職業上の不平等

仕事を得る能力の不可欠な要素は、その人のスキルと、その仕事を成功裏に効率的に遂行する能力にあります。そして、単に仕事を得るだけでなく、時間をかけて習得できるスキルと、以前から持っていたスキルも、仕事を得た後の賃金に影響を与えます。しかし、職場におけるスキルの役割について議論する際に、人種差別や性差別との関係について触れずに済ませることは困難です。差別に関するセクションでは、採用される能力や賃金格差が人種や性別によってどのように影響を受けるかについてより具体的に説明しますが、スキルの文脈では、両者は教育の機会とリソースという文脈で関連しています。全国的な調査では、スキル供給はしばしば誤って測定されることがあります。なぜなら、人々は（高校卒業など）標準的な教育水準がスキルの共通基準を提供するはずだと考えているからです。しかし、地元の、学術的に厳格でない学校にしかアクセスできないマイノリティは、同じ標準的な教育水準にある白人よりもスキルが低い可能性が高いのです。^{[ 18 ]}さらに、人種間の賃金の差は、初期教育で始まったスキルの差に起因すると考えられます。人的資本理論によれば、労働者のスキル供給と賃金収入の間には正の相関関係があります。^{[ 18 ] : 221}労働者のスキルが高く、仕事が上手であればあるほど、賃金は高くなります。スキルと教育の間にも相関関係があり、労働者の教育水準が高いほど、スキルも高くなることを示唆しています。^{[ 19 ]}したがって、教育、ひいてはスキルの差により、人種間の賃金格差が生じます。

また、スキル習得における教育の役割に関して言えば、人々は以前よりも多くの教育を受け、より高い学位を取得して仕事を得ることが求められるようになっています。例えば、看護師の中には、働くために看護学の学士号を取得することが求められる人もおり、これにより4年制大学の看護学コースへの入学者が増加するとともに、要件を満たすために多くの人が学校に戻ることを余儀なくされています。^{[ 20 ]} すでに登録看護師である人向けに、学士号を取得できるプログラムも開設されています。^{[ 20 ]}労働者は以前よりも多くの学位を取得して仕事を見つける必要があるだけでなく、職場における新技術の役割が増大するにつれて、労働者はスキルにおいてもより専門的である必要があります。私たちは超専門化の時代に突入しており、企業は労働を個々の専門的なタスクの複雑なネットワークに細分化することがより頻繁になっています。^{[ 21 ]}雇用主はより専門的なスキルセットを求めているため、人々はより高度に専門的なスキルを開発することが求められています。これにより、特に現代のテクノロジーに精通しておらず、特定のスキルに特化していない高齢労働者にとって、仕事を見つけるのがより困難になっています。かつては、人々はビジネスの複数の側面を網羅するより一般的なスキルセットを持つことができましたが、現在では、1つか2つの特定のスキルに高度に特化する必要があります。労働者のスキルが高ければ高いほど賃金が高くなるという点は変わりませんが、職場におけるスキルの役割は時間の経過とともに変化し、より多くの教育とより専門的なスキルが求められるようになり、人種や性別による賃金と雇用の格差を埋めることがさらに困難になっています 。

差別とは、年齢、人種、性別などの異なる特性に基づいて個人を不当に扱うことです。1964 年公民権法第 7 条は、雇用に関する差別からの保護を具体的に規定しており、「個人の人種、肌の色、宗教、性別、または出身国」を理由とする雇用差別を違法としています。^{[ 22 ]} 1972 年平等雇用機会法の成立により、平等雇用機会委員会 ( EEOC) は、従業員 15 人以上の雇用主のタイトル VII の遵守を規制しています。EEOC は調査を行い、必要と判断された場合は、差別の申し立てを受けた雇用主に対して訴訟を起こします。EEOC が調査する差別の形態の概要は、長年にわたる平等機会法の進歩を示しています。

