雇用契約

雇用契約または雇用契約は、労働法で取引当事者間の権利と責任を定めるために使用される契約の一種です。契約は「従業員」と「雇用主」の間で締結されます。これは、20 世紀以前に使用されていた古い主従関係法から生まれました。雇用契約は、従業員が雇用主の権限を受け入れることに同意し、その代わりに雇用主が従業員に定められた賃金を支払うことに同意するという、権限の概念に依存しています (Simon、1951)。

雇用契約は通常、「サービス契約」と同じ意味に定義されます。^[1]サービス契約は歴史的にサービス契約（サービスの提供に関する契約）とは区別されてきました。用語の違いは、「雇用されている」人と「自営業者」の間に境界線があることを意味しています。境界線の目的は、他人のために働くある種の人々に権利を付与することです。これには、最低賃金、休日手当、病気休暇、公正な解雇、^{[2]契約書の書面による表明、}労働組合を組織する権利などが含まれます。真の自営業者は自分の事柄を自分で管理できるはずであり、したがって他人のために行う仕事にはこれらの権利を管理する義務が伴うべきではないという前提があります。

紀元前2334年頃、アッカドのサルゴンが故郷の都市を治める単一の帝国としてアッシリアとシュメールの都市国家を統一した後、各都市の職人ギルドが使用する長さ、面積、体積、重量、時間に関するメソポタミア共通規格が、サルゴンの孫であるアッカドのナラム・シン（紀元前2254年頃-2218年）によって公布され、その中にはシェケルの規格も含まれていた。^[3]ハンムラビ法典第234号（紀元前1755年-1750年頃）は、造船業者と船主の間の雇用契約で建造された60グル（300ブッシェル）の船1隻につき2シェケルの一般賃金を規定していた。^{[4] [5] [6]}法律275は、船舶傭船者と船主の間の傭船契約で1日3ゲラのフェリー料金を規定した。法律276は、傭船契約で1日2.5ゲラの運賃を規定し、法律277は、60グルの船舶の1日1.5^{シェケルの運賃を規定した。 [7] [8] [6]}

ローマ法では、同等の二分法は、 locatio conductio operarum (雇用契約) とlocatio conductio operis (サービス契約)の二分法でした。 ^{[9] [10]}

用語は、ある人が他の人のために仕事をするという、他の多くの種類の契約の使用によって複雑になっています。個人は「従業員」と見なされる代わりに、「労働者」（雇用法の保護が少ないことを意味する可能性があります）と見なされる場合もあれば、「雇用関係」（その中間の保護を意味する可能性があります）を持つ場合や、「専門家」または「従属的な起業家」などと見なされる場合もあります。国によって、この問題に対するアプローチは多かれ少なかれ洗練されていたり、複雑であったりします。^{[例が必要]}

独立請負業者は、他の企業にサービスを提供するために自ら事業を営んでおり、外部の機関のために、または外部の機関の下で働いていません。独立請負業者は臨時契約で、プロジェクトの完了時に支払いが行われ、その時点で契約は終了します。従業員は組織のために働き、連邦および州の雇用および労働法の対象となり、米国政府 (米国保健福祉省、2018 年) の規定により、社会保障、所得税の源泉徴収、労働者災害補償などの特定の給付を受ける権利があります。

雇用契約では雇用の種類が定義され、雇用形態は任意雇用と正当雇用の 2 つのカテゴリに分類されます。

正当な理由がある従業員は、正当な理由がある場合にのみ雇用を解雇できます。また、従業員を解雇するという雇用主の決定は、解雇が本当に正当であることを確認し、不当または恣意的な解雇から従業員を保護するために、独立した機関によって審査される必要があります (Pitchford、2005)。正当な理由がある従業員の 3 大クラスは、連邦および州の従業員と、労働組合員です。

一方、任意雇用では、雇用主は解雇の理由を示す必要はありません。ほとんどの国では雇用終了に特定の手続きが必要とされているのに対し、任意雇用は米国特有のものです。19世紀以前の米国では、年次雇用規則または季節雇用であった英国の標準的な雇用法とは対照的に、任意雇用はコモンローと考えられていました。1877年、ホレス・ウッドは雇用に関する論文「Master and Servant」を執筆しました。これは、米国における任意雇用の起源であると考える人もいます。しかし、ウッドの批評家は、雇用主はいかなる理由でも労働者を解雇できるという主張を裏付けるために、ウッドが誤って判例を引用したと指摘しています。その後まもなく、全国の裁判所が彼の主張を支持しました（Pitchford、2005）。

