就職面接を受ける候補者 就職面接 とは、求職者と雇用主の担当者との間で行われる 会話 で、求職者を採用すべきかどうかを判断するために実施されるものです。[ 1 ] [ 1 ] 非構造化された 非公式な会話から、応募者にあらかじめ決められた質問リストを特定の順序で尋ねる構造化面接まであります。 [ 1 ] [ 2 ]
採用 決定に先立って、通常は面接が行われます。面接に先立ち、応募者から提出された履歴書 が審査されます。これは、応募書類を精査したり、多数の履歴書を読んだりすることによって行われます。次に、この選考を経て、面接対象となる少数の候補者が選ばれます。
就職面接の機会としては、ネットワーキングイベント やキャリアフェア なども挙げられます。就職面接は、潜在的な従業員を評価するための最も有用なツールの1つと考えられています。[ 3 ] [ 3 ] 企業文化 や仕事の要件を評価することもできます。
候補者が多い場合や、仕事が特に難しい、または魅力的なものである場合は、複数回の面接やその他の候補者選考方法が用いられることがあります。初期の段階は「スクリーニング面接」と呼ばれることもあり、雇用主のスタッフは少なく、通常ははるかに短く、詳細も浅くなります。ますます一般的になっている最初の面接方法は電話面接です。これは、候補者が雇用主の近くに住んでいない場合に特に一般的で、双方のコストを低く抑えるという利点があります。2003 年以降、面接はSkype などのビデオ会議ソフトウェアを使用して行われています。[ 4 ]
戦略 研究者たちは、面接官が最適な候補者を選ぶのに役立つ面接戦略や「構成要素」を特定しようと試みてきた。研究によると、面接では応募者のさまざまな属性が捉えられる。[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]
仕事に関連した面接内容 面接の質問は一般的に、応募者が応募している職務に特に関連する特性を把握するように設計されています。質問によって評価されるとされる職務に関連する応募者の特性は、職務を成功裏に遂行するために必要であると考えられています。面接で評価される職務に関連する構成要素は、一般的な特性、経験的要因、および職務の中核要素の3つのカテゴリーに分類できます。最初のカテゴリーは、比較的安定した応募者の特性を指します。2番目のカテゴリーは、応募者が時間をかけて習得した職務知識を指します。3番目のカテゴリーは、職務に関連する知識、スキル、および能力を指します。
経験的要因 経験: 過去の経験から得られた仕事に関連する知識[ 6 ] [ 7 ] 教育：以前の教育から得られた仕事に関連する知識 研修：以前の研修から得られた、仕事に関連する知識
主要な職務要素 宣言的知識：申請者の学習した知識[ 7 ] 手続きスキルと能力：応募者が仕事に必要なタスクを完了する能力[ 10 ] 動機：応募者が仕事に必要な努力を惜しまない意思[ 11 ]
面接官による応募者の回答評価は、応募者が面接でどのように振る舞うかにも影響される傾向があります。これらの振る舞いは、面接の質問が評価するために設計された構成要素に直接関係するものではないかもしれませんが、応募している仕事の側面に関連している可能性があります。応募者は、無意識のうちに、自分のパフォーマンスの評価に影響を与えるような行動をとることがあります。応募者は、研修中や過去の面接経験からこれらの振る舞いを身につけている可能性があります。これらの面接者のパフォーマンス構成要素は、社会的有効性スキル、対人関係におけるプレゼンテーション、個人的要因／状況的要因の3つのカテゴリーに分類することもできます。
仕事内容とは無関係な面接官の偏見 以下は、面接官が面接対象者の回答を評価する際に影響を与える可能性のある個人的および人口統計学的特性です。これらの要因は通常、個人が仕事をこなせるかどうか（つまり、仕事のパフォーマンス とは関係ない）とは関係がないため、面接評価への影響は最小限に抑えるか、排除する必要があります。実際、多くの国では、選考決定を行う際に、これらの保護対象者の多くを考慮することを禁止する法律があります。複数の面接官による構造化面接とトレーニングを組み合わせることで、以下の特性が面接評価に与える影響を軽減できる可能性があります。[ 24 ]
魅力：応募者の外見の魅力は、面接官による面接パフォーマンスの評価に影響を与える可能性がある[ 19 ]。 人種：白人は黒人やヒスパニックよりも高いスコアを獲得する傾向がある[ 25 ] [ 24 ] [ 26 ]。 性別: 女性は男性よりもわずかに高い面接スコアを受け取る傾向がある。[ 5 ] [ 24 ] 背景や態度の類似性：面接官が認識した対人魅力は面接の評価に影響を与えることがわかった[ 27 ] 文化: 民族名と外国語訛りを持つ応募者は、民族名だけで訛りのない応募者や、伝統的な名前で訛りの有無に関わらず応募者よりも好意的に見られなかった[ 28 ]。 面接対象者のパフォーマンス評価が特定の構成概念をどの程度反映しているかは、面接の構造レベル、質問の種類、面接官または応募者の偏見、応募者の服装や非言語的行動、その他多くの要因によって大きく異なります。たとえば、応募者の認知能力、教育、訓練、職務経験は非構造化面接でよりよく捉えられる可能性がある一方、応募者の職務知識、組織への適合性、対人スキル、応用知識は構造化面接でよりよく捉えられる可能性があるという研究もあります。[ 6 ]
さらに、面接は通常、複数の構成概念を評価するように設計されています。面接は社会的な性質を持つため、応募者の面接質問への回答や面接官によるその回答の評価は、質問が評価しようとしていた構成概念以外の構成概念によって影響を受けることがあり、面接中に測定された特定の構成概念を区別することが非常に困難になります。[ 29 ] [ 1 ] [ 30 ] [ 31 ]
評価
人と環境の適合性 個人と環境の適合性を評価することがよくあります。個人と環境の適合性には多くの種類がありますが、面接で最も重要なのは、個人と仕事の適合性と個人と組織の適合性の 2 つです。 [ 32 ] [ 33 ] [ 32 ] [ 33 ]
応募者の知識、スキル、能力、その他の属性（KSAO） は、面接官が人物と職務の適合性を評価する際に最も一般的に測定される変数です。[ 33 ] [ 33 ] [ 33 ]
