一時解雇する

レイオフ^[1]またはダウンサイジングとは、人事管理や組織のダウンサイジング（規模の縮小）などの業務上の理由により、従業員または、より一般的には従業員グループ（集団レイオフ）[2]の雇用を一時的に停止または永久に終了することです。元々、レイオフは一時^的な仕事または雇用の中断のみを指していましたが^[3]、これはイギリス英語とアメリカ英語の両方でポジションの永久的な廃止に進化し、^[1]^[^検証失敗^{]、単語の元の意味を特定するために「一時的な」を追加する必要がありました。レイオフを}不当解雇と混同しないでください。

レイオフされた労働者または失業者とは、雇用主が閉鎖または移転した、仕事が不十分になった、またはポジションまたはシフトが廃止されたために仕事を失った、または辞めた労働者である（Borbely、2011）。^[4]^[5]企業におけるダウンサイジングは、労働力の従業員の削減を伴うものと定義されます。企業におけるダウンサイジングは、雇用主のコスト削減に役立つため、株主価値を高める方法と見なされ、1980年代から1990年代初頭に人気の高い慣行になりました（ダウンサイジング、2015）。米国、^[6]英国、^[7]^[8]^[9]日本^[10]^[11]におけるダウンサイジングに関する研究は、ダウンサイジングが、衰退する組織を支援し、不要なコストを削減し、組織のパフォーマンスを改善するための好ましい方法の1つとして経営陣によって見なされていることを示唆しています。^[12]通常、レイオフはコスト削減策として発生します。 1990年から2006年にかけてS&P100企業391社の人員削減発表を調査したところ、レイオフ発表は企業の株価の大幅な上昇をもたらし、その上昇幅は企業が以前にレイオフを実施していた場合の方が大きかったことが判明した。著者らは、株価操作だけでも上場企業が定期的なレイオフを実施する十分な動機となると示唆している。^[13]

用語

婉曲表現は、解雇や解雇される過程で「打撃を和らげる」ためによく使われる。 ^[14]^[15]「レイオフ」という用語は、もともとは仕事の一時的な中断^[3]（通常は給与の中断）を意味していた。この用語は、雇用の永久的な終了の婉曲表現となり、現在では通常その意味になり、元の意味を参照するには「一時的」を付け加える必要がある。「（永久）レイオフ」を表す婉曲表現は他にもたくさんあり、「ダウンサイジング」、「過剰削減」、「適正規模化」、「シナジーの活用」、「階層化」、「スマートサイジング」、「再配置」、「人員削減」、「人員最適化」、「簡素化」、「戦力形成」、「反動」、「人材管理」、^「[16]」、「リソースアクション」、^「[17]」、「人員削減」（特に政府雇用部門では「RIF」とも呼ばれる）などがある。米国労働省の定義では、「大量解雇」とは、同じ会社からほぼ同時期に 50 人以上の労働者が解雇されることを意味します。「自然減」とは、労働者が辞めたり退職したりして、職がなくなることを意味します。「早期退職」とは、労働者が今すぐ辞めても、後で退職金を受け取る資格が残ることを意味します。

「人員削減」は英国労働法における特定の法律用語であり、 1996年雇用権利法第139条に定義されています。^[18]英国法における人員削減を参照してください。

雇用主が特定の場所で特定の種類の仕事が停止または減少していることに直面した場合、^[19]^{[誰によって？ ]それは}混乱とみなされる可能性があります。解雇は不正行為や失敗を意味し、レイオフは雇用主と従業員の制御を超えた経済的な力を意味します。特に不況に直面している場合はそうです。^[要出典]

一般的な略語兵力削減

RIF – 方法は決まっていないが、一般的な人員削減。綴りは「riff」ではなく「riff」のように発音されることが多い。「従業員はかなりひどくリフされた」のように、動詞として使われることもある。

eRIF – 電子メールによる解雇通知。

IRIF – 非自発的人員削減 – 従業員は自発的に会社を辞めることを選択したわけではありません。これは通常、削減方法が一時解雇、解雇、またはその両方であることを意味しますが、辞職や退職を意味することは通常ありません。従業員が一時解雇ではなく解雇された場合、離職が金銭的な動機によるものではなく、従業員の業績や行動によるものであることを示すために、「正当な理由」という用語が付加される場合があります。

