日本の労働法

民法の下では、ある人が報酬を得て別の人に対して役務を提供する契約は、以下のいずれかと解釈される可能性がある。

• 雇用契約（雇用契約、koyō keiyaku）とは、雇用者の指示の下で労働を完了することを目的とする契約である。
• 特定の業務の完了を目的とする独立請負契約（請負契約、ukeoi keiyaku） 。
• 委任契約（inin keiyaku）とは、コモンロー諸国における委任状に類似し、一方の当事者が他方の当事者に代わって指定された業務を行う契約のことです。これらの業務は通常、法律行為ですが、非法律行為の場合もあります。非法律行為の場合は、準委任（ jun -inin）と呼ばれます。

雇用契約は民法および1947年労働基準法によって規制されています。（下記のJETROの資料はこの主題を扱っています。）以下にいくつかの一般的なガイドラインを示します。[ ^{1 ]一部}の項目は従業員10人以上の企業にのみ適用されます。

雇用条件は、雇用契約書または従業員に提供される補足規則に明確に記載されなければならない。

日本には最低賃金法があります。実際の金額は地域の生活費に基づいて決定されるため、地域によって異なります（下記のリンクを参照）。

給与は原則として全額現金で、契約書に定められた月の指定日までに従業員に直接支払われなければならない。

現金での支払いは通常、電子送金で行われます。給与支払期間は最長1ヶ月で、これは日本全国共通の標準的な支払期間ですが、ボーナスや通勤手当などの追加手当は、より長い間隔で支払われる場合があります。

日本の企業では、給与は勤続年数に基づいて決定され、家族や子供がいるかどうかなど、従業員のニーズに合わせて調整されます。また、企業は一般的に公共交通機関の交通費を負担します。

1987年以来、日本は週40時間労働制を採用している。1日8時間、週40時間を超えて働いた場合、または休日（および週1回の「週末」）や深夜（午後10時から午前5時まで）に働いた場合は、残業手当を受け取る権利がある。1947年労働基準法第37条に基づき、残業手当は賃金の25%、休日は35%である。2010年以降、週60時間を超えて働いた場合は、残業手当の率は50%となっている。しかし、残業手当は法律で義務付けられているものの、1990年以前の日本企業は、従業員が残業やその他の正当な報酬を要求した際に、従業員を訴えることが知られていた。^{[ 2 ]}また、労働協約によって通常の労働時間が延長される場合もある。

従業員が1日に6時間から8時間勤務する場合、45分間の休憩を取る権利があります。従業員が1日に8時間勤務する場合、1時間の休憩を取る権利があります。

1947年の労働基準法は、従業員の勤続年数に基づいて有給の年次休暇を取得する権利を定めています。1988年以降、従業員は最初の6か月勤務後に10日間の年次休暇を取得する権利があります。^{[ 3 ]}その後、年次休暇の最低日数は、契約に従って固定スケジュールに従って毎年増加し、通常は年間最大20労働日までになります。従業員は、4週間ごとに4日以上の休日を取得する場合を除き、週に1日の休日を取得する権利があります。

法律では、産休、育児休暇、家族介護休暇、授乳休暇など、いくつかの形態の無給休暇も規定されている。

「働き方改革法」^{[ 4 ]}は、安倍政権により2018年6月29日に可決された。^{[ 5 ]この改革法案は「働き方改革」 [ 6 ]}とも呼ばれ、2019年4月から施行されている（施行日は改正や事業主の規模によって異なる^{[ 7 ]}）。違反者には罰金が科される。^{[ 7 ]}改革の目的は、残業時間の制限、非正規雇用者（臨時雇用者やパートタイム労働者など）の待遇改善、そしてより広範には日本経済の生産性向上などである。^{[ 6 ]}

この法案は主に3つの柱から成り立っています。1) 月100時間の残業時間の上限、2) 非正規雇用者の待遇を改善するための「同一労働同一賃金」^{[ 8 ]}、3) 最初の柱で言及されている残業時間の上限から「高レベル」の専門家を除外すること^{[ 9 ] 。}

残業に関する規定は、残業時間が無制限である現状に、残業時間の法的上限を導入するものです。^{[ 7 ]} 100時間（年間720時間）の上限は繁忙期に認められる上限で、一般的な上限は月45時間（年間360時間）に設定されています。^{[ 9 ]}厚生労働省は、過労の基準を月80時間以上の残業と定めています。^{[ 6 ]}この上限は、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から施行されています。^{[ 4 ]}