米国で雇用の自由が法的基準となった理由については、いくつかの説があります。ジェイ・ファインマンの著書「雇用の自由に関する規則の発展」によると、産業革命と高まる経済的圧力の結果として、裁判所がこの規則を採用したのは、雇用訴訟の増加を避けようとする雇用主に有利だったからです。雇用主は従業員に発言権を持たせたくありませんでした。いつでも解雇される可能性があると分かれば、労働条件や賃金などに抗議する可能性が低くなるからです。雇用の自由に関する原則は、経済収縮時に従業員を削減する雇用主の能力を最大限に高めました (Ballam、1996)。

サンフォード・ジャコビーが提唱する 2 番目の理論は、この時期の米国の労働組合は英国よりもずっと弱かったため、裁判所は年間雇用規則をそれほど保護しなかったと主張しています。さらに、19 世紀の英国のホワイトカラー労働者は、米国のホワイトカラー労働者に比べて地位が高かったため、英国の裁判所からはるかに多くの保護を得ていました (Ballam、1996)。

最近では、デボラ・バラムが著書『雇用の自由に関する神話の打破：教義の真の起源』の中で、農業を基盤とする経済と労働市場がイギリスの年間雇用規則に適さなかったため、米国の歴史を通じて雇用の自由規則が標準であったと主張しています。「年季奉公、奴隷制度、および特定の期間の明示契約が広く行われ、深刻な労働力不足があったため、年間雇用規則が適用される状況にある労働者はほとんどいなかったでしょう」（バラム、1996 年）。

最も一般的な雇用契約の 2 つのタイプは、有期雇用契約と無期雇用契約です。

有期雇用契約は、雇用主が従業員を事前に合意した特定の期間雇用したい場合に使用されます^[要出典]。タスク契約とも呼ばれる有期雇用契約は、特定のタスクの完了にも使用でき、タスクが完了すると契約は自動的に終了します。いずれかの当事者が適切な通知を行えば、指定された期間の終了前に契約を終了することができます (ストラスクライド大学、2013 年)。

逆に、無期限雇用契約には終了日が指定されていません。無期限雇用契約は、通常、長期雇用の状況で使用されるため、永久、無期限、継続契約とも呼ばれます (ストラスクライド大学、2013 年)。このタイプの雇用契約は、いずれかの当事者が相手方に適切な通知を行った場合、または健康上の懸念、辞職、不正行為などの特定の状況で終了する場合があります。

雇用契約では、雇用関係のすべての条件を明確に定義する必要があります。雇用契約の最も一般的な要素は次のとおりです。^{[引用が必要]}

• 雇用条件
• 従業員の責任
• 従業員の報酬（賃金、福利厚生など）
• 雇用の欠勤
• 紛争解決
• 秘密保持契約
• 所有権契約
• 譲渡条項
• 雇用機会の制限
• 解約の理由

各雇用契約には、従業員が遂行することが合理的に期待される活動の範囲を含む職務内容が記載されています。雇用範囲には、降格、異なる職務への異動、現在の職務の変更または増加が含まれることがよくあります。出張や転勤についてもこのセクションで説明できます。

報酬には、従業員の交渉による基本給または収入見込み、業績インセンティブ、生産ボーナス、契約ボーナス、株式、ストック オプションが含まれます。福利厚生には、保険 (健康保険、生命保険、視力保険、歯科保険)、年金制度、有給休暇、休暇、病欠、個人休暇が含まれます。このセクションには、停職や会社の財政難などの場合に従業員の給与が減額されるかどうか、また減額される時期についても記載されます。

企業によっては、新入社員の雇用を試用期間として開始するところもあります。社員は試用期間として雇用され、会社はその期間に社員の職務遂行能力と行動を評価する機会を得ます。試用期間の長さ、研修ガイドライン、評価基準は、このセクションで概説する必要があります。社員の業績が不十分であると判断された場合、雇用主は試用期間の終了時または終了前に社員を解雇することができます。このセクションでは、試用期間の終了時に社員が雇用を継続したい場合、雇用主が社員に通知する方法についても詳しく説明する必要があります。試用期間は、両当事者が同意した場合、または雇用契約で許可されている場合にのみ延長できます。

競業禁止条項は、従業員が雇用終了後に雇用主の競合企業に就職することを禁止します。雇用主は従業員の将来の雇用を制限する正当な権利を有していなければならず、その条項は時間、活動、および地理的範囲において合理的でなければなりません。

