パーマテンプ

Permatemp は、単一の派遣クライアントのために長期間勤務する臨時従業員を指す米国の用語です。この言葉は、 permanent (永久)とtemporary (臨時)を組み合わせた造語です。

また、半永久的な構造や構造の修復を表すこともできます。

パーマテンプ雇用関係には 2 つのタイプがあります。最初の形態では、公的または民間の雇用主が従業員を「臨時」または「季節」従業員として雇用しますが、多くの場合は年々フルタイムで雇用し、給与は低く、福利厚生も一切ありません。これらの従業員は、正社員と同じ仕事をしますが、給与、福利厚生、労働権は同じではありません。2 つ目の種類のパーマテンプは、人材派遣サービスプロバイダー、給与代理店、または専門雇用者組織の従業員で、民間企業または公的雇用主の長期の現場勤務に労働者を派遣します。従業員の給与は、主な雇用主ではなく、人材派遣サービス プロバイダーまたは代理店によって支払われます。

米国では、これらの機関は、米国国税庁(IRS)により、IRS Publication 15A に従って、社会保障税およびメディケア税(FICA) と連邦失業税(FUTA) の雇用者負担分を支払うよう義務付けられています。米国のリース組織は、米国労働省により従業員に健康保険を提供することも義務付けられており、提供される健康保険の要件は、医療費負担適正化法 (オバマケア)に準拠するため 2014 年に変更されます。米国で長期フルタイムでリースされている従業員には、最低 10% の (リース) 会社拠出金を含む退職給付パッケージが提供される場合もあります (IRS Form7003)。

伝統的に、臨時従業員は、休暇中の従業員の代わりとして、またはタスクを遂行する常勤従業員が不足しているプロジェクトに人員を配置するために雇用されます。季節従業員は、仕事が 1 年のうちの特定の時期または季節にのみ必要なため、限られた期間だけ雇用されます。代理店の臨時雇用の通常の慣行では、従業員は給与を受け取る代理店と密接な関係を持ちます。彼らの仕事は、日雇い労働から高額のコンサルティングまで多岐にわたります。従業員は 1 社または複数の会社で働くことがあり、労働期間は一度に数日または数か月になることがあります。ただし、労働期間は不規則であることが多いです。

「パーマテンプ」は、同じ会社で長期間、場合によっては無期限に働くこと、正社員と同じスケジュールと勤務時間で働くこと、および「会社」の研修や「会社」の会議への出席義務などの要件によって、臨時従業員と区別されることが多い。この点で、米国の多くのリース会社が IRS および米国労働省と衝突している。IRS は、企業が臨時従業員を雇用して連邦従業員税を回避できるようにする抜け穴を塞ぐために、「コモン ロー従業員」と「パーマテンプ」の非常に明確な定義を作成した。IRS のコモン ロー従業員の定義は、リースされた従業員の作業を実際に誰が管理するかによって決まる。IRS 出版物 15A は、「コモン ロー ルールでは、サービス内容と方法を管理する権利があなたにあれば、あなたのためにサービスを提供する人は誰でも一般的にあなたの従業員である...重要なのは、サービスがどのように実行されるかの詳細を管理する権利があなたにあることである」と説明している。 IRS 15A では、人材派遣サービスの役割も次のように定義しています。「人材派遣サービスは、クライアントのために労働者のサービスを管理および指揮する権利を有し、労働者を解雇または再配置する権利も有します。人材派遣サービスは労働者を雇用し、失業保険やその他の給付を提供し、雇用税の目的で雇用主となります。」米国の従業員に関するさらなる説明は、IRS Publication 15A Section 2 に記載されています。従業員の分類を誤ると、Vizcaino v Microsoft の場合のように、重い納税義務 (IRS PUB 15 Circular E) や民事罰につながる可能性があります。さらに、「永久雇用」が実際にコモンロー従業員として適格である場合、1 年後または正規従業員に設定された資格基準 (IRS Publication 15B) の後に、同僚が受け取るのと同じ福利厚生を受ける権利があります。 IRS 出版物 7003 では、「受領者 (職場の会社) の慣習法上の従業員である個人は、受領者が別の事業体と正式な「リース契約」を締結したという理由だけで、別の事業体の従業員になることはありません」とまで述べられています。