組織間で適合性が懸念事項となっているにもかかわらず、適合性を判断する方法や使用する質問の種類は様々です。面接における適合性に関する質問を調査したところ、面接で使用された質問のうち、大多数の組織で共通していたのはわずか4%でした。22%の質問は、一部の組織の採用担当者によって共通して使用されていました。対照的に、74%の質問は組織間で共通性がありませんでした。[ 33 ] [ 33 ]
複数段階の面接プロセスでは、段階によって、職務適性や組織適性が重要度が異なります。しかし、プロセス全体を通して、職務適性が最重要視されます。組織は、潜在的に不適格な候補者を選別するために、早い段階で職務関連のスキルに重点を置きます。そのため、最初の面接段階では、職務適性に関する質問が多くなります。[ 32 ] [ 33 ] [ 32 ]
単一段階の面接では、両方の適合性が単一の面接で評価されます。[ 32 ] [ 32 ] [ 33 ]
応募者は、面接を通して組織への適性を評価することもあります。これにより、応募者が内定を受けた際にその内定を受け入れるかどうかが決まることがあります。応募者が組織への適性を評価する際、面接での経験が最も影響力を持つのです。[ 34 ]
応募者は、面接で触れられなかった情報を共有できる場合に、組織との適合性が最も高いと感じました。応募者はまた、組織について質問できる場合や、面接官の質問に面接官が望むレベルで答えられるようにフォローアップの質問をできる場合にも好感を持ちました。[ 34 ] [ 34 ] [ 34 ]
面接官は、面接中の振る舞いによっても、適性に対する認識を損なう可能性があります。応募者にとって最もマイナスな行動は、面接官が組織に関する情報を知らないことでした。組織に関する情報がなければ、応募者は自分がどれだけ適しているかを判断できません。もう1つのマイナスな行動は、面接中に応募者の経歴情報を知らないことです。面接官は、面接中に注意を払わず、応募者に挨拶をしないことによっても、適性に対する認識を損なう可能性があります。[ 34 ]
面接における適合性の認識にはいくつかの問題がある。応募者の組織適合性スコアは、応募者がどれだけ媚びを売るかによって変化する可能性がある。 [ 35 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 35 ] [ 33 ]
プロセス 職業紹介所で面接を待つ人々 面接プロセスを考える一つの方法は、関連性はあるものの別個の3つの段階として捉えることです。(1) 面接官と候補者が会う前の面接前段階、(2) 面接が行われる面接段階、(3) 面接官が候補者の適性を判断し、最終決定を下す面接後段階。[ 37 ]
面接前段階 面接前の段階には、面接官が事前に入手できる情報（履歴書、テストの点数、ソーシャルネットワーキングサイトの情報など）と、面接官が応募者と実際に直接対面する前に、この情報から応募者について形成する印象が含まれます。この段階では、面接官は、その職務に理想的または適任な人物となる特性について、すでに考えを持っている可能性が高いです。[ 1 ] [ 37 ] 最近の技術の進歩 により、面接官は一部の候補者について、さらに多くの情報を入手できます。たとえば、面接官は、検索エンジン（Google、Bing、Yahooなど）、ブログ、さらにはソーシャルネットワーク（Linkedin、Facebook、Twitterなど）から情報を取得できます。この情報の中には仕事に関連するものもあれば、そうでないものもある。場合によっては、Facebook を調べた結果、飲酒や薬物使用などの好ましくない行動が明らかになることもある。情報の関連性に関わらず、面接官が面接前に応募者について得た情報は、候補者に対する印象に影響を与える可能性が高い。[ 37 ] [ 38 ] [ 39 ]
面接段階 面接段階では、面接官と応募者とのやり取りである面接が実際に行われます。面接官が面接前に応募者について抱く第一印象は、面接官が応募者と面接に費やす時間、面接官の行動や応募者への質問[ 40 ] [ 39 ] [ 38 ] 。
面接は通常、対面、電話、またはビデオ会議（Skypeなど）で行われるため、 少なくとも2 [ 37 ] 自己成就予言 効果をもたらす可能性があります。[ 40 ] [ 42 ]
面接後の段階 面接後、面接官は応募者の職務適性について評価を下さなければなりません。面接官は、面接前の段階の情報も含め、すべての情報を考慮に入れ、それらを統合して応募者の面接後の評価を下すことが多いでしょう。面接プロセスの最終段階では、面接官は候補者の評価（つまり、面接フォームの評価や判断）に基づいて最終決定を下します。最終的な採用決定を下すために、面接と併せて他の選考ツール（例：作品サンプル、認知能力テスト、性格テスト）が使用されることもありますが、北米では面接が最も一般的に使用されている選考手段です。[ 43 ]
インタビュー対象者向け 上記の面接プロセスの説明は面接官の視点に焦点を当てていますが、求職者も面接前に仕事や組織に関する情報を収集し、印象を形成します。[ 1 ]
種類 組織が実施できる面接には多くの種類があります。しかし、すべての面接の種類に共通しているのは、面接構造という考え方です。面接がどの程度構造化されているか、つまりすべての応募者に対して同じ方法で開発および実施されているかは、その面接に含まれる特定の要素の数によって決まります。全体として、面接は内容（つまり、どのような質問がされるか）と評価プロセス（つまり、応募者の質問に対する回答がどのように採点されるか）の両方に関して標準化できます。面接が標準化されると、面接者の評価が、外見など、仕事とは無関係でしばしば注意をそらす要因ではなく、回答の質による可能性が高まります。面接構造は、完全に非構造化から完全に構造化まで連続体上に存在すると考える方が適切です。[ 44 ] [ 44 ] [ 45 ]
非構造化 非構造化面接、つまり標準化要素をあまり含まない面接は、今日最も一般的な面接形式です。[ 46 ]
非構造化面接は面接官によって内容が変わる可能性があるため、面接官が非構造化面接を好むのは当然のことです。[ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ] [ 51 ]
構造化された 面接の構造とは、面接が応募者間で同一であり、同じように実施される程度を指します。[ 45 ] [ 52 ]
コンテンツ構造 職務分析 で示されたように、質問が職務内容に関連していることを確認してください。全ての面接対象者に同じ質問をする 面接官が尋ねる可能性のある誘導質問や追加質問は最小限に抑える。 行動描写に関する質問 など、より良い質問をしましょうより長いインタビューを行う 面接対象者が閲覧できる履歴書などの付随情報を管理する 面接中は応募者からの質問を受け付けないでください。
