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インドの労働および雇用問題に関する法律は、大まかに「産業法」に分類されます。[ 3 ]この分類は、インドの多くの労働法が適用範囲が限定されているという事実に基づいています。20人以上の労働者を雇用する工場にのみ適用されるもの、特定の産業にのみ適用されるもの、インド政府または州政府に特定の産業または分野への法律の適用を通知する裁量権を与えるものなどがあります。
インドには統一された中央集権的な労働法は存在しない。インド憲法では労働は共同管轄事項とされており、中央政府と州政府の両方が労働に関する法律を制定できるからである。具体的な項目は、インド憲法第246条と併せて読むと、第7附則の共同管轄事項リストの項目22、23、24である。労働に関する事項について憲法上の権限が共有されていることから、中央政府と州政府はそれぞれ労働と雇用に関する様々な法令を制定している。
インドの労働法は、当然ながらイギリスの植民地主義と密接に結びついています。[ 3 ]独立前の法律は、主にイギリスの雇用主の利益を保護することを目的としていました。[ 3 ]独立後、ほとんどの労働法はより公平になるように改正されました。最近まで、インドの中央労働法は40以上の法律に分散していました。インド議会は2019年と2020年に4つの労働法典を可決しました。これらの4つの法典は、29の中央労働法を包含しています。[ 4 ]これらの法典は、2020年産業関係法典、2020年社会保障法典、2020年労働安全衛生および労働条件法典、2019年賃金法典です。新しい法典は2025年11月21日に施行された。[ 5 ]インド報道情報局は、この施行を、コンプライアンスを合理化し、時代遅れの規定を現代化し、労働者の権利と福祉を保護しながらビジネスのしやすさを促進する簡素化された効率的な枠組みを作り出す歴史的な改革であると宣言した。[ 6 ]
インドの労働法は、インド独立運動、そして独立に至るまでの非暴力抵抗運動と密接に関係している。イギリス領インド帝国時代には、労働者の権利、労働組合、結社の自由は、複数の法律によって規制されていた。
より良い労働条件を求めた労働者や、ストライキなどの運動を展開した労働組合は、しばしば暴力的に弾圧された。1947年の独立後、 1950年のインド憲法は、一連の基本的な労働者の権利、特に労働組合への加入と活動の権利、職場における平等の原則、そして適切な労働条件の下で生活賃金を実現するという目標を憲法に盛り込んだ。
1950年のインド憲法では、第14条から第16条、第19条(1)(c)、第23条から第24条、第38条、および第41条から第43A条が労働者の権利に直接関係している。第14条は、すべての人が法の下に平等であるべきだと規定し、第15条は、国家が市民を差別してはならないと具体的に規定し、第16条は、国家の下での雇用または任命における「機会均等」の権利を拡大している。第19条(1)(c)は、すべての人に「結社または組合を結成する」特定の権利を与えている。第23条は、人身売買と強制労働をすべて禁止し、第24条は、工場、鉱山、または「その他の危険な仕事」における14歳未満の児童労働を禁止している。
しかし、憲法第 4 部に列挙されているすべての権利と同様に、第 38 ～ 39 条および第 41 ～ 43A 条は裁判所によって強制執行されるものではなく、むしろ「これらの原則を法律制定に適用するという国家の義務」という理想を創出するものである。[ 9 ]こうした原則を裁判所によって強制執行できないようにした当初の正当化は、民主的に説明責任のある機関は、一般税収からの資金調達に関して国家に要求を生じさせる可能性があるため、裁量権を与えられるべきであるというものであったが、こうした見解はその後論争の的となっている。第 38 条 (1) は、一般的に国家は「社会、経済、政治の正義が国民生活のすべての機関に反映される社会秩序」によって「国民の福祉を促進するよう努める」べきであると述べている。第 38 条 (2) では、国家は「所得の不平等を最小限に抑える」べきであり、他のすべての地位に基づくべきであると述べている。第 41 条は「働く権利」を創設しており、2005 年全国農村雇用保証法はこれを実践しようとしている。第42条は、国が「公正かつ人道的な労働条件と産休手当を確保するための規定を設ける」ことを義務付けている。第43条は、労働者は生活賃金と「まともな生活水準を確保する労働条件」を受ける権利を持つべきであると述べている。1976年のインド憲法第42次改正で挿入された第43A条[ 10 ]は、国が「企業の経営における労働者の参加を確保する」ための立法を行うことを義務付けることで、共同決定権という憲法上の権利を創設している。
インドの労働法は、「組織化された」部門で働く人々と「非組織化された」部門で働く人々を区別している。法律には、適用される部門が明記されている。これらの部門に該当しない人々には、通常の契約法が適用される。
インドの労働法は、1947 年の産業紛争法で大幅に改正されました。[ 11 ]それ以降、45 の国家法が 1948 年の法律を拡張または交差し、さらに 200 の州法が労働者と企業間の関係を規制しています。これらの法律は、企業が 6 種類の出勤記録、残業代のための 10 種類の異なる勘定を保持し、5 種類の年次報告書を提出しなければならないなど、雇用主と従業員のやり取りのあらゆる側面を義務付けています。労働法の範囲は、労働者用トイレの小便器の高さの規制から、作業スペースを石灰で洗う頻度まで広がっています。[ 12 ]検査官はいつでも作業スペースを検査し、労働法や規則の違反に対して罰金を宣告することができます。
インドで規制されている雇用契約のうち、その規制には先進国ではまれな政府の関与がかなり含まれています。1946年産業雇用（常設命令）法では、雇用主は労働時間、休暇、生産性目標、解雇手続き、労働者の分類などの条件を政府機関の承認を得る必要があると規定されています。雇用契約は、従業員との契約における適切な機密保持、秘密保持契約（NDA）、競業避止条項（NCC）によっても規定されています。[ 13 ]これは、コモンローに基づく営業秘密法[ 14 ]と知的財産法[ 15 ]にルーツがあります。これらには、開示される可能性のある情報の種類、使用方法、および契約終了後の開示制限が含まれる場合があります。
1970年契約労働（規制及び廃止）法は、契約労働者の雇用を規制し、直接雇用された労働者と同等の地位に置くことを目的としている。[ 16 ]今では女性も夜勤（ 午後10時から 午前6時まで）で働くことが許可されている。[ 16 ]
ラテン語の「dies non」は、政府や産業界の懲戒当局によって、問題のある従業員の「無断欠勤」を示すために広く使用されています。インド鉄道の主任技師であるシュリ・RP・サクセナ氏によると、dies nonとは勤務期間にカウントされず、勤務中断ともみなされない期間のことです。[ 17 ]次のような場合、dies nonとみなされる可能性があります。
このような故意かつ無許可の欠勤の場合、休暇承認権限者は、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、業務が行われなかった日を無給日として扱うことを決定し、命令することができる。これは、このような行為に走る者に対して権限のある当局が取る可能性のある他の措置を妨げるものではない。[ 18 ]「ノーワーク・ノーペイ」の原則は、インドの銀行業界で広く使用されている。[ 19 ]鉄道、郵便、電気通信などの他のすべての製造業や大規模サービス事業所も、労働者の無許可欠勤の発生を最小限に抑えるためにこれを実施している。「産業」という用語は、雇用主と従業員が協力して生産する製品やサービスの販売に関する契約関係を包含している。
この契約は、商品やサービスの生産に努力を払う必要性とともに、従業員に対し、雇用主が定めた場所と時間で、提供された道具を用いてサービスを提供する義務（付随的義務を含む）を課すものです。そしてその見返りとして、雇用主は、行われた労働や雇用契約の履行に対して賃金を支払う義務を負います。一般的に、付随的義務、追加的義務、通常義務、緊急義務など、従業員が行わなければならない義務と、それに対する賃金の支払いが含まれます。雇用契約が履行されない場合、または規定どおりに仕事が行われない場合は、「ノーワーク・ノーペイ」の原則が適用されます。
2021年労働法において、政府は予定勤務時間より15分以上勤務した従業員に対し、残業手当を支払うことを承認した。この規定は2021年4月1日から適用される。
1936年賃金支払法は、従業員が賃金を期日通りに、かつ不正な控除なしに受け取ることを義務付けています。第6条では、賃金は現物ではなく現金で支払われることを義務付けています。また、同法は、雇用主が賃金を分配する前に中央政府または州政府に控除して納付しなければならない源泉徴収税についても規定しています。[ 20 ]
1948年最低賃金法は、対象となるさまざまな経済部門の賃金を定めている。しかし、多くの労働者は規制対象外となっている。中央政府と州政府は、仕事の種類と場所に応じて賃金を設定する裁量権を持ち、いわゆる中央政府管轄区域での仕事の場合、1日あたり143ルピーから1120ルピーまで幅がある。州政府は独自の最低賃金表を持っている。[ 21 ]
1972年退職金支払法は、従業員10人以上の事業所に適用されます。退職金は、従業員が辞職または退職した場合に支払われます。インド政府は、この支払額は、従業員の勤続年数1年につき15日分の給与の割合で、最大200万ルピーまでと定めています。 [ 22 ]
1965年ボーナス支払法は、従業員20人以上の企業にのみ適用され、ボーナスは生産性に基づいて利益から支払われることを義務付けている。現在の最低ボーナスは給与の8.33パーセントである。[ 23 ]
週休日法 1942年[ 24 ]
ビディ・葉巻労働者法 1966年[ 25 ]
1923年労働者災害補償法は、労働者が雇用中に負傷した場合、負傷に対する補償金、または扶養家族への給付金を支払うことを義務付けている。その割合は低い。[ 26 ] [ 27 ]
1952年従業員積立基金及び雑則法（2020年に廃止）により、インド従業員積立基金機構が設立されました。これは、組織化された労働者部門の老後保障のための年金基金として機能します。これらの労働者のために、従業員と雇用主が同額を拠出する積立基金が設立され、最低拠出額は賃金の10～12パーセントです。退職時に、従業員は年金を受け取ることができます。[ 28 ]
従業員国家保険は、健康保険と社会保障保険を提供します。これは、1948 年従業員国家保険法によって創設されました。[ 29 ]
2008年非組織労働者社会保障法（2020年廃止）は、非組織労働者に対する生命保険、障害保険、健康保険、出産給付、老齢保障の適用範囲を拡大するために制定された。「非組織」とは、在宅労働者、自営業者、日雇い労働者を指す。州政府は、国家社会保障委員会が作成した規則に基づいて福祉制度を策定することになっていた。
1961 年母性給付法(2020 年に廃止) は、出産予定日の直前 12 か月の間に少なくとも 80 日間、いずれかの事業所で働いた女性従業員に、出産給付金の支払いを受ける権利を定めています。[ 30 ] 2017 年 3 月 30 日、インドのプラナブ・ムカジー大統領は、女性従業員に 26 週間の有給産休を規定する2017 年母性給付 (改正) 法を承認しました。
1952年制定の従業員積立基金及び雑則法（2020年廃止）は、従業員の退職後の将来、または従業員の早期死亡時の遺族のための強制拠出基金を規定している。この法律はインド全土に適用される。
2020年社会保障法典は、社会保障に関する9つの主要な労働法規を統合したものである。
インドの新労働法2025は、インド政府が国内の労働法体系を簡素化し近代化するために導入した4つの統合労働法典の実施を指しています。これらの法典は、以前の29の中央労働法を包含し、賃金、労使関係、社会保障、労働安全衛生、労働条件を規制しています。改革により、積立基金、保険、退職金などの法定給付がギグワーカーやプラットフォームワーカーにも拡大され、賃金の定義が標準化され、正式な雇用文書が義務付けられます。コンプライアンスの容易性と労働者の福祉の向上を目的とした新法は、変化する雇用環境において、労働者の保護と経済的柔軟性のバランスを取ろうとしています。[ 32 ]
インド憲法第19条(1)(c)は、すべての人に「結社または組合を結成する」法的権利を与えている。
1926 年労働組合法は2001 年に改正され、労働組合の統治と一般的な権利に関する規則が含まれています。[ 33 ]これは2020 年産業関係法典によって廃止されました。
マハトマ・ガンディーをはじめとするインド独立運動の多くの人々は、労働者には株主や他の財産所有者と同様に企業の経営に参加する権利があると考えていた。 [ 34 ] 1976年のインド憲法第42次改正で挿入された憲法第43A条[ 10 ]は、国家が「企業の経営における労働者の参加を確保する」ための立法を義務付けることで、共同決定権を創設した。しかし、第4部の他の権利と同様に、この条項は直接強制力を持つものではなく、代わりに国家機関が立法（そして場合によっては裁判）を通じてその原則を実施する義務を課している。1978年のサッチャー報告書は、取締役会への労働者の参加に関する立法を勧告したが、これはまだ実施されていなかった。[ 35 ]
1947 年産業紛争法第3 条は、「使用者と労働者の間の友好と良好な関係を確保するための措置を提供し、そのために共通の利益または懸念事項について意見を述べ、そのような事項に関する重大な意見の相違をまとめるよう努める」共同作業評議会への参加権を創設した。しかし、労働組合はこれらの選択肢を大規模に利用していなかった。National Textile Workers Union v Ramakrishnan [ 36 ]事件において、最高裁判所は、Bhagwati 判事が主導的な判決を下し、従業員の利益が直接影響を受けるため、従業員は会社の清算申立において意見を述べる権利があり、 1956年会社法第 398 条の文言によって従業員の地位が排除されていないと判断した。これは、2020 年産業関係法典によって廃止された。
1947年産業紛争法は、雇用主がロックアウト、一時解雇、人員削減などの産業紛争にどのように対処できるかを規定しています。また、労働紛争の和解や裁定のための合法的な手続きを管理しています。
インド公務員の基本規則（FR 17A）によれば、無許可の欠勤期間は、(i) 産業施設で働く従業員の場合、1947 年産業紛争法またはその他の現行法の規定により違法と宣言されたストライキ中、(ii) その他の従業員の場合、ストライキ中など、共同行動または協調行動の結果として、権限のある当局からの許可または正当な理由なしに、従業員の勤務の中断または中断を引き起こすものとみなされる。ただし、休暇旅行手当、準恒久性、および継続勤務期間の最低期間が必要とされる部門試験の受験資格の目的で、権限のある当局が別途決定した場合はこの限りではない。[ 37 ]
