臨時雇用

一時的な仕事または一時的な雇用（ギグとも呼ばれる）とは、雇用する組織のニーズに基づいて、勤務形態が一定期間に限定されている雇用状況を指します。一時的な従業員は、「契約社員」、「季節労働者」、「臨時社員」、「臨時スタッフ」、「アウトソーシング」、「フリーランス」などと呼ばれることもあり、これらの用語は「臨時社員」と略されることもあります。場合によっては、高度なスキルを持つ一時的な専門家（特に人事、研究開発、エンジニアリング、会計などのホワイトカラー労働者の分野）は、自らをコンサルタントと呼ぶことがあります。CEO、CIO、CFO、CMO、CSOなどの経営幹部レベルの役職も、臨時の経営幹部や非常勤の経営幹部によって占められることが増えています。^{[ 1 ]}

派遣勤務は、ある組織の従業員を一時的に別の組織に派遣する出向とは異なります。出向の場合、従業員は通常、元の組織からの給与やその他の雇用上の権利を保持します。それでも、研修を提供したり経験を共有したりするために、他の組織と密接に連携して業務を行います。

派遣労働者は、個々の状況に応じてフルタイムまたはパートタイムで働くことができます。場合によっては、派遣労働者は福利厚生（健康保険など）を受けますが、通常、福利厚生は雇用主が経費削減のために正社員にのみ提供されます。すべての派遣労働者が派遣会社を通じて仕事を見つけるわけではありません。インターネットとギグエコノミー（正社員の仕事ではなく、短期契約やフリーランスの仕事が普及している労働市場）の台頭により、多くの労働者がフリーランスマーケットプレイスを通じて短期の仕事を見つけるようになり、グローバルな労働市場が生まれています。^{[ 2 ] [ 3 ]}

人材派遣会社（派遣会社、人材斡旋会社、または人材派遣会社）は、労働者の確保と雇用を行います。短期労働者を必要とする企業は、人材派遣会社と契約を結び、派遣労働者（臨時社員）を他の企業に派遣します。また、頻繁な人員調整が必要な周期的な業務においても、派遣社員は活用されます。

米国の人材派遣業界は第二次世界大戦後、都市部の小規模な人材派遣会社が主婦をパートタイムの事務員として雇用することから始まった。長年にわたり、短期間で雇用や解雇ができ、書類作成や規制要件が免除される労働者を雇用できるという利点から、派遣労働者の数は徐々に、しかし大幅に増加し、2000年までに米国では350万人以上が雇用されるようになった。^{[ 4 ]}

1940年代以降、企業が臨時労働者を活用する方法にパラダイムシフトが起こった。フォード主義時代を通じて、臨時労働者は北米の全労働力のごく一部を占めるに過ぎなかった。通常、臨時労働者はピンクカラーの事務職に就く白人女性であり、休暇や病気で休職が必要な正社員の一時的な解決策として企業に提供されていた。^{[ 5 ]}対照的に、新自由主義、脱工業化、福祉国家の解体によって特徴づけられるポストフォード主義時代には、臨時労働に対するこうした理解が変化し始めた。^{[ 6 ]}このパラダイムでは、臨時労働者を正社員の一時的な解決策と捉える考え方が、正社員の仕事に代わる完全に規範的な雇用形態となった。^{[ 7 ]}

そのため、派遣労働者はもはや休暇中の正社員の代わりではなく、会社の製品の変動により定期的に解雇される、半永久的で不安定な職に就くようになった。今日の派遣労働力においては、人材も職も一時的になり、派遣会社は派遣労働者を即興ではなく、体系的かつ計画的に活用している。^{[ 5 ]}

インターネットとギグエコノミーの台頭により、アメリカでは一時的な雇用がより一般的になっています。「ギグエコノミー」とは、恒久的な仕事ではなく、短期契約やフリーランスの仕事が特徴の労働市場のことです。^{[ 8 ]}ギグエコノミーへの参加は比較的新しい雇用方法であるという誤解がよくあります。しかし、ギグエコノミーで仕事を見つけることは、産業革命以前の雇用スタイルと似ています。それは、社会が慣れ親しんでいる「一人一職種モデル」であり、ギグエコノミーは比較的最近の現象を破壊しています。^{[ 9 ]} 19世紀の産業革命以前は、一人が複数の一時的な仕事を引き受けて生活できるだけの収入をかき集めることが一般的でした。

市場がフォード主義からポスト秩序の資本蓄積体制へと変容し始めると、労働市場の社会的規制と仕事の本質そのものが変化し始めた。^{[ 10 ]}この変容は、労働、労働市場、雇用関係、賃金、福利厚生の空間における柔軟性を重視する経済構造改革によって特徴づけられてきた。実際、新自由主義と市場ルールのグローバルなプロセスは、地域労働市場に対する柔軟性への圧力の高まりに大きく貢献した。^{[ 11 ]}労働市場におけるこのより大きな柔軟性は、世界レベルで、特にOECD諸国と自由市場経済において重要である（自由市場経済を参照）。

