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カナダ労働法（フランス語：Code canadien du travail）は、労働に関する特定の法令を統合するためにカナダ議会が制定した法律です。この法律の目的は、ストライキやロックアウト、労働安全衛生、および一部の雇用基準を規制することにより、生産を促進することです。
一般的に、この法典は、州ではなく連邦政府が管轄権を有する産業にのみ適用されます。これらの産業には、放送、電気通信、公認銀行、郵便サービス、空港および航空輸送、海運および航海、州間または国際輸送（道路、鉄道、フェリー、パイプラインなど）が含まれます。また、準州、先住民居留地、および特定の国営企業にも適用されます。さらに、カナダ王立騎馬警察（RCMP）および軍隊、ならびに（現在は廃止された）公務員職員関係法（RS 1986、c. P-35）またはその後継法である公務員近代化法（2003、c. 22）の適用を受ける者にも適用されます。
カナダの工業化は、他の地域と同様に、雇用基準の悪化を招いた。雇用主は、職場における健康と安全に関する要素をほとんど、あるいは全く提供せず、雇用の安定性も欠如させることで、労働者を搾取することが多かった。労働者が労働組合を結成すると、雇用主と組合間の交渉はしばしば長引いたり、完全に決裂したりした。このような場合、組合はストライキやサボタージュなどの手法を用いて、労働者には人間としての権利があり、尊重されるべき存在であることを雇用主に印象づけようとした。そして、労働組合運動は、異なる産業の労働者の間でも連帯感を築くことが多かった。これに対し、カナダ政府は1900年に調停法を制定した。この法律により、労働紛争の解決を支援し、労働者の公正な賃金と適切な労働条件を促進することを目的とした連邦労働省が設立された。この法律が制定される前は、紛争は郵政長官によって処理されていた。[ 1 ]
同省はほとんど成果を上げなかったが、労働組合と使用者間の調停を強制する権限が必要であると判断した。1906年のレスブリッジ炭鉱ストライキの後、この要件は最重要事項となり、 1907年の産業紛争調査法（IDI）に導入された。この法律はまた、労働争議の強制調査、この調査が完了するまでのストライキの禁止、および妥協の要件を導入した。[ 2 ]産業界が労働組合の要求に抵抗し続けると、組織は大きくなり、ウィニペグゼネラルストライキのような大規模な戦術を計画し始めた。[ 3 ]これにより、政府は労働組合に対してさらに恐怖心を抱き、さらなる立法につながった。[ 4 ]
第二次世界大戦中、戦時政府は州の労働法とIDI法を停止した。しかし、1944年の戦時労働関係規則（枢密院令PC 1003）により、労働組合の認証に関する規定が導入され、カナダの主要な連帯組合（ IWWやOne Big Unionなど）は一時的に解散させられ、非合法化された。この労働関係規則はまた、誠実に会合し交渉する義務、不当労働行為の禁止、労働関係委員会の設置も導入した。
1948年、この枢密院令とIDI法は統合され、産業関係及び紛争調査法となった。1967年、この法律は他の法令とともに統合され、カナダ労働法典第5部（SC 1966–67、c. 62）となった。同法は1968年1月1日に施行された。
1973年に、この法典のこの部分に大幅な改正が加えられました。これらの改正には、これまで除外されていた一部のグループ（例えば、監督者、雇用されている専門職など）に団体交渉権を拡大すること、および労働関係委員会の管轄範囲を拡大して執行権限と救済権限を含めることが含まれていました。また、技術変化への対応に関する規定も導入されました。そして1988年、この法典はカナダ改正法典（RSC 1985, c. L-2.）の一部として再発行され、第V部は第I部となりました。
この法典は3つの明確な部分に分かれています。最初の部分は、労働組合と使用者間の団体交渉に関するもので、主に1948年の産業関係紛争調査法に基づいています。2番目の部分は、職場における健康と安全に関するものです。3番目の部分は、雇用基準に関するものですが、主に各州の雇用に関する州法に準拠しています。
この法典のこの部分は7つの区分に分かれており、団体交渉、紛争解決、ストライキ、ロックアウトを扱っています。まず、国際労働機関のC87条約に従って、従業員は「自由に選択した労働組合に加入し、その合法的な活動に参加する」[第8条(1)]、使用者も同様に自由に組織を結成できると規定することで、基本的な自由を確立しています。
第III部、第IV部、第V.1部、および第VI部では、団体交渉の手続きと規則が定められています。簡単に言うと、従業員の労働組合または使用者を代表する組織は、まずカナダ労働関係委員会による認証を受けなければなりません。同委員会の構成と手続きについては、第II部に詳しく規定されています。同法典は、双方に対し「誠意をもって会合し、団体協約を締結するためにあらゆる合理的な努力を尽くす」義務を課しています[第50条(a) i,ii]。