評価構造 面接の最後に総合評価をするのではなく、各回答を個別に評価してください。 アンカー付き評価尺度を使用する（例についてはBARSを 参照）。 面接官に詳細なメモを取ってもらう 複数の面接官が各応募者を面接する（つまり、パネル面接を実施する）。 同じ面接官が各応募者を評価する 面接官同士で応募者について話し合うことを一切禁止する 面接官を訓練する 統計的手法を用いて面接の総合スコアを作成する 複数の研究で、これらの要素を使用して面接を設計すると、面接で優秀な人材を特定する能力が向上することが示されています。前述のように、面接の構造は非構造化から構造化までの範囲にありますが、面接が「構造化」とみなされる前に、どの構造要素をいくつ含める必要があるかは依然として不明です。一部の研究者は、すべての要素ではなく、少なくとも一部の要素を面接に含めることは「半構造化」とみなされるべきだと主張しています。[ 53 ]また、ハフカット、カルバートソン、ウェイラウフ [ 54 ] [ 54 ]
質問の種類 面接の構成に関わらず、面接官が応募者に尋ねる質問にはいくつかの種類があります。頻繁に使用され、広範な実証的裏付けがある2つの主要なタイプは、状況に関する質問[ 55 ] [ 56 ] [ 57 ] [ 58 ] [ 52 ] [ 57 ]
これまでの研究では、行動に関する質問と状況に関する質問のどちらが応募者の将来の仕事のパフォーマンスを最もよく予測できるかについては、結果がまちまちであることがわかっています。[ 59 ] [ 60 ] [ 5 ] [ 7 ] [ 61 ] [ 62 ] [ 63 ]
状況に応じた面接質問 状況面接の質問[ 55 ] [ 64 ] [ 65 ]
行動面接の質問 行動面接（経験に基づく面接またはパターン化された行動面接）は過去志向であり、回答者に、成功に必要な特定の仕事関連の知識、スキル、能力に関連する過去の仕事や生活状況で何をしたかを話してもらうよう求めます。[ 56 ] [ 66 ] [ 64 ]
行動面接の質問には以下が含まれます: [ 67 ]
あなたが説得力を用いて、相手を自分の考えに賛同させることに成功した状況を説明してください。 あなたが目標を設定し、それを達成できた時の例を挙げてください。 プレゼンテーションスキルを使って誰かの意見に影響を与えなければならなかった時のことを教えてください。 あなたが同意できない方針に従わざるを得なかった時の例を挙げてください。 例としては、STAR法 やSOARA法などが挙げられる。
その他の質問の種類 構造化面接の質問と併せて、あるいは別の面接で尋ねられる可能性のあるその他の質問の種類としては、経歴に関する質問、職務知識に関する質問、パズル形式の質問などがあります。それぞれの質問について、以下に簡単に説明します。
背景に関する質問には、職務経験、学歴、その他の資格に関する質問が含まれます。[ 68 ] 職務知識に関する質問では、候補者に職務に関連する知識、スキル、能力（KSA）について説明または実証するよう求める場合があります。これらは通常、非常に具体的な質問です。[ 69 ] パズル面接は1990年代にマイクロソフトによって普及し、現在では他の組織でも使用されています。最も一般的な質問の種類は、応募者にパズルや頭の体操 を解かせるもの（例：「マンホールの蓋はなぜ丸いのですか？」）か、変わった問題を解かせるもの（例：「はかりなしで飛行機の重さを量るにはどうすればいいですか？」）です。[ 70 ]
場合 ケース面接とは、主に経営コンサルティング会社や投資銀行で用いられる面接形式で、求職者に質問、状況、問題、あるいは課題が与えられ、それを解決するよう求められるものです。ケース問題は、面接官が実際に業務で携わったビジネス上の状況や事例であることが多いです。
近年、デザイン、建築、マーケティング、広告、金融、戦略といった他の分野の企業も、候補者の面接において同様のアプローチを採用するようになった。テクノロジーの進化により、ケーススタディや技術面接は、完全にプライベートな対面式面接から、オンラインでの職務スキルや推薦状の交換へと変化した。
パネル 専門職や学術職の分野で広く見られるもう一つの面接形式は、パネル面接 です。この形式の面接では、採用プロセスにおける様々な関係者を代表する複数のパネリストが候補者を面接します。この形式には、面接の実施方法にいくつかのアプローチがあります。例としては、次の形式が挙げられます。
プレゼンテーション形式 – 候補者には一般的なテーマが与えられ、審査員の前でプレゼンテーションを行うよう求められます。学術系や営業系の面接でよく用いられます。 役割分担形式 – 各パネリストは、その職務の特定の役割に関連する質問をする役割を担います。例えば、あるパネリストは技術的な質問をし、別のパネリストは管理に関する質問をし、また別のパネリストは顧客サービスに関する質問をするなどです。 スキート射撃形式 – 候補者は、ストレスの多い状況に対処する能力を試すため、複数の審査員から立て続けに質問を受ける。 パネル方式のインタビューの利点としては、連続インタビューに比べて時間の節約、雑談で信頼関係を築くのに費やす時間が少なくなるため、より焦点を絞ったインタビューが可能になること、そして各ステークホルダー/インタビュアー/パネリストが同じ質問に対する回答を聞くことができるため、「公平な 」比較が可能になることなどが挙げられる。[ 71 ]
グループ グループ面接では、1人または複数の面接官が一度に複数の応募者を面接します。このタイプの面接は、選考、昇進、またはチームスキルの評価に使用できます。面接官は、グループ面接を使用して応募者のストレス管理スキルや自己主張を評価することもできます。なぜなら、このようなグループ環境では、応募者はその仕事を得たいと思っている他の応募者に囲まれているからです。グループ面接は、特に短時間で多くの応募者を面接する必要がある場合、1対1の面接やパネル面接よりもコストが低くなります。さらに、必要な面接官の数が少ないため、訓練が必要な面接官の数も少なくなります。[ 72 ] [ 73 ]