派遣労働産業は年間1,570億ユーロ以上の規模があり、最も有力な派遣会社は60カ国以上に広がっている。最大手の派遣会社は、グローバル・ノースの新興経済国や、市場の自由化、規制緩和、再規制を経験した国々で最も収益性が高い。 ^{[ 12 ]}

一時的な就労機会と制限は世界中で異なります。チリ、コロンビア、ポーランドは、それぞれ28.7%、28.3%、27.5%で、一時的従属雇用の割合が最も高くなっています。ルーマニア、リトアニア、エストニアは、一時的従属雇用の割合が最も低く、1%から4%の範囲です。英国は一時的雇用が6%、ドイツは13%、フランスは16%です。^{[ 13 ]}英国、カナダ、中国、スウェーデン、デンマークなど、多くの国では、合法的な一時的就労の種類に制限はありません。英国には、一時的労働者の同一賃金と同一待遇を保証する一時的派遣労働指令2008があります。同様に、ブラジルは、パートタイム雇用とアウトソーシングに対してフルタイム雇用規制を施行しています。ブラジルを含む一部の国では、一時的労働者と正社員の間に賃金格差がありますが、これは同一賃金決定を規定する法律の違反によるものです。^{[ 14 ]}他の国では、農業、建設業、非中核的な雇用などの分野での一時雇用が禁止されている。^{[ 15 ]}メキシコでは、一時雇用者は「正規雇用者と同じ仕事を行うことが禁止されている」ため、^{[ 15 ]}一時雇用は違法である。

ギグエコノミーに基づく一時的な仕事は世界中で普及している。例えば、Uberは北米、中米、南米、ヨーロッパ、中東、アフリカ、東アジア、南アジア、東南アジア、オーストラリア、ニュージーランドで事業を展開している。^{[ 16 ]} Airbnbは世界191か国で物件を掲載しており、その多くはヨーロッパにある。^{[ 17 ]}

人材派遣業界は、柔軟性と適応性を備えた派遣労働者のマーケティングに重点を置いています。個々の派遣会社は、「試用してから採用する」オプションなど、競争力のある手法を採用して派遣労働者を募集し、配置しています。このプロセスを通じて、派遣会社は理想的な派遣労働者の特性を定義し、マーケティングしています。^{[ 18 ]}

人材派遣会社の役割は、クライアント企業とクライアント従業員の間の第三者としての役割です。この第三者は、クライアント企業とクライアント従業員の関係によって生じる報酬、勤務スケジュール、苦情、税金などを取り扱います。クライアント企業は、行うべき仕事の種類と、その仕事に必要なスキルを要求します。クライアント企業は、派遣を終了し、派遣社員について苦情を申し立てることもできます。^{[ 19 ] [ 20 ]}勤務スケジュールは派遣によって決定され、派遣は派遣会社によって決定され、無期限に続く場合もあれば、任意の時点まで延長され、短縮される場合もあります。^{[ 19 ]}派遣は一時的なものであるため、福利厚生を提供するインセンティブはほとんどなく、労働の柔軟性が高い状況では給与が低くなります（看護師は現在不足しているため、この例外です）。^{[ 19 ] [ 20 ] [ 21 ]}労働者は派遣を拒否できますが、仕事は派遣の空き状況に基づいており、派遣会社は派遣を「作成」することはできず、埋めることしかできないため、無期限の休止期間を経験するリスクがあります。^{[ 19 ]}

仕事が独立したギグエコノミーのソースから来るか、派遣会社から来るかにかかわらず、派遣社員^{[ 22 ]}が仕事を引き受けると、仕事に関する指示を受け取ります。派遣会社は、適切な服装、勤務時間、賃金、報告先に関する情報も提供します。派遣社員が仕事場に到着し、仕事を引き受けた際に説明されていない業務を行うよう求められた場合、派遣会社の担当者に連絡して説明を求めることができます。これらの相違のために仕事を続けないことを選択した場合、おそらく賃金を失い、他の仕事の機会を損なう可能性があります。ただし、派遣会社によっては、派遣社員が到着した時点で仕事がない場合や、仕事が説明どおりでない場合、一定時間分の賃金を保証しているところもあります。ほとんどの派遣会社は、相違によって従業員が仕事をすることが困難になる場合は、従業員に仕事を続けることを要求しません。^{[ 23 ]}

人材派遣会社は、応募者の秘書業務や事務処理能力を判断するための標準的なテストを用意している場合があります。応募者はこれらのテストのスコアに基づいて採用され、データベースに登録されます。一時的に人材を雇用したい企業や個人は、人材派遣会社に連絡し、求めているスキルセットを説明します。その後、データベースから派遣社員が見つかり、連絡を受けて仕事を引き受けるかどうかを確認します。^{[ 23 ]}

派遣社員は、現在業務に従事していない時でも、派遣会社と常に連絡を取り続ける責任があります。派遣会社に就業可能であることを知らせることで、派遣会社のデータベースに登録されているものの、就業準備が整っていることを明確にしていない他の社員よりも優先的に就業機会を得ることができます。派遣社員は、派遣先の企業ではなく、派遣会社の専属社員です（ただし、この点については法的紛争が生じる可能性があります）。派遣社員は、派遣先の企業の規則と矛盾する場合であっても、派遣会社の規則と規定に従う義務があります。