カナダ労働関係委員会の役割は、労働法を解釈し、不当労働行為や誠実な交渉の不履行の申し立てを調査することです。第5部では、連邦調停仲裁サービスの役割が詳述されています。同サービスは、「労働組合と使用者間の調和のとれた関係を促進するために、団体協約の交渉とその更新を支援する」責任を負っています。[第70.1条(1)] 彼らは、以前はカナダ人材開発省であったカナダ雇用社会開発省の職員であり、労働大臣に報告します。
第4条では、技術革新による雇用の中断に関する特別な取り決めを定めている。また、従業員の賃金から組合費を控除することを認めており、宗教上の理由で控除に反対する場合には、控除した金額を従業員と労働組合が相互に合意した登録慈善団体に送金することも規定している。
第V.1節および第VI節では、ストライキおよびロックアウトの条件を定めている。これらの業務停止を実施する前に、秘密投票によって過半数が業務停止の実施を希望しなければならない。ただし、これは協定の有効期間中は実施できず、協定の満了後にのみ実施できる。労働組合（ストライキの場合）または使用者（ロックアウトの場合）は、業務停止を実施する72時間前に労働大臣に通知しなければならない。
第6部では、法典違反に対する罰金が規定されています。法典第100条では、違法なロックアウトまたはストライキに対して、1日あたり最大1,000ドルの罰金が定められています。第6部では、法典に基づき「産業平和」を促進するための大臣の権限と義務が概説されています。大臣は、調停官、委員、または委員会を任命して交渉を仲介することにより、ストライキを防止または停止することができます。第5.1部では、「公衆の安全または健康に対する差し迫った重大な危険を防止するために必要な範囲で」ストライキを禁止しています。[第87.4条(1)]
この規定のこの部分は、職場における労働者の健康と安全の維持に関するものです。危険の認識と予防に重点を置いています。この部分の冒頭には、「雇用から生じる、雇用に関連する、または雇用中に発生する事故や健康被害を防止すること」が目的であると明記されています。[s.122.1]
第124条および第125条では、従業員の健康と安全に関する雇用主の義務を規定しています。雇用主が遵守すべき45の一般的および具体的な義務の一覧が提供されています。例えば、これらの義務には、応急処置施設、飲料水、衛生設備および個人用設備（すなわち、洗面所）、規定の安全資材、機器、装置および衣服、電気通信会社およびその他の業界における安全マニュアルの提供などが含まれます。これらの義務は職場にとどまらず、従業員が勤務時間中に移動する可能性のあるすべてのエリアに及びます。雇用主は、雇用関係にある従業員に対して責任を負います。また、雇用主は、訪問者や請負業者を含むその他の人物が従業員の安全を危険にさらさないようにする責任も負います。第122.3条および第132条では、特別なニーズを持つ従業員、妊娠中の従業員、授乳中の従業員に対する条件を規定しています。
第126条では、従業員の義務が規定されています。従業員の義務は、「従業員自身、他の従業員、および従業員の行為または不作為によって影響を受ける可能性のある者の健康と安全を確保するために、合理的かつ必要なあらゆる予防措置を講じること」[第126条(1)(c)]、および雇用主が提供する安全設備を使用することです。
従業員と雇用主の間で紛争が生じた場合、第127.1条および第128条では解決手続きが定められています。従業員は、「勤務中に、機械や物の使用または操作、場所の選定、活動の実施が自身または他の従業員に危険をもたらすと信じるに足る合理的な理由がある場合、その活動を行うことを拒否する」ことが認められています。[第128条(1)(c)] すべての苦情は、その申し立てが正当であるかどうかを判断するために、合理的に調査されなければなりません。
調査を円滑に進めるため、第134条から第140条では、安全衛生委員会、代表者、および役員に関する要件、規則、および手続きを定めています。従業員が20人以上の職場では、少なくとも2人の従業員で構成される委員会を設置しなければなりません。従業員が20人未満の職場では、少なくとも1人の代表者を非管理職従業員が安全衛生代表者として選任しなければなりません。雇用主は、安全衛生問題に対処するため、この代表者が容易に連絡を取れるようにしておかなければなりません。役員は、労働大臣から労働法を執行する権限を委任されており、職場の安全衛生に関する事故や苦情を調査します。労働法のこの部分に対する違反は、第148条に規定されているように、最長2年の懲役と100万ドルの罰金に処せられる可能性があります。この法律のこの部分に対する違反と相まって発生した死亡または負傷は、犯罪行為とみなされ、そのように起訴される可能性があります。
