フィリピン健康保険、パグイビグ住宅基金拠出、有給休暇、13か月目の給与などのメリットがある。

エンドという言葉は、「契約終了」というフレーズの短縮形に由来しています。エンドは「5-5-5」と呼ばれることもあり、非正規従業員の解雇または契約終了までの月数を暗示しています。フィリピン労働法(PD 442) では、雇用主は6 か月を超えない期間、試用期間中に従業員を雇用することができます。フィリピン最高裁判所は、さまざまな判決で、この期間は就業初日から 180 暦日と指定しました。このシステムでは、労働者の雇用契約は 6 か月目 (180 日目) が完了する前に終了し、その後、従業員は正規の労働者となり、法律で定められたいくつかの健康、セキュリティ、保険の給付を受ける権利があります。^{[引用が必要]}

契約労働はフィリピンで最も議論の多い労働慣行の一つである。1974年に採択されて以来、労働法は改正され、いくつかの実施条文が添付されてきた。2016年6月現在、フィリピンには推定356,000人の試用労働者がいる。^[2]

1974年の労働法では、正規従業員は「雇用主の通常の業務または貿易において通常必要または望ましい活動を行うために従事する者」と定義されています。^[3]

フィリピンの労働法によれば、正規従業員には 2 つの種類があります。(1) 雇用主の通常の業務または貿易において必要または望ましい活動を行うために従事している従業員、および (2) 雇用されている活動に関して、継続的か中断的かを問わず、少なくとも 1 年間の勤務を果たしている臨時従業員 (「固定期間」/「プロジェクト」と呼ばれることもある)。^{[引用が必要]}

法律上（「正規」または「固定期間/プロジェクト」を問わず）従業員は、以下の（ただしこれらに限定されない）福利厚生を受ける権利があります。

• 社会保障制度（SSS）
  • 民間企業は、すべての正規従業員をシステムに登録することが義務付けられています (RA 8282)。SSS は退職金保険と健康保険を提供します。
• フィリピン健康保険公社 (PhilHealth または PHIC)
  • 民間部門と公共部門の両方の労働者がこのサービスの拠出者となる必要があります (RA 7875)。企業は医療保険の拠出金を確保します。
• 住宅開発投資信託(HDMF または Pag-IBIG)
  • この機関は、最長30年間の低金利住宅ローンの提供を許可しています。^[4]民間企業と公的企業も、全正規従業員に代わって基金に拠出することが義務付けられています（RA 7835）。
• 13 か月目の給与、勤続休暇、医療保険、出産手当など、組合費（ある場合）

上記の金銭的給付は、雇用主によって従業員の月額給与総額から差し引かれます。^[要出典]

正規雇用に加えて、試用期間雇用（有期雇用/プロジェクト雇用を除く）もこの規定により可能である。第2B1条では、試用期間雇用は「より長い期間を規定する見習い契約でカバーされていない限り」6か月を超えてはならないとされている。^[5]これは、規定または合意された期間を超えて働く従業員は、正規従業員とみなされることを意味する。

しかし、正規雇用者と非正規雇用者の双方とも、1987年憲法第13条第3項に規定されている、労働法第2B2条および第2B3条に基づく正当な理由なくして、正規雇用者か非正規雇用者かを問わず解雇されないという憲法上の保障に基づき、雇用の安定を享受している。この場合、試用期間中の従業員は、前項に列挙されている給付を受ける権利はない。^[要出典]

省令第3号（2001年シリーズ）は、次のような雇用形態として定義される労働のみの契約を明確に禁止しています。

「請負業者または下請業者は、委託者のために職務、作業またはサービスを行う労働者を募集、供給または配置するだけであり、以下の要素が存在します。

（a）請負業者または下請業者が自らの責任で実際に仕事、作業またはサービスを遂行するための十分な資本または投資を有していないこと。

（b）当該請負業者または下請業者によって採用、供給または配置された従業員は、委託者の主たる事業に直接関連する活動を行っている。」

命令の発効前に存在していた契約または下請契約については、利益の減損および減少は認められない。」^[6]

