組織風土

組織風土（企業風土とも呼ばれる）は、組織行動や産業・組織心理学の分野で学術的な意味を持つとともに、ビジネスの世界でも実用的な意味を持つ概念である^[1]。科学的研究の目的で組織風土の正確な定義については、学術的な議論が続いている。ローレンス・R・ジェームズ（1943-2014）と彼の同僚によって開発された定義では、心理的風土と組織風土が区別されている。

「心理的風土とは、個々の従業員が職場環境が自身の幸福に及ぼす心理的影響をどのように認識しているかと定義されます（James & James, 1989）。特定の職場ユニットの従業員が職場環境の影響についての認識に同意すると、その共有された認識を集約して組織風土を表現できます（Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984）」^[2]

従業員による組織の職場環境の総合的な評価では、状況のさまざまな側面と環境の心理的影響が考慮される。たとえば、役割の明確さ、作業負荷、および個人の特定の仕事に固有のその他の側面などの職務固有の特性は、組織のメンバーが合意できる心理的影響を持つ。作業グループまたはチームの協力と有効性、リーダーシップ、組織のサポートは、組織風土に影響を与える共有経験の他の側面である。調査は、組織風土を定量化する最も一般的な方法である。安全風土や革新風土など、特定の行動セットのパフォーマンスと結果に影響を与える風土の側面を測定できる。風土のさまざまな側面を評価するために、多くのツールが開発されている。^[3]

共有認識アプローチは、風土の概念の基盤となる共有認識の重要性を強調しています。^[4]組織風土は、「この辺りの状況についての共有認識」とも定義されています。^[5]これら 2 つのアプローチには多くの重複があります。

社会的オブジェクトの認知的表現はスキーマと呼ばれます。これらのスキーマは、世界のある側面を表す精神構造です。それらは、連想ネットワークの記憶に編成されます。これらの連想ネットワークでは、類似のスキーマが一緒にクラスター化されます。特定のスキーマがアクティブになると、関連するスキーマもアクティブになる場合があります。スキーマのアクティブ化により、連想ネットワーク内の関連スキーマのアクセシビリティも向上する場合があります。スキーマがよりアクセスしやすくなるということは、特定の状況でより迅速にアクティブ化および使用できるようになることを意味します。関連スキーマがアクティブになると、特定の社会的状況で提供される情報を超えた推論が、それらの推論が正確であるかどうかに関係なく、思考や社会的行動に影響を与える可能性があります。最後に、スキーマがアクティブ化されるとき、人はそれに気づく場合もあれば、気づかない場合もあります。

スキーマのアクセシビリティを高める 2 つのプロセスは、顕著性とプライミングです。顕著性とは、特定の社会的オブジェクトが状況において他の社会的オブジェクトと比較して目立つ度合いのことです。オブジェクトの顕著性が高いほど、そのオブジェクトのスキーマがアクセシビリティを高める可能性が高くなります。たとえば、7 人の男性のグループに女性が 1 人いる場合、女性の性別スキーマはアクセシビリティが高くなり、その女性グループ メンバーに対するグループの考え方や行動に影響を与える可能性があります。プライミングとは、スキーマのアクセシビリティを高める原因となった状況の直前の経験を指します。

研究者の中には、組織風土の共通認識モデルを追求している人もいます。彼らのモデルは、ビジネス目標を達成し、パフォーマンスを最大化するために、組織が従業員を動員する能力を調整する変数を特定します。^[6]

このモデルの主なユーザーのひとつは、オーストラリアのクイーンズランド州政府の部門です。これらの部門は、この職場環境モデルを使用してスタッフを調査し、ストレス、士気、仕事の質、健康、従業員のエンゲージメント、欠勤/出勤率、離職率、パフォーマンスに影響を与える職場の側面を特定して測定します。

組織とそのリーダーは従業員の日常生活におけるすべてのストレス要因を取り除くことはできませんが、組織風土の研究では、ストレスと士気に重大な影響を与えるリーダーの行動がいくつか特定されています。たとえば、クイーンズランド州の政府雇用主であるクイーンズランド交通局は、これらの行動に対する管理者の認識を高めることで、従業員の職業生活の質が向上し、組織目標を達成する QT の能力が向上したことを発見しました。

風土と文化は、全体的な文脈、環境、または状況の重要な側面です。組織文化は、何らかの社会集団の全員またはほとんどのメンバーによって共有される傾向があり、通常は年長のメンバーが若いメンバーに伝えようとするものであり、行動、構造、および世界の認識を形作ります。文化は、アメリカ文化やフランス文化など、国家レベルで研究され、理解されることがよくあります。

文化には、深く信じられている価値観、信念や仮定、シンボル、英雄、儀式などが含まれます。文化は組織レベルでも調べることができます。組織文化と国民文化の主な違いは、人々は職場に参加することを選択できるが、通常は国民文化の中で生まれるという点です。一方、組織風土は、組織生活を特徴付ける行動、態度、感情の反復パターンとして定義されることが多く、^[7]組織文化は深く安定している傾向があります。文化と風土は関連していますが、風土の方が評価や変更が容易であることがよくあります。分析の個人レベルでは、この概念は個人の心理的風土と呼ばれます。これらの個人の認識は、チームまたはグループレベル、または部門、機能、または組織全体で分析および理解するために集約または収集されることがよくあります。

認知心理学、神経心理学、感情知能の理論は、リーダーが職場でのストレスと士気を改善してパフォーマンスを最大限に高めるべき理由について、さらなる科学的根拠を提供します。職場環境調査は、これが実際にどのように機能するかについての具体的な証拠を提供できます。

組織風土調査により、人事(HR) 戦略の影響を評価し、HR 投資収益率 (HRROI) を計算できます。このデータは、人材ベースの取り組みを「コスト」ではなく「投資」と見なし、HR を「人事管理」という認識から「ミッションクリティカルな戦略的パートナー」に変える上で非常に効果的であることが判明しています。

2001年から2004年にかけてデニス・ローズ博士とその同僚が行った多くの研究では、組織風土と従業員のストレスレベル、欠勤、コミットメントや参加などの反応との間に非常に強い関連性があることが明らかになっています。^{[8] [9] [10] [11]}

ある研究によると、ハート、グリフィンら (1996) の組織風土モデルでは、ある組織で少なくとも 16% の 1 日病欠と 10% の離職率を説明できることが判明しています。^{[12] [13]他の研究では、組織風土と}従業員の定着率、仕事の満足度、幸福度、創造性、革新、変化への準備など、他の多くの要因との関連が裏付けられています。ハンター、ベデル、マムフォードは、創造性の風土評価に対する数多くのアプローチをレビューしました。彼らは、よく開発された標準化された手段に基づいた風土研究は、地元で開発された尺度に基づいた研究よりもはるかに高い効果サイズを生み出すことを発見しました。^[14]

• Mathisen, GE、Einarsen, S. (2004)。「組織内の創造的かつ革新的な環境を評価する手段のレビュー」Creativity Research Journal、16(1)、119-140。
• Zipsurveys.com の Reliantt による組織クライアント アンケートのサンプル