職場の健康増進

職場のウェルネス（米国以外では企業ウェルビーイングとも呼ばれる）は、職場での健康的な行動を支援するために設計された活動、プログラム、および/または組織の方針を説明するために使用される広い用語です。これには多くの場合、健康教育、健康診断、体重管理プログラム、社内フィットネスプログラムまたは施設、または社外でのリトリートが含まれます。また、運動のためのフレックスタイム、社内キッチンと食事エリアの提供、自動販売機での健康的な食品オプションの提供、「ウォーキングトーク」ミーティングの開催、参加に対する金銭的およびその他のインセンティブの提供も含まれる場合があります。^{[ 1 ]}

企業が職場の健康増進プログラムに補助金を出すのは、長期的には健康保険などの従業員の健康給付にかかる費用を削減できると期待してのことである。^{[ 2 ]}既存の研究では、健康転帰における臨床的に有意な差、投資収益率の証明、治療の因果関係の実証は確立されていない。^{[ 3 ]}最大の効果は、すでに健康上の問題に対処しようとしていたグループで観察されており、選択バイアスの可能性が高いことを示している。^{[ 4 ]}

健康増進プログラムは、労働組合が労働者の権利のために闘い、雇用主が活力があり、注意力があり、休息のとれた労働力を持つことの利点を認識した1900年代初頭に始まりました。いくつかの主要な製造業者は、従業員の健康と生産性を維持するためのプログラムに投資しました。1950年代には、国立生命統計局長のハルバート・L・ダン博士が、個人がより良い生活に向けて潜在能力を最大限に発揮できるように促すために、「高レベルの健康」という概念を導入しました。^{[ 5 ]}

職場の健康増進プログラムは、特にCVDや脳卒中の主要な共通健康リスク要因を予防しないことが示されている。^{[ 6 ]}

職場の健康増進プログラムの目標は従業員の健康を改善することですが、米国の多くの雇用主は、過去 10 年間に経験した健康保険料の大幅な上昇の影響を軽減するために、これらのプログラムに頼ってきました^{[ 7 ]} 。また、一部の雇用主は、これらのプログラムへの参加に基づいて、従業員が支払う健康保険料の額を変え始めています^{[ 8 ]}。高額な自己負担金や共同保険によるコスト転嫁戦略だけでは、予防的な健康診断への参加を妨げたり、服薬遵守や高血圧を低下させたりする可能性があります^{[ 9 ]} 。かつては、職場の健康増進プログラムに 1 ドル費やすごとに医療費が 3.27 ドル減少すると考えられていましたが^{[ 10 ]} 、その仮説は、元の研究の著者の部下によって否定されました^{[ 11 ] 。}

雇用主の医療費が増加する理由の 1 つは、運動不足によって引き起こされる肥満関連疾患の増加であり、もう 1 つは労働人口の高齢化とそれに伴う慢性疾患の増加が医療利用の増加につながっていることです。2000 年に、米国における過体重と肥満の医療費は 1,170 億ドルと推定されました。^{[ 12 ]}肥満は毎年、推定 112,000 人の予防可能な死亡の原因となっています。^{[ 13 ]}イーストカロライナ大学が身体的な制限のない 15 歳以上の個人を対象に行った調査では、定期的に身体活動を行っている人の平均年間直接医療費は 1,019 ドル、活動していないと報告した人の平均年間直接医療費は 1,349 ドルであることがわかりました。過体重は、1 人当たりの年間医療費を 125 ドル増加させ、肥満は、医療費を 395 ドル増加させます。^{[ 12 ]}ノースカロライナ州保健福祉省の職員を対象とした調査では、医療費の約 70 セントが、1 つ以上の慢性疾患を抱える職員の治療に費やされており、その 3 分の 2 は、身体活動不足、不健康な食生活、喫煙という 3 つの主要な生活習慣上の危険因子に起因することがわかった。^{[ 14 ]}肥満の職員は、非肥満の職員よりも 77 パーセント多く薬を費やしており、その医療費請求の 72 パーセントは予防可能な疾患に対するものである。^{[ 15 ]}

