ジョブシェアリング

1972年にニュー・ウェイズ・トゥ・ワーク財団が設立されました。これはサンフランシスコ湾岸地域で設立された非営利団体です。その主な目的は、「個人と組織の変化するニーズに対応する仕事の世界を確立する」ことでした。^{[ 4 ]}

1978年、国際人事管理協会と地方自治協会は、ニュー・ウェイズ・トゥ・ワークと共同で、公共部門におけるジョブシェアリングに関する会議を主催した。80以上の公共機関から代表者が派遣され、ジョブシェアリング・プロジェクト数を増やす経験について学んだ。パートタイム・キャリア雇用法pl 95-437も1978年に可決された。この法律は、パートタイム・キャリア雇用の定義を、週40時間未満の予定勤務から、週16時間から32時間の予定勤務へと狭めた。^{[ 4 ]}

2000年代には、女性が職業的に成功し、代替的な働き方を求める割合が増加したため、ジョブシェアリングがさらに普及しました。^{[ 2 ]} 2000年代初頭には、2つの重要な要因がジョブシェアリング運動を推進し始めました。情報へのアクセスがますますオープンになり、労働力の人口構成が変化し始めました。ワールドワイドウェブの誕生により、企業とジョブシェアリング参加者は、電子メール、インスタントメッセージ、ウェブポータル、オンラインデータベース、マルチユーザードメインなどのウェブツールを通じて情報を共有することが容易になりました。これらのウェブツールにより、従業員はより協調的な環境で非同期的に仕事を共有できるようになりました。米国の絶えず変化する人口構成もジョブシェアリングの形態を推進しました。ベビーブーム世代のほとんどが米国の労働力から離脱し退職するにつれて、ジェネレーションXとYは、家族と仕事のより良いバランスへとライフスタイルを移行しました。ジェンダーも労働力の人口構成に影響を与えています。2004年には、女性が労働力の59%を占め、そのうち50%が管理職でした。^{[ 5 ]}銀行、保険、教育、図書館などの職業では、ジョブシェアリングがより一般的に利用されているとされています。ジョブシェアリングを利用している企業には、ニューヨークライフ生命保険会社、ファイアマンズファンド保険会社、ウォルグリーン薬局などがあります。^{[ 6 ]}

南アフリカでは、ジョブシェアリングが労働力に導入されています。南アフリカ初の人材紹介会社であるケリーのCEO、ケイー・ヴィッティーは、「職場でのプレッシャーが大きければ大きいほど、品質と生産性への影響は深刻になります。結果として、これは従業員の全体的な幸福にも悪影響を及ぼします」と考えています。 ^{[ 8 ]}労働者の権利を保護し、交渉する南アフリカの労働組合であるソリダリティは最近、フルタイムの仕事の最適な代替案としてジョブシェアリングを奨励する社会計画を策定しました。^{[ 8 ]} 2016年4月現在、南アフリカの経済は不安定で失業率が高いため、南アフリカ国民はジョブシェアリングを解決策とは考えていませんが、これは現在の経済にとって有益な解決策です。^{[ 8 ]}

ニュージーランドのオークランド工科大学で人事管理と従業員関係を専門とする上級講師のジェレミー・ヘイマンは、西オーストラリアの大規模大学の事務職員からデータを収集し、アンケートに回答した。 ^{[ 9 ]}この研究は大学職員に限定されていたが、主な、そして広く認められた発見は、ジョブシェアリングによってもたらされる柔軟性が、仕事、家族、私生活の統合に役立ち、最終的には従業員にとってより良い仕事体験と、特に30～39歳の女性にとってより良い職場環境をもたらすということである。^{[ 9 ]}オーストラリアにおけるジョブシェアリングに関する文献は、他の先進国に比べて圧倒的に少ないが、ヘイマンの研究は、ジョブシェアリングに関する他の既存のオーストラリアの調査よりも反応が良かった。この研究の結果は、オーストラリアにおけるジョブシェアリングの将来と、経営慣行と仕事と社会生活のバランスの変革のための素晴らしい基盤となる。

