日本の労働環境

日本の労働環境は、大企業による「新卒一括採用」と「終身雇用」のモデルと、長時間労働と会社への強い忠誠心に基づくというイメージを、国内外を問わず多くの人が共有している。この環境は、国際市場で競争する大企業が、封建時代の大名と家臣の関係や明治維新の官僚に伝統的に与えられていたのと同じ威信を獲得し始めた1920年代以降の経済状況を反映していると言われている。

最上位では、最も名声のある企業がより良い福利厚生と真の終身雇用保障を提供することで、最も優秀な労働者を採用し、維持していました。1960年代までには、大手名声企業への就職が新中流階級の子供たちの目標となり、それを追求するには、激しい競争の教育システムで成功するためには、家族の資源を動員し、個人の多大な忍耐が必要でした。^[1]

従業員は、住宅補助、充実した保険、レクリエーション施設の利用、ボーナスや年金など、ある程度の雇用保障と福利厚生と引き換えに、一生懸命働き、会社に忠誠を尽くすことが期待されている。 ^[2]賃金は最初は低いが、勤続年数に応じて報われ、昇進は勤続年数と能力の組み合わせに基づいて行われる。^[3]リーダーシップは、自己主張や迅速な意思決定ではなく、部下のニーズを考慮した合意形成能力に基づいている。調査によると、仕事のパフォーマンスのみに関心を持つ、それほど要求の厳しくない上司よりも、要求は厳しいが従業員の私生活に配慮する上司が引き続き好まれている。

このシステムは、社歌を歌ったり、休暇をすべて取得しなかったり、成果の功績を作業グループと共有したりすることで示される、チームの努力への一体感を示す行動に報いる。仕事への誇りは、社内の他の部門との競争や、自社と類似業種の他社との競争を通じて表現される。したがって、個人は和(ハーモニー) を維持し、仕事中だけでなく勤務時間後の社交 (飲み会) においてもグループ活動に参加するよう動機付けられる。しかし、グループへの忠誠心のイメージは、特にトップに上り詰めなかった人々にとっては、実践というよりもイデオロギーの問題である。

すべての労働者がこのような雇用慣行や労働環境の恩恵を受けているわけではない。1985 年には世帯の 64% が収入の大半を賃金や給与に依存していたが、こうした労働者のほとんどは中小企業に雇用されていた。中小企業は経営者の善意にもかかわらず、大企業のような福利厚生を提供できず、大企業のような成功を収めることができなかった。大企業でも、正社員と臨時社員の区別があるため、多くの労働者、特に女性は福利厚生や昇進の対象外だった。こうした労働者は、厳しい経営状況で真っ先に解雇される人々でもあった。

日本学者のドリン・K・コンドウは、正規労働者と非正規労働者の地位を、バクニクの「家」（日本の家族を参照）の正規メンバーと非正規メンバーの区別と比較し、企業内に内と外の度合いを生み出している。商人、職人、農民、漁師の間では、起業家精神と生計手段の継承の伝統が続いており、1985年でも労働力の約20％を占めていた。これらの労働者は自立のために安全を放棄し、経済的に必要な場合には賃金労働で世帯収入を補った。

伝統的に、こうしたビジネスでは無給の家族労働力を利用するが、妻や夫でさえも工場やオフィスに働きに行き、配偶者や定年退職した両親に農作業や店番をさせる傾向がある。一方では、地方分権政策によって、パートタイムで農業を営む家族に地元の工場の仕事が提供される。他方では、産業空洞化によって生じた失業が、都市部だけでなく農村部の労働者にも影響を及ぼす。日本の失業率は他の工業国に比べて低いが（1980年代後半まで3%未満）、推定40万人の日雇い労働者は、終身雇用の福利厚生を受ける従業員が享受している安全や豊かさをまったく享受していない。

標準モデルでは、労働者は通常の給与のほかに、中間と年末に 2 回、かなり大きなボーナスを受け取ります。1988 年には、大企業の労働者は給与の 1.9 か月分に相当するボーナスを受け取り、小規模企業の労働者は給与の 1.2 か月分に相当するボーナスを受け取りました。ボーナスに加えて、日本の労働者は生活手当、奨励金、特別な勤務条件に対する報酬、勤続手当、生活費手当など、さまざまな福利厚生を受けていました。