グループ面接には潜在的な利点があるにもかかわらず、この面接形式には問題点があります。グループ面接では、面接官は一度に1人の応募者を面接する場合よりも多くのマルチタスクをこなさなければなりません。1対1の面接では、面接官はすでに多くのことに忙しくしています。これには、応募者の発言や行動に注意を払うこと、メモを取ること、質問に対する応募者の回答を評価すること、応募者の発言や行動を管理することなどが含まれます。一度に複数の応募者を面接することは、面接官にとってより困難になります。これは、面接官とその面接官としての仕事に悪影響を与える可能性があります。[ 74 ]
グループ面接は、1対1の面接ほど研究されてはいませんが、これまでの研究から、教育分野ではグループ面接が効果的な選考方法になり得ることが示唆されています。[ 75 ] [ 72 ] [ 73 ]
ストレス ストレス面接は今でもよく行われています。ストレス面接の一種として、雇用主が複数の面接官（一度に一人ずつ、または一斉に ）を連続して配置し、候補者を威圧して動揺させることを目的とするものがあります。この面接の表向きの目的は、候補者がストレスにどう対処するかを知ることです。ストレス面接では、応募者の多忙な環境での行動をテストすることがあります。仕事の過負荷への対処、複数のプロジェクトへの対応、対立への対処に関する質問が典型的です。[ 76 ]
ストレス面接のもう一つのタイプは、面接官が一人だけで、無関心または敵対的な態度をとるというものです。例えば、面接官は目を合わせなかったり、候補者の回答に目を丸くしたりため息をついたり、話を遮ったり、背を向けたり、面接中に電話に出たり、侮辱的または挑戦的な口調で質問をしたりします。その目的は、面接対象者がプレッシャーにどう対処するかを評価すること、あるいは意図的に感情的な反応を引き出すことです。この手法は、ストレス とA型（冠動脈疾患になりやすい）行動を研究する研究プロトコルでも使用されました。なぜなら、この手法は被験者の敵意や血圧 、心拍数の変化を引き起こすからです。候補者にとって成功の鍵は、このプロセスを個人的なものとして捉えないことです。面接官は役割を演じており、意図的かつ計算高く「揺さぶろう」としているのです。面接官のアプローチに個人的な意図がないことに候補者が気づけば、落ち着いて質問に対処しやすくなります。
ストレスに関する面接質問例：
厄介な状況：「同僚が経費をごまかしているのを見つけたら、どうしますか？」 意表を突く質問：「このインタビューの進捗状況はいかがですか？」 「風船を割る」: (深いため息)「まあ、それが君のできる最善の答えなら…」(首を横に振る)「じゃあ、これはどうかな…？」 ちょっと変わった質問：「ホッケースティックのデザインで、あなたが変えたいところは何ですか？」 相手の誠実さを疑う：「どうも話の本質に迫れていない気がする。もう一度やり直して。本当に あなたを突き動かすものは何なのか教えて。」 選考プロセスの一環として、候補者にプレゼンテーション を求められる場合もあります。ストレスを与える手法の一つとして、応募者にプレゼンテーションの準備時間を20分と伝え、5分後に部屋に戻ってきてすぐにプレゼンテーションを行うよう要求するという方法があります。「プラットフォームテスト」と呼ばれる手法では、候補者に選考委員会と他の応募者の両方の前でプレゼンテーションを行わせます。これは明らかに非常にストレスのかかる作業であり、そのため、候補者が実際の仕事で同様の状況下でどのようにパフォーマンスを発揮するかを予測するのに役立ちます。学術、研修、航空、法律、教育などの分野では、選考プロセスにおいてこのようなプレゼンテーションが頻繁に行われます。
テクニカル この種の面接は、問題解決能力と創造性に焦点を当てています。質問は、面接対象者の問題解決能力を測ることを目的としており、創造性を通じて仕事上の課題を解決する能力を示すものと考えられます。先進的な企業では、求職者の選考方法として、対面での面接の前にオンラインで技術面接を実施しています。
面接におけるテクノロジー 技術の進歩と利用の増加により、面接は対面式よりも電話面接 やビデオ会議 で行われることが一般的になっています。企業が面接にテクノロジーを利用する理由は、コストが安く、時間を節約でき、使いやすいからです。[ 45 ]
また、テクノロジーによって企業はより遠方からより多くの応募者を募集できるようになります。[ 77 ] [ 78 ]
メディアリッチネス理論 によれば、より詳細なコミュニケーション形式は、複雑な情報をより効果的に伝えることができる。この複雑さを伝える能力により、メディアリッチなコミュニケーション形式は、浅く詳細度の低いコミュニケーション媒体よりも、不確実性（面接で起こりうる事態など）をより適切に処理することができる。[ 79 ]
では、これらの新しいタイプのテクノロジー面接はより良いのでしょうか? さまざまな面接方法に関する研究では、メディアリッチネス理論を使用してこの問題を検討してきました。この理論によれば、リッチネスの高い面接はより良い結果をもたらすと予想されます。一般的に、研究は結果がメディアリッチネス理論と一致していることを確認しています。応募者の面接スコアと採用評価は、対面面接よりも電話やビデオ面接の方が悪いことがわかりました。[ 80 ] [ 81 ] [ 82 ] [ 45 ] [ 77 ]
面接対象者の戦略と行動
非言語行動 面接で重要なのは、何を言うかだけでなく、どのように言うか（話すスピードなど）や、面接中の振る舞い（手のジェスチャー、アイコンタクトなど）も重要である可能性があります。言い換えれば、応募者の面接の質問への回答は面接の評価に影響しますが、[ 83 ] [ 84 ] [ 85 ] [ 85 ] [ 83 ] [ 86 ] [ 87 ] [ 86 ] 。
応募者の非言語行動は、面接官がその行動に基づいて応募者について推測することによって、面接の評価に影響を与える可能性があります。たとえば、笑顔や前かがみになるなどの肯定的な非言語行動をとる応募者は、より好感の持てる、信頼できる、信用できる、[ 85 ] [ 88 ] 社会的スキルが 高いと認識されます。[ 89 ] [ 88 ]
応募者の口頭での回答と非言語的行動は、応募者について同じ情報を伝える可能性があります。[ 84 ]
外見の魅力 仕事に最適な応募者を採用するために、面接官は判断を下しますが、時には応募者の外見の魅力も考慮に入れます。つまり、外見の魅力は通常、仕事の能力とは必ずしも関係ありませんが、応募者が仕事に適しているかどうかについての面接官の評価や判断に影響を与えることがわかっています。いったん個人が魅力的かそうでないかに分類されると、面接官は身体的に魅力的な人とそうでない人について期待を抱き、その期待にどれだけ合致しているかに基づいて応募者を判断する可能性があります。[ 90 ] [ 91 ] [ 90 ]