正規の正社員は単一の雇用主のために働き、その雇用主から直接給料を受け取ります。賃金に加えて、補助金付きの医療、有給休暇、休日、病欠、または退職金制度への拠出などの福利厚生を受けることができます。正規社員は、社内で職務を変更できる場合があります。雇用が「自由意志」の場合でも、大企業の正規社員は、解雇の事前通知や正式な懲戒手続きなどの退職方針によって突然の解雇から保護される場合があります。正規社員は労働組合に加入する資格があり、雇用による社会的および経済的利益の両方を享受できます。

従業員に支払うために、派遣会社は合意された請求レートで現場企業から支払いを受けますが、その請求レートは賃金レートよりも数パーセント高くなる場合があります。

労働者が実際には年間を通じてフルタイムで雇用されているにもかかわらず、臨時または季節労働者と呼ばれている場合、その労働者は他の従業員が享受している賃金、福利厚生、雇用権を否定され、搾取されているという主張がなされている。このような状況がどれほど一般的であるかは不明であるが、ワシントン州シアトルとワシントン州キング郡に対して集団訴訟が起こされている。これらの公共部門の訴訟は、一般的に、そのような労働者の勤務期間を制限する条例または規則の違反に関係している。

カリフォルニア州の 2 件の訴訟は、実際には正規の正社員として雇用されていた公務員が不当に「臨時」とみなされた問題を扱っています。最初の訴訟はロサンゼルス郡消防局に関するもので、2 番目の訴訟は南カリフォルニア都市圏水道局の雇用慣行に関するものです。これらの訴訟はいずれも、数年にわたって争われてきた集団訴訟です。両訴訟とも和解が近づいているか、和解の過程にあります。

ニューメキシコ州アルバカーキの事件^[要出典]では、連邦地方裁判所判事が、アルバカーキ市で 10 年以上「季節限定」の監督者およびレクリエーション リーダーとしてフルタイムで勤務した従業員 (時給 7 ドル以上稼いだことがなく、福利厚生もなし) は、雇用に「財産権」があった可能性があるため、聴聞会なしでは解雇できないとの判決を下しました。判事はまた、臨時従業員の雇用を 2 年まで、季節従業員の雇用を 1 年あたり 9 か月以下に制限する市条例に違反して臨時従業員または季節従業員として雇用された「同様の状況にある」市職員の条件付きクラスを認定しました。

派遣会社を通じた人材採用は、シリコンバレーのテクノロジー企業では一般的になりました。永久雇用は、1990 年代の経済バブルと同時に流行しました。最近では、ゼネラルモーターズとその子会社であるデルファイが、臨時従業員に頼る計画を発表しました。これらの従業員が長期の臨時雇用者になるのか、永久雇用者になるのかはまだわかりません。

ゼネラルモーターズは、ケリーサービスとの全国契約に基づき、最下級の管理職であるレベル6スーパーバイザーに長年「パーマテンプ」を採用してきた。

マイクロソフトの永久雇用者に関する 1 つの法的問題と 1 つの税務問題により、永久雇用者が定義され、また変更されました。

1996 年、マイクロソフトに対して、臨時雇用およびフリーランスとして分類されていた数千人の現従業員および元従業員を代表する集団訴訟が提起されました。訴訟の金銭的価値は、誤って分類された従業員が正しく分類され、マイクロソフトの従業員株式購入プランに参加できた場合に、どれだけの収入があったかによって決まりました。この訴訟は、臨時雇用者の仕事はマイクロソフトによって定義され、同じ仕事をする正社員と一緒に働き、長期間 (多くの場合、何年も) 働いていたという理由で判決が下されました。

マイクロソフトの訴訟は、同社の従業員株式購入プラン (ESPP) の文言を中心に展開されました。このプランでは、マイクロソフトはプラン参加者 (プランへの参加資格を持つ者) を、会社の給与計算に載っているすべての「コモン ロー従業員」と定義していました。ESPP の文言で明確に除外されている従業員は、年間 5 か月未満または半日未満の勤務の従業員のみでした。独立請負業者については、マイクロソフトが彼らがコモン ロー従業員であり独立請負業者ではないことを認めたため、マイクロソフトには彼らの給付金請求を拒否する正当な根拠がないと裁判所は判断しました。派遣会社から派遣された個人については、裁判所は次の 5 つの要素テストを使用して、彼らが本当に「コモン ロー従業員」であり、したがってプランへの参加資格があるかどうかを判断しました。