年齢差別は、40歳以上の個人に対する不当な扱いを違法としています。差別行為には、年齢に基づく過度の嫌がらせや就労機会の制限などが含まれます。障害者差別に関する方針は、アメリカ障害者法またはリハビリテーション法の対象となる個人を不当な扱いから保護します。^{[ 23 ]}方針では、雇用主が変更によって「過度の負担」が生じる十分な理由を提示しない限り、障害のある個人に対して「合理的な配慮」（例：車椅子でのアクセス）を提供することが義務付けられています。^{[ 23 ]}

同一賃金および同一報酬ポリシーでは、雇用主は同一職場の男女に同一労働に対して同一賃金（あらゆる種類の給与を含む）を支払わなければならないと規定している。内容に基づくと、仕事は「実質的に」同一でなければならないが、必ずしも同一である必要はない。^{[ 23 ]}

遺伝情報（家族の病歴を含む）は機密情報として扱われなければならない。雇用主は、遺伝情報に基づいて個人を差別したり、遺伝情報の開示を要求したりすることは禁じられている。^{[ 23 ]}

国籍に基づく差別禁止政策は、個人の実際のまたは想定される民族性、アクセント、または地理的なルーツに基づく差別を禁止するものです。これらの政策はまた、特定の国籍や集団に属する人々に関連する個人に対する差別も禁止します。

妊娠に関する規定では、妊娠または出産のために一時的に通常の業務を遂行できない女性は、一時的に障害のある従業員が受けるのと同じ福利厚生と待遇を受けるべきであると規定されています。^{[ 23 ]}これには、無給休暇、代替業務、または障害休暇などの機会が含まれる場合があります。^{[ 23 ]}

人種／肌の色による差別には、人種、特定の人種に関連付けられた身体的特徴、または肌の色に基づいて個人を不当に扱うことが含まれます。ポリシーは、配偶者、および人種または肌の色に関連する組織に所属または関係する個人を保護します。^{[ 23 ]}

宗教差別禁止方針は、「真摯に宗教的、倫理的、または道徳的な信念を抱いている」すべての個人を保護します。^{[ 23 ]}雇用主が過度の負担であることを証明しない限り、服装や身だしなみの配慮、および個人が宗教を実践できるようにするための合理的な調整が求められる場合があります。

報復禁止規定は、差別に関する告発や苦情を申し立てた従業員、または調査に協力した従業員に対して雇用主が報復することを禁じている。^{[ 23 ]}

性差別禁止政策は、個人が性別、または性別に基づく集団や組織との関係を理由に不当な扱いを受けることを防ぐためのものです。

セクシャルハラスメント法は、「セクシャルハラスメント」、つまり望まない性的誘いかけ、性的行為の要求、その他の性的性質の言語的または身体的ハラスメントから個人を保護します。^{[ 23 ]}不快なコメントもセクシャルハラスメントに該当し、法的措置につながる可能性があります。

最近では、逆差別を主張する団体も現れている。雇用主がアファーマティブ・アクションの少数派割当目標を達成しようと努力するあまり、多数派グループのメンバーが不当な扱いを受ける可能性があるというのだ。^{[ 24 ]} EEOCは、少数派か多数派かに関わらず、雇用主の慣行を規制している。

差別禁止のための法整備が進められているにもかかわらず、職場における差別は依然として深刻な問題である。特に人種差別は依然として大きな課題となっている。

複雑なネットワークは、現代社会に存在する基本的な雇用およびビジネス慣行の中核を成す部分です。ネットワーキングは人類の歴史を通じて、さまざまな文化で存在してきました。LinkedInのようなインターネットベースのネットワーキングは近年増加しています。ネットワークのつながりには2種類あります。頻繁かつ密接な交流を持つ人とのつながりである強いつながりと、交流がまれでまばらな人とのつながりである弱いつながりです。しかし、基本的な目標は、可能な限り多くのつながりをあらゆる方向に持つことです。それが横方向であれ、下方であれ、上方であれ、あらゆるレベルの人々を知ることは有益です。法律は、雇用主が人種や性別などの制御不能な要因に基づいて採用しないことを選択することを禁じていますが、それは現代社会では依然として顕著です。すべての市民が平等に扱われるべきであると規定した合衆国憲法修正第14条は、労働力における平等を促進し、実現してきましたが、すべての人に同じ機会を提供することはできません。生まれながらにして恵まれた環境にいる人々と同じような機会に恵まれない人もいます。こうした不利な状況こそが、今日なお見られる不平等の原因となっています。社会経済的要因はこうした機会に大きな影響を与えますが、人種や性別もまた、人々に与えられる人脈や機会に等しく影響を与えているのです。