契約労働の起源は、フェルディナンド・マルコス政権下の1974年に遡ります。当時、エルネスト・「ボーイ」・エレーラは大統領令442号の起草に協力していました。マルコスが最終的に可決したこの法令は、フィリピンにおける労働者の契約労働の規定と根拠を規定するものでした。

1974年の労働法はフィリピンに試用雇用の概念を導入し、第281条では「雇用主は最長6か月間、試用状態で人を雇うことが許可されている。この6か月は従業員の試用期間として使用される。従業員が試用期間の6か月後に働くことを許可された場合、その従業員は正規の従業員とみなされる」と規定されている。さらに読むと、「試用期間中に雇用された従業員の雇用は、正当な理由がある場合、または雇用時に雇用主が従業員に通知した合理的な基準に従って正規の従業員としての資格を満たさない場合、解雇される可能性がある」と続く。従業員が仕事を続けるために必要なスキルを持っていることを証明できない場合、雇用を解雇される可能性がある」と続く。^[7]

事実上、第281条とその法的抜け穴は企業によって発見され、それ以来、正規雇用の追加コストを回避するために労働者を解雇する主な根拠として使用されてきました。

1986年から1992年までのコリー・アキノ政権下で、1989年共和国法第6715号（ヘレラ法とも呼ばれる）が可決された。この法律は、マルコス大統領時代に起草されたフィリピン労働法に初めて大きな改正を加えたものである。この改正されたフィリピン労働法は、職場での女性差別と闘うために改正され、雇用されている労働者の権利を拡大することを目指していた。しかし、コリー・アキノ政権下でのこの改正では、契約化に直接的かつ効果的に対処することはできなかった。たとえば、労働法第279条は、労働者の雇用期間の安全性を高めるために改正された。この条項には次のように記されている。^[要出典]

「正規雇用の場合、雇用主は正当な理由がある場合、または本条で許可されている場合を除き、従業員の雇用を終了してはならない。不当に解雇された従業員は、勤続年数やその他の特権を失うことなく復職し、手当を含む未払い賃金全額、およびその他の給付金、または給与が差し押さえられた時点から実際の復職時までに計算されたそれらの金銭的相当額を受け取る権利を有する。」

これは、試用期間中に雇用された人々の状況を考慮していない。正社員は正当な理由なく解雇されることはないが、試用期間中の従業員が正社員になるためには、6か月以上働く必要がある。^[要出典]

フィデル・V・ラモス大統領は、苦しむフィリピン国民の窮状に対処するため、契約労働を終わらせると誓い、労働法の違反をより効率的に処理し、搾取的な契約労働という増大する問題を抑制し、抑制するために、労働長官の権限と地域局長の権限を拡大するフィリピン労働法の改正を実施した。改正は次のように引用されている。改正労働法第 106 条、「労働雇用長官は、適切な規則により、本法に基づいて確立された労働者の権利を保護するために、労働の契約労働を制限または禁止することができる。」フィリピン労働法のこの改正により、労働の契約労働を終了または継続する権限が、当時の DOLE 長官の手に実質的に与えられた。^[要出典]

当時の労働省長官レオナルド・キスンビングは、1997 年 5 月に省令 10 号を発行し、従業員の権利を保護しながら雇用主により多くの手当を与えることで、労働の外部委託慣行を強化しました。省令 10 号は、「許可された契約または下請け」を通じて代理店の概念を広めました。ここで、従業員は、ほとんどの契約従業員の 5 か月 - 5 か月 - 5 か月の勤務スケジュールに応えて、エンドという言葉を作り始めました。^{[引用が必要]}

フィリピン労働法の規定の変更と労働雇用省令第10号が相まって、フィデル・V・ラモス政権下でエンドの問題がさらに悪化した。^[要出典]