米国予防パートナーシップと米国商工会議所の共同事業である「Healthy Workforce 2010 and beyond」によると、組織は従業員の健康を医療費管理の取り組みとしてではなく、生産性の観点から捉える必要がある。新たに登場した健康生産性管理（HPM）という学問分野では、健康と生産性は「密接に結びついている」こと、そして健康な労働力が健全な収益につながることが示されている。健康状態が日々の業務遂行能力（プレゼンティズムなど）を損ない、仕事の成果と質に悪影響を及ぼすという強力な証拠が現在存在する。^{[ 15 ]}雇用主に対する現在の推奨事項は、不健康な従業員を健康にするだけでなく、健康な従業員が病気にならないようにすることである。雇用主は、対象を絞った介入と併せて、健康リスク評価や健康診断を含む集団ベースのプログラムを実施することが推奨されている。^{[ 9 ]}

しかし、一部の研究者は、職場の健康増進プログラムはこれまで主張されてきたほどの効果はないかもしれないと主張している。アル・ルイスらが2019年に実施したレビューでは、多くの職場の健康増進プログラムは健康状態の改善やコスト削減に大きく貢献していないと結論付け、業界のいくつかの側面を批判した。^{[ 6 ] [ 16 ]}

職場の健康増進プログラムへの投資は、組織の生産性とプレゼンティズムの改善を目指すだけでなく、コスト削減やリソースの確保に関連するさまざまなメリットも提供します。ジョンソン・エンド・ジョンソン（J&J）が行った調査によると、健康増進プログラムは、2002年から2008年の間に組織の医療費を推定2億5000万ドル節約しました。心血管疾患のリスクが高い従業員を対象に行われた職場の健康増進介入では、6か月の試験終了時に57%が低リスクの状態まで低下したことが示されました。これらの従業員は、心臓リハビリテーションの健康教育だけでなく、運動トレーニングも受けました。^{[ 17 ]}さらに、米国保健福祉省とJ&Jが行った調査では、健康増進プログラムに運動要素を取り入れた組織は、医療費を30%削減しただけでなく、欠勤日数を80%改善したことが明らかになりました。^{[ 17 ]}このように、予防的な健康対策への投資は、リソース支出のコスト効率を高めるだけでなく、高額な医療費請求に対する従業員の負担を軽減することが証明されています。

米国疾病予防管理センターの研究者らは、心血管疾患を予防するための戦略を研究し、包括的な職場健康プログラムと適切な健康保険プランを導入している企業は、2～5年間で投資額1ドルあたり3～6ドルの利益を得ることができ、従業員の心臓発作や脳卒中の可能性を減らすことができることを発見した。^{[ 18 ]}また、企業と従業員の健康に関する50以上の研究を分析したHealth Fairs Directの2011年のレポートでは、特定の健康関連プログラムへの投資収益率は1.17ドルから6.04ドルの範囲であることが示された。^{[ 19 ]}一般的に、ミズーリ州保健高齢者サービス局によると、職場の健康増進プログラムは、投資額1ドルあたり医療費の削減で3.48ドル、欠勤コストの削減で5.82ドルの利益対コスト比をもたらすと推定されている。^{[ 20 ]}さらに、職場の健康プログラムは、生産性の向上、従業員の満足度の向上、従業員への配慮の表明、職場の士気の向上につながる。^{[ 21 ]}

リーダーシップがウェルネスプログラムに関与することは、プログラム自体と同様に従業員の健康状態にも影響を与える可能性があります。デビッド・チェノウェスが行った調査によると、ウェルネスプログラムに情熱と献身を注いでいるマネージャーは、ウェルネス目標が達成されなかった場合でも、従業員のエンゲージメントを60%向上させました。リーダーは組織文化を創造するだけでなく、従業員がその文化に積極的に関わるよう指導し、動機づけることも求められています。^{[ 22 ]}

しかし、従業員は一般的にこうした押し付けがましいプログラムを嫌っており、ウェルネスの「ネットプロモータースコア」は-52で、ユーザー満足度において全業界の中で最下位となっていることが判明した。^{[ 23 ]}

これらのプログラムのさらなる実施に対する主な障壁は、それらが利益を生み出さず、従業員に害を及ぼす可能性があるという認識が高まっていることである。^{[ 6 ]} 2018年に全米経済研究所（NBER）は、プラスの影響は見られないと結論付けた。^{[ 24 ]}また、2018年にはメディケアも節約効果がないことを発見した。^{[ 25 ]}さらに、NBERの調査では、研究設計に広範な誤りがあったため、以前の節約額の推定値は大部分が無効であると結論付けた。^{[ 26 ]}