ビジネス分野では、身体的に魅力的な人は、そうでない人に比べて、仕事の適性、採用推薦、仕事の成功予測、報酬水準など、さまざまな面で優位に立つことが示されています。[ 90 ] [ 90 ] [ 92 ]
声の魅力 身体的な魅力が視覚的な手がかりであるのと同様に、声の魅力は聴覚的な手がかりであり、面接官の評価にも影響を与える可能性があります。声の魅力は、話す速度、音量、ピッチ、変動性の魅力的な組み合わせとして定義され、面接の評価や仕事のパフォーマンスに好影響を与えることがわかっています。[ 93 ] [ 18 ] [ 93 ]
面接官の判断、行動、最終決定に身体的魅力がどのように影響するかを理解することは重要ですが、就職面接における潜在的な偏見を減らす方法を見つけることも同様に重要です。要素を含む構造化面接を実施することは、偏見を減らすための可能な方法の1つです。[ 94 ]
コーチング 面接でのパフォーマンスを向上させるための戦略について、面接を受ける人に指導する情報は豊富にあります。面接を受ける人が利用する情報は、人気のハウツー本から正式なコーチングプログラムまで、さまざまな情報源から得られ、採用組織が提供する場合もあります。より正式なコーチングプログラムには、大きく分けて2つのタイプがあります。1つは、面接での振る舞いや自己表現に焦点を当てることで、面接でのパフォーマンスを向上させる方法を面接を受ける人に教えるタイプのコーチングです。このタイプのコーチングは、仕事の具体的な内容とは必ずしも関係のない面接の側面を改善することに重点を置いています。このタイプのコーチングには、服装、非言語的行動（うなずき、笑顔、アイコンタクト）、言語的合図（話す速さ、声量、発音、声の高さ）、印象管理の戦術などが含まれます。もう1つのタイプのコーチングは、面接の質問への回答を改善するために、仕事に対する自分の資格を説明することに特に関連する内容に面接を受ける人が焦点を当てるように設計されています。したがって、このコーチングは、面接官が評価しようとしているスキル、能力、特性に対する面接者の理解を深め、これらのスキルを示す関連経験で応答することに焦点を当てています。[ 95 ] [ 96 ]
コーチングプログラムには、面接のさまざまな側面に焦点を当てた複数のセクションが含まれる場合があります。面接プロセスを紹介し、そのプロセスがどのように機能するか（例：面接の実施、面接当日の手順、さまざまな種類の面接、構造化面接の利点）を説明するセクションが含まれる可能性があります。また、面接でのパフォーマンスを向上させるためのフィードバックを提供するセクションや、面接の例題への回答練習を含むセクションが含まれる可能性があります。さらに、面接での振る舞いや自己表現の方法に関する一般的なヒントを提供するセクションも含まれる可能性があります。[ 97 ]
面接官と面接を受ける人の相反する目標という観点からコーチングを検討すると有益です。面接を受ける人の目標は通常、採用されるために面接で良い成績を収めること（つまり、面接で高い評価を得ること）です。一方、面接官の目標は、応募者が組織が職務遂行の成功の指標と考えるスキル、能力、特性を持っているかどうかを判断するために、仕事に関連する情報を得ることです。[ 95 ] [ 95 ] [ 98 ] [ 99 ] [ 100 ] [ 101 ] [ 95 ] [ 97 ] [ 102 ]
偽装 面接官は、応募者が面接中に回答を偽る可能性があることを認識しておく必要があります。応募者が偽る場合、面接結果に影響を与える可能性があります。偽りに関連する概念の1つに印象管理 （IM; やり取り中に自分が好意的に見られるように意図的または意図しないもの[ 103 ] [ 21 ] [ 104 ] [ 105 ] [ 21 ]
雇用面接での偽装は、4つの要素に分解できます。[ 21 ]
一つ目は、面接を受ける側が、実際のスキルを誇張したり、仕事内容に合わせて回答を調整したり、あるいは自身の信念、価値観、態度が組織のものと似ているという印象を与えたりすることで、理想的な求職者として自分を演出することです。 偽装の2つ目の側面は、異なる職務経験をつなぎ合わせてより良い回答を作り出したり、事実と異なる経験やスキルを捏造したり、他人の経験や業績を自分のものとして描写したりすることによって、自分のイメージを捏造または完全に作り出すことである。 第三に、虚偽の経歴を偽る目的は、応募者のイメージを守ることにある場合もある。これは、特定のネガティブな経験を省略したり、応募者の経歴の中で否定的に捉えられがちな側面を隠したり、ネガティブな経験から距離を置いたりすることによって達成できる。 偽装の4番目にして最後の要素は、面接官に気に入られよ うと、個人的な意見を組織の意見に合わせ、面接官や組織を不誠実に褒め称えることである。 挙げられたさまざまな偽装行為の中で、採用面接では、お世辞戦術が最も一般的であることが判明し、一方、回答をでっち上げたり、他人の経験を自分のものとして主張したりすることは最もまれである。[ 21 ] [ 106 ]。
最も重要なのは、偽装行為が雇用面接の結果に影響を与えることが示されている点です。例えば、面接者が回答を捏造すると、次の面接や内定を得られる可能性が高まります。[ 21 ]
面接の特徴の違いも、虚偽回答の可能性に影響を与えるようです。例えば、過去の行動面接では状況面接よりも虚偽回答は少ないですが、フォローアップ質問はどちらのタイプの面接でも虚偽回答を増加させます。したがって、実務家が雇用面接の場で求職者の虚偽回答を減らしたいのであれば、構造化された過去の行動面接を利用し、探りを入れる質問やフォローアップ質問の使用を避けるべきです。[ 21 ]
有効性に影響を与える要因
面接対象者の特徴 面接を受ける人は、一般的に就職面接で評価されるさまざまな側面で異なる可能性があり、これらの違いが面接の評価に影響を与えるという証拠があります。多くの面接は、応募者間の特定の違い、つまり、仕事をうまくこなすために必要な知識、スキル、能力などの個人差変数を測定するように設計されています。その他の個人差は、その特性が面接の質問で評価されることを意図していなくても、面接官が応募者をどのように評価するかに影響を与える可能性があります。 [ 107 ] G因子（心理測定） は、構造化面接の評価と中程度の相関があり、行動記述や状況判断面接の質問を使用する構造化面接とは強い相関があります。これは、これらの面接がより認知的に集中的な面接タイプであるためです。[ 108 ] [ 109 ] 外向性や感情的知性 などの人々の間のその他の個人差も、言語能力に関連しており、人との交流を伴う仕事に役立つ可能性があるため、就職面接中に一般的に測定されます。[ 108 ]