勧誘禁止条項は、従業員が自分の利益のために雇用主のクライアント、顧客、または従業員を勧誘することを禁止します。また、従業員は契約終了後も一定期間、雇用主のクライアント、顧客、または従業員を勧誘することはできません。この条項は、雇用主の情報を保護し、会社への忠誠心を確保することを目的としています。

非開示条項または秘密保持条項に基づき、従業員は、雇用主が機密または事業上機密であるとみなす情報を開示しないこと、および開示を防止するために合理的な措置を講じることに同意します。非開示条項は、企業秘密、顧客情報、その他の貴重な情報を保護する場合によく使用されます。秘密保持契約は無期限に継続することも、契約の終了日を規定する期間条項を含めることもできます。

副業条項には、従業員が会社での雇用を主な仕事として扱い、他の仕事が職務遂行の妨げにならないようにするという雇用主の期待が詳細に記されています。場合によっては、副業条項には、従業員が雇用主以外の雇用形態に就くことができないと明記されることもあります。雇用主は、従業員に社外での仕事を報告するよう要求することもできます。

雇用者は、雇用期間中に従業員が作成したすべての作業成果物および知的財産を譲渡することができ、その権利は雇用者の独占的権利です。この条項は、会社の過去、現在、または合理的に予測可能な将来の事業または研究活動に関連する発明に適用されます。雇用者は、通常の勤務時間中に開発されたかどうかに関係なく、機密情報を含む会社のリソースを使用して作成された発明の権利を主張できます。

この条項は、雇用者と従業員が裁判所外で仲裁人を介して紛争を解決することを規定しています。仲裁では、紛争当事者はそれぞれ仲裁人に問題についての自らの立場を提示し、仲裁人は裁判官のような役割を果たし、陪審なしで問題を決定します。その後、裁判所は紛争に対する仲裁人の拘束力のある決定を執行します。

このセクションには契約期間を含める必要があります。契約が終了するか、または契約が強制執行できなくなるまでの具体的な期間を詳細に記述します。更新は、更新しないオプション付きの自動更新として含めることも、両当事者が相互に選択できるようにすることもできます。

雇用契約が任意である場合、雇用主は不当解雇から生じる可能性のある法的問題に注意する必要があります。

米国の従業員は、人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づく差別を禁止する1964 年公民権法の第 7 編によって保護されています (Prenkert 他、2019)。第 7 編は、従業員が 15 人以上で、州際通商に影響を与える業界に従事しているすべての雇用主に適用されます。雇用主には、個人、パートナーシップ、大学、労働組合、職業紹介所、州政府、地方自治体が含まれます。第 7 編は、雇用差別の 2 つの理論、差別的取扱いと差別的影響を禁止しています。差別的取扱いは、雇用主が従業員の保護された地位を理由に従業員を異なる方法で扱う場合に発生します。差別的影響は、雇用主のポリシーまたは慣行が保護された地位に関して一見中立であり、それらのグループのメンバーに不釣り合いな悪影響を及ぼす場合に発生します (Prenkert 他、2019)。

不当解雇訴訟は、1990年のアメリカ障害者法に違反することでも起こる可能性があります。この法律は、障害があるにもかかわらず職務の基本的な機能を遂行できる個人と、職務を遂行するために合理的配慮を必要とする個人の両方を保護しています（Prenkert et al.、2019）。合理的配慮には、既存の施設を容易にアクセスおよび使用可能にすること、新しい機器を取得すること、仕事を制限すること、勤務スケジュールを変更すること、および空いているポストに労働者を再配置することが含まれます。ただし、雇用主は過度の困難を生じるような配慮を行う必要はありません。著しい困難または費用を必要とする行為（Prenkert et al.、2019）。

公正労働基準法は、民間部門および連邦、州、地方政府の従業員に影響を及ぼす最低賃金、残業手当、記録管理、若年雇用基準を定めているため、雇用主と雇用契約にも影響を及ぼします。公正労働基準法は、年間売上高が 50 万ドル以上の雇用主、または州際通商に従事している雇用主にのみ適用されます (米国労働省、nd)。

訴訟は、上司責任または代位責任からも発生する可能性があります。上司責任は、ラテン語で「主人に答えさせよ」という意味の法理です。上司責任は、従業員または代理人の不法行為が雇用または代理の範囲内で発生した場合、雇用主に法的責任を負わせます。裁判所は、雇用主が従業員をどれほど厳密に監視していたかに関係なく、この法理を適用します。上司責任は従業員に適用されますが、独立請負業者には適用されません。