2020年産業関係法典は、労働組合、産業施設または事業所における雇用条件、産業紛争の調査および解決に関する法律を統合し、改正したものです。この法律は、上記に挙げた3つの主要な労働法を統合し、簡素化しています。
第14条は、すべての人が法の下に平等であるべきだと規定し、第15条は、国家が市民を差別してはならないと具体的に規定し、第16条は、国家による雇用または任命における「機会均等」の権利を拡大している。第23条は、あらゆる人身売買と強制労働を禁止し、第24条は、工場、鉱山、または「その他の危険な仕事」における14歳未満の児童労働を禁止している。
憲法第39条(d)項は、男女は同一労働に対して同一賃金を受け取るべきであると規定している。1976年男女同一報酬法は、この原則を法律で具体化した。
2019年トランスジェンダー権利保護法は、雇用における性自認に基づく差別を禁止しています。さらに、以下の司法命令は、雇用における性的指向に基づく差別を禁止しています。
1989年指定カーストおよび指定部族（残虐行為防止）法は、雇用や職業または商売の追求を含むカーストに基づく差別を禁止している。この法律はしばしば「世界で最も強力な反差別法」と呼ばれている。[ 39 ]
1976年の強制労働制度（廃止）法は強制労働を廃止したが、推定ではインドでは200万人から500万人の労働者が依然として債務奴隷状態にあるとされている。[ 40 ]
インドでは、憲法第24条により工場、鉱山、危険な仕事における児童労働が禁止されており、第21条では、国は14歳までの子供に無償かつ義務的な教育を提供しなければならないと規定されている。[ 41 ]しかし、実際には、これらの法律は適切に施行されていない。
インドで最も物議を醸している労働法のいくつかは、1947 年産業紛争法に規定されている解雇の手続きに関するものです。1 年以上雇用されている労働者は、適切な政府機関に許可を求め、許可を得た場合にのみ解雇できます。[ 42 ]さらに、解雇前に正当な理由を提示する必要があり、合法的な解雇が効力を発揮するまでには、政府の許可を得るのに少なくとも 2 か月待たなければなりません。
A permanent worker can be terminated only for proven misconduct or for habitual absence.[43] The Industrial Disputes Act (1947) requires companies employing more than 100 workers to seek government approval before they can fire employees or close down.[16] In practice, permissions for firing employees are seldom granted.[16] Indian laws require a company to get permission for dismissing workers with plant closing, even if it is necessary for economic reasons. The government may grant or deny permission for closing, even if the company is losing money on the operation.[44]
The dismissed worker has a right to appeal, even if the government has granted the dismissal application. Indian labour regulations provide for a number of appeal and adjudicating authorities – conciliation officers, conciliation boards, courts of inquiry, labour courts, industrial tribunals and the national industrial tribunal – under the Industrial Disputes Act.[45] These involve complex procedures. Beyond these labour appeal and adjudicating procedures, the case can proceed to respective State High Court or finally the Supreme Court of India.
