人と環境の適合性

個人と組織の適合（P-O 適合）は、個人と環境の適合の中で最も広く研究されている分野であり、クリストフ（1996）は、「(a) 少なくとも一方のエンティティが他方のニーズを満たす、(b) 両者が類似した基本的な特性を共有する、または (c) 両方であるときに発生する、人と組織間の適合性」と定義しています。^{[ 11 ]} 高い価値の一致は、個人と組織の適合の大きな側面であり、同僚間の強い文化と共通の価値観を意味します。これは、信頼のレベルの向上と企業コミュニティの共有意識につながる可能性があります。^{[ 17 ]}この高い価値の一致は、離職率の低下、市民行動の増加、組織へのコミットメントなど、組織自体に利益をもたらします。^{[ 18 ] [ 19 ]}魅力-選択-離脱理論は、個人は、個人と組織の適合レベルが高いと認識する組織に惹かれ、そこで働くことを求めると述べています。^{[ 19 ]}個人と組織の適合性が高いと、離職率の低下や組織市民行動の増加にもつながる。^{[ 18 ]} Jaskeviciute ら (2024) は、PO 適合が 3 種類の幸福 (生活の幸福、職場の幸福、心理的幸福) に及ぼす影響を研究し、3 つの幸福構成要素すべてに統計的に有意な正の効果があることを発見した。^{[ 20 ]}

個人と仕事の適合性、または P-J 適合性とは、個人の特性と特定の仕事の特性との適合性を指します。^{[ 21 ]}補完的視点は、個人と仕事の適合性の基礎となっています。これには、従業員のKSAやその他の資質を仕事の要求に合わせることを重視する従来の選考観が含まれます。^{[ 22 ]}仕事の満足度とストレスの不一致モデルは、従業員のニーズと欲求が仕事によって提供される供給によって満たされることに焦点を当てています。^{[ 23 ] [ 24 ]}

個人とグループの適合性、またはP-G適合性は、個人と環境の適合性に関して比較的新しいトピックです。個人とグループの適合性は非常に新しいため、同僚間の心理的適合性がグループ状況における個人の結果にどのように影響するかを示す研究は限られています。しかし、個人とグループの適合性は、同僚の満足度や結束感などのグループ指向の結果と最も強く関連しています。^{[ 17 ]}

個人と個人の適合性は、個人の文化的嗜好と他者の嗜好との適合性として概念化されます。これは、人々は価値観、態度、意見に基づいて似た他者に惹かれるという類似性魅力仮説に対応します。^{[ 25 ]}最もよく研​​究されているタイプは、メンターと被指導者、上司と部下、あるいは応募者と採用担当者です。研究によると、個人と上司の適合性は、上司の満足度などの上司指向の結果と最も強く関連しています。^{[ 17 ]}

人材スキル適合性、またはPS-Fitは、社内外の従業員に求められる一連のスキルと、組織が新しい作業環境で実行すべき多様なタスクとの間の適合性として定義されます。^{[ 26 ]} 人材スキル適合性モデルは、ギグワーク、フリーランスワーク、派遣労働、国際機関での業務、 COVID-19パンデミック中に増加したリモートワークなど、労働市場の最近の変化によって生じた新しい形態の働き方への動的な適合性を改善しようとする企業にとって特に重要です。PS-Fitは、組織が従来の管理慣行から新しい管理実装に移行し、現代の動的な環境でより良い成果を達成するための取り組みを支援することを目的としています。^{[ 26 ]}

職場での研修や能力開発は、従業員が仕事の要件や要求によりよく対応できるようにスキルや知識を更新または強化したり、新しい仕事への移行に備えたりするために利用できます。研修は社会化の方法として、または従業員に組織の望ましい価値観を認識させる方法として利用でき、個人と組織の適合性を高めるのに役立ちます。^{[ 17 ]} 人々が会社主導または自発的な社会化を通じて勤務先の組織について学ぶにつれて、適合性または不適合性の評価をより正確に行えるようになるはずです。さらに、従業員は時間の経過とともに組織の価値観を反映することで組織と同一化するようになり、社会化はこのプロセスの重要な部分であるという証拠があります。^{[ 21 ]}

職場では、業績評価や表彰、報酬は、スキル構築や知識向上を促すために利用でき、^{[ 17 ]}それによって個人と仕事の適合性を高めることができる。この考えをさらに発展させ、CableとJudge（1994）は、報酬制度が求職決定に直接的な影響を与え、さらに、求職者の性格特性が報酬制度のさまざまな要素に合致する場合、報酬制度が求職決定に与える影響が強化されることを示した。^{[ 27 ]}雇用主が個人と組織の適合性を強化することを目指す場合、業績評価を利用して従業員の価値観と目標の一致に焦点を当て、個人の目標が会社の目標と一致していることを確認できる。

グループレベルでは、組織はグループまたはチームの目標達成度を評価することができます。この達成度を認識し、支援することで、全員がより大きな善のために集団に貢献しているという考えに対する信頼が築かれ、個人とグループの適合性を高めるのに役立ちます。^{[ 17 ]}

シュナイダー（1987）は、組織における高い適合性を生み出すために、魅力、選択、および離職がどのように作用するかを説明する魅力-選択-離職（ASA）モデルを提案した。^{[ 28 ]}このモデルは、組織を定義するのは集合的な特性であるという命題に基づいている。その結果、ASAプロセスを通じて、組織は組織内の人々に関してより均質になる。

