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人材資源（HR ）とは、組織、ビジネスセクター、産業、または経済の労働力を構成する人々の集合体です。[ 1 ] [ 2 ]より狭義の概念は人的資本であり、個人が持つ知識とスキルを指します。[ 3 ]
日常的な用法では、「人事」または「人材」は、組織の人事部（HR部門）[ 4 ]を指すことがあり、人事管理を行い、労働法や雇用基準の遵守、面接と選考、業績管理、従業員福利厚生の管理、将来の参照に必要な書類を従業員ファイルに整理すること、採用（人材獲得とも呼ばれる）、人材管理、従業員の福利厚生、従業員の退職手続きなど、雇用のさまざまな側面を監督します。[ 5 ]人事部は、組織の経営陣と従業員をつなぐ役割を果たします。
職務には、計画、採用および選考プロセス、求人広告の掲載、従業員の業績評価、履歴書および応募書類の整理、面接のスケジュール設定およびプロセスの支援、身元調査の実施などが含まれます。もう 1 つの職務は給与および福利厚生管理であり、休暇および病気休暇の計上、給与の確認、請求解決、福利厚生明細書の調整、支払いのための請求書の承認などの福利厚生業務への参加を扱います。[ 6 ]人事部は、従業員カウンセリングを含む従業員関係活動およびプログラムの調整も行います。[ 7 ]
人材管理は、企業や組織の構築と成功に貢献する上で重要な役割を果たします。[ 8 ]人材管理は、労働力におけるより良い雇用関係を築く方法を示すことを目的としています。[ 9 ]また、従業員の最高の労働倫理を引き出し、より良い労働環境へと移行することも目的としています。[ 10 ]さらに、グリーン人材開発は、専門知識をグリーンな実践に適用する方法への意識を高めるために、従来の人材管理会社のアプローチからのパラダイムシフトとして提案されています。人材開発の実務者の専門知識、知識、能力を業界の実務者と統合することで、ほとんどの業界は環境に優しく、環境に配慮した文化を持つセクターへと変革される可能性があります。[ 11 ]
人事部は、給与、福利厚生、チームの士気、職場でのハラスメントなど、職場における重要な動機付け要因も扱っています。 [ 5 ]
かつては、人事部門の役割は管理と運営の2つでした。戦略計画の要素は、企業が目標や戦略において人事のニーズを考慮する必要性を認識した結果として登場しました。人事部長は、人事計画機能のため、一般的に企業の経営陣に加わっています。従業員の数と種類、報酬制度の進化は、計画の役割に含まれる要素です。[ 12 ]人事計画に影響を与えるさまざまな要因には、組織構造、成長、事業所の場所、人口動態の変化、環境の不確実性、拡大などがあります。[ 13 ]
人事マネージャーは、企業内で次のようなさまざまな機能を果たすことができます。[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] [ 17 ] [ 18 ]
かつては人的資源管理は「人事管理」と呼ばれていました。[ 19 ] [ 20 ] 1920年代には、人事管理は主に従業員の採用、評価、報酬といった側面に焦点を当てていました。[ 21 ] [ 22 ]しかし、組織の業績レベルでの雇用関係や、関係者間の体系的な関係には焦点を当てていませんでした。このため、この時期には、この分野で統一的なパラダイムが欠如していました。[ 23 ]
HR Magazineの記事によると、最初の人事管理部門は1900年にNational Cash Register Co.で設立されました。オーナーのジョン・ヘンリー・パターソンは、数回のストライキと従業員のロックアウトの後、苦情、解雇、安全、および新しい法律や慣行に関する監督者への情報提供に対処するために人事部門を組織しました。この行動は他の企業にも追随しました。たとえば、フォードは1913年に離職率が380%と高かったのですが、わずか1年後には、当時の適正賃金であった2.50ドルから5ドルに、同社のライン労働者の日給が倍増しました。[ 24 ]この例は、従業員の満足度を高めるだけでなく、より良いビジネス目標を達成するために従業員が協力して働くことを促す効果的な管理の重要性を明確に示しています。
1970年代、アメリカ企業は競争圧力の大幅な増加により課題に直面し始めました。企業はグローバル化、規制緩和、急速な技術変化を経験し、主要企業は戦略計画を強化する必要に迫られました。戦略計画とは、特定の環境における将来の変化を予測し、組織の有効性を高める方法に焦点を当てるプロセスです。その結果、より多くの雇用と、従業員を個人、グループ、組織の目標達成に向けて効果的に活用するためのスキルを発揮する機会が生まれました。何年も後、大学やカレッジで経営管理としても知られる人的資源管理の専攻/副専攻が作られました。これは、企業が従業員をより効果的に活用するために使用するすべての活動で構成されています。[ 25 ]
