カナダ労働法

カナダ労働法（フランス語： Code canadien du travail）は、労働に関する特定の法律を統合するカナダ議会の法律です。この法の目的は、ストライキやロックアウト、労働安全衛生、およびいくつかの雇用基準を 管理することで、生産を促進することです。

一般的に言えば、この規定は、州ではなく連邦政府が管轄権を持つ産業にのみ適用されます。これらの産業には、放送、電気通信、認可銀行、郵便サービス、空港および航空輸送、海運および航海、州間または国際輸送（道路、鉄道、フェリーまたはパイプライン）が含まれます。また、準州、先住民居留地、および特定の国営企業内の企業にも適用されます。さらに、王立カナダ騎馬警察（RCMP）と軍隊、および（現在は廃止された）公務員職員関係法（RS 1985、c. P-35）またはその後継法である公務員近代化法（2003、c. 22）の対象となる組織にも適用されます。

カナダでは、他の国と同様、工業化により雇用水準がますます低下した。雇用主は、職場での健康や安全に関する要素をほとんどまたは全く提供せず、雇用保障も提供しないことで、労働者を利用することが多かった。労働者が組合を結成すると、雇用主と組合の交渉は長引いたり、完全に決裂したりすることがよくあった。こうした場合、組合はストライキや妨害行為などの手法を使って、労働者は人間として権利を持ち、尊重されるべきだと雇用主に印象づけた。そして、組合主義は、異なる業界であっても労働者間の連帯を築くことが多かった。これに対応して、カナダ政府は1900 年の調停法を制定した。この法律により、労働争議の解決を支援し、労働者の公正な賃金と適切な労働条件を促進することを目的とした連邦労働省が設立された。この法律が制定される前は、争議は郵政長官が担当していた。^[1]

同省はほとんど成果を上げなかったが、労働組合と雇用主の間で和解を強制する権限が必要であると判断した。1906 年のレスブリッジ炭鉱ストライキの後、この要件は最重要事項となり、 1907 年の労働争議調査法(IDI) に導入された。この法律では、労働争議の強制調査、調査中の労働停止の禁止、妥協の要件も導入された。業界が労働組合の要求に抵抗し続けると、組織は大きくなり、ウィニペグゼネストなどの大規模な戦術を計画し始めた。これにより、政府内で労働組合に対する恐怖がさらに高まり、さらなる立法化につながった。^[要出典]

第二次世界大戦中、戦時政府は州の労働法とIDI法を停止した。しかし、1944年の戦時労働関係規則（内閣命令PC 1003）は労働組合の認定に関する規定を導入し、カナダの主要な連帯労働組合（IWWとOne Big Unionを含む）を一時的に解散し非合法化した。WLRRはまた、誠意を持って会合し交渉する義務、不当労働行為の禁止、労働関係委員会の導入も導入した。^[要出典]

1948年、この勅令とIDI法は、労使関係および紛争調査法に統合されました。1967年、この法律は他の法令とともに、カナダ労働法典第5部（SC 1966–67、c. 62）として統合され、1968年1月1日に発効しました。^[要出典]

1973 年に、この法典のこの部分に大幅な修正が加えられました。これらの修正には、以前は除外されていたグループ (監督者、雇用されている専門家など) に交渉権が拡大され、労働関係委員会の管轄が執行および是正権限を含むように拡大されました。また、技術の変化に対応するための規定も導入されました。最終的に、1988 年に、この法典はカナダの改正法典 (RSC 1985、c. L-2.) の一部として再発行され、パート V がパート I になりました。^{[引用が必要]}

この法典は 3 つの部分に分かれています。最初の部分は、労働組合と雇用主の間の団体交渉について扱っています。これは主に1948 年の労使関係および紛争調査法に基づいています。2 番目の部分は、職場の健康と安全について扱っています。3 番目の部分は雇用基準について扱っていますが、主に各雇用州の州法に従っています。

この部分は7つの部分に分かれており、団体交渉、紛争解決、ストライキ、ロックアウトを扱っています。まず第一に、国際労働機関のC87条約に従って、従業員は「自ら選択した労働組合に加入し、その合法的な活動に参加する自由がある」[第8条(1)]、雇用主も同様に組織化する自由があると規定し、基本的自由を確立しています。

第 III 部、第 IV 部、第 V.1 部、および第 VI 部では、団体交渉の手順と規則が規定されています。簡単に言うと、従業員の労働組合または雇用主を代表する組織は、まずカナダ労働関係委員会によって認定される必要があります。委員会の構成と手順は第 II 部に詳細に規定されています。この規約では、双方が「誠意を持って、団体交渉を締結するためにあらゆる合理的な努力を払う」義務を負っています [s.50 (a) i,ii]。

カナダ労働関係委員会の役割は、この規則を解釈し、不当労働行為や誠意ある交渉の不履行の申し立てを調査することです。第 V 部では、連邦調停調停サービスの役割を詳しく説明しています。このサービスは、「団体交渉やその更新において労働組合と雇用主を支援することにより、両者の調和のとれた関係を促進する責任を負っています。」[s.70.1(1)]。このサービスは、カナダ雇用社会開発省 (旧カナダ人材開発省)の職員であり、労働大臣に報告します。

第 V.1 部および第 VI 部では、ストライキおよびロックアウトの条件を規定しています。このような作業停止を行う前に、秘密投票で作業停止の続行を希望する多数決を取らなければなりません。ただし、これは契約期間中には行えず、契約期間が満了した後にのみ行われます。労働組合 (ストライキの場合) または雇用主 (ロックアウトの場合) は、作業停止を行う 72 時間前に労働大臣に通知する必要があります。大臣は、交渉を仲介する調停官、委員、または委員会を任命することにより、作業停止を防止または中止することができます。この法典の第 100 条では、違法なロックアウトまたはストライキに対して 1 日あたり 1,000 ドルの制限を設けています。

また、第 4 部では、技術の変化による雇用中断に対する特別措置が定められていることも注目に値します。また、組合費を従業員の賃金から差し引くことも認められており、宗教上の理由で差し引いた金額を従業員と労働組合が合意した登録慈善団体に送金することもできます。第 V.1 部では、「公衆の安全または健康に対する差し迫った重大な危険を防止するために必要な範囲」での労働停止を禁止しています [s.87.4(1)]

この規定は、職場における労働者の健康と安全の維持について規定しています。危険の認識と予防に重点が置かれています。この規定の冒頭には、その目的が「雇用の過程で生じる、雇用に関連する、または雇用の過程で発生する事故や健康被害を防止すること」であると記されています。[s.122.1]

第 124 条および第 125 条は、従業員の健康と安全に関する雇用主の義務を規定しています。雇用主が従うべき 45 の一般的義務と特定の義務のリストが提供されています。たとえば、これらの義務には、救急設備、飲料水、衛生および個人用施設 (洗面所など)、規定の安全材料、機器、装置、衣類、電気通信会社およびその他の業界の安全マニュアルなどを提供することが含まれます。これらの義務は職場を超えて、従業員が勤務時間中に移動する可能性のあるすべてのエリアが含まれます。雇用主は、従業員、つまり雇用関係にある人々に対して責任を負います。同様に、訪問者や請負業者を含む他の人が従業員の安全を危険にさらさないようにする責任もあります。第 122.3 条および第 132 条は、特別なニーズを持つ従業員および妊娠中および授乳中の従業員に対する条件を定めています。

第 126 条は従業員の義務を定めています。従業員の義務は、「従業員自身、他の従業員、および従業員の行為または不作為によって影響を受ける可能性のあるすべての人の健康と安全を確保するために、あらゆる合理的かつ必要な予防措置を講じる」こと [s.126(1)(c)] と、雇用主が提供する安全機能を使用することです。

従業員と雇用主の間で紛争が発生した場合、第 127.1 条および第 128 条に解決プロセスが規定されています。従業員は、「勤務中に、活動の遂行が従業員または他の従業員に危険をもたらすと合理的に信じる理由がある場合、機械または物の使用または操作、場所での作業、または活動の遂行を拒否することができます。」[第 128 条 (1)(c)] すべての苦情は、請求が正当であるかどうかを判断するために合理的に調査されなければなりません。

調査を容易にするため、第 134 条から第 140 条では、健康と安全に関する委員会、代表者、および役員に関する要件、規則、および手順を定めています。従業員が 20 人以上の職場では、少なくとも 2 人の従業員で構成される委員会を設立する必要があります。従業員が 20 人未満の職場では、管理職以外の従業員が少なくとも 1 人の代表者を健康と安全の代表者として選出する必要があります。雇用主は、健康と安全の問題に対処するために、この代表者に容易に連絡が取れる状態になければなりません。役員は、労働大臣から規範を施行する権限を委任されており、職場の健康と安全に関する事件や苦情を調査し​​ます。労働規範のこの部分に違反すると、第 148 条に規定されているように、最高 2 年の懲役と 100 万ドルの罰金が科せられる可能性があります。この法律の部分に違反したことが原因で死亡または負傷した場合は、犯罪行為とみなされ、そのように起訴される可能性があります。

炭鉱については特別な条件が定められています。第 137.1 条では、炭鉱安全委員会の構成、手順、規制を定めています。第 125.3 条では、雇用者が計画と手順をこの委員会に提出することを義務付けています。