面接におけるパフォーマンスは、応募者の認知能力や社会的スキルが求められる状況での真の能力を反映しているため、多くの個人差変数と関連している可能性があります。例えば、高い一般知能を持つ人は、迅速な思考と対応が求められる就職面接のような認知的に負荷の高い状況でより良いパフォーマンスを発揮できるでしょう。同様に、優れた社会性を持つ人は、適切な振る舞い方を理解しているため、就職面接だけでなく、他の社会的な場面でもより良いパフォーマンスを発揮できる可能性があります。したがって、応募者が高い一般知能や優れた社会性によって面接で良い成績を収めることは、必ずしも望ましくないことではありません。なぜなら、そうしたスキルが活かせる職場での状況に直面した際にも、より良いパフォーマンスを発揮できる可能性があるからです。
一方で、面接での評価を高める個人差要因のすべてが、実際の仕事において望ましいとは限りません。ダークトライアド に含まれるような個人差要因の中には、面接での評価を一時的に高めるものの、採用後にその人のパフォーマンス向上に役立つ実際の知識、スキル、能力、その他の特性を反映しているとは限らないものもあります。
ダークトライアド
マキャベリズム マキャベリズム の度合いが高い人は、面接で嘘をつくことに積極的で熟練しており、正直な回答をする可能性が低い。[ 110 ] [ 111 ] [ 112 ] [ 113 ] [ 114 ] [ 115 ] [ 116 ]
ナルシシズム ナルシシストは 一般的に就職面接で良い成績を収め、ナルシシストでない人よりも面接官からより好意的な採用評価を受ける。[ 117 ] [ 118 ] [ 119 ] これは、面接が自慢 などのナルシシスト的な行動が実際に好印象を与える数少ない社会的状況の1つであるためかもしれないが、ナルシシストに対する好印象はしばしば短命である。[ 120 ] [ 121 ] [ 122 ] [ 123 ]
したがって、ナルシシストは面接でより良いパフォーマンスを発揮し、評価も高いように見えるかもしれないが、こうした面接での好評価は、実際の仕事のパフォーマンスを予測するものではない。なぜなら、ナルシシストは実際にはナルシシストでない人よりも仕事のパフォーマンスが高いわけではないからである。
精神病質 企業サイコパスは 、面接で非常に好印象を与えるため、組織に容易に採用されます。[ 124 ] [ 125 ] 表面的な魅力は 、面接官によってカリスマ性と誤解される可能性があります。[ 125 ] [ 126 ] [ 112 ] [ 125 ] [ 125 ]
面接官の特徴 面接官の間には、面接の実施方法や応募者に関する決定に影響を与える可能性のある多くの違いがあります。そのいくつかには、面接官としての経験、性格、知能などがあります。[ 127 ] [ 127 ] [ 128 ] [ 1 ] [ 1 ]
面接官の精神的能力は、面接官としての能力に影響を与える可能性がある。面接中は、応募者が何を言ったか、その真意は何か、それが仕事にどう影響するかなど、多くの情報を処理する必要があるため、精神的能力が高いことは重要である。研究によると、一般的な精神的能力が高い人は、他人の性格を判断する際に、より正確であることが示されている。[ 129 ] また、社会的知能 と感情的知能 が高い面接官は、応募者が面接でどのように振る舞うか、そしてそれが仕事に就いた後にどのように振る舞うかをよりよく理解しているようだ。[ 130 ] [ 131 ]
面接官の性格も、応募者に対する評価に影響を与える可能性があります。性格や社会性が、優れた審査員や面接官としての能力に影響を与える方法は数多くあります。優れた審査員が示す具体的な社会性スキルには、温かさ、他者との交流への関心、アイコンタクトなどがあります。[ 130 ] [ 132 ] [ 133 ] [ 133 ]
妥当性と予測力 従業員選考ツールとしての面接の価値に疑問を投げかける既存のデータが存在する。面接の目的は、表向きは職務をうまくこなせる候補者を選ぶことであるが、他の選考方法の方が予測力が高く、コストも低い場合が多い。[ 134 ]
面接構成上の問題点 就職フェア での面接前述のとおり、構造化された面接は、構造化されていない面接よりも、優れた業績を上げる従業員となる人物についてより良い判断を下す傾向があるため、ベストプラクティスと考えられています。[ 135 ]
面接官の評価の信頼性 信頼性に関して、メタ分析の結果は、構造化されたパネル面接を使用した場合、面接の評価者間信頼性、つまり面接者間の評価の一貫性（つまり、0.75以上）が許容できるレベルになる可能性 があるという証拠を提供しました。[ 136 ] 基準関連妥当性、つまり面接が後の仕事のパフォーマンスをどの程度予測できるかという基準妥当性 に関して、メタ分析の結果は、非構造化面接と比較した場合、構造化面接の方が妥当性が高く、値の範囲は0から1のスケールで0.20から0.57であり、妥当性係数は構造化の度合いが高くなるにつれて増加することを示しました。[ 135 ] [ 2 ] [ 134 ] [ 135 ]
誠実さと高潔さは、正式な面接プロセスでは見極めるのが非常に難しい資質です。面接という競争的な環境は、実際には不誠実さを助長する可能性もあります。面接の専門家の中には、このプロセスに対してある程度の懐疑的な見方を示す人もいます。
応募者の反応 面接プロセスに対する応募者の反応には、公平性、感情的な反応、面接官や組織に対する態度などの特定の要因が含まれます。[ 137 ] [ 138 ] [ 139 ] [ 140 ] [ 141 ] [ 138 ] [ 139 ] [ 142 ] [ 138 ] [ 143 ]
インタビュー設計 面接設計は応募者の肯定的および否定的反応に影響を与える可能性があるが、構造化面接と非構造化面接に対する応募者の好みに関する研究結果は矛盾しているように見える。[ 45 ] [ 144 ] [ 145 ] [ 146 ]
質問の種類 質問の種類は応募者の反応に影響を与える可能性があります。一般的な質問は状況や行動に関する質問よりも好意的に受け止められ[ 147 ] [ 148 ]。 [ 149 ] 。
