パフォーマンスの向上

パフォーマンス改善とは、特定のビジネス プロセスまたは手順の出力を測定し、プロセスまたは手順を変更して出力を増やしたり、効率を高めたり、プロセスまたは手順の効果を高めたりすることです。パフォーマンス改善は、アスリートなどの個人のパフォーマンス、またはレーシング チームや商業ビジネスなどの組織のパフォーマンスに適用できます。

アメリカ沿岸警備隊はパフォーマンス改善ガイド（PIG） [ ^1]を発行しており、個人レベルと組織レベルでの パフォーマンス管理のためのさまざまなプロセスとツールについて説明しています。

組織開発におけるパフォーマンス改善とは、組織の管理者と統治機関が組織の現在のパフォーマンス レベルを測定するプログラムを導入および管理する組織変更です。次に、組織の行動とインフラストラクチャを変更するためのアイデアが生まれ、より高い成果を達成するために導入されます。組織レベルでは、パフォーマンス改善には通常、顧客の観点からパフォーマンスに関する定性情報を取得するために使用される顧客満足度調査などのよりソフトな形式の測定が含まれます。

組織改善の主な目標は、組織の有効性と効率性を高めて、組織が商品やサービスを提供する能力を向上させることです。改善の対象となる 3 番目の領域は、組織の有効性です。これには、組織の目標と目的を設定するプロセスが含まれます。パフォーマンスの改善は、個々の実行者、チーム、組織単位、または組織自体など、さまざまなレベルで行うことができます。

ビジネスにおいて、マズローが特定した「人間の本質的な感情や行動の多くを引き起こすことができる」心理的に報われる経験を通じて、販売、業務、従業員エンゲージメントにおける人間のパフォーマンスを向上させる必要があります。パフォーマンス向上ソリューションに報酬を含めることは、従業員をエンゲージさせ、会社の目標に沿わせるための実証済みの戦略です。刺激的な賞は、現金または非現金にすることができます。総報酬パッケージに非現金賞を追加すると、報酬が通常の給与収入として使用または認識されることから切り離されるため、人々のパフォーマンスの潜在能力を引き出すことができます。非現金賞は、より高い達成を動機付け、より大きな投資収益をもたらすと考えられています。報酬としての現金は、食品やガソリンなどの日常的なアイテムに費やすこともでき、特別なアイテムやアイテムを獲得するためのポイントを獲得することによる「心理的報酬」の増加は生み出しません。組織のすべてのレベルとつながることで^{[どのように？ ]}、完全な報酬パッケージは、組織全体のパフォーマンスを高め、個人の目標を組織の目標と一致させる可能性があります」とMaritz, LLCは述べています。^{[引用が必要]}販売と業務の改善をサポートする報酬プログラムは、プログラムから生じる収益または利益の増加から効果的に支払うことができ、現在のレベルの報酬に費やす必要はありません。^{[引用が必要]}

非常に機械的な仕事以外では、金銭的報酬は効果的ではないという証拠があります。場合によっては、金銭的インセンティブプランは従業員の士気を低下させる可能性があります。たとえば、マイクロソフトのスタックランキングシステムでは、総報酬額は固定されており、従業員は人工的に適合された分布に基づいて評価されます。^[2]

従業員のパフォーマンスが不十分な場合、雇用主は従業員の改善を支援するためにパフォーマンス改善計画（PIP）を設定することがあります。^{[3] [4]}これは、従業員が役割の目標を達成できなかった場合や、不適切な行動や対人スキルなどの他の問題が原因である可能性があります。^[5] PIPは通常、文書であり、従業員に対する期待を明確にし、従業員が期待を満たしていない理由を明記し、期待される改善を示し、管理者が従業員の改善を支援するかどうか、どのように支援するかを説明し、従業員が改善に失敗した場合の結果を示します。^{[3] [4]}期待される改善は具体的かつ測定可能である必要があり^{[3] [4] 、それらを達成できなかった場合の結果には、異動、}降格、解雇が含まれる場合があります。^[3]

通常、従業員の上司と人事担当者が従業員と面談し、PIPについて話し合います。^[6]ドナルド・L・カークパトリックによると、PIPは成功するためには上司と従業員の双方の参加が必要であるため、両者が協力して策定する必要があります。^[7]米国人事管理協会は、「PIPは従業員の改善を支援する約束がある場合に使用すべき」であり、単に従業員を解雇する準備の手段としてではなく、^[3]一部の企業では、単に解雇を開始する手段としてPIPを使用しています。^[6]

パフォーマンスは抽象的な概念であり、具体的で測定可能な目標または目的によって表される必要があります。たとえば、野球選手のパフォーマンスは、さまざまなタイプの活動を網羅するため抽象的です。打率は、野球の試合における特定のゲーム ロール (バッティング) の特定のパフォーマンス属性の具体的な尺度です。

パフォーマンスには何らかの俳優の存在が前提となりますが、その俳優は個人の場合もあれば、協調して行動するグループの場合もあります。パフォーマンス プラットフォームとは、パフォーマンス行為で使用されるインフラストラクチャまたはデバイスのことです。

パフォーマンスを向上させるには、主に 2 つの方法があります。パフォーマンス プラットフォームをより効果的に使用して測定された属性を向上させる方法と、パフォーマンス プラットフォームを変更して測定された属性を向上させる方法です。これにより、特定の使用レベルをより効果的にして、目的の出力を生成できるようになります。

たとえば、テニスやゴルフなどのいくつかのスポーツでは、これらのスポーツで使用される器具に技術的な改良が加えられています。器具の改良により、プレーヤーは新しい用具を購入してスキルを向上させることなく、より良いパフォーマンスを達成できます。器具、つまりゴルフクラブとゴルフボール、またはテニスラケットは、プレーヤーに理論上のより高いパフォーマンス限界を提供します。

パフォーマンスは、達成された結果の尺度です。パフォーマンス効率は、費やされた労力と達成された結果の比率です。現在のパフォーマンスと理論上のパフォーマンス限界との差が、パフォーマンス改善ゾーンです。

パフォーマンスの向上を考える別の方法は、次の 4 つの潜在的な領域での改善として捉えることです。

1. 入力要件。例：運転資本、材料、交換または再注文時間、セットアップ要件。
2. スループット要件は、多くの場合、プロセス効率として考えられ、時間、無駄、およびリソースの使用率の観点から測定されます。
3. 出力要件は、多くの場合、コスト/価格、品質、機能性の観点から見られます。
4. 結果の要件、つまり、最終的に違いが生じたかどうか。

ビジネスパフォーマンスの管理と改善は、次のようなサイクルとして考えることができます。

1. 目標と目的が確立されるパフォーマンス計画。
2. マネージャーが介入してフィードバックを与え、パフォーマンスを調整するパフォーマンスコーチング。
3. 個人のパフォーマンスが正式に文書化され、フィードバックが提供されるパフォーマンス評価。

心理学者アブラハム・マズローは、人間の生来の欲求に関する研究において、欲求階層の概念において、家族や仲間からの承認によって得られる尊重と社会的充足感は、人間の基本的な欲求であり、したがってパフォーマンスを向上させる構造化されたプログラムに結び付けられるものであると主張した。アブラハム・マズローは、「第三の力」心理学^{[説明が必要]}において、行動心理学、認知心理学、感情心理学の側面を組み合わせ、文化と社会が行動に与える影響を説明した。^[8]

• カーネギーメロンソフトウェアエンジニアリング協会 CMMI。
• 人事管理室。
• 国際パフォーマンス向上協会。
• ICT における単一機能のパフォーマンスを向上します。