「同一労働同一賃金」とは、同じ範囲の業務に従事する非正規労働者にも同一賃金を支払うことを意味します。^{[ 7 ]}言い換えれば、雇用形態による差別なく、労働者を平等に扱うということです。^{[ 7 ]}この法律のこの部分の具体性の欠如について疑問が呈されており、^{[ 9 ]}政府はさらなる詳細を示すことが期待されています。^{[ 7 ]}この改正は、大企業については2020年4月、中小企業については2021年4月から有効です。^{[ 9 ]}

残業時間の上限規制の適用除外となる「高レベル」の専門家とは、金融トレーダー、コンサルタント、製品開発者など、高度に専門的な知識を必要とする業務に従事し（職業はまだ具体的に定められていない^{[ 7 ]}）、年収が1,075 万円（97,500ドル）を超える者を指す^{[ 8 ]} 。この適用除外が過重労働文化をさらに悪化させる可能性があるとの反対意見を受け、「高レベル」の専門家が希望すれば適用除外を放棄できる規定が追加された^{[ 8 ]} 。この改正は2019年4月に施行された^{[ 9 ]。}

残業と男女同一賃金の改正案に対する世論の反応は概ね肯定的だが、特に物議を醸している免除改正案については意見が分かれている^{[ 8 ] 。 [ 6 ] [ 10 ]}賛成派は生産性向上につながると主張する一方^{[ 11 ]} 、反対派は残業時間に対する賃金が支払われないことで労働者の危険が増すと主張している。政治家の枝野幸雄氏はこれを「過労死容認法案」とまで呼んでいる^{[ 6 ] 。}

2015年のクリスマスに24歳の高橋まつりさんが自殺したことを受け、過労死と日本の労働政策改革がさらに緊急の注目を集めるようになった。^{[ 12 ]}高橋さんは日本の大手広告代理店である電通の社員で、^{[ 13 ]}亡くなる前の数ヶ月間に100時間以上の残業をしていた^{[ 14 ]。}彼女の死は過労死と判断された。^{[ 12 ]}

1947年労働基準法第4条は、性別に基づく賃金差別を禁止している。「使用者は、労働者が女性であるという理由で、賃金に関して女性を男性と比較して差別してはならない。」

その後制定された法律では、これまでこの規定を回避するために用いられてきた差別的な扱いも禁止された。例えば、女性は男性と同等の採用、職業訓練、昇進の機会、退職金制度を受ける権利を保障されなければならない。しかし、この法律にもかかわらず、男女間の賃金格差や昇進格差は、いわゆる先進国の中でも最も大きい部類に入ると報告されている。

1947年労働基準法第3条は、労働条件に関して雇用主による民族、国籍、宗教に基づく差別を禁止している。「雇用主は、労働者の国籍、信条、社会的地位を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件に関して差別的な扱いをしてはならない …」

1949年労働組合法第7条は、労働組合に加入する人、加入しようとする人、または労働組合活動に参加する人に対する差別を禁止している。^{[ 20 ]}

2008年以降、無期限契約を結んでいるパートタイム労働者は、フルタイム労働者と同等の待遇を受ける権利があります。パートタイム労働者が有期契約を結んでいる場合、同等の待遇を受ける権利はありません。判例では、正規労働者とその他の労働者との間で異なる解雇手当が正当化される可能性があるとされています。有期契約には制限がなく、正社員と同等の待遇を受ける権利はありません。1947年労働基準法第14条では、有期契約の最長期間は3年と規定されていますが、更新に制限はなく、更新の理由も必要ありません。判例では、更新は可能であると示唆されています。ただし、2013年以降、従業員が更新を申請した場合、有期契約は5年後に正社員契約に切り替わります。ただし、更新が社会的に容認されるとみなされる場合は除きます。

1986年の労働者派遣法が制定されるまで、派遣労働は厳しく規制され、限られた業種にのみ適用されていました。1996年と1999年に規制が緩和され、2004年には制限が完全に撤廃されました。派遣労働者は、直接雇用された従業員と同等の待遇を受ける権利はありません。