採用担当者が抱える疑問や懸念事項には、以下のようなものがある。
この人は、私が仕事を遂行するために必要なスキルを持っているだろうか？ 彼らはその部署やチームに馴染むだろうか？ 私はこの人をマネジメントできますか？ この人物は、正直さ、誠実さ、そして優れた職業倫理を備えているでしょうか？ この人物の動機は何だろうか？ 私はこの人のことが好きか？そして、この人は他の人とうまくやっていけるだろうか？ 彼らは与えられた業務に集中し、完了するまでやり遂げるだろうか？ この人物は、会社が成功するために必要とするレベルのパフォーマンスを発揮できるだろうか？ 観察可能な反応、表れた性格、そして根底にある動機を理解するために尋ねられた質問の意図の例：
その候補者は、この仕事で実際には何をしたのですか？ 彼らは支援的な役割を担ったのか、それとも主導的な役割を担ったのか？ 候補者はプロジェクトの成果にどれほどの影響力を持ったか？ 候補者は発生した問題にどのように対処したか？ この候補者はどのような印象を与えますか？ その候補者は、自身のキャリアとこの仕事に対してどれほど真剣なのか？ 彼らは聡明で好感の持てる人物ですか？ 候補者はこの面接の準備をしていたか？ 候補者は情報を率直に開示しているか？ この人は、ややストレスのかかる対面での会話でもうまくコミュニケーションが取れますか？ 候補者は質問に集中し続けるか、それとも話が脱線してしまうか？ その候補者は、これまでのキャリア選択において、適切な判断力を示したか？ その候補者は、職務の中で成長し、時間の経過とともに責任範囲を広げていったのか、それとも単に同じことを繰り返していただけなのか？ 候補者は、リーダーシップ、誠実さ、効果的なコミュニケーション能力、チームワーク、説得力（その他）を示したか？
その他の要因 面接官の「親しみやすさ」は、プロセスの公平性と同等とみなされ、仕事のオファーを受け入れる可能性を高める可能性がある[ 150 ] [ 77 ] [ 151 ] 。
面接の不安 面接不安とは、就職面接の前または面接中に不快な感情を抱くことを指します。[ 152 ] [ 101 ] [ 153 ] [ 154 ] [ 155 ]
研究では、面接不安の 5 つの側面が特定されています。コミュニケーション不安、社会不安、パフォーマンス不安、行動不安、外見不安です。[ 152 ] [ 155 ] [ 155 ]
面接不安に関するもう1つの問題は、性差です。女性は面接で男性よりも不安を感じやすいと報告していますが、その不安は男性ほど容易には検出されません。これは、性別に関連した不安対処理論（SCT）によって説明できます。この理論は、女性は面接で不安を感じたときに男性よりもうまく対処できると示唆しています。[ 156 ]
応募者への影響 不安が個人差から生じるか、面接の環境から生じるかにかかわらず、求職者にとって重要なコストが発生します。これには、効果的なコミュニケーションと将来の可能性の提示の制限[ 157 ] [ 152 ] [ 158 ] [ 155 ]。
組織への影響 選考プロセスを好意的に捉える応募者は、組織に対してより肯定的な印象を持ち、組織の評判に影響を与える可能性が高い。[ 152 ] [ 159 ] [ 152 ] [ 152 ]
法的問題 多くの国では、雇用選考において保護対象者に対する差別行為を組織が行うことを防止するための法律が制定されています。[ 160 ] [ 161 ] [ 162 ]
1964年と1991年 の公民権法 （タイトルVII）は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国による個人の差別を防止するために制定されました。妊娠差別禁止法は修正条項として追加され、妊娠している女性や妊娠に関連する症状のある女性を保護します。[ 163 ]
1967年の雇用における年齢差別禁止法は、 40歳以上の個人に対する差別行為を禁止している。ニューヨーク州など一部の州では40歳未満の個人に対する差別を禁止する法律があるが、連邦法は存在しない。[ 164 ]
1990年米国障害者法は、 現在または過去に身体的または精神的な障害を持つ適格な個人を保護します（違法薬物の現在使用者はこの法律の対象外です）。対象となるのは、主要な生活活動を著しく制限する障害、障害の既往歴、他者から障害者とみなされている、または一時的（6か月以下続くか、または続くと予想される）ではなく軽微な身体的または精神的な障害を持つ人です。この法律の対象となるには、その個人は職務に適格でなければなりません。適格な個人とは、「合理的な配慮の有無にかかわらず、その個人が現在就いている、または希望する雇用職の必須機能を遂行できる障害者」です。[ 165 ] [ 165 ] [ 166 ] [ 163 ]
最近可決された法律は、 2008年遺伝情報差別禁止法 第2編です。この法律は、本質的に、個人の遺伝情報および家族の病歴情報に基づく従業員または求職者に対する差別を禁止するものです。
まれな状況では、雇用主が保護対象クラスの情報に基づいて採用決定を行うことは合法です。ただし、それが「真正な職業上の資格 」、つまり「特定の事業の通常の運営に合理的に必要な資格」とみなされる場合に限ります。たとえば、映画スタジオは、採用する俳優が映画で若い役を演じる場合、年齢に基づいて採用決定を行うことができます。[ 167 ]
これらの法律に基づき、企業は採用面接で応募者に合法的に尋ねることができる質問の種類が制限されています。これらの質問をすると、その情報が正当な職業上の資格とみなされない限り、保護対象となる属性に対する差別につながる可能性があります。例えば、米国（および他のいくつかの国）では、ほとんどの場合、雇用条件として面接で以下の質問をすることは違法です。
障がいのある応募者 障害のある応募者は、自身の障害が面接や採用結果にどのような影響を与えるかを懸念するかもしれません。これまでの研究では、面接官が障害のある応募者をどのように評価するか、障害のある応募者が面接に対してどのような反応を示すか、面接中に障害を開示することの影響、そして応募者の様々な障害の種類が面接官の評価にどのような影響を与えるか、という4つの重要な点に焦点が当てられてきました。
就職面接は、仕事に関連する構成要素や全体的な特性を測定するために使用されるツールです。多くの場合、応募者は面接中のパフォーマンスに基づいてスコアを受け取ります。研究では、面接官の障害に対する認識に基づいて異なる結果が見つかっています。たとえば、ある研究では、障害のある応募者の評価において寛大効果（つまり、障害のある応募者は、同等の資格を持つ障害のない応募者よりも高い評価を受ける）が見つかっています[ 169 ] [ 170 ]。 [ 171 ] [ 172 ]