日本の労働時間は徐々に減少している。1987年、従業員の平均労働時間は週46時間だった。大企業の従業員は、月2回の土曜日勤務を含む週5日勤務の修正勤務をしていたが、中小企業の従業員は週6日勤務していた。日本の労働時間超過に対する国際的な批判が高まる中、1989年1月、公的機関は月2回の土曜日を休業するようになった。日本の労働組合は労働時間短縮を要求の重要な一部に据え、多くの大企業がこれに積極的に応じた。^{[4] [5]}

1986年、日本の労働者の平均労働時間は2,097時間であったのに対し、米国では1,828時間、フランスでは1,702時間であった。1995年までに、日本の年間平均労働時間は1,884時間に減少し、2009年には1,714時間に減少した。

2019年の日本の労働者の平均労働時間は1,644時間で、スペイン、カナダ、イタリアの労働者よりも低かった。比較すると、2019年のアメリカの労働者の平均労働時間は1,779時間だった。 ^[6] 2021年の年間平均労働時間は1633.2時間に減少し、2020年の1621.2時間をわずかに上回った。2012年から2021年の間に、平均労働時間は7.48%減少した。^[7]

平均的な日本の労働者は、会社での連続勤務年数に応じて、年間10日から20日の有給休暇を取得することが義務付けられています。^[8]

日本は1970年代から長時間労働が続いているにもかかわらず、G7諸国の中で生産性が一貫して最下位となっている。 ^[9] 2020年、日本は他のOECD諸国と比較した時間当たり労働生産性でリトアニアより下位の23位となった。

日本の雇用保護は、他の国と比べて独特でダイナミックである。^[10]日本社会では、会社への忠誠心が何よりも重要である。^[11]多くの日本企業は、内部昇進のみを行っている。その結果、個人は一生同じ会社に留まる可能性がある。^[10]日本の労働者は会社に投資して改善しようとし、企業は家族的な雰囲気を維持し、従業員の面倒を見ようとしている。^[12]同僚をがっかりさせたり、病欠したり、態度が悪かったりすることは許されない。日本の企業は、雇用の安定を確保し、従業員の解雇を防ぐために全力を尽くしている。企業が予防するために試みる試みには、サプライヤーとのより良い取引の交渉、政府補助金の要請、残業の廃止などが含まれる。 [12]雇用主と従業員の関係は、雇用の安定、労働倫理、長時間労働の意欲を促進する。 [ ^{13 ]}

リベラルな哲学と保守的な哲学が組み合わさって、日本の福祉国家が形成されています。^[14]福祉国家と労働条件は相互に関連しています。長年にわたる労働時間の減少の結果、福祉国家への負担は軽減されました。^[4] 2012年、平均的な日本人は12回医療機関を訪れました。これは平均的なアメリカ人の3倍の医師の診察回数です。^[15]これは、医療費の安さと労働条件によるストレスの増加によるものです。^[16]

ストレスは個人の生理的・精神的要因に大きな悪影響を及ぼす。^[17]労働時間は企業や企業規模によって異なる。中規模から大規模の企業では労働時間が長くなっている。1日12時間以上働くことによるストレスは、日本人が頻繁に病院に通う原因となっている。^[5]日本の病院の大半が私立であることは保守的な影響を暗示しており、政府が医療に対して厳しい規制と価格設定を強制していることは、日本の福祉国家のリベラルな側面を暗示している。^[18]

日本の一般的な健康保険制度は、二元的な制度に似ている。国民健康保険は地域単位で運営されており、就労していない国民に強制的な健康保険を提供している。^[19]国民健康保険の加入者は、70歳になるまで医療費の30%を自己負担しなければならない。[ ²⁰ ]企業は、従業員に健康保険（被用者健康保険と年金保険）の下で強制的な健康保険を提供することが義務付けられている。^[21]就労者にとって、この医療へのアクセスを維持することは、雇用の安定と大きく結びついている。その結果、仕事を失うことのコストには、雇用主が提供する医療保険の広範な給付へのアクセスを失うことも含まれる。解雇、家族の合併症、または健康関連の問題により労働力から離れると、福祉給付へのアクセスが減少する可能性がある。^[20]被用者健康保険制度によって企業に課せられる義務的コストが高いため、強制ではない福利厚生規定を増やすインセンティブが損なわれている。

日本の労働者の健康状態の悪化と時間外労働の問題は、厚生労働省による政策の拡大と改革につながった。2018年3月現在、労働基準法では、使用者は労働者の週の労働時間を40時間を超えてはならないと定められている。^[22]この労働時間を超えるには、労使間の独占的協定が必要であり、時間外労働とこの労働は、対応する賃金の引き上げで補償される。たとえば、時間外労働と深夜労働には、最低でも25％の引き上げが必要である。^{[23]時間外労働に起因する}過労死、つまり健康および職場での事故の増加は、労働安全衛生法の改革にもつながった^[24]。これらの改革は、拘束力はないが、使用者が時間外労働者に健康指導を提供するよう手配することを義務付けている。^[24]