カリフォルニア大学バークレー校の社会学者サンドラ・スミスは、記事「私の名前を載せないで」の中で、現代社会における差別的慣行の蔓延について論じている。彼女はアフリカ系アメリカ人に焦点を当て、ネットワークの不利な状況によって彼らが抱える制約について述べている。「社会資本理論の観点から言えば、主流のつながりや制度へのアクセスの欠如が、都市部の黒人貧困層における慢性的な失業を説明している」^{[ 25 ]} 。アフリカ系アメリカ人が今日でも直面している歴史的な不利な状況は、ネットワークの進歩が見られない理由である。真の精神的または身体的能力に関わらず、アフリカ系アメリカ人は、現代社会を支配する白人中心のネットワークに属していないという理由だけで、就職において不利な立場に置かれている。社会が無意識のうちに適切な人々と出会い、適切な機会を見つけることは難しい。 「むしろ、求職紹介ネットワークの非効率性は、機能的な欠陥（Coleman and Hoffer 1987を参照）に関係しているように思われる。つまり、潜在的な求職者とのつながりが、情報不足や採用に影響を与える能力がないからではなく、求職者間のつながりに広範な不信感を感じ、支援しないことを選択するため、機会を与えられても支援したがらないのである。」(3)

人脈を活用し、新たな関係や機会を育むというネットワーキングの考え方は、社会のあらゆる構成員にとって有益であるはずです。すべての人に平等な機会を求める法律は、労働市場においても同様の平等をもたらすはずです。しかし、今日なおこの国を悩ませている歴史的な差別意識は、特にネットワーキングの重要性と、それが成功に大きく影響するという事実から、マイノリティの人々が仕事を得ることを困難にしています。

今日の職場環境では、トークニズムは非常に一般的な慣行です。これは基本的に、少数派グループのメンバーを含めるためにわざわざ努力する行為と定義できます。ロザベス・カンターの1977年の出版物「企業の男性と女性」によると、職場で平等を達成できないのは、特定のグループの個人に「トークニズムの地位」が置かれていることが大きな原因です。多くの場合、トークニズムの人々は、入会を許可されても、その職務に完全に適格であっても、その職務に通常期待される性別や人種などの必要な特性を備えていない「部外者」としての地位のために、完全な参加を経験できないメンバーとして、周縁的な地位にあります。^{[ 30 ]} トークニズムという用語は、会社の他のメンバーや他の従業員との違いによって採用された人々を説明するためにも使用できます。多くの場合、これはグループがそのグループの人々に対して差別をしていないことを証明しようとする試みとして行われます。この種のトークニズムは、連邦政府の人種差別撤廃命令を満たすために学校や企業が象徴的なアフリカ系アメリカ人を受け入れた米国南部で始まったと考えられている。^{[ 31 ]}多くの場合、グループや企業に受け入れられたトークンの数は、トークングループの中で受け入れられる資格のある人の数よりも少ない。^{[ 32 ]}しかし、場合によっては、トークンとは、その職に就くために必要な資格を持っていないが、トークンとしての地位のために受け入れられた人々である。^{[ 33 ]}