炭鉱には特別な条件が定められています。第137.1条では、炭鉱安全委員会の構成、手続き、規則を規定しています。第125.3条では、雇用主は計画と手続きをこの委員会に提出することが義務付けられています。
同法典の第3部は16の節に分かれており、労働時間、賃金、休暇、休日、セクシャルハラスメントに関する雇用条件を規定している。また、雇用契約の終了条件も定めている。
第1部では、1日8時間、週40時間を定めていますが、職業上長時間労働が必要な場合は平均化を認めています。労働者は少なくとも1日丸休を取らなければならず、「日曜日は通常の休日とする」[第173条]、残業代は通常の賃金の少なくとも1.5倍が支払われます。第2部では、年齢差別に基づくものを除き、雇用先の州の最低賃金が連邦政府の管轄下にある産業の労働者に適用されることを定めています。この部では、宿泊費、食費、制服、工具等に関する賃金控除についても扱っています。第3部では、差別的な賃金慣行の禁止についてカナダ人権法を参照しています。これら最初の3つの部は、公共事業および政府契約に関する公正賃金労働時間法（RS 1985、c. L-4）と併せて読む必要があります。また、第XV部では、賃金の支払いは30日以内に行わなければならないと規定しています。
第IV部および第V部では、休暇および祝日の期間、日数、給与について規定している。第VI部では、総督評議会が、同一の業務に複数の雇用主を利用する産業に対して特別な規制を定めることを認めている。
第 VII 部、第 VIII 部、第 XIII 部、および第 XIII.1 部では、産前産後休暇、育児休暇、介護休暇、忌引き休暇、および病気休暇の取り決めを定めています。これらの条項では、「いかなる雇用主も、病気または負傷による欠勤を理由に、従業員を解雇、停職、一時解雇、降格、または懲戒処分にしてはならない」[第 239 条 (1)]、または前述の他の休暇期間を理由に、従業員を解雇、停職、一時解雇、降格、または懲戒処分にしてはならない、また、「休暇中の従業員の年金、健康および障害給付、および勤続年数は、休暇期間全体にわたって累積される」[第 209 条 2 (1)] と規定しています。具体的には、従業員は 17 週間の産前産後休暇、63 週間の育児休暇、8 週間の介護休暇、および 3 日間の忌引き休暇を取得できます。病気または負傷による休暇期間およびそれに関連する給付は、病気または負傷の性質および欠勤期間によって異なります。
第IX部から第XII部、第XIV部では、従業員の解雇手続きについて規定しています。第IX部では、50人以上の解雇について規定しており、人的資源・技能開発大臣およびカナダ雇用保険委員会に16週間前の通知、個々の従業員に2週間前の通知を行う必要があります。第X部では、50人未満の解雇について規定しており、従業員には2週間前の通知、または通知に代わる2週間分の給与を支払う必要があります。第XI部では退職金の支給について規定しており、第XII部では、従業員の給与差し押さえ手続きを理由とする解雇またはその他の懲戒処分を禁止しています。第XIV部では、不当解雇の場合の規定を設けています。不当解雇の苦情は検査官に申し立てることができ、検査官は雇用主に対し、解雇理由を記載した書面を提出するよう求めることができます。検査官が紛争を解決できない場合は、大臣が裁定者を任命して紛争を解決することができます。
第XV.1条は、「すべての従業員は、セクシャルハラスメントのない雇用を受ける権利を有する」と規定し、セクシャルハラスメントを禁止している[第247.2条]。セクシャルハラスメントは、「(a)従業員に不快感や屈辱感を与える可能性のある、または(b)合理的な根拠に基づき、雇用、研修、昇進の機会に性的な条件を課すものと従業員が認識する可能性のある、性的な性質の行為、発言、身振り、接触」と定義されている[第247.1条]。
集団解雇の場合、 CDIC銀行やCRTC電話会社のような連邦政府の規制を受ける業界に属する雇用主は、カナダ雇用保険委員会に協力し、影響を受ける従業員に給付明細書を提供し、共同計画委員会を設立することも義務付けられています。[ 5 ]
2020年5月21日、 COVID-19パンデミックの最中、ウエストジェット航空は労働大臣フィロメナ・タッシに対し、第3部第9節の法律の適用除外を求めた。同社は、「コロナウイルスのパンデミックと、世界的な封じ込め措置によって引き起こされた航空旅行の減少に関する前例のない状況」が原因だと述べた。同航空会社の乗客数は「コロナウイルスの発生により課された旅行制限により95％以上減少した」。[ 5 ]