VRIF – 自発的な人員削減 – 従業員は、辞職または退職を通じて、会社を離れる選択をすることに何らかの役割を果たしました。場合によっては、会社は、解雇または解雇が差し迫っていることを示唆したり、魅力的な退職金や早期退職パッケージを提供したりすることで、従業員にこの選択をするように圧力をかけることがあります。逆に、会社は従業員の決定を受け入れる義務はなく、VRIF に自発的に参加したすべての従業員を受け入れるとは限りません。

WFR – 労働力削減。

公共部門では

2007年から2008年の不況後、公共部門の雇用は民間部門に比べて大幅に減少し、持続可能性を確保するためにレイオフが行われました。^[20]公共部門が衰退するにつれて、民間部門のサービス需要も減少します。公共部門のレイオフは民間部門の成長率に制限を課し、必然的に市場全体に負担をかけています。^[要出典]

失業手当

解雇されるリスクは、職場や働いている国によって異なります。どの国や職場でも、失業手当には通常2つの主な要因があります。失業手当の最初の要因は、従業員ハンドブックに記載されている職場での失業給付の分配によって決まります。2番目の要因は、従業員が働いている国の政治体制の種類によって不平等が生じるリスクです。^[21]補償額は通常、従業員が会社でどの地位を占めているかによって異なります。

従業員が解雇された場合、または解雇を理由に自主退職した場合 (VRIF) にも、給付内容は変わることがあります。離職の方法によっては、管轄区域で受けられる可能性のある失業手当を受け取る能力に影響する場合があります。米国の多くの州では、解雇された労働者は失業給付を請求して手当を受け取ることができます。地方または州の法律によって異なりますが、自主退職した労働者は一般に失業手当を受け取る資格がなく、重大な違法行為で解雇された労働者も同様です。また、企業が生産拠点を海外に移転したことによる解雇の場合、再訓練手当の増額が認められる場合があります。米国の一部の企業は補足失業給付を利用しています。^{[22] 1950年代初頭に労働組合と}労働省によって初めて導入され、 1956年にIRSの歳入裁定で初めて発行されて以来、 ^[23] SUB-Payプランにより、雇用主は非自発的解雇を経験した従業員の州の失業保険給付の受け取りを補うことができるようになりました。退職金をSUB-Pay給付として設定することにより、その支払いはFICA、FUTA、SUI税、および従業員FICA税の目的で賃金とはみなされません。SUB-Pay給付の資格を得るには、参加者は州の失業保険給付を受ける資格があり、離職給付が定期的に支払われる必要があります。また、人員削減後の「拒食症組織」の組織的有効性に対する懸念も高まっています。組織がダウンサイジングに求めていると主張する利点は、人件費の節約、意思決定の迅速化、コミュニケーションの改善、製品開発時間の短縮、従業員の関与の強化、顧客への対応力の向上などである (De Meuse 他 1997、p. 168)。しかし、一部の著者は、過剰なコスト削減、臓器不全、非効率になることへの極度の病的な恐怖を伴う飢餓状態に陥るまでダウンサイジングを「強迫観念的に」追求していることに注目している。したがって、「削減」と「ベルトの締め付け」が今日の流行となっている。^[24]

効果

伝統的に、レイオフは従業員に直接影響を及ぼします。しかし、解雇された従業員だけが影響を受けるわけではありません。レイオフは従業員だけでなく職場環境や経済にも影響を与えます。レイオフの影響は広範囲に及び、レイオフの影響の主な3つの要素は職場、従業員、経済への影響です。マクロレベルでの影響を調べるためのフレームワークの1つはPSBであり、これは世界的な人員削減における利害関係者の視点を調べます。このフレームワークは、人員削減中の利害関係者の肯定的および否定的な行動の世界的な視点を調べます。^[25]

職場における解雇の影響

レイオフは、企業がコストを削減するための最も優れた方法であり続けています。雇用主の観点からは、レイオフはビジネスに有益ですが、レイオフは職場環境に不確実性を生み出し、他の従業員の雇用安定性を低下させるだけでなく、残った従業員に解雇の不安と恐怖を生み出し、その結果、職場環境全体のモチベーションを低下させます。Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizationsによると、^[26]レイオフ後の環境では、生き残った従業員の間で共感、実体性、自己認識、そして執拗な顧客探しが必要になります。残った従業員は生存者の罪悪感を抱く可能性があります。レイオフの悪影響を軽減するために、ウェイン・カシオは「責任ある再構築」アプローチとして、レイオフとダウンサイジングの代替アプローチを提案しています。^[27]従業員はリーダーに安定性と予測可能性を求めるため、楽観主義は職場環境の再構築に不可欠です。組織内の役職に関係なく、従業員は雇用の安定を求めます。

解雇が従業員に与える影響

従業員（この場合は元従業員）は、いくつかの異なる方法で影響を受ける可能性があります。従業員が解雇されると、長期的な仕事に対する全般的な信頼が低下し、再雇用時の期待が低下する可能性があります。従業員が解雇に耐えた後、その影響は将来の雇用や態度に少しずつ及ぶ可能性があります。職場での解雇により、元従業員は将来の雇用主を信頼しなくなることが多く、同僚や経営陣の間で行動上の対立につながる可能性があります。新しい雇用主は以前の状況に責任を負わないにもかかわらず、以前の解雇が仕事のパフォーマンスに影響を及ぼす可能性があります。多くの企業は、従業員にとって解雇の負担が最小限になるように取り組んでいます。雇用主は、影響を和らげるために一度に複数の人を解雇する場合があります。

否認段階は、変化や解雇に対する感情的な反応の最初の段階であり、従業員は組織の変化や解雇が起こることを否定します。^[28]
怒りの段階は、人員削減に対する感情的な反応の第二段階であり、従業員が組織に対して怒りを覚える段階である。^[28]
恐怖段階は解雇の発表後の3番目の感情段階であり、従業員は経済的にどうやって生き残っていくかを心配します。^[28]
受容段階は人員削減に対する感情的反応の4番目で最後の段階であり、従業員は解雇が起こることを受け入れ、将来を確保するための措置を講じる準備ができています。^[28]

アメリカ経済におけるレイオフの影響

レイオフは、全体的に雇用の安定性を低下させ、空きポジションや募集中のポジションの競争を激化させます。レイオフは、一般的に経済と株主に2 つの大きな影響を及ぼします。レイオフが経済に与える影響は、レイオフを行う業界とレイオフの規模によって異なります。ある地域の大半の雇用者を抱える業界(たとえば北東部の貨物輸送) が打撃を受け、従業員をレイオフしなければならなくなった場合、経済的に豊かな地域で大量の失業が発生します。これは全国に波及効果をもたらす可能性があります。失業は、レイオフによって経済にもたらされる最も大きな影響です。

世界中

ベルギーのフランス語圏では、 1990年代後半に物議を醸した大量解雇とそれに伴う法律制定により、「Procédure Renault」という用語は大量解雇につながる協議プロセスの同義語となっている。

オーストラリアでは、従業員が解雇された場合、雇用主は解雇手当（退職手当とも呼ばれる）を支払わなければなりません。解雇手当を支払う必要がないのは、従業員が臨時雇用者、中小企業で働いている場合、または企業での勤務期間が 12 か月未満の場合のみです。従業員への解雇手当は、無給休暇を除く、従業員が雇用主のもとで働いた期間の長さによって決まります。雇用主が従業員に支払うべき解雇手当を支払う余裕がない場合は、従業員を解雇するか、従業員に適した別の仕事を探します。雇用主は、解雇した従業員に支払うべき金額の減額を申請することができます。雇用主は、解雇手当の減額を公正労働委員会に申請することで、これを実行できます。^[29]

レイオフは、南アフリカ英語ではretrenchmentとも呼ばれます。英国では、ポストの削減による永久的な解雇は通常、redundancy（人員削減）と呼ばれます。^[2]一部の国（ベルギー、オランダ、ポルトガル、スペイン、イタリア、フランス、ドイツなど）では、自分の自由意志で会社を辞める場合と、労働力削減の一環として会社を辞める場合を区別しています。この場合、その人は失業手当を受け取る権利はありませんが、一時金を受け取ることができます。RIFは、特定の人を解雇するのではなく、ポストの数を削減し、通常は社内の再配置を伴います。

大量解雇

労働省の労働者調整および再訓練通知法（WARN）は、雇用主に対し、「50人以上の従業員に影響を及ぼす工場の閉鎖および大量解雇については、少なくとも60暦日前に書面で通知すること」を義務付けている。^[30]