トークンとしての地位を持つ個人は、キャリア経験に影響を受ける可能性がある。カンターは、トークンの経験は、トークンとなる属性よりも、彼らが就いているポジションに内在する構造的制約の影響をより強く受けることが多いと仮説を立てている。具体的に言うと、トークンが就いているポジションは、一般的に権限や昇進の機会が乏しい。さらに、トークンが圧倒的に少数派となるような、偏った比率の職場で働くトークンは、「個人としてではなく、そのカテゴリーの代表、シンボルとして扱われることが多い」^{[ 34 ]} 。トークンは、多数派との明らかな違いから、非常に目立ち、精査の対象となる。これは、高いパフォーマンスを発揮しなければならないという大きなプレッシャーを生み出す可能性がある。トークンは、これに対して、しばしば過剰な成果を上げるか、あるいは成果を上げないかのどちらかで反応するが、どちらの場合も、さらなる昇進は困難になる^{[ 35 ]} 。多くの場合、トークンとしての地位は、「モチベーションの低下、パフォーマンスレベルの低下、そして将来への意欲の低下」につながる^{[ 36 ] 。}

トークニズムの問題に対する解決策は数​​多く提案されてきました。バランスの取れた労働力は職場でトークンが直面するすべての問題を解消するものではありませんが、バランスに向かう動きは改善への扉を開くのに役立ちます。しかし、数と比率のバランスを取ることは必ずしも最大の問題ではありません。多くの研究者は、職場の支配的グループと二次的グループの関係において、権力、特権、名声の方がより重要な要素であると示唆しています。少数派と多数派の労働者の割合が均衡すると、職場内の緊張は減少するよりも増加する可能性が高いと考える人もいます。これは真実かもしれませんが、トークングループの割合を増やすことで問題が緩和されるという理論は決して軽視すべきではありません。^{[ 37 ]}この解決策は、「トークニズムの孤立と影響を軽減し、部門の権力構造におけるトークンの地位を向上させ、機会を増やす」可能性があります。^{[ 38 ]}別の解決策としては、管理職のトークンの数を増やし、採用と昇進の新しい方針を適用することが考えられます。この積極的な措置は、トークンが単なるカテゴリーやトークン属性の表現ではなく、職場における完全な参加者となるために必要な自信を与えるのに役立つ可能性がある。^{[ 39 ]}

人々のキャリア経験は、同僚からどのように見られるかに大きく影響され、女性には「ダブルバインド」が存在するため、従業員の行動の認識の仕方は性別によって異なる可能性があります。社会科学者のグレゴリー・ベイトソンは、ダブルバインドの一般的な概念を「人が何をしても『勝てない』状況」と説明しました。^{[ 40 ]}個人が矛盾した行動をとるように指示されたり期待されたりすると、選択した行動が受け入れられると判断されないため、ダブルバインドに陥ります。

ほとんどの男性は、従業員としての期待と自分の性別を調和させることに困難を感じません。なぜなら、「仕事に完全に専念し、キャリアの中断や外部の責任を負わない理想的な労働者の定義は、男性労働者を優遇する」からです。^{[ 41 ]}さらに、自信があり自己主張が強いことは、男性とリーダーの両方にとって肯定的な特性を反映しています。一方、女性は受動的な女性らしさに関するステレオタイプと比較され、自己主張が強いと、内面の性質と矛盾する行動をとっていると見なされ、批判されます。^{[ 41 ]}より一般的には、「女性が性別のステレオタイプに合致する行動をとると、能力の低いリーダーと見なされる」一方で、「女性がそのようなステレオタイプに合致しない行動をとると、女性らしくないと見なされる」のです。^{[ 42 ]} これは、どちらの認識も女性を否定的に描くため、ジレンマを表しています。

女性がこのジレンマにどう反応するかによって、職場での経験が左右される。例えば、典型的な男性的な振る舞いをする女性は「​​リーダーシップスタイルゆえに有能だと見なされるかもしれないが、女性らしいスタイルをとる女性よりも対人スキルについて否定的な評価を受けることが多い」し、「好かれないことは、女性の仕事上の人間関係、ソーシャルネットワークへのアクセス、日々の交流、そして最終的には昇進の機会に悪影響を及ぼす可能性がある」^{[ 42 ]。}ウォール街の企業など一部の業界では、給与、昇進、そしてより一般的には従業員の貢献度や価値を評価する際に同僚の評価に頼っているため、女性がどのように認識されるかが彼女たちのキャリア経験に影響を与える。さらに、昇進の機会を継続的に逃している女性は、留まって過小評価されていると感じるよりも、辞めることを選択するかもしれない^{[ 41 ] 。}