フィリピンでエンド・コントラクチュアライゼーションの慣行が拡大するにつれ、労働者虐待の苦情も無数に増加し、複数の労働者抗議を引き起こし、当時の労働雇用省労働長官パトリシア・スト・トーマスは、2001年に労働雇用省令3を可決し、これは以前に可決された労働雇用省令10を撤回することになった。しかし、これにより省令10で言及された契約社員の権利の変更も削除された。これらの権利には、契約社員に正社員と同じ福利厚生を与えること、適切な労働条件の約束、勤続奨励休暇、休日、残業手当などが含まれていた。省令3には、既存の契約を保護するセクションもあった。企業と労働者の間の既存の契約は履行されなければならなかった。両当事者は、現在の契約で言及されている規定に対する権利を依然として有していた。^[要出典]

DOLE 省令 3 号は、以前の DOLE 省令 10 号を撤回したものの、一時的な解決策に過ぎませんでした。^{[引用が必要]}

9 年間続いたグロリア・マカパガル・アロヨ政権から政権が移行し、ベニグノ・アキノ 3 世政権が発足しました。労働雇用省令 18 号は見直しが行われ、労働雇用省令 18-A が発表され、新しく改善されたバージョンが生まれました。この時点で、労働雇用省は、契約化が標準ではなく、正規化が例外であるかのように、機関の契約化慣行を積極的に制限および規制してきました。^{[引用が必要]}

2016年の大統領選挙運動中、ロドリゴ・ドゥテルテはフィリピンにおける契約労働の段階的廃止と労働環境の改善を公約の一つに掲げた。^[8]

大統領は当選後、シルベストレ・ベロ3世を労働雇用省長官に任命し、ベロは大統領の命令に従い、すべての企業に全従業員の少なくとも80%を契約社員にするよう求めることを検討した。2016年末までに、約3万6000人の労働者が正規雇用された。2017年に入り、ドゥテルテとベロは2月末までに労働のみの契約制を終わらせる新しい恒久的な政策を目指したが、ベロは結局それに署名しなかった。代わりに、大統領と労働団体がまず対話してフィードバックを得ることにした。最終的にドゥテルテ大統領は労働団体と会談し、ベロは労働の契約制を中止する新しい省令を起草した。^[8]

しかし、3月16日までにベロは省令174号に署名した。この省令は契約化に関するより厳しいガイドラインを定めているが、直ちにそれを違法化するものではない。しかしドゥテルテは契約化に反対する姿勢を続け、それに反対する大統領令に署名することを約束した。しかし、マラウィ危機により署名は延期された。2018年現在、契約化の完全廃止に関する大統領令はドゥテルテ大統領によって署名されていなかった。2018年3月15日には、大統領の大統領令延期に抗議する労働団体による集会が組織された。最終的に5月1日、ドゥテルテは契約化を終わらせる大統領令に署名したが、労働団体は署名されたものが彼らと合意した草案ではなかったとして大統領の行動を批判した。^[8]

第17議会は上院法案1826号と下院法案6908号、すなわち土地保有権の保障と土地所有権の終了に関する法案を可決したが、ドゥテルテ大統領は2019年7月26日に拒否権を発動した。^{[9] [10]}

フィリピン雇用保護法の規定によれば、雇用主は6ヶ月の雇用期間を経てから正社員として雇用することを申し出なければならない。さもなければ解雇する。（フィリピン雇用保護法第279条、第280条、第281条、第286条、第287条）。これは一般に正規化法と呼ばれている。さらに、会社が正規化できない場合は、雇用主またはサービス契約者を通じて臨時労働者を雇用することができる。^[11]

2016 年 6 月、労働雇用省(DOLE) は、ロドリゴ・ドゥテルテ大統領によるエンドー契約やその他の類似の契約慣行を禁止する大統領令 (EO) の発令に対応して、全国の事業所の検査を開始しました。2018 年 4 月現在、DOLE は国内の 90 万を超える事業所のうち 99,526 を検査しました。

マラカニアン宮殿に提出された最初のリストによると、労働雇用省は、労働のみの請負を行っている疑いのある企業が3,337社あると述べている。このうち、労働雇用省は767社が労働のみの請負を行っていることを確認している。この最初のリストには、224,000人以上の労働者が違法な請負慣行の影響を受けており、合計176,286人の労働者がすでに正規雇用されているとも記されている。