現在、人事は経営の人的側面に焦点を当てています。[ 25 ]人事管理（HRM）には2つの定義があります。1つは、組織内の人を構造的かつ徹底的な方法で管理するプロセスです。[ 25 ]これは、採用、解雇、給与と福利厚生、業績管理を網羅していることを意味します。[ 25 ]この最初の定義は、1920年代の人事マネージャーが行っていたような、現代的かつ伝統的なバージョンです。[ 25 ] 2つ目の定義は、HRMは、市場における顧客や競合他社のようなマクロ管理の観点から、組織内の人の管理という考え方を巡るものです。 [ 25 ]これは、経営陣と従業員の両方にとって「雇用関係」を充実させることに焦点を当てています。[ 25 ]
いくつかの研究では、上司や管理者が従業員にもっと注意を払うと、従業員の生産性がはるかに高くなることが示されています。[ 24 ]人間関係の父と呼ばれるエルトン・メイヨーは、従業員のコミュニケーション、協力、参加の重要性を最初に強調した人物です。 [ 24 ]彼の研究では、照明の質や職場の物理的な環境など、物理的な要因よりも人的要因の方が重要な場合があるという結論が出ています。その結果、人々は自分の気持ちをより重視することがよくあります。[ 24 ]例えば、人事管理における報酬制度を効果的に適用すると、従業員が最高のパフォーマンスを発揮するようさらに促すことができます。
先駆的な経済学者ジョン・R・コモンズは、 1893年の著書『富の分配』の中で「人的資源」に言及したが、詳細には触れなかった。[ 26 ]この表現は、1910年代から1930年代にかけて、人間には価値がある（人間の尊厳のように）という考えを広めるために使われたが、1950年代初頭には、（雇用主にとって）目的を達成するための手段としての人間を意味するようになった。[ 27 ]学者の間では、この意味でのフレーズの最初の使用は、1958年の経済学者E・ワイト・バッケの報告書であった。[ 28 ]
労働市場の変化に対する個人の反応に関して、以下の点を理解しておく必要がある。
新しい用語や人事分野の再構築には、ピープルオペレーション、従業員エクスペリエンス、従業員の成功、人材、パートナーリソースなどが含まれます。[ 30 ]
人を資産や資源とみなすことに関する懸念の一つは、人が商品化され、客体化され、虐待される可能性があることです。人的資源という用語の批判者は、人間は「商品」や「資源」ではなく、生産的な企業における創造的で社会的な存在であると主張します。これに対し、ISO 9001の2000年改訂版では、プロセス、その順序、相互作用を特定し、責任と権限を定義して伝達することが求められています。 [ 31 ] [ 32 ]一般的に、フランスやドイツのような労働組合の強い国では、このようなアプローチを採用し、奨励しています。[ 33 ] [ 34 ]また、2001年に国際労働機関は、1975年の人的資源開発に関する勧告150を再検討し、改訂することを決定し、「労働は商品ではない」という原則を採択しました。[ 35 ]
もう一つの論争は、労働移動と「人的資源」という表現の使用に関するより広範な哲学的問題に関するものです。[ 36 ]発展途上国の政府は、移民や「外国人労働者」を奨励する先進国が、本来発展途上国の一部であり、経済成長を促進するために必要な人的資本を奪っていると考えることがよくあります。時を経て、国連は発展途上国の見解をより一般的に支持するようになり[ 37 ] 、発展途上国が人的資本を失うことで、貿易、専門職、芸術分野で新たな人材を育成し続ける能力を失わないように、相当な相殺的な「海外援助」拠出を要請してきました。[ 37 ]一部の企業は、この汚名を払拭するために、「人事部」や「文化部」など、別の用語を使用してこの部署の名称を変更することを選択しています。[ 38 ]
登録雇用者 (EOR) は、別の会社に代わって従業員の雇用者として正式に活動する第三者組織です。[ 39 ] [ 40 ] EOR サービスは、現地子会社を持たない国で従業員を雇用しようとする企業によく利用されます。EOR は、すべての雇用慣行が現地の法律に準拠していることを保証することで、企業が海外市場で事業を行うことを可能にします。この仕組みにより、企業は従業員を雇用したい各管轄区域で法人を設立および維持することに伴う複雑さを回避することもできます。[ 41 ]
雇用契約サービス（EOR）を提供する企業と提携することで、人事チームは従業員の登録、外国での税務申告、契約書のゼロからの作成といった作業から解放されます。EORは、給与計算、福利厚生管理、新規従業員のオンボーディングなどの人事機能を担い、すべての現地法規制への準拠を確保します。このサポートにより、社内人事部門の負担が軽減され、外国人従業員にとってより快適な環境が生まれます。[ 42 ]これらの法的義務を管理することで、EORは企業が海外で従業員を雇用する際に直面するリスクを軽減します。[ 43 ]
リモートワークの普及とグローバルな労働力の拡大に伴い、雇用代行（EOR）人材派遣サービスがより広く普及するようになった。これらのサービスにより、企業は関連する法的および管理上の要件を管理しながら、さまざまな国で従業員を雇用することができる。[ 44 ]
2024年版グローバル雇用代行サービス調査によると、企業が様々な労働規制を遵守しながら国際的に従業員を雇用しようとする中で、雇用代行サービス（EOR）市場は成長している。
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