• 採用
• トレーニング
• 雇用期間
• 追加作業を割り当てる権利
• 労働者と代理店の関係の管理

従業員は、プランの「適格」従業員でない限り、コモンローの「従業員」ステータスのテストを満たしているかどうかに関係なく、給付を受ける権利がありません。言い換えると、プランは、その適用範囲を定める際に、コモンローの従業員の定義を採用または組み込む必要はありません。雇用主は、特定のグループの労働者を除外する従業員給付プランを自由に作成できます。たとえば、プランでは、臨時労働者や第三者機関を通じて雇用された労働者を除外できます。また、プランへの参加を選択しない労働者を除外することもできます。

この訴訟とその後の控訴は、米国第9巡回区控訴裁判所で審理された。最終判決が下される前に、マイクロソフト社は9,700万ドルで和解した。マイクロソフト社の常勤社員らは、ほぼ10年後にその金を回収した。

ビスカイノ判決と同時期に、米国国税庁はマイクロソフトが数百万ドルの給与税を滞納しているという判決を下した。国税庁は、永久派遣社員はマイクロソフトの慣習法上の従業員であり、派遣会社の役割は単に給与計算処理者であると判断した。

法律および税務上の判決の結果、多くの企業の人事部門は臨時従業員に対する方針を変更しました。たとえば、マイクロソフトは、個人が 364 日を超えて臨時従業員でいることはできず、個人は同社での臨時勤務の合間に 100 日以上マイクロソフトから離れていなければならないと定めました。他の企業では、臨時従業員は数か月しか続かない特定のプロジェクトにのみ割り当てられるという方針を作成しました。個人は、代理店クライアント企業内で連続して勤務することを禁止されることがよくあります。

企業がパーマテンプの勤務中に休暇を要求した場合、その結果、それらの従業員は連続して勤務するのではなく、2 つの会社を定期的に行き来することになります。また、個人的な休暇を計画し、単に休暇としてその時間を使うパーマテンプもいます。ほとんどの場合、名目上は仕事を探している限り、失業保険の対象となります。この形態のパーマテンプは、安定したフルタイムまたは通年の職を望まない人、または 1 つの職または 1 つの雇用主に縛られたくない人にとっては魅力的かもしれません。

長期にわたる連続的な臨時雇用を避けるためのもう 1 つの方法は、仕事をするポジションではなく、行うべき仕事を「社内で処理」することです。この方法では、企業はポジションを埋めるために人材派遣会社を雇うのではなく、仕事をするために人材派遣会社を雇います。人材派遣会社は、引き続き企業の現場で仕事をする常勤の臨時従業員を雇わなければなりません。

これらの代替的取り決めのいくつかは、ビスカイノ以前の永久派遣の形式とほとんど変わりません。法律と法的判決は、永久派遣と従業員の関係を定義し続けています。IRS は、多くの企業に、派遣労働者に対する雇用税を支払う義務がある可能性があると警告し続けており、派遣をめぐる従業員の訴訟でも同じ主張が繰り返されています。

365 日ルールにより、高額な時給と引き換えに、給付金を受け取れず契約が打ち切られるリスクを受け入れることを選択した高価値契約業者 (通常は IT 部門) は、標準的なビジネス関係から排除されてしまいます。これにより、継続的に新しい会社に移らなければならない契約業者と、新しい契約業者にビジネス ルールとインフラストラクチャを再教育して慣れさせなければならない会社の両方に問題が生じます。

正社員の中には、訴訟や雇用を規制する新しい法律の有効性についても意見が異なる人もいる。

他の批評家は、人事部の方針によって義務付けられた絶え間ない転職が失業率の上昇をもたらし、それが常用雇用者の多い分野で賃金デフレにつながっていると指摘している。

従業員の訴訟を受けて、ほとんどの企業は、通常、正社員が就くポジションのスタッフの採用を増やさなくなっています。実際、多くの企業は訴訟のリスクを冒すよりも、自国ではまったく採用しないことに決め、代わりに、以前は正社員のプールで行っていた仕事を他国の アウトソーシング企業に任せています。