このモデルにおける魅力獲得プロセスは、従業員が自身の特性と組織の価値観との一致を見出した際に、組織を魅力的に感じる理由を説明するものです。ASAプロセスの次のステップは、組織が採用活動において、組織に適合する応募者を選抜するために用いる、正式または非公式な選考手続きです。

従業員のライフサイクルにおいて、採用と選考は、個人と環境の適合性を検討する際に最初に考慮される段階です。補完モデルでは、選考プロセスは、組織の価値観と適合する価値観を持つ個人を選抜し、適合しない価値観を持つ個人を排除する役割を果たす可能性があると想定されています。^{[ 29 ]}さらに、補足適合モデルによれば、応募者は、自分が持つ価値観を体現していると感じる組織を探し出して応募します。この理論は、BretzとJudge（1994）の研究によって例示されており、チーム志向の尺度で高得点を取った個人は、ワークライフバランスの良い方針が整備されている組織を選ぶ傾向があることがわかりました。^{[ 30 ]}同様に、求職活動において、応募者は、参加の度合い、自律性、仕事全体の設計など、仕事の特徴を探します。これらの特徴は、個人と組織の適合性および個人と仕事の適合性と有意かつ正の相関があることが示されており、^{[ 17 ]}入社1年後の仕事満足度の測定と正の相関があります。^{[ 31 ]}

ASAモデルの最後のプロセスは離職であり、これは不適合な従業員は採用後にミスを犯しやすく、そのため組織を去る可能性が高いことを示しています。したがって、適合しない人々は自ら辞職するか、あるいは辞職を強いられ、残った人々は当初採用された人々よりも均質なグループとなり、^{[ 21 ]}その結果、組織内の個人の適合レベルが高くなるはずです。

最後に、従業員と仕事、組織、またはグループとの適合性を高めるためには、応募者と十分な時間を過ごすことが重要であるという研究結果があります。これは、入社前にメンバーと時間を過ごすことが、入社時の個人の価値観と企業の価値観の一致と正の相関関係にあることがわかっているためです。^{[ 29 ]} さらに、採用選考段階でより包括的な人事慣行が実施されている場合、人々は自分の仕事や組織全体との適合性が高いと報告する可能性が高くなります。^{[ 17 ]}

人と環境の適合性は、測定方法によって直接的または間接的に評価できます。個人と環境の適合性が一般的な適合性として概念化されている場合、知覚された適合性の直接的な測定が一般的に使用されます。これらの測定では、個人に、存在すると考える適合性を報告するように求めます。直接的な測定における質問の例としては、「あなたは組織にどの程度適合していると思いますか？」や「あなたのスキルは仕事の要件にどの程度合致していますか？」などがあります。個人がPとEの特性を評価し、それらがどの程度適合しているかを判断するという前提が置かれています。これらの判断は、個人と環境の独立した効果をそれらの複合的な効果と混同し、人々が自分自身を環境と比較する心理的プロセスを適切に捉えていないため、批判されています。^{[ 32 ]}

間接的な尺度は、個人と環境を別々に評価します。これらの尺度は、代数的、絶対的、または二乗の差のスコアなど、個人と環境の適合性を表すことを目的とした指標を計算するために使用され、または、差のスコアを計算せずに適合性の影響を評価するために共同で分析されます。^{[ 33 ] [ 3 ]} 個人の特徴は一般的に自己申告によって測定されますが、環境の特徴は、個人または個人の環境内の他の人によって報告されることがあります。French ら (1974、1982) は、従業員が認識する P と E の一致である主観的適合性と、個人の認識とは異なる P と E の一致である客観的適合性を区別しました (French ら 1974、French ら 1982)。

補完的適合とは、個人の特性と環境の特性、または環境内の他の個人の特性との類似性を指します。^{[ 11 ] [ 4 ]} 類似性から生じる適合性に基づいて、^{[ 21 ]}個人は、環境内の他の個人と類似した特性を補完、装飾、または所有しているため、ある環境的文脈に適合します。^{[ 21 ]} 人々は、同じ特性を持つ他の人々と似ているため、自分が適合していると認識します。^{[ 40 ]}したがって、これは本質的に個人と個人の適合のモデルです。^{[ 4 ]}

補完的適合とは、個人の特性が環境を「完全なものにする」か、欠けているものを補う場合に起こる。^{[ 11 ] [ 4 ]} 個人と環境が互いのニーズに対応することで補完し合う場合、例えば、環境が個人の達成ニーズに合致する達成の機会を提供する場合や、優れた問題解決能力を持つ個人が混乱した環境にいる場合などである。ピアセンティンとチャップマン（2007）は、適合を補完的（他者と似ていることから生じる）と認識する労働者はごく一部であり、ほとんどの労働者は適合を補完的（他者と似ていることから生じる）と認識していることを発見した。^{[ 41 ]}

相補的適合の2つ目の次元は、ニーズと供給の適合と要求と能力の適合です。ニーズと供給の適合は、環境が個人のニーズ、欲求、または好みを満たすときに発生します。要求と能力の適合は、個人が環境の要求を満たすために必要な能力を持っているときに発生します。^{[ 11 ]}

知覚された適合と実際の適合の区別という第3の次元。知覚された適合は通常、適合が存在すると人々がどの程度信じているかを明示的に尋ねることによって測定されます。適合は、個人が環境と類似した特性を持っているか、環境を補完しているか、環境によって補完されているかに関係なく、存在すると認識されている限り存在すると言われます。^{[ 40 ]}実際の適合は、個人と環境という2つのレベルで特性を比較することによって測定されます。