英国では以前からジョブシェアリングが実施されています。多くのヨーロッパ諸国では​​、ジョブシェアリング制度はすでに労働力の中で一般的な慣行となっています。チェコ共和国やポーランドなどの国の企業は、契約上の制約なしにジョブシェアリングを広く支持し始めたばかりです。^{[ 10 ]}スロベニアやスロバキアなどの他のヨーロッパ諸国では​​、合法的なジョブシェアリングの規制が実施されています。^{[ 10 ]}欧州連合の機関であるユーロファウンドは、ヨーロッパ人の労働環境と生活環境を改善するために、1975年5月に欧州理事会によって設立されました。^{[ 10 ]}ユーロファウンドは、新しい政策を決定し、時代の変化に適応するために毎年会合を開き、2015年にジョブシェアリングを新しい雇用形態として正式に定義しました。^{[ 10 ]}

プエルトリコやハイチなどのカリブ諸国もジョブシェアリングを実践し始めている。西半球のカリブ海の島々のうち、経済成長にまだ適応できていないいくつかの島々は、ジョブシェアリングから最も恩恵を受ける可能性がある。これらのカリブ諸国や島々の多くは、有資格の人材が米国本土に大量に流出し、雇用の需給市場がより不安定になり、経済がより不安定になっている。^{[ 11 ]}ジョブシェアリングプログラムは、経済的およびビジネス上の観点から非常にコスト効率が良いことが証明されている。^{[ 11 ]}

フルタイムの仕事からジョブシェアリングに切り替えた従業員は、社会活動や家族との個人的な活動に費やす時間が増えるため、ストレスが軽減されることが多い。今日の労働力の人口構成は絶えず変化しており、望ましいワークライフバランスを実現するにはより柔軟性が求められているため、ジョブシェアリングは多くの人にとって実行可能で好ましい選択肢となっている。^{[ 12 ]} ジョブシェアリングは、より柔軟で負担の少ない仕事のスケジュールと負荷を提供し、扶養家族の世話をすることができるため、妊婦、母親、介護者にとって非常に便利であることが証明されている。一定の仕事量がなく、毎日通勤する必要のないジョブシェアリングの従業員は、ストレスレベルが低下し、より健康的な生活とワークライフバランスにつながる。^{[ 13 ]} 自分自身の自由時間を増やしたい従業員にとって、ジョブシェアリングは私生活をよりコントロールする方法となるかもしれない。^{[ 14 ]}ジョブシェアリングをしている従業員は、その決断を「生活の質」 の向上によるものとしていることが多い。 ^{[ 14 ]}

雇用主にとって、ジョブシェアリングは2人の貴重な従業員を維持できるため、知的資本と経験が増加するという利点があります。^{[ 12 ]} ジョブシェアリングは、ストレスの多い仕事による将来の従業員の燃え尽き症候群を防ぐとともに、職場の雰囲気を全員にとってより楽しいものにすることもできます。ジョブシェアリングのペアリングが成功すると、相互関係が築かれ、お互いに責任を感じるようになり、結果として、一緒に達成する成果が増加します。研究によると、2人が同じ40時間の仕事を分担すると純生産性が向上し、雇用主にとってより効果的で、おそらく収益性の高い職場になることが示されています。

ジョブシェアは、ジョブシェア参加者/従業員が給与、仕事量、休暇などすべてを分配するための相互合意に前向きでない場合、対立が生じる可能性があります。また、従業員がパートタイムの賃金や福利厚生を負担できない場合、ジョブシェアは不利になる可能性もあります。さらに、ジョブシェアによって従業員が時間とともに能力不足を感じ、生産性が低下する可能性もあります。^{[ 5 ]}ジョブシェアの取り決めが効果的でない場合、別のパートナーを見つけるまでの移行期間は、残りの従業員にとって混乱を招き、有害となる可能性があります。ジョブシェア参加者間で適切なコミュニケーションと努力が行われない場合、同僚が同じ期待に対して責任を負うことができず、ジョブシェアの取り決めの微妙なバランスが崩れるため、ジョブシェアは否定的な経験となる可能性があります。^{[ 15 ]}

雇用主にとっての不利益は、2人をジョブシェアリングにうまくマッチングできない場合にすぐに発生する可能性があります。これは、調和のとれたジョブシェアリングを実現するために余分な労力と時間が必要になるため、経営に悪影響を及ぼす可能性があります。^{[ 5 ]}ジョブシェアリングでは一般的に給与が半分ずつになりますが、1人の従業員で対応できる仕事のために2人の従業員を訓練すると、管理コストが増加する可能性があります。雇用主はまた、ジョブシェアリングに本当に参加したいと考えている求職者を見つけるのがより困難になる可能性もあります。^{[ 3 ]}