退場、発言、そして忠誠心

会員制組織は、専門職団体、地域団体、企業団体など種類を問わず、会員のエンゲージメント、会員継続の可能性、そして会員資格の喪失時期を把握するという課題に常に直面しています。会員の離脱、意見表明、忠誠心は、当然のこととして観察、検討、対処することができ、学習型組織においては、会員の離脱率の低下、会員満足度、忠誠心、紹介、そして組織の成長促進につながります。通常、これには、組織が会員のニーズに適応するために必要な情報を維持するために、何らかの調査、ソーシャルメディアでの問い合わせ、世論調査、個別面談、グループインタビューなどが必要となります。

いくつかの研究は、退出コストと参入コストが高いほど発言権が高まりやすいというハーシュマンの主張を裏付けている。特に、退出機会が限られている状況での紛争解決を検討すると、参入コストの増加は労働者の発言権を高めやすい。^{[ 3 ] [ 4 ]}

ヒルシュマンの「退出」「発言」「忠誠」の枠組みの重要な応用例の一つが移住である。^{[ 5 ]}不満を持つ消費者が他国で買い物をするという類推から、「退出」は国を出て別の国民国家へ移住することを意味し、「発言」は不満を表明する選択肢を表し、ヒルシュマンが指摘したように、「かすかな不平から激しい抗議まで段階的に変化する」。^{[ 2 ] : 16}ヒルシュマンはこれらの選択肢を相互に排他的なものとしてモデル化し、シーソーのメカニズムを仮定した。つまり、退出の選択肢が容易に利用できるほど、発言の可能性は低くなる。支配者にとって、移住は安全弁として機能し、不満を持つ人々が抗議を表明する可能性を放棄することになる。 「ラテンアメリカの権力者たちは、政治的敵対者や潜在的な批判者に対し、自主的な亡命によって政界から身を引くよう長年奨励してきた。ラテンアメリカのすべての共和国が寛大に実践している亡命権は、ほとんど『発言の抑制における陰謀』とみなすことができる。」 ^{[ 2 ]： 60f}しかし、ヒルシュマン自身が1993年の記事で認めているように、「出国が発言を阻害する」とは限らなかった。^{[ 6 ]} 1989年の東ドイツでは、国外移住の激化が、残留を望む人々を街頭に立たせて変革を要求するに至った。出国が発言を促し、両者は連動して機能した。^{[ 7 ]}

さらに、ヒルシュマンの構想は、国民国家を明確に区切られた「コンテナ」のジグソーパズルとして捉え、移住をあるコンテナから別のコンテナへ一方的に移動するプロセスとして想定している。1990年代以降に診断された国境を越えた移住の出現は、この想定に疑問を投げかけている。移住者が出身国との強い社会的つながり（忠誠心）を維持し、その国の公共問題に発言権（発言権）を持つという主張も含むようになるにつれ、ホフマンは、国境を越えた移住においては、発言権と忠誠心はもはや排他的な選択肢ではなくなり、移住者の国境を越えた行動の本質は、まさにこれらのカテゴリーの重なりと同時性によって定義されると主張する。^{[ 8 ]}

国家と国民の関係を説明するために、離脱、発言、忠誠モデルが用いられる。このモデルは、国民が信頼できる離脱の脅威を持ち、国家が国民に依存している場合、国家は国民が反対するような行動をとる可能性が低くなると予測する。国家による増税の場合、信頼できる離脱の脅威の例としては、国外脱出のための経済的資源を持っていることや、容易に税金を逃れることができることなどが挙げられる。国家は、政策変更によって得られる利益よりも国民の忠誠を重視する場合、国民に依存していると言われる。これらの基準が両方とも満たされる場合、国家は国民の離脱や発言を促すような政策を追求しないと、このモデルは予測する。^{[ 9 ]}

さらに、声を上げるか、国を出るかの選択は、どちