ボックスを禁止する

バン・ザ・ボックスは、元犯罪者の支援団体が採用応募書類から応募者の犯罪歴を尋ねるチェックボックスをなくすことを目的としたアメリカのキャンペーンです。その目的は、犯罪歴について尋ねられる前に、元犯罪者が採用プロセスで自分の資格を示すことができるようにすることです。バン・ザ・ボックス・キャンペーンは、1990年代後半にハワイ州で始まり、大不況の間に人気を博しました。キャンペーンの支持者は、求職書類で犯罪歴を記載する必要がなくなると、再犯率が下がる可能性があると主張しています。

この運動は1990年代後半にハワイで始まり、大不況後に米国の他の州でも勢いを増した。支持者たちは、特に麻薬犯罪に対する量刑法の厳格化により犯罪歴を持つアメリカ人が増えていることや^[1] 、米国での9月11日の同時多発テロ後の失業率の高さと身元調査の増加により職探しが困難になっていることから、この運動が必要だとしている^[2] 。 2016年現在、コロンビア特別区を含む25州と150の市が、政府職の応募で「ボックス禁止」の法律を施行しており、場合によっては民間請負業者の応募でも禁止されている^[3] 。こうした条例の多くは、子供と関わる仕事など「センシティブな」職への応募には適用されない。^[1]ターゲット社は2013年10月に「ボックスを禁止」した。^[4] ボックス禁止の支持者は、失業は犯罪率の上昇につながり、雇用主が前科者の犯罪歴を尋ねることを禁止することは再犯の可能性を減らすのに役立つと主張している。^{[3] [5]}

英国では、企業の社会的責任を擁護する慈善団体「ビジネス・イン・ザ・コミュニティ」が2013年10月に「箱禁止」キャンペーンを開始した。^[6]

このキャンペーンは、企業、その顧客、従業員を犯罪の危険にさらす可能性があるとして米国の業界団体である全米小売業協会から批判されており、 ^[1]ニュージャージー 商工会議所は、採用に失敗した応募者から雇用主が訴訟される可能性があると述べている。^[2]

禁止ボックス法は、企業を困難な立場に追い込む可能性がある。企業は、元受刑者を雇用しなかったことで訴訟に直面する可能性があるだけでなく、元受刑者を雇用した企業がその職場で再犯した場合には、過失採用訴訟や不当採用訴訟に直面する可能性がある。^[7]さらに、一部の企業、特に小規模な企業は、禁止ボックス法によって、採用しない候補者の面接に時間とお金を無駄にしなければならないと感じている。企業がプロセスの後半で身元調査を行った後に採用しないことにした場合、その企業は、犯罪歴のない適格な応募者をすでに失っている可能性がある。応募者はその仕事に興味を失ったか、別の仕事を見つけている。禁止ボックス法は、元犯罪者が、元受刑者を雇う可能性が高い仕事に応募するのではなく、決して得られない仕事の面接に自分の時間を無駄にしていると主張する人々さえいる。^{[8] [9]}

2016 年 6 月、アマンダ・エイガンとソニア・スターは、ニュージャージー州とニューヨーク市で、 Ban the Box 法の施行前と施行後の、異なる人種的背景を持つ求職者に対する雇用主のコールバック率の人種間格差に関する大規模な実験研究を発表しました。エイガンとスターは、これらの地域の企業に、人種的にステレオタイプな名前を記載した架空のオンライン求人応募書類 15,000 通を送りました。ニュージャージー州とニューヨーク市で Ban the Box 法が施行される前は、ステレオタイプな黒人名とステレオタイプな白人名が記載された求人応募書類のコールバック率の格差は 7 パーセントでした。Ban the Box 法の施行後、コールバック率の人種間格差は 45 パーセントに増加しました。^{[10] [11] [12] [13] [14]} 2016年7月のジェニファー・L・ドレアクとベンジャミン・ハンセンによる研究では、「Ban the Box」法が施行されている地域では、若く大学教育を受けていない黒人およびヒスパニック系の男性が雇用される確率が低下していることがわかった。^{[15] [13] [16] [17] [18] 2006年10月に}ハリー・J・ホルツァー、スティーブン・ラファエル、マイケル・A・ストールが発表した同様の研究によると、人種的背景に関わらず、すべての求職者の犯罪歴を定期的に確認した雇用主は、すべての求職者の犯罪歴を定期的に確認しなかった雇用主よりも黒人の求職者（特に黒人男性）を雇用する割合が高いことがわかった。^{[19] [20]}

2017年にクォータリー・ジャーナル・オブ・エコノミクス（翌年）に報告された調査によると、Ban The Box（BTB）が実施される前は、白人は黒人よりも7％多く雇用主からの電話を受けていた。BTBが実施された後、その差は43％に拡大し、黒人はBTBによって悪影響を受けたと結論付けられた。 ^{[21] 2019年の}Economic Inquiryの調査によると、BTBは「有罪判決を受けた人々の公務員雇用の可能性を平均で約30％上昇させた」が、若い低スキルのマイノリティ男性には悪影響がなかった。^[22]

^{2018年にジネヴラ・マルタ・シェリーニ[23]}が行った研究では、障害者として仕事に応募する人と、犯罪歴のある応募者との関係性に注目し、これら2つの開示を取り巻く汚名が心理的に彼らを同等にしていると信じて比較しました。シェリーニは、犯罪歴を自己認識している応募者は、障害者の応募者と同様に、雇用主に犯罪歴を開示する可能性が高いことを発見しました。この研究は、Ban-the-Box対策が自己開示に与える影響を測定するために実施されました。

^{ジェニファー・ドラックとベンジャミン・ハンセン[24]}が2020年に行った研究では、時間の経過とともに「ボックス禁止」政策により雇用の可能性が約5.1%減少することがわかりました。彼らは、時間、場所、人口統計、年齢、スキルレベル、教育レベルなどの指標で失業率を比較し、「ボックス禁止」政策がヒスパニック系と黒人男性に与える影響を測定しました。

「Ban the Box」と「Fair Chance Act」という用語は、しばしば同じ意味で使用されます。^[25]

2014年、サンフランシスコ市監督委員会は、ジェーン・キム監督委員とマリア・コーエン監督委員が起草した公平な機会条例を全会一致で可決した。^[26] 2015年10月27日、ニューヨーク市は公平な機会法を制定した。^{[27] 2016年、}グレッグ・カサール監督のもと、オースティンは南部で初めてボックスを禁止した都市となった。^[28]

2018年3月、ワシントン州知事ジェイ・インスリーはワシントン州公平な機会法に署名し、法律として成立させた。^[29] 2017年8月、シアトルはさらに「公平な機会住宅条例」を採択し、一部の性犯罪を除き、家主が賃借人の犯罪歴を考慮することを禁止した。^[30]

「Ban the Box」運動は、雇用主に求職者の犯罪歴を尋ねる求人応募書類の質問を削除するよう求め、求職プロセスの後半まで雇用主が犯罪歴にアクセスできないようにするものである。この取り組みの目標は、犯罪歴がある可能性のある求職者に対する差別を減らすことである。ハワイは1998年にこの法律を施行した最初の州となった。^[31] 2015年、オバマ大統領は連邦政府の仕事の応募書類で「Ban the Box」を禁止した。ウォルマート、ターゲット、コーク・インダストリーズなど多くの民間雇用主は、世論の圧力により義務付けられる前にこの方針を開始することを決定した。^[32] 2018年現在^{[アップデート]}、11の米国州が民間雇用主の求人応募書類から有罪判決歴の質問を削除することを義務付けている。^[33]

バン・ザ・ボックスが雇用主に課す犯罪歴に関する制限：^[25]

1. 雇用主が採用前に候補者に尋ねることができること
2. 雇用主が犯罪歴について質問できる場合
3. 雇用主はどの程度まで遡って犯罪歴を尋ねることができるか

また、州によって法律にも違いがあります。これらの違いには、対象となる職種や雇用主、雇用主が求職者の犯罪歴について雇用のどの段階で問い合わせることができるか、雇用の決定を行う際に犯罪歴がどの程度利用できるかなどが含まれます。^[34]

「Ban the Box」イニシアチブは民間部門にも広がり始めており、約15の州^[35]が雇用主による過去の犯罪歴の質問を完全に禁止している。

カリフォルニア州には、正式にはカリフォルニア公平機会法として知られる州全体の「Ban the Box法」があり、雇用主が求人前に有罪歴について尋ねることを禁止することで、有罪歴のあるカリフォルニア州民の社会復帰を支援している。カリフォルニア州の「Ban the Box法」は、従業員が5人以上の公的および民間の雇用主に適用される。^[36]  カリフォルニア州の「Ban the Box法」では、雇用主は応募者に条件付きの求人を出した後にのみ、犯罪歴の調査を行うことができる。応募者に有罪歴がある場合、雇用主は有罪歴に関する個別評価を行わなければならない。^[36]個別評価では、雇用主は応募者の有罪歴を職務と比較検討し、雇用延長の実現可能性を確認する必要がある。応募者の有罪歴が職務の義務と直接的に悪影響を及ぼし、拒否を正当化する場合を除き、雇用主は雇用を拒否してはならない。個別評価を行うにあたり、雇用主は以下の要素を考慮しなければならない。

• 犯罪の性質および重大性。
• 犯罪または刑期の終了から経過した時間。そして、
• 従事している、または求めている仕事の性質。^[36]

個別評価を完了した後、雇用主が雇用を拒否したい場合、Ban the Box法は申請者に通知するための手順を規定しています。^[36]  まず、雇用主は書面による予備的決定を行い、申請者に不適格となる有罪判決を通知する必要があります。^[36]  申請者は回答する機会が与えられます。^[36] 雇用主は、最終決定を下す前に、申請者から提供された新しい情報を考慮しなければなりません。

2005年、サンフランシスコ市議会は「All of Us or None」が提唱した決議を採択し、公務員の応募書類から犯罪歴の記入を削除することで、犯罪歴のある人に対する雇用差別をなくすようサンフランシスコに求めた。^[37]  この決議は市の雇用政策に影響を与えた。2014年、サンフランシスコ市議会はサンフランシスコの「Ban the Box」法（正式にはサンフランシスコ公平な機会条例）を採択し、市の「Ban the Box」政策を民間と公的雇用者の両方に拡大した。

サンフランシスコの「Ban the Box」法は、カリフォルニア州の「Ban the Box」法とほぼ同様である。特に、サンフランシスコの「Ban the Box」法には、雇用主の違反に対する独自の罰則が含まれており、応募者または従業員のサンフランシスコの「Ban the Box」法の権利が侵害された日ごとに500ドルの違約金が課せられる。^[37]サンフランシスコの「Ban the Box」法に基づく請求は、最後の違反日から1年以内に申し立てなければならない。^[37]

2020年、カリフォルニア州オークランドは、オークランド公平な機会住宅条例と題された住宅におけるボックス禁止法を可決しました。^[38] 2020年1月から施行されるこの条例は、オークランドのほとんどの家主が申請者の有罪判決歴を調べたり、犯罪歴の調査を行うことを禁止しています。この条例に違反した家主は、民事訴訟で重大な損害賠償を受ける可能性があります。

経済学者のジェニファー・L・ドレアックとベンジャミン・ハンセンによる2020年の研究では、ボックス禁止法が若くて低技能の黒人男性に対する雇用主の差別を増大させたことが判明した。著者らは、雇用主が採用プロセスの早い段階で求職者の犯罪歴を確認できない場合、代わりに元犯罪者を含むグループに対する統計的差別に頼ると主張している。^[39]

経済学者エヴァン・K・ローズによる2020年の研究では、「Ban the Box」は元受刑者の労働市場の結果にほとんど影響を与えなかったことが判明した。^[40]

• 重罪による選挙権剥奪
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