マイクロソフトの企業文化では、永久雇用者の存在がカーストのようなシステムを生み出しました。^[1]

多くの企業は、低スキルまたは重要でないとみなされる仕事をさせるために臨時従業員を雇います。その仕事をするために雇われた常勤従業員は、正社員が得るリソースを得られない可能性があります。常勤従業員は、正社員が自分のオフィススペース、キュービクル、または電話を持っているのに、それらを共有させられる可能性があります。常勤従業員の従業員バッジは異なる色である可能性があり、常勤従業員は、ログイン ID にダッシュやその他の識別子が付加されて、企業の電子メールシステムで認識される可能性があります。常勤従業員が占めるポジションは低スキルであると宣言し、正社員が常勤従業員である同僚を簡単に識別できるようにすることで、企業は正社員にエリート意識を植え付けます。常勤従業員は、グループとして、「ダッシュ トラッシュ」(電子メール ユーザー アカウントの先頭に識別子とダッシュが付加される) などの呼び名で知られる可能性があり、Microsoft の従業員は「ブルー バッジ」と呼ばれていました。^{[1] [2]}

多くの場合、パーマテンプは、特にIT分野では、高度なスキルを持ち、優秀な労働者であるが^[要出典]、それでも会社のイベントに参加したり、仕事の成果に対してボーナスを受け取ったりすることは許可されていない。米国労働省が定める残業免除の最低額を超える収入がある場合、残業手当のない福利厚生付きの給与制従業員と同等の残業時間を求められる可能性がある。派遣会社や企業の方針によっては、パーマテンプは、同僚と同じレベルの仕事が求められるいくつかの職種のいずれかに就くことになるかもしれない。

• 永続的な雇用を認める包摂的な企業で働き、良い仕事に対して限定的な報酬を受け取り、人材派遣会社が一定の福利厚生を提供します。人材派遣会社が福利厚生を提供する場合、その福利厚生はすぐに得られることもありますが、通常は、福利厚生を受ける資格を得るまでに数か月から 1 年待たなければなりません。一部の人材派遣会社では、請負業者の評価が良好であることや雇用期間の長さなどに応じて独自の報酬プログラムを用意しています。
• 福利厚生のない人材派遣会社を通じて、包括的な企業で働く。たとえば、企業は、従業員が働いていないにもかかわらず、休日手当の不足分をその日の分を支払うことで補うことができます。これにより、正社員が強制休暇（元旦やクリスマス休暇の全社休業など）のために減給されるというよくある状況がなくなります。
• 福利厚生を提供する人材派遣会社と提携し、正社員に福利厚生を一切提供しない非包括的な企業で働いています。
• 福利厚生のない派遣会社で、包括性のない会社で働く。派遣会社は競争が激しく、長期契約は会社によって異なります。保険料の一部負担や個人休暇などの具体的な福利厚生を提供する会社もありますが、見せかけの福利厚生しか提供しない会社もあります。たとえば、請負会社は保険を請負業者の福利厚生として宣伝しているかもしれませんが、彼らが提供しているのは、正社員が会社を通じて保険料の全額を支払う機会だけです。多くの企業は派遣会社との契約で、正社員をある会社から別の会社に移すことを許可していないため、派遣会社を通じて正社員が雇われたら、企業が彼らを永久雇用しない限り、仕事の期間中はその会社に留まらなければなりません。残念ながら、正社員は、経済的な必要性から、または自分の分野でその地域で正社員の求人がほとんどないかまったくないために、福利厚生のない仕事を受け入れることになるかもしれません。

• 職業紹介所
• 独立請負業者
• 労働者派遣
• 臨時雇用
• 契約弁護士

• コモンロー上の従業員を含む雇用関係の IRS の定義。
• シアトル・ポスト・インテリジェンサーの要約マイクロソフトの「永久雇用」が勝利
• ワシントン技術労働者同盟、永久雇用の権利団体。
• 変化する労働力のためのセンター。常勤雇用、非正規雇用、健康保険に関する研究および政策組織。
• ボランド、ジョン。「マイクロソフトの『永久』小切手がついに到着」。CNet ニュース。2005 年 10 月 21 日
• 1999 年 5 月 12 日付、Tech Law Journal による第 9 巡回控訴裁判所の判決。