面接調査における2つ目の課題は、障害のある応募者の面接に対する反応と、応募者が面接官をどのように認識しているかという点です。障害のある応募者と健常者の応募者は、面接に対して同様の不安感を抱いていると報告しています。[ 173 ] [ 173 ] [ 173 ]
研究では、障害の種類によって面接結果への影響が異なることも示されています。否定的な偏見があり、本人の行動の結果であると認識されている障害（例：HIV陽性、薬物乱用）は、原因が本人の制御外であると認識されている障害（例：先天性身体障害）よりも面接の評価が低くなります。[ 172 ] [ 170 ] [ 174 ] [ 175 ] [ 174 ]
障害のある応募者の就職面接に関する実際的な示唆としては、面接中に障害について簡潔に、あるいは詳細に、あるいは長く話し合った場合、面接官の反応に違いがないことを示す研究結果が挙げられます。[ 174 ] [ 176 ] [ 177 ] [ 178 ]
犯罪歴のある応募者 [ 149 ]
雇用主は、応募者の犯罪歴について、それが仕事に関係する場合に限り質問すべきである。[ 179 ] 人種や出身国に基づいて犯罪歴のある求職者を差別的に扱うことは、差別的待遇の責任を問われる。[ 180 ] [ 181 ] 特定の犯罪歴のある応募者を排除すると、タイトルVII [ 182 ] [ 180 ] [ 183 ] 州によっては、逮捕歴や有罪判決歴を雇用決定にどのように使用できるか、また雇用主が犯罪歴に関する情報をいつ入手できるかについて、異なる法律が定められている。[ 179 ] 応募者が犯罪歴について話すべきかどうかを調べる研究はあまり行われていないが、2012年の研究[ 184 ] [ 184 ]
Ban the Boxは 、犯罪歴のある人々に雇用選考プロセスで合理的な機会を与える機会として、求人応募書類から犯罪歴に関する質問を削除するキャンペーンです。応募者が犯罪歴を開示する前に面接を受けることができるようにすることで、このキャンペーンは職場における犯罪歴のある応募者の数を増やすことを目指しています。[ 185 ] [ 186 ]
体重や妊娠による差別 痩せすぎ（極端に痩せている）、太りすぎ、または肥満の求職者は、面接で差別を受ける可能性があります。[ 187 ] [ 188 ] [ 189 ] [ 190 ] [ 188 ] [ 187 ] [ 191 ]
1978年の妊娠差別禁止法では、妊娠を一時的な障害とみなし、雇用主が妊娠した応募者を他のすべての応募者と同様に扱うことを義務付けているため、妊娠した応募者に対する差別は違法です。[ 192 ] [ 192 ] [ 193 ] [ 194 ] [ 195 ] [ 195 ] [ 194 ] [ 196 ]
雇用主は、FacebookやLinkedInなどのソーシャルネットワーキングサイトを利用して、求職者に関する追加情報を入手しています。[ 197 ] [ 198 ] [ 199 ] [ 200 ] [ 201 ]
この記事では求職者差別の問題をいくつか取り上げていますが、職場における差別の種類や要因は、ここで述べたものよりもはるかに多い可能性があります。職場で最も一般的な差別の種類は、民族差別と性別/性的指向差別です。マリアンヌ・ベルトランとセンディル・ムライナサンが米国で行った実験では、「白人らしい名前の求職者は、アフリカ系アメリカ人らしい名前の求職者よりも面接の呼び出しが50%多かった」と指摘されています[ 202 ]。
この記事に付け加えておきたいもう1つの点は、職場や面接での差別が人の健康と幸福にどのような影響を与えるかという点です。業界を問わず、仕事を探している人は、差別を受けるかもしれないという理由で自分が適任かどうかを心配する必要はありません。「差別されていると感じると、個人に大きなストレスを与える可能性があります」[ 203 ]
異文化間の問題 東洋文化と西洋文化の一般的な比較と同様に、インタビューとインタビューによって評価される構成概念 は世界中で異なっていることがわかりました。たとえば、米国とカナダの研究では、それぞれの国の平均協調性レベルに関して矛盾する結果が出ています。[ 204 ] [ 204 ] [ 204 ]
こうした文化的な違いから、多くの企業が人事研修に異文化研修を取り入れています。[ 205 ] [ 206 ]
就職面接における文化的な違いの一つは、応募者が聞かれると予想する質問の種類と予想しない質問の種類にあります。[ 207 ] [ 207 ] [ 207 ]
もう一つの違いは、文化を超えて一般化できる共通の概念であっても、異なる国や文化間で予測の一貫性に欠ける点です。たとえば、協調性が 高いと思われる人は、ヨーロッパの職場では仕事がうまくいかない場合があります。[ 205 ] [ 205 ] [ 205 ]
方法論的バイアス
構成バイアス 異文化間の違いが、仕事のパフォーマンスを予測しようとする私たちの試みの結果を混乱させる方法はいくつかあります。[ 208 ] [ 209 ] [ 210 ] [ 211 ] [ 212 ] 研究によると、文化の厳格さ・緩み といった確立された異文化構成概念のレベルの違いが、五因子モデルの性格特性の影響を増減させることが示されています。[ 213 ] [ 214 ]
方法論的バイアス 回答バイアスは 、構成概念の測定方法や結果の解釈方法に影響を与えることが示されているもう 1 つの異文化間の違いです。[ 215 ] 社会的望ましさバイアスは 、たとえ嘘であっても、見栄えを良くしたいという理由で社会的に受け入れられる回答をする傾向です。社会的に受け入れられるが、部分的または完全に虚偽の回答をすると、面接のスコアが水増しされる可能性があります。[ 216 ] [ 216 ] [ 216 ] [ 216 ] [ 204 ]
例えば、欧米では、応募者は詳細を排除してより大きな問題に焦点を当てることを好み、個々の要素から始めて全体へと進む包括的な評価を行う傾向があります。[ 217 ] [ 217 ] [ 217 ]
項目バイアス 面接における実際の項目や質問によって生じる項目バイアスも存在します。項目の翻訳が不適切だと問題になることがあります。[ 208 ]
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