社会学者は、理想的な労働者という概念が、女性を母親または潜在的な母親とみなす見方とどのように衝突するかを具体的に研究してきました。たとえば、キャサリン・ターコはレバレッジド・バイアウト（LBO）業界を調査し、「理想的な投資家を仕事へのコミットメントを何よりも優先する人物として描くことで、LBOのイメージは、母親という別の社会的役割を職業上の役割と相互に相容れないものとして暗黙のうちに指定している」と結論付けました。^{[ 43 ]}同様に、実験室実験や監査調査では、「母親であることによるペナルティ」が存在し、賃金や業績評価に悪影響を与える可能性があることがわかりました。^{[ 44 ]}さらに、働く母親に対する否定的な見方は、母親ではない女性や未婚の女性にも拡大される可能性があります。なぜなら、「すべての女性は潜在的な母親と見なされる可能性がある」からです。^{[ 41 ]}これは、女性は子供ができたら仕事を辞めるという文化的仮定によるものかもしれません。そのため、たとえ本人がそうするつもりはないと表明していても、他の従業員や管理職は彼女たちを仕事へのコミットメントが低いと見なすことになります。^{[ 41 ]}

1969年のストーンウォールの暴動以来、アメリカ企業のゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダー（LGBTQIA2S+）従業員の可視性と受容は着実に高まっており、最初のゲイ従業員ネットワークは1978年に登場し^{[ 45 ]}、1991年にはフォーチュン1000企業で初めて従業員に同性パートナーの健康保険を提供しました^{[ 45 ]} 。 今日では、フォーチュン500企業の大多数が性的指向と性自認の保護に加え、同性パートナーの健康保険を提供しています^{[ 46 ]} 。 職場におけるクィアの平等の急速な増加は、同型性をはじめとする多くの要因に起因すると考えられます。

競合他社が競合他社の手順を模倣する模倣圧力^{[ 47 ]}は、同性パートナーの福利厚生の導入において特に顕著である。例えば、ウェルズ・ファーゴとバンク・オブ・アメリカが1998年に同性パートナーの福利厚生を導入した後、バンカーズ・トラストやチェースなどの他の銀行もすぐに自主的に追随した^{[ 45 ]} 。 こうした模倣圧力は今日でも見られる。2002年にはフォーチュン500企業のわずか2%が差別禁止方針に性自認を含めていたが、2012年には57%の企業がそうしている^{[ 46 ]} 。 こうした模倣圧力と同様に、実践の専門化から生じる規範的同型性^{[ 47 ]}も、公平な福利厚生の普及に役立った。1991年のフォーブスの記事「企業アメリカにおけるゲイ」は、「ゲイとレズビアンの問題に関するビジネス報道の長年の沈黙を破り」^{[ 45 ]} 、重要なトレンドの始まりとなった。多様性コンサルタントや人事担当者は、1990年代を通じて「インクルージョンはパフォーマンスに等しい」という結論に至った。^{[ 48 ]} 同性間の福利厚生の分野では大きな進歩が見られたものの、LGBTQIA2S+の従業員は、非クィアの同僚にはない職場での課題に引き続き直面している。2009年の調査によると、LGBTQIA2S+の従業員の58%が、同僚がLGBTQIA2S+の人々について「少なくとも時々」冗談や侮辱的なコメントをすると答えている。^{[ 49 ]}