派遣労働者は、仕事中に負傷したり死亡したりするリスクが高い。米国では、2015年に契約労働者の間で829件の死亡事故（全職業上の死亡事故の17%）が発生した。^{[ 30 ]}また、研究によると、派遣労働者は、通常の雇用形態の労働者と比較して、非致死的な職業上の負傷や疾病の負担が大きいことが示されている。^{[ 31 ] [ 32 ]}派遣労働者の間で負傷や疾病の発生率が高い原因として考えられる要因は多数ある。彼らは経験が浅く、危険な仕事や作業に割り当てられることが多く、^{[ 33 ] [ 32 ] [ 34 ] [ 35 ]}失業やその他の影響を恐れて、安全でない労働条件に異議を唱えたり、安全対策を提唱したりすることをためらう可能性がある。^{[ 34 ]}また、安全訓練が不十分なため、職場の危険から身を守るための基本的な知識やスキルが不足している可能性がある。^{[ 36 ]}労働安全衛生局 (OSHA) と国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) が共同で発表したガイダンス文書によると、人材派遣会社と派遣先企業 (つまり、人材派遣会社の顧客) の両方が、派遣労働者に対して安全で健康的な労働環境を提供し、維持する責任を負っています。^{[ 37 ]}派遣労働者の労働安全衛生を保護し、促進するためには、協力的かつ学際的な (疫学、産業心理学、組織科学、経済学、法律、経営学、社会学、労働衛生および安全など) 研究と介入の取り組みが必要です。^{[ 38 ]} 2022 年に、NIOSH とパートナーは、派遣労働者の派遣先企業向けの労働安全衛生のベストプラクティスを発表しました。^{[ 39 ]}ベストプラクティスの採用を促進するためのチェックリストと、人材派遣会社が派遣先企業にベストプラクティスについて教育するために使用できるスライドデッキも含まれています。

学者たちは、新自由主義政策が標準的な雇用関係を消滅させる上で重要な役割を果たしてきたと主張している。この不安定な新しい雇用モデルは、労働者の交渉力を大幅に低下させ、特に（労働者を容易に代替できる）高度なテクノロジーの導入により、派遣労働者の交渉力を低下させている。^{[ 49 ]} UberやHandyなどのインターネットベースの企業は、労働および社会保障の義務を回避したとして、当局や労働者と対立している。^{[ 50 ] [ 51 ] [ 52 ]}北米の労働規制は、労働市場の不安定性や派遣労働の不安定な性質に対処する上でほとんど役に立っていないと指摘されている。多くの場合、法律はカナダにおける非標準雇用の増加を認識したり、それに対応したりする上でほとんど役に立っていない。^{[ 53 ]}

2019 年のカリフォルニア州議会法案 5 号は、ギグ エコノミーで働く労働者を含む契約労働者の問題に対処し、労働者が従業員ではなく請負業者として分類されるために満たさなければならないより厳しい要件を設定しました。これは、従業員は請負業者よりも多くの労働者保護と福利厚生を受けるためです。2018 年に、ケンタッキー州 (HB 220)、ユタ州、インディアナ州 (HB 1286)、アイオワ州 (SF 2257)、テネシー州 (SB 1967) は、オンデマンドのギグ エコノミー労働者の一部を「マーケットプレイス請負業者」と指定し、独立請負業者として分類する法律を可決しました。^{[ 54 ] [ 55 ]}

欧州連合では、派遣労働は派遣労働指令および同指令を実施する加盟国の法律によって規制されている。^{[ 56 ]}

シェアリングエコノミーにおける臨時労働者の地位に関する論争の一部は、訴訟によって解決されてきた。例えば、2016年に和解した2件の集団訴訟は、ドライバーの権利や同社の懲戒手続きの明確化など、 Uberの雇用方針の変更につながった。^{[ 57 ]}これらの方針には、Uberがドライバーをサービスから除外する前に警告を発すること、乗車を頻繁に拒否するドライバーをアカウント停止しないこと、ドライバーへのチップは運賃に含まれていないことを顧客に通知すること、ドライバーが解雇に異議を申し立てるための協会を設立することなどが含まれる。しかし、この法的和解では、これらの労働者が従業員なのか独立請負業者なのかは確定されなかった。^{[ 58 ]}

• ハットン、エリン（2011）。『派遣経済：戦後アメリカにおけるケリーガールからパーマテンプへ』テンプル大学出版局。ISBN 978-1-4399-0081-9。
• ハイマン、ルイス（2018）。『テンプ：アメリカの仕事、アメリカのビジネス、そしてアメリカンドリームはいかにして一時的なものになったか』。バイキング。ISBN 978-0735224070。
• Peck, J.; Theodore, N. (2002). 「派遣社員はもういらない？派遣業界における業界のレトリック、労働規制、経済再構築」『経済・産業民主主義』23 (2): 143–175 . doi : 10.1177 /0143831X02232002.S2CID 153525861 . 
• ヴォスコ、LF（2000）。一時的労働：不安定な雇用関係のジェンダー化された台頭。トロント：トロント大学出版局。ISBN 9781442680432。