賃金奴隷制を批判するアナルコサンディカリストやその他の社会主義者、例えばデイヴィッド・エラーマンやキャロル・ペイトマンは、雇用契約は法的虚構であり、批判者たちが不可侵と主張する責任と自己決定権を放棄することで、人間を法的に単なる道具または入力物とみなしていると主張している。エラーマンが指摘するように、「従業員は共同責任を負うパートナーから、雇用主の事業の入力債務（費用）や生産された出力（収益、利益）のいずれに対しても法的責任を共有しない、単なる入力供給者へと法的に変化する」。^[11]このような契約は、自己決定権を物理的に移譲することが不可能であるため、「事実上、完全に能力のある成人のままで、非人格としての契約上の役割のみを持つ」ため、本質的に無効である。^[12]ペイトマンは次のように主張している。

契約主義の議論は、能力が個人との外部関係を「獲得」し、それを財産のように扱うことができると認められる限り、反論の余地がない。能力をこのように扱うことは、雇用者と労働者の間の「交換」が他の物質的財産の交換と同じであると暗黙のうちに認めることでもある。…個人の財産を契約によって外注できるかどうかという問いに対する答えは、そのような手続きは不可能だ、ということである。労働力、能力、サービスは、財産のように労働者の個人から切り離すことはできない。^[13]

一部の法学者によれば、一般的に雇用契約は経済的依存関係と社会的従属関係を意味する。物議を醸した労働法弁護士オットー・カーンフロイント卿の言葉によれば、

「雇用者と孤立した従業員または労働者との関係は、典型的には権力の担い手と権力の担い手ではない者との関係である。その始まりは服従行為であり、その運用は従属状態である。たとえ服従と従属が「雇用契約」として知られる法律家の不可欠な虚構によってどれほど隠蔽されていようとも。労働法の主な目的は、雇用関係に内在し、内在しなければならない交渉力の不平等に対抗する対抗力であり、これからもそうあり続けるだろう。」 ^[14]

• 雇用
• 団体交渉
• 仕事内容
• 労働法
• 労働組合
• 雇用契約に基づく仕事
• フランスにおける最初の雇用契約と新しい雇用契約
• 主人と召使の行為
• 船の記事
• スマートコントラクト：雇用契約に使用できる^{[15] [16]}
• 就労ビザ：移民労働者が長期間にわたり就労するために渡航することを許可する
• アデア対アメリカ合衆国、209 US 161, 175 (1908)「雇用者と従業員は権利において平等であり、その平等を乱すいかなる立法も契約の自由に対する恣意的な干渉であり、我が国の自由な国においていかなる政府もこれを法的に正当化することはできない。」
• エンド契約
• アルゼンチンにおける雇用の終了

• Ballam, D. (1996)。「雇用の自由に関する当初の神話の打破：この理論の真の起源」Berkeley Journal of Employment and Labor Law . 17(1), 91-130。  
• ディーキン、S. & ウィルキンソン、F. (2005)。労働市場の法則：工業化、雇用、そして法的進化。
• エラーマン、デイビッド（2013年10月24日）。「人の賃貸について」SSRN  2344920。
• マーク・フリードランド著『個人雇用契約』（2003年）オックスフォード大学出版局、ISBN 0-19-924926-1 
• 法律情報研究所。(nd)。秘密保持契約。コーネル大学ロースクール。
• 法律情報研究所。(nd)。上級訴訟。コーネル大学ロースクール。
• Nenu, CC (2014)。典型的な雇用契約の必須要素と、現在の社会的および経済的状況の中でそれを維持することの重要性についての短い分析。欧州統合 - 現実と展望。
• Prenkert, J., Barnes, A., Perry, J., Haugh, T., & Stemler, A. (2019).ビジネス法: 倫理的、グローバル、デジタル環境、第 18 版。McGraw -Hill LLC。
• Pitchford, GK (2005)。「任意雇用理論の検討」ALA APA。
• サイモン、H.（1951）雇用関係の形式理論エコノメトリカ19（3）、293-305。
• ストラスクライド大学 (2013)。有期雇用契約と無期雇用契約の使用。
• 米国保健福祉省。（2018年10月23日）。独立請負業者と従業員の違いは何ですか？児童扶養手当執行局：児童家族局の局
• 米国労働省。(nd) 賃金と公正労働基準法。