法典の第 3 部は 16 のセクションに分かれており、労働時間、賃金、休暇、休日、セクハラに関する雇用条件を扱っています。また、雇用終了の条件も定めています。

第 1 部では、1 日 8 時間、週 40 時間の労働時間を定めていますが、職業上、長時間労働が求められる場合は、平均化を認めています。労働者は少なくとも 1 日丸々休まなければならず、「日曜日は、通常の休日とする」[s.173]。残業代は通常の賃金の少なくとも 1.5​​ 倍が支払われます。第 2 部では、年齢差別に基づくものを除き、雇用州の最低賃金が、連邦管轄下の産業の労働者に適用されることを定めています。この部では、宿泊費、食費、制服、道具などに関する賃金控除についても扱っています。第 3 部では、差別的賃金慣行の禁止について、カナダ人権法に言及しています。これらの最初の 3 つの部は、公共事業や政府契約事業に関する公正賃金および労働時間法 (RS 1985、c. L-4) と併せて読む必要があります。また、第 15 部では、賃金の支払いは 30 日以内に行わなければならないと規定しています。

第 IV 部と第 V 部では、休暇と休日の量、期間、および給与を定めています。第 VI 部では、同じ仕事に複数の雇用主を使用する業界に対して、総督評議会が特別な規制を制定することを認めています。

第 VII 部、第 VIII 部、第 XIII 部、および第 XIII.1 部では、産前産後休暇、育児休暇、介護休暇、死別休暇、および病気休暇の取り決めを定めています。これらの条項では、「雇用主は、病気やけがによる欠勤を理由に従業員を解雇、停職、解雇、降格、または懲戒処分にしてはならない」[s.239(1)]、または前述のその他の休暇期間のいずれかとし、「休暇中の従業員の年金、健康および障害給付および勤続年数は、休暇の全期間にわたって累積されるものとする」[s209.2(1)]と規定しています。具体的には、従業員は産前産後休暇として 17 週間、育児休暇として 63 週間、介護休暇として 8 週間、死別休暇として 3 日間を取得できます。病気やけがによる休暇期間およびそれに関連する給付は、病気やけがの性質と欠勤期間によって異なります。

第 IX 部から第 12 部、第 14 部では、従業員の解雇手続きを定めています。第 IX 部は 50 人以上の解雇を扱っており、人材スキル開発大臣とカナダ雇用保険委員会に 16 週間前に通知し、個々の従業員に 2 週間前に通知する必要があります。第 X 部は 50 人未満の解雇を扱っており、従業員に 2 週間前に通知するか、通知に代わる 2 週間分の給与を支払う必要があります。第 XI 部は退職金の割り当てを扱っており、第 XII 部では、従業員の差し押さえ手続きによる解雇やその他の懲戒処分を禁止しています。第 XIV 部では、不当解雇の場合の規定を定めています。不当解雇の苦情は検査官に申し立てることができ、検査官は雇用者に解雇理由の書面による説明を求めることができます。検査官が紛争を解決できない場合、大臣は紛争を解決するために裁定人を任命することができます。

第 15 条第 1 項は、「すべての従業員は、セクシャル ハラスメントのない雇用を受ける権利がある」と述べて、セクシャル ハラスメントを禁止しています [s.247.2]。セクシャル ハラスメントは、「(a) 従業員に不快感や屈辱を与える可能性のある、または (b) 合理的な根拠に基づいて、雇用または研修や昇進の機会に性的条件を課すものとして従業員に認識される可能性のある、性的な性質のあらゆる行為、発言、身振り、または接触」と定義されています [s.247.1]。

集団解雇の場合、 CDIC銀行やCRTC電話会社のような連邦規制産業の雇用主は、カナダ雇用保険委員会と協力し、影響を受ける従業員に給付明細書を提供し、共同計画委員会を設立することも義務付けられています。^[2]

2020年5月21日、 COVID-19パンデミックの最中、ウエストジェットは労働大臣フィロメナ・タッシに対し、第3部第IX条の適用除外を求めた。同社は「コロナウイルスのパンデミックに関する前例のない状況と、それに伴う世界的な封じ込め措置による航空旅行の減少」が原因だと述べた。同航空会社の乗客数は「コロナウイルスの発生による渡航制限により95%以上減少した」^{[2] 。}

• 英国の労働法
• カナダの労働法

• カナダ司法省のカナダ労働法
• CanLIIのカナダ労働法

• パート 1 コードのレビュー
• 2009 年カナダ労働法における労働基準の見直し「このディスカッション ペーパーは、連邦労働基準見直し委員会の報告書からの推奨事項を要約し、2009 年 6 月 30 日に終了した協議プロセス中に回答を引き出すことを目的とした質問が含まれています。」
• 第2部 解釈、ポリシー、ガイドライン
• 管理者ハンドブック カナダ労働法 - 第 2 部 (「カナダ労働法 (法) 第 2 部の要件を解釈し、実施する公共サービスの管理者を支援するために開発されました...法は 2000 年 9 月に大幅に改正されました」)
• 健康と安全に関する法律と規制、カナダ人材・技能開発省 (「以下のすべての法律、除外事項、規制は、カナダ労働法の第 II 部および/または労働安全衛生に関連しています。」)
• SOR/2001-520: カナダ産業関係委員会規則、カナダ官報第 II 部、第 135 巻、第 25 号、「カナダ労働法規則第 I 部 (産業関係) (雑則) からのオンタリオ ハイドロ原子力施設の除外を改正する規則」