参照

参考文献

^ ab 「layoff noun – definition in British English Dictionary & Thesaurus – Cambridge Dictionary Online」。Dictionary.cambridge.org。2012年3月2日時点のオリジナルよりアーカイブ。2012年3月13日閲覧。
^ ab 「Redundancy: your rights」www.gov.uk。2018年11月6日時点のオリジナルよりアーカイブ。2015年2月11日閲覧。
^ ab 「労働用語」。経営研究局紀要。25。ハーバード大学経営大学院：50。1921年。 2017年1月8日閲覧。
^ 「労働力特性」。現在の人口調査による労働力統計。労働統計局。2010年10月18日。2020年12月11日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2010年10月20日閲覧。
^ 「用語集」。労働統計局。2009年5月6日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2010年10月20日閲覧。
^ Baumol, WJ, Blinder, AS & Wolff, EN (2003). 「アメリカにおけるダウンサイジング：現実、原因、結果」ニューヨーク：ラッセル・セージ財団。1990 年以降のアメリカ経営協会の年次調査も参照。
^ Sahdev, Kusum; Vinnicombe, Susan; Tyson, Shaun (1999). 「人員削減と人事部門の役割の変化」.国際人事管理ジャーナル. 10 (5): 906–923. doi :10.1080/095851999340224.
^ Chorley, David (2002 年 5 月)。「How to: Manage downsizing」。Financial Management。ロンドン: 6。ISSN 1471-9185 。
^ メイソン 2002; ロジャース 2002 ^{[全文引用が必要]}
^ Mroczkowski, T. および Hanaoka, M. (1997)、「日本とアメリカにおける効果的な人員削減戦略：雇用慣行の収束はあるか？」Academy of Management Review、Vol.22、No.1、pp. 226-56。
^ アマクジャンとロビンソン 2001
^ Mellahi, K. および Wilkinson, A. (2004)「ダウンサイジングとイノベーション成果: 文献と研究提案のレビュー」、BAM Paper 2004、British Academy of Management。
^ Schulz, AC および A. Himme (2022)。「人員削減発表に対する株式市場の反応：制度的レンズによる分析」社会経済レビュー 20(4): 1825-1855; 10.1093/ser/mwab046
^ Wilkinson, A (2004). ダウンサイジング、ライサイジング、ダムサイジング: 品質、人的資源、持続可能性 – 総合的品質管理(PDF)。第 15 巻。2009 年 2 月 25 日のオリジナルからアーカイブ(PDF) 。2009 年 2 月 7 日閲覧。
^ Redman T および Wilkinson A (2006) Downsizing、T. Redman および A. Wilkinson(編)、Contemporary Human Resource Management、ロンドン: FT/Prentice Hall、pp. 356–381
^ 「Metaが採用凍結を発表、従業員にリストラを警告」ブルームバーグニュース。2022年9月29日。
^ クラバーン、トーマス。「IBMワトソンヘルスのレイオフはスタッフの「再配置」を装っている」www.theregister.com 。 2022年10月27日閲覧。
^ 英国法、1996年雇用権利法、第11部 2020年5月29日アーカイブ、 Wayback Machineで2021年3月13日にアクセス
^ 「雇用者人員削減手順、人員削減ポリシー、人員削減コンプライアンス」。Citation.co.uk。2013年6月19日時点のオリジナルよりアーカイブ。2013年8月1日閲覧。
^ 大不況と雇用危機。https://www.un.org/esa/socdev/rwss/docs/2011/chapter2.pdf
^ウォンク、キム（2010年）。「失業リスクと 失業手当の起源」国際開発比較研究。45 ：57-82。doi ： 10.1007/s12116-009-9057-9。S2CID 153506131 。
^ 「SUB-Pay Plan Legal Precedent」。Subpay.com。2012年3月31日時点のオリジナルよりアーカイブ。2012年3月13日閲覧。
^ 「補足失業給付とは何か?」Total Management Solutions。2011年6月10日時点のオリジナルよりアーカイブ。
^ タイラー・M とウィルキンソン・A (2007) 企業のスリム化の暴政: 拒食症的に組織を理解する、仕事、雇用、社会、21: 537–549
^ Tzafrir, SS; Ben-Gal, HC; Dolan, SL (2012). 「世界的なダウンサイジングにおけるステークホルダーのポジティブな行動の病因を探る」。ダウンサイジング：少ないことはより多いことか？（PDF）。ケンブリッジ大学出版局。pp. 389–417。2021-01-27にオリジナルからアーカイブ（PDF）されました。
^ ノア、デイビッド（2009年）。傷を癒す：レイオフのトラウマを克服し、縮小した組織を再生する（第2版）。ジョセイ・バス。doi ：10.1002/jts.2490100119。ISBN 9781555425609。
^ Cascio, Wayne (2005年11月1日). 「責任ある再構築のための戦略」. The Academy of Management Executive . 19 (4): 39–50. doi :10.5465/AME.2005.19417906. 2021年10月16日時点のオリジナルよりアーカイブ。2020年3月26日閲覧。
^ abcd Aamodt, Michael (2014).産業/組織心理学応用アプローチ. Cengage Learning.
^ 「解雇手当と給付金」。公正労働オンブズマン。オーストラリア政府。2016年4月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。
^ “Plant Closings and Layoffs | US Department of Labor”. 2021年10月9日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2021年10月16日閲覧。