しかし、職場におけるLGBTQIA2S+の経験に最も大きく影響しているのは、従業員が職場でカミングアウトするか、カミングアウトしないかという決断であると言えるでしょう。ゲイに対する感受性トレーニングの著名なリーダーであるブライアン・マクノート氏は、この決断に伴うプレッシャーについて説明し、「カミングアウトした場合に何が起こるかを心配しなければならないゲイの人々は、そうでないゲイの従業員よりも一般的に生産性が低い」と述べています。これは、「仮面をかぶる」には多くのエネルギーが必要だからです。^{[ 50 ]}カミングアウトしていない従業員の54%が「過去12か月間に私生活について嘘をついた」と報告しています。^{[ 49 ]} LGBTQIA2S+ではない従業員は、私生活の詳細を共有するか隠すかという意識的な決断を求められることはありませんが、LGBTQIA2S+の従業員はまさにその決断を毎日行っています。「仮面」をかぶるというストレスが加わったにもかかわらず、2009年の調査では、LGBTQIA2S+の従業員の51%が職場でLGBTQIA2S+のアイデンティティを隠していると報告しています。

これらの特異な経験が積み重なり、今日の職場ではLGBTQIA2S+の従業員にとって重大な具体的な不平等を生み出しています。クィアの従業員には、否定できない「ピンクの天井」が存在します。フォーチュン1000のCEOで公然とゲイであることを表明している人は一人もいません^{[ 51 ]}。また、ゲイであることは従業員の昇進の機会に悪影響を与えることが記録されています。ゲイの従業員の28%は「キャリアアップや能力開発の機会の障害になるかもしれない」と感じているため、カミングアウトしていません^{[ 49 ]} 。 これらの懸念の一部は根拠のあるものです。現在、性的指向に基づく差別を禁止する雇用法があるのは21の州とコロンビア特別区のみです^{[ 46 ]}。そのため、複数の州では、従業員がゲイであることを理由に解雇することは完全に合法です。2020年、米国最高裁判所は、 1964年の公民権法がゲイ、レズビアン、トランスジェンダーの従業員を性別に基づく差別から保護すると判決を下しました。しかし、連邦法は依然として、従業員15人以下の企業において、LGBTの従業員が性的指向や性自認に基づいて解雇されることから保護していなかった。^{[ 52 ]}

さらに、特にトランスジェンダーの従業員は、他の課題にも直面しています。裁判所は最近、トランスジェンダーであることを1964年公民権法第7条の下で保護される対象であると結論付けましたが（特に2004年のSmith対セーラム市事件）、裁判所は依然として性別に基づく服装規定や身だしなみ規定を認めており、トランスジェンダーの従業員に対する免除を法的に拒否することができます （Kirkland 2006 :1-2）。そのため、トランスジェンダーの従業員は、服装規定に従うか、自分が表現する性別の服装をして職を失う可能性があるかという難しい選択を迫られることがよくあります。したがって、クィアの従業員にとって、職場における不平等は依然として現実の問題です。

2019年には、 STEM資格を持つ労働者の27%が女性で、同じ業界の男性より約20%低い収入を得ていました。^{[ 67 ]} 2021年にはSTEM分野の女性の数はわずかに変化し、その割合は28%に上昇しました。^{[ 68 ]}

1960年代以降、米国では家庭内労働の分担に大きな変化が見られるようになった。過去数十年の間に、男性の家事への貢献は大幅に増加し、家事全体の約15%から30%以上にまで増加した^{[ 75 ]}一方、働く既婚の母親の1日の平均貢献時間は2時間減少した^{[ 76 ]} 。こうした変化にもかかわらず、育児と家事の分配には依然として男女間の不平等が存在する。ここでは、いくつかの仕事と家庭のイデオロギー、ほとんどのアメリカの機関が推進するイデオロギー、これが主流のイデオロギーである理由の説明、そして結果として生じる性別による労働分担の影響について議論する。