Redundancy pay must be given, set at 15 days' average pay for each complete year of continuous service. An employee who has worked for 4 years in addition to various notices and due process, must be paid a minimum of the employee's wage equivalent to 60 days before retrenchment, if the government grants the employer a permission to lay off.
1951 年産業（規制及び開発）法は、第一付則に規定される製造業は、州政府が制定する法律に加えて、中央政府の共通規制の対象となることを宣言した。同法は、小規模企業でのみ製造可能な 600 を超える製品を留保し、それによってこれらの事業に参入できる者を規制し、何よりも、リストされた製品について企業あたりの従業員数に制限を設けた。このリストには、1950 年代初頭の主要な技術製品および工業製品がすべて含まれており、特定の鉄鋼製品、燃料誘導体、モーター、特定の機械、工作機械からセラミックスや科学機器まで、幅広い製品が含まれていた。[ 48 ]
インドの各州は、特定の状況下で独自の労働規制を設ける場合があります。インドの各州は、中央法に基づいて独自の規制を制定しています。これらの規制は州によって大きく異なる可能性があります。使用される様式や手続きも州ごとに異なります。中央政府は、これらの複数の州法を4つの労働法典に簡素化する作業を進めています。4つの法典は、1. 賃金、2. 社会保障と福祉、3. 労使関係、4. 労働安全衛生および労働条件に関するものです。
2004年、グジャラート州政府は、グジャラート州特別輸出地域における労働市場の柔軟性を高めるため、産業紛争法を改正した。この法律により、SEZ内の企業は、正式な通知と退職金を与えることで、政府の許可を得ることなく、余剰人員を解雇することができるようになった。[ 49 ]
西ベンガル州政府は労働法を改正し、赤字工場を閉鎖することが事実上不可能になった。[ 49 ]西ベンガル州の法律は、州内で従業員70人以上を雇用するすべての企業に適用される。[ 50 ]
以下の表は、2022年時点におけるインド、中国、米国の労働法を比較したものである。
多くの観察者が、インドの労働法は改革されるべきだと主張してきた。[ 56 ] [ 57 ] [ 58 ] [ 59 ] [ 60 ] [ 61 ] [ 62 ] [ 16 ] [ 63 ]これらの法律は、正式な製造業部門の成長を阻害してきた。[ 61 ] 2008年の世界銀行の報告 書によると、抜本的な改革が望ましいとされている。要約には次のように記されている。
インドの労働規制は、世界で最も制限的で複雑な規制の一つであり、これらの法律が最も広く適用されている正規製造業部門の成長を阻害している。より適切に設計された労働規制は、労働集約型の投資を誘致し、インドの何百万人もの失業者や質の低い仕事に縛られている人々のための雇用を創出することができる。国の成長の勢いを考えると、今後10年間で労働力に加わると予想される8000万人の新規参入者の雇用見通しを改善する機会を逃してはならない。[ 64 ]
2005年にマンモハン・シン元首相は新しい労働法が必要だと述べていたが[ 65 ]、改革は実施されなかった。
ウッタム・ナカテ事件では、ボンベイ高等裁判所は、工場の床で繰り返し寝ていた従業員を解雇することは違法であるとの判決を下したが、この判決はインド最高裁判所によって覆された。しかし、法的手続きが完了するまでに20年かかった。2008年、世界銀行はインドの規制の複雑さ、近代化の欠如、柔軟性の欠如を批判した。[ 61 ]
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