さらに読む

カールソン、トビアス（2013）。「規模縮小の原動力：1920年代のスウェーデンのタバコ独占」エンタープライズ＆ソサエティ、第14巻、第4号、829～853ページ。
クロリコウスキー、パウェル。失業者の職業階層と収入（2015 年 2 月）、経済政策研究センター。「失業した労働者は、驚くほど大きくて持続的な収入の損失を経験します。しかし、標準的な労働市場モデルでは、このような現象を説明できません。このコラムでは、失業した労働者は新しい仕事で離職する確率が高く、理想の仕事を見つけるのにかなりの時間がかかることを論じて、労働者の収入損失の持続性を説明します。この枠組みは、失業後の雇用の減少と賃金の低下による平均収入損失の割合に関する実証的調査結果とも一致しています。」
ワインスタイン、ブルース、「ダウンサイジング 101」、BusinessWeek誌、2008 年 9 月 12 日。
キャメロンKS.1(994)組織規模縮小を成功させるための戦略。人材管理、33:477–500。
Cascio, FW (2002)「責任ある再構築のための戦略」、Academy of Management Executive、第16巻、pp. 80-91。
レッドマン T とウィルキンソン A (2006) ダウンサイジング、T. レッドマンと A. ウィルキンソン(編)、コンテンポラリーヒューマンリソースマネジメント、ロンドン: FT/プレンティスホール、pp. 356–381
Sahdev, K. (2003) 人員削減に対する「生存者」の反応：重要性 Human Resource Management Journal、Vol.13、No.4、pp. 56–74。
Tyler MとWilkinson A（2007）「企業のスリム化の暴政：組織を拒食的に理解する」、仕事、雇用、社会、21：537-549。

外部リンク

労働力特性、労働統計局
事件番号: 2001-ERA-19 米国労働省における事件。RIF、IRIF、VRIF という用語が一般的に使用されています。
付録 D; 用語集 RIF、IRIF、VRIF の簡単な定義を含む米国エネルギー省文書の用語集。
米国人事管理局の規定に基づく人員削減
英国の人員削減に関する法的権利解雇される人の法的権利に関する英国固有の情報。
航空業界のレイオフ –パトリック・スミス著
雇用喪失トラッカー（英国拠点）
レイオフのニュースと追跡レイオフのニュースと追跡。
解雇後の復活 – RTÉ アイルランド TV シリーズ
[ https://getallview.com/why-are-companies-laying-off-employees-2024/]-なぜ2024年にこれほど多くの企業が従業員を解雇するのか?

[camb-1] 「layoff noun – definition in British English Dictionary & Thesaurus – Cambridge Dictionary Online」。Dictionary.cambridge.org。2012年3月2日時点のオリジナルよりアーカイブ。2012年3月13日閲覧。

[govuk-2] 「Redundancy: your rights」www.gov.uk。2018年11月6日時点のオリジナルよりアーカイブ。2015年2月11日閲覧。

[LaborTerm1921-3] 「労働用語」。経営研究局紀要。25。ハーバード大学経営大学院：50。1921年。 2017年1月8日閲覧。

[b1-4] 「労働力特性」。現在の人口調査による労働力統計。労働統計局。2010年10月18日。2020年12月11日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2010年10月20日閲覧。

[glossary-5] 「用語集」。労働統計局。2009年5月6日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2010年10月20日閲覧。

[6] Baumol, WJ, Blinder, AS & Wolff, EN (2003). 「アメリカにおけるダウンサイジング：現実、原因、結果」ニューヨーク：ラッセル・セージ財団。1990 年以降のアメリカ経営協会の年次調査も参照。

[7] Sahdev, Kusum; Vinnicombe, Susan; Tyson, Shaun (1999). 「人員削減と人事部門の役割の変化」.国際人事管理ジャーナル. 10 (5): 906–923. doi :10.1080/095851999340224.