過労死とは、日本の職場で働き過ぎて死亡することです。これは通常、週60時間以上働くことによるストレスが原因の心臓発作や脳卒中、自殺などによって起こります。 ^{[25] [全文引用が必要]}

2016年、働きすぎの若い女性の自殺が、日本の労働環境を再び問題視することになった。当時24歳だった高橋まつりさんは、大手広告代理店である電通で働きすぎた後、2015年のクリスマスの日に自殺した。 ^[26]彼女は大学を卒業してすぐに電通に就職し、わずか8か月後に自殺した。彼女のソーシャルメディアの投稿によると、自殺する前は1日2時間未満しか睡眠をとっていなかったようだ。彼女の死は、東京の三田労働基準監督署によって、日本語で「過労死」として知られる業務に関連した死亡として認定された。^[27]

労働基準監督署の初期報告書によると、高橋まつりさんの残業時間は月105時間を超えていた。日本の労働法では、1日8時間、週40時間までしか認められていない。^[28]日本の企業が従業員の労働時間を延長したい場合は、労働基準法第36号に基づき、まず政府の承認を得るために特別条約を締結しなければならない。^[29]条約で定められた制限の範囲内で、労働時間は従業員、使用者、労働組合の間で決定することができる。しかし、日本の労働組合は通常、企業の決定に同意する。^[30]

この事件は世間の注目を集め、過労死が再び世間の注目を集めた。この件に対する世間の反応を聞いた労働基準監督署は電通に強制検査を行い、社員がオフィスに出入りする際に労働時間を短く記録するようにする社内基準があることを明らかにした。^[31]この事件が衝撃的だったのは、高橋まつりさんが電通で自殺した最初の若手社員ではなかったからだ。1991年にも、同じような状況で若い電通社員が自殺している。^[32]この事件の後、2000年に最高裁判所は電通に対して労働条件の改善を命じた。^[33]

高橋まつりさんの事件は、1991年に社員が亡くなったときから電通の企業環境が変わっていないことを証明した。電通は、高橋まつりさんの事件の原因の一部は、インターネットアドバイザーなどの成長部門における深刻な人材不足にあるとした。電通のCEOは、「これらの部門の人員を増やすことで、状況を把握すべきだった」と公表した。^[34]日本では、多くの企業が依然として終身雇用を維持しており、そのため、会社の必要に応じて人を雇ったり解雇したりすることが難しい。^[35]このCEOの発言は、安定しているが流動性が低い日本の社会構造を示しており、それが従業員にストレスを与える可能性がある。

彼女の事件の後、安倍政権は日本の労働条件を改善するための会議を提案した。^[36]最初の会議は2016年9月に開催された。それに加えて、日本政府は過労死に関する最初の報告書を発表した。この公式発表によると、日本の大企業の23％で違法な過重労働の可能性があるという。^[37]労働基準監督署の責任者である塩崎恭久厚生労働大臣は、これらの部門を強化することの重要性を強調した。^[38]

労働基準監督署は現在、調査が必要な企業数に比べて人員不足に悩まされている。^[39]国民からの批判に直面した後、労働基準法第36号は、その無能さが証明されたため、改正の可能性に直面している。多くの労働法が改正されるべきであると主張されているが、強いコーポラティズムを含む日本の社会規範は、これらの法律が自主規制と努力義務以上のものになることを妨げている。

出生率と労働生産性の低下による政府の介入と、出生率の低下による生産年齢人口の減少により企業がますます不足する労働者の獲得競争を繰り広げていることから、日本の労働条件はますます変化している。多くの日本企業は労働時間を短縮し、スポーツ施設やジムなどのアメニティを提供するなど、労働条件を改善している。日本政府は、従業員に最低5日間の休暇取得を義務付け、金融などの特定の分野の高収入従業員には労働時間ではなく成果に応じて給与が支払われるようにする法案を成立させようとしている。^[40]

労働条件の問題は、安倍晋三前首相 によっても優先事項とされていた。2019年には、働き方改革法としても知られる「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が国会で可決された。この法律は、労働条件を改善するために8つの主要な労働法を改正することを目指していた。^{[41] [42]}

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