一般的に、家庭における労働の分担方法は、夫と妻がそれぞれ信奉する仕事と家庭のイデオロギーを反映している。メアリー・ブレア＝ロイは、これらのイデオロギーを伝統的、平等主義的、過渡的の3つに分類している。^{[ 77 ]}伝統的な家族形態は、1950年代の稼ぎ手と主婦のモデルであり、女性は家事と育児に専念し、夫が家計を支えることが期待されている。平等主義的な形態では、夫と妻が家庭と職場で同等に活動する。過渡的な形態では、夫と妻の両方が職場で活動し、妻が家事の責任の大部分を担う。^{[ 77 ]}社会学者のアーリー・ホックシルトは、家事に費やす追加の時間を女性にとっての「第二シフト」と呼んでいる。過渡的な形態を採用する家族は、妻がパートタイムで働いていても、両親の仕事が長時間に及ぶため、多くの場合、フルタイムの有料保育サービスを利用する。^{[ 78 ]}

個人によって仕事と家庭のイデオロギーは異なるものの、アメリカの制度は、女性が家庭で、男性が労働力として活躍することを奨励する性別分業を反映している。特に既婚者や子供がいる場合、女性がフルタイムで働くことには偏見がつきまとう一方、男性はフルタイムで働くことが期待されている。^{[ 77 ]}こうした性別規範はウォール街で特に顕著であり、男性も女性も、子供を持つことを選択した場合、稼ぎ手と主婦のモデルか、フルタイムの保育士を雇うことが解決策だと考えている。専業主婦は、男性が時間とエネルギーをキャリアに費やすことを可能にする。ウォール街以外でも、多くの組織は、ほと​​んどの家庭が伝統的なイデオロギーを採用していると想定しているが、統計的にはこれはもはや標準ではない。^{[ 79 ]}

性別による労働分業の存在については、いくつかの説明が提唱されている。ゲイリー・ベッカーは、女性は男性よりも収入の可能性が低いため、労働市場から離れたり、パートタイムで働く可能性が高いと理論づけている。したがって、家族の目標が収入を最大化し、適切な育児を提供することであれば、男性がキャリアに集中することは経済的に理にかなっている。^{[ 80 ]}ベッカーの主張には一定の支持がある。実際、子供がいると男性の収入は増加し、女性の収入は減少する。しかし、これらの傾向は、潜在的に高収入の女性を仕事ではなく家庭へと向かわせる文化的規範の結果であるという議論も同様に説得力がある。^{[ 79 ]}さらに、一部の女性は単に家族の世話をすることを楽しんでおり、自分は家族の世話に適していると信じているという説明もある。^{[ 77 ]}

家事の不平等な分配は重大な影響を及ぼす。例えば、ほとんどの既婚の母親は経済的に夫に依存するようになるが、法律は結婚における経済的平等を保障していない。つまり、離婚した場合、母親は収入が劇的に減少する。さらに、社会保障制度は離婚した母親やシングルマザーを貧困から守ることはなく、パートタイムや在宅勤務をしている母親は失業保険の対象とならない。^{[ 81 ]}明らかに、家事や育児の不平等な分配は重大な影響を及ぼすため、議論に値する。

家族要因、特に既婚女性の場合、女性が男性よりも労働市場で移動傾向が強い理由の 1 つです。^{[ 82 ]}固定観念により、既婚女性は男性よりも多くの家族責任を負わなければならず、女性は家族のニーズを満たすために職場を移転する以外に選択肢がありません。職場を自由に決められる男性と比較すると、職場で頻繁に移動することは、女性が地位を向上させたり、収入を増やしたりする上で明らかに不利です。一方、男性は妻の収入が上がると職場を移転することに積極的ですが、妻自身のキャリアについてはそうではありません。これは、女性が夫よりも多くの経済的価値を生み出すことによって、家族内の権力も移転できることを意味します。^{[ 82 ]}これは、近年の女性のキャリア開発の進歩です。別の情報源では、女性の生涯におけるキャリアの多様性を「蛇のような」と表現しています。^{[ 83 ]}これは、女性がキャリア全体を通して柔軟に仕事から仕事へと移動することを意味します。柔軟性の確保という課題と比較して、本研究は、一部の女性が家族のニーズを満たすために自身のビジネスを立ち上げることで実際に利益を得ているという新たな考え方を提示している。