従業員の参加率が低いと、職場の健康増進プログラムへの参加による潜在的なメリットが著しく制限される可能性があり、参加者と非参加者の間に体系的な違いがある場合も同様です。ギャラップが行った調査によると、会社が健康増進プログラムを提供していることを認識している従業員の60%のうち、参加したのはわずか40%でした。^{[ 27 ]} 職場の健康増進プログラムを成功させるには、継続的な経営陣のサポートと説明責任が不可欠です。^{[ 27 ]}

職場の健康増進プログラムは、一次予防、二次予防、三次予防の取り組みに分類することも、複数のタイプの要素を取り入れることもできます。^{[ 28 ]}一次予防プログラムは通常、すでに健康であると考えられる従業員集団を対象とし、従業員が継続的な健康を促進する健康行動（ストレス管理、運動、健康的な食事など）に頻繁に取り組むよう促します。二次予防プログラムは、健康状態が悪化するリスク要因と考えられる行動（禁煙プログラムや高血圧のスクリーニングなど）を減らすことを目的としています。三次健康プログラムは、既存の健康問題に対処するように設計されています（たとえば、従業員が特定の薬や自己管理ケアのガイドラインをよりよく遵守するよう促すことによって）。

栄養と身体活動の要素を含む職場の健康増進プログラムは、個別に実施される場合もあれば、禁煙、ストレス管理、減量など、より幅広い目標に取り組む包括的な職場健康増進プログラムの一部として実施される場合もある。コミュニティ予防サービスタスクフォースによって概念モデルが開発され（コミュニティガイド）、職場の健康増進の分析​​フレームワークとして機能し、このような包括的なプログラムの構成要素を示している。^{[ 29 ]}これらの構成要素には、1) 環境の変化と政策戦略、2) 情報メッセージ、3) 行動的および社会的スキルまたはアプローチを含む職場介入が含まれる。

職場環境の改善や政策戦略は、健康的な選択を容易にすることを目的としています。これらは、個人ではなく従業員全体を対象とし、物理的または組織的な構造を変更することで効果を発揮します。環境改善の例としては、健康的な食品へのアクセスを容易にすること（例えば、社員食堂のメニューや自動販売機の品揃えを変更するなど）、身体活動の機会を増やすこと（例えば、職場内に運動施設を設置するなど）が挙げられます。政策戦略には、従業員向けの規則や手続きの変更が含まれる場合があり、例えば、健康保険の提供、フィットネスクラブの会員費の払い戻し、健康的な食品や飲料に関する方針の策定、職場での休憩や食事時間の確保などが挙げられます。

情報提供および教育戦略は、最適な健康習慣を身につけるために必要な知識基盤を構築しようとします。情報と学習体験は、健康に良い行動の自発的な適応を促進します。例としては、社内イントラネットで提供される健康関連情報、ポスターやパンフレット、栄養教育ソフトウェア、食事や運動を含む健康的なライフスタイルの利点に関する情報などが挙げられます。行動および社会戦略は、行動の変化を媒介すると考えられる個人の認知（意識、自己効力感、知覚されたサポート、意図）を対象とすることで、間接的に行動に影響を与えようとします。これらの戦略には、例えば体重の変化など、ライフスタイルの行動変化を開始または維持しようとしている人々をサポートするために、リーダーシップの関与と社会環境を構築することが含まれます。このような介入には、個人またはグループの行動カウンセリング、キューコントロールなどのスキル構築活動、報酬や強化の使用、サポートのために同僚、マネージャー/リーダー、または家族のメンバーを含めることが含まれる場合があります。^{[ 30 ]}

ウェルネスプログラムは通常、雇用主がスポンサーとなり、健康的な行動を促し、長期的には医療費全体を削減するという理論に基づいて作成されます。^{[ 31 ]}ウェルネスプログラムは、多くの病気や症状のリスクを軽減するための一次予防方法の一例であるため、プライマリーケア介入として機能します。^{[ 32 ]}これらのプログラムは、従業員支援プログラムまたはEAPとして広く知られており、従業員に対するさまざまな身体的および精神的健康サービスが含まれます。

職場の健康増進プログラムは1970年代から存在しており^{[ 33 ]}、米国の医療費高騰の結果として医療提供システムのコスト削減への圧力がますます顕著になるにつれて、新たな人気を集めています。雇用主の健康増進プログラムは、複数年にわたって投資した1ドルにつき約3ドルの投資収益率があることが示されており^{[ 34 ]} 、成果を上げ、コストを管理する効果的な方法として多くの人に魅力的です。ごく最近では、2016年の「最優秀健康増進プログラム」賞受賞者であるWellstepsが、ボイシ学区の従業員に害を与え、節約額を捏造していたことが明らかになりました^{[ 35 ] 。}

職場の健康増進プログラムには、健康状態の改善や健康格差の縮小に役立つ多くの要素が含まれています。これらの要素には、禁煙プログラム、フィットネスセンターの会員権、栄養補助食品、生体認証スクリーニングなどが含まれ、多くの場合、健康保険料の割引と引き換えに提供されます。^{[ 36 ]}健康増進プログラムのメリットは企業とその従業員だけにとどまりません。オテニョとスミスは、こうしたプログラムへの参加は社会にプラスの波及効果をもたらし、それが市場に反映されず、結果として消費不足につながると主張しています。^{[ 37 ]}

職場の健康増進プログラムは雇用主にもメリットがあります。健康増進プログラムのさまざまな要素は従業員の健康維持に役立つだけでなく、雇用主は従業員の採用と定着率を高めることができます。^{[ 38 ]}また、一部の雇用主は、従業員の健康増進プログラムへの参加を促進するために罰則を利用しています。^{[ 39 ]}健康増進プログラムは、従業員の健康保険料を健康増進目標の達成度と連動させることで、雇用主のコストを削減できます。^{[ 40 ]}健康増進プログラムはより健康的なライフスタイルを促進し、大幅なコスト削減をもたらす可能性がありますが、プライバシーの侵害や参加コストに関する懸念が生じています。^{[ 41 ]}

予防医療の有効な方法としてのウェルネスプログラムの将来性については、まだ議論の余地がある。参加者の健康状態の改善に関するエビデンスは、有効性に関してまちまちである。^{[ 36 ]}いくつかの研究は、「職場では多ければ多いほど良いのか」という疑問、およびウェルネスプログラムの構成要素とその結果から得られる価値について取り組もうとしている。

しかし、ある大規模な研究では、プレミアムインセンティブに基づく職場の減量プログラムによる健康改善は見られなかった。^{[ 42 ]}

ニューヨーク・タイムズ紙に寄稿したフランクとキャロルは、実証研究の限界や、雇用主がこれらのプログラムを利用して従業員にコストを転嫁する可能性など、ウェルネスプログラムに関するいくつかの懸念事項を列挙した。^{[ 43 ]}とはいえ、2019年のカイザー・ファミリー財団の雇用主健康給付調査によると、組織は従業員の健康、士気、生産性に対するメリットが認識されているため、こうしたプログラムを実施し続けている。^{[ 44 ]}

ウェルネスプログラムは、医療費を削減するという評判から、60億ドル規模の産業を生み出しました。RAND Corporationの研究者は、2013年の職場ウェルネスプログラム調査で、ライフスタイルに焦点を当てたウェルネスプログラムはリスク要因を減らし、健康的な行動を促すことができるものの、医療費の削減は以前報告されていたほどではないと結論付けました。しかし、ウェルネスプログラムの肯定的な結果を報告しているウェルネス研究のほとんどは、質が高くなく、短期的な結果しか示しておらず、因果関係を正当化していません。^{[ 45 ]}さらに、これらの研究はウェルネス業界自身によって資金提供されているため、偏りが生じています。他の研究では、これらのプログラムは健康状態を改善したり、医療費を削減したりしないことがわかっています。

実際、雇用主の医療費の削減分は、そのまま従業員に転嫁されている。医療費負担適正化法に基づき、雇用主は健康状態の悪い従業員に対して、保険料総額の30～50％増額を請求することができる。このため、禁煙や体格指数（BMI）の低下といった義務付けられた健康目標を達成していない従業員から反発が生じている。^{[ 46 ]}

一方、2003年のペプシコ・ヘルシーリビング・プログラムに関する研究では、この健康増進計画は、プログラムの疾病管理コンポーネントを実施してから3年後に医療費の削減に役立つことが示唆されています。^{[ 47 ]}しかし、健康増進プログラムは、短期的には生活習慣の変化によるコスト削減の証拠を示していません。この結果は、2016年にイリノイ大学アーバナ・シャンペーン校の従業員3,300人を対象に行われた1年間の研究と一致しています。 ^{[ 11 ]}この研究は、健康増進プログラムへの参加が従業員の健康増進や医療費の削減にはつながらないことを示しています。^{[ 48 ]}また、この研究では、インセンティブがない場合、約46.9%が健康増進プログラムに参加していることが示されています。その後、金銭的インセンティブを0ドルから100ドルに変更すると、参加率は12%増加し、46.9%から58.5%になります。さらに200ドルのインセンティブを追加すると、参加率は58.5%から62.5%に増加します。この研究によると、企業が参加者をわずか4.5%増やすか、非参加者または医療費の高い従業員を4.5%減らすだけで、特定のウェルネスプログラムの総コストを相殺できることが示されています。この結果は、ウェルネスプログラムが医療費の削減に役立たず、他の従業員にコストを転嫁しているだけであるという他の研究結果と一致しています。雇用と生産性に関して、参加者は経営陣が健康、体力、安全を重視していると考えています。しかし、この研究では、参加者の間で幸福感や仕事の生産性に有意な差は見られませんでした。

Lawrence et al. (2015) は、現在の職場の健康増進モデルの長所と短所を示し、強力なプログラムの開発における重要な考慮事項を提示しています。主な長所として挙げられたのは、「リーダーシップのコミットメント、組織文化、環境構造」であり、健康文化を構築し、最終的には非感染性疾患の改善を促進するものです。^{[ 54 ]}さらに、Lawrence et al. (2015) は、これらの特性が「使用するモデルに関係なく、高品質のプログラム」を示すものであると示唆しています。1) リーダーシップのサポート、2) 組織文化と環境による健康とウェルネスの明確な重要性、3) 変化するニーズへのプログラムの対応力、4) 最新技術の活用、5) 地域保健プログラムからの支援。^{[ 54 ]}

ハリス・ポールが実施し、米国心理学会（APA）（2016）が報告した最近の調査によると、アメリカ人の30%強が職場のウェルネスプログラムに参加しており、44%が職場の文化によって従業員のウェルネスがサポートされていると回答している。 ^{[ 55 ]}さらに、このデータは、上級リーダーがウェルネスプログラムの取り組みに関与し、コミットしている場合、従業員の73%が組織が健康的なライフスタイルと全体的な幸福をサポートしていると感じていることを示している。しかし、リーダーシップチームがウェルネスの取り組みをサポートしていると回答したアメリカ人は10人中わずか4人だった。^{[ 55 ]} RAND（2013）が報告したさらなる証拠は、「ケーススタディからの証拠は、プログラムを成功させるには、上級管理職がウェルネスを組織の優先事項として考慮し、企業文化を変革する必要があることを示唆している。直属の上司の賛同は、熱意を生み出し、従業員を利用可能なリソースにつなげるために不可欠である」と述べている。

さらに、Hoert、Herd、およびHambrick（2016）は、Leading by Exampleというツールを使用して、「リーダーシップのサポートレベルが高い従業員は、ウェルネスプログラムへの参加率が高く、ストレスが低く、健康行動のレベルが高い」ことを発見しました。^{[ 56 ]} Stokes、Henley、およびHerget（2006）は、ノースカロライナ州保健福祉省を使用したウェルネスイニシアチブのパイロットプログラムの調査結果を報告しました。この組織は、リーダーシップサポートモデルと規模の大小からパイロットとして選ばれました。^{[ 57 ]}このプログラムは、「主要な慢性疾患（心血管疾患を含む）の減少、部門レベルの専任ディレクターを含むウェルネスプログラムモデルの有効性の実証、従業員の健康とウェルネスを促進およびサポートする職場環境を維持するためのウェルネス委員会の設立、従業員がより活動的になり、より健康的な食品を選択し、タバコを避け、ストレスを管理できるようにするためのポリシーと環境の変更」に焦点を当てました。^{[ 57 ]}このプログラムの初年度の結果によると、従業員の 62% が少なくとも 1 つの健康増進活動に参加し、51% がより頻繁に運動し、50% が健康増進プログラムを最も人気のある活動として挙げ、49% がより多くの果物と野菜を食べ、27% が健康的な体重に近づき、106 人の従業員が禁煙し、149 人がタバコの使用を減らした。^{[ 57 ]}

最後に、Ross ら (2013) は、座りがちな仕事が増えるにつれて職場での身体活動の重要性が増していること、そして職場での身体活動プログラムが心血管疾患や代謝性疾患を含む健康転帰にプラスの効果をもたらすことを報告しています。 ^{[ 58 ]}さらに、彼らの研究は、これらの成功のための適切なモデルは「リーダーシップのサポートによって推進される健康とウェルネスの文化、従業員向けに設計された専門的なプログラム、および現在の組織目標と連携する戦略計画」を通じてであることを示しています。^{[ 58 ]}

ウェルネス プログラムに関連するコストと節約に関する文献のメタ分析によると、ウェルネス プログラムに 1 ドル費やすごとに医療費は約 3.27 ドル減少し、欠勤コストは約 2.73 ドル減少しました。^{[ 67 ]} 2019 年にJAMA誌に掲載された研究では、 BJ's Wholesale Clubの職場ウェルネス プログラムの影響は非常に限定的であることがわかりました。この研究では、健康指標や医療費への影響は見つかりませんでしたが、研究の参加者は健康行動についてより知識が深まったと報告しました。^{[ 68 ] [ 69 ]}

米国疾病予防管理センターは、テキサス州オースティンの地方交通局であるキャピタルメトロで職場の健康増進プログラムのケーススタディを実施しました。^{[ 70 ]}この研究では、職場の健康増進プログラムが実施された後、従業員の健康管理と欠勤に関連するコストが削減されたことがわかりました。^{[ 70 ]} 119の職場にわたる1,542人の参加者を対象とした大規模な研究では、参加者の57.7%が、調査対象となった10の心血管疾患リスクカテゴリーのうち7つで大幅な減少を示しました。^{[ 71 ]}世界最大の企業の1つであるジョンソン・エンド・ジョンソンは、健康増進プログラムの結果、過去10年間で医療費を2億5,000万ドル節約しました。2002年から2008年までのリターンは、1ドルの支出に対して2.71ドルでした。^{[ 17 ]}

現代の職場に人工知能 (AI)システムが急速に普及したことで、従業員の幸福に及ぼす可能性のある影響について、幅広い議論が巻き起こっています。^{[ 72 ]}これらの高度なテクノロジーが組織のプロセスやワークフローにますます統合されるにつれて、雇用の安定性、自律性、プライバシー、倫理的意思決定の潜在的な侵害について、正当な懸念が生じています。^{[ 73 ]}さまざまな業界における人工知能 (AI) の影響の拡大を踏まえ、Ernst & Young LLP による最近の調査では、米国の従業員の 71% がその影響について懸念を抱いていることが明らかになりました。この調査では、回答者の 48% が 1 年前と比較して AI に対する懸念が高まっていると回答しており、41% が AI テクノロジーの急速な進化に対する不安を理由に挙げています。さらに、従業員の 75% が AI によって特定の仕事が不要になるのではないかと恐れており、65% が AI によって自分の役割が置き換えられる可能性に不安を感じています。^{[ 74 ]}同時に、支持者たちは、タスクの自動化、人間と機械の協働、企業ウェルネスリトリートを含むパーソナライズされた健康サポート、そして包括性の促進を通じて、AIが職場の健康を向上させる無数の機会を提供することを強調している。^{[ 75 ]}本稿は、従業員の福祉に関するAI統合の課題と潜在的な利点の両方を批判的に検討し、この革新的なテクノロジーを活用するための責任ある倫理に基づいたアプローチに関する提言を行うことを目的としている。

現代の職場における人工知能の登場は、従業員の幸福に関して数多くの課題と機会をもたらしていることは間違いありません。雇用の不安定化、自律性の低下、プライバシー侵害、偏見の助長といった懸念は確かに存在しますが、AIシステムは、業務の自動化、人間と機械の協働、個別の健康支援、そして包括性の促進を通じて、職場の幸福度を高める大きな可能性も秘めています。しかし、これらのメリットを実現しつつリスクを軽減するには、責任ある、倫理に基づいた、人間中心のAI統合アプローチが不可欠です。