マグノリア・フィリピンは、正規雇用者のいない企業のリストに含まれたことを受けて発表した声明の中で、影響を受けた労働者は同社の従業員ではなく、名前が明かされていないサービスプロバイダーに雇用されていると述べた。^[要出典]

「当社がリストに載ったのは、労働契約によるものではなく、DOLE 認定の独立サービス プロバイダーがリースした特定の機械や設備を使用しているためだと考えています。これらの機械や設備は、そのプロバイダーの労働者によって保守および操作されています。労働雇用省 (DOLE) の懸念対象は、当社の労働者や従業員ではなく、これらのサービス プロバイダーです。」^{[引用が必要]}

同社は同じ声明の中で、常に従業員の権利を守るために努力しており、DOLE と連携していることにも言及している。「マグノリア社は、常に従業員と労働者の権利を守るために努力してきました。…私たちはこの問題を認識しており、この問題に直ちに対処するために DoLE と連携し続けています。しかしながら、企業として、労働者の権利（労働法および現行法で規定されている雇用保障やすべての給付を含む）が完全に保護されることを保証することに関しては、すべてのパートナーが私たちと同じ注意を払うべきだと考えています。そのため、私たちはプロバイダーと協力して、この問題が可能な限り早く解決されるように尽力します。」^{[引用が必要]}

2017年、労働雇用省は通信コングロマリットPLDTに対し、約9000人の従業員を正規雇用するよう命じた。この命令は、労働雇用省がPLDTの契約代理店の多くがフィリピンの労働法に違反していることを突き止めた後に出された。^[12]複数の代理店は、13か月分の給与など、フィリピンの労働法に定められた権利を労働者に与えなかった。PLDTは労働雇用省にこの決定を再考するよう訴えたが、2018年1月に却下された。労働大臣 シルベストレ・ベロ3世は「命令を覆す根拠は見つからなかった」と述べた。しかし、契約代理店の中には合法的なものもいくつかあり、正規雇用が必要な従業員数は約9000人から約8000人に減少した。労働雇用省はまた、未払いの給付金として約6600万フィリピンペソの支払いをPLDTに要求した。^[13]

2018年6月2日現在、PLDTは従業員の正規雇用化の手続きを開始した。^[14]同社は、すべての契約代理店を閉鎖するという決定について労働雇用省に引き続き抗議した。なぜなら、これにより「これらの企業は事実上閉鎖され、PLDTに配属された労働者だけでなく、他の会社に配属された何千人もの労働者も解雇されることになる」からである。^[15]

ロディル・ザラメダ判事が執筆し、2024年2月14日に公布された38ページの判決文で、高等法院は、回線の設置、修理、保守に従事するPLDTの「契約社員」7,344人の正規雇用を命じた。同法院は、シルベストレ・ベロ3世とフィリピン通信労働者組合（PLDTスタッフの労働組合）が提出した上訴審の統合審査請求を却下し、PLDTとその請負業者が労働法違反を犯したとする控訴院の判決を支持した。しかし同法院は、「労働法第106条は雇用者が合法的な労働契約を行うことを明示的に認めており、労働省はDO 18-AおよびDO 174-2017を通じてこれを実施しているため、労働契約はそれ自体違法ではない」と明言した。^[16]最終的に高等裁判所は、この事件を労働雇用省-NCRの地域局長室に差し戻し、「設置、修理、保守サービスに従事する労働者の正規化の影響を検討・決定し、請願者PLDT社と関係請負業者が連帯責任を負う労働基準違反に対する金銭的賠償金を検討・計算し、適切に決定する」よう命じた。^[17]

ロドリゴ・ドゥテルテ大統領時代の労働雇用省の最初のリスト^{[いつ? ]}では、違法な契約慣行を行っていると疑われる、または確認された上位20社が特定されている。^[18]

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