[8] Chorley, David (2002 年 5 月)。「How to: Manage downsizing」。Financial Management。ロンドン: 6。ISSN 1471-9185 。

[9] メイソン 2002; ロジャース 2002 ^{[全文引用が必要]}

[10] Mroczkowski, T. および Hanaoka, M. (1997)、「日本とアメリカにおける効果的な人員削減戦略：雇用慣行の収束はあるか？」Academy of Management Review、Vol.22、No.1、pp. 226-56。

[11] アマクジャンとロビンソン 2001

[12] Mellahi, K. および Wilkinson, A. (2004)「ダウンサイジングとイノベーション成果: 文献と研究提案のレビュー」、BAM Paper 2004、British Academy of Management。

[13] Schulz, AC および A. Himme (2022)。「人員削減発表に対する株式市場の反応：制度的レンズによる分析」社会経済レビュー 20(4): 1825-1855; 10.1093/ser/mwab046

[Wilkinson2005-14] Wilkinson, A (2004). ダウンサイジング、ライサイジング、ダムサイジング: 品質、人的資源、持続可能性 – 総合的品質管理(PDF)。第 15 巻。2009 年 2 月 25 日のオリジナルからアーカイブ(PDF) 。2009 年 2 月 7 日閲覧。

[RedWilk2006-15] Redman T および Wilkinson A (2006) Downsizing、T. Redman および A. Wilkinson(編)、Contemporary Human Resource Management、ロンドン: FT/Prentice Hall、pp. 356–381

[16] 「Metaが採用凍結を発表、従業員にリストラを警告」ブルームバーグニュース。2022年9月29日。

[17] クラバーン、トーマス。「IBMワトソンヘルスのレイオフはスタッフの「再配置」を装っている」www.theregister.com 。 2022年10月27日閲覧。

[18] 英国法、1996年雇用権利法、第11部 2020年5月29日アーカイブ、 Wayback Machineで2021年3月13日にアクセス

[19] 「雇用者人員削減手順、人員削減ポリシー、人員削減コンプライアンス」。Citation.co.uk。2013年6月19日時点のオリジナルよりアーカイブ。2013年8月1日閲覧。

[20] 大不況と雇用危機。https://www.un.org/esa/socdev/rwss/docs/2011/chapter2.pdf

[21] ^ウォンク、キム（2010年）。「失業リスクと 失業手当の起源」国際開発比較研究。45 ：57-82。doi ： 10.1007/s12116-009-9057-9。S2CID 153506131 。

[Lihzis2016-22] 「SUB-Pay Plan Legal Precedent」。Subpay.com。2012年3月31日時点のオリジナルよりアーカイブ。2012年3月13日閲覧。

[23] 「補足失業給付とは何か?」Total Management Solutions。2011年6月10日時点のオリジナルよりアーカイブ。

[TylerWilkinson2007-24] タイラー・M とウィルキンソン・A (2007) 企業のスリム化の暴政: 拒食症的に組織を理解する、仕事、雇用、社会、21: 537–549

[25] Tzafrir, SS; Ben-Gal, HC; Dolan, SL (2012). 「世界的なダウンサイジングにおけるステークホルダーのポジティブな行動の病因を探る」。ダウンサイジング：少ないことはより多いことか？（PDF）。ケンブリッジ大学出版局。pp. 389–417。2021-01-27にオリジナルからアーカイブ（PDF）されました。

[Noer-26] ノア、デイビッド（2009年）。傷を癒す：レイオフのトラウマを克服し、縮小した組織を再生する（第2版）。ジョセイ・バス。doi ：10.1002/jts.2490100119。ISBN 9781555425609。

[CascioResponsible-27] Cascio, Wayne (2005年11月1日). 「責任ある再構築のための戦略」. The Academy of Management Executive . 19 (4): 39–50. doi :10.5465/AME.2005.19417906. 2021年10月16日時点のオリジナルよりアーカイブ。2020年3月26日閲覧。

[Aamodt-28] Aamodt, Michael (2014).産業/組織心理学応用アプローチ. Cengage Learning.

[29] 「解雇手当と給付金」。公正労働オンブズマン。オーストラリア政府。2016年4月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。

[30] “Plant Closings and Layoffs | US Department of Labor”. 2021年10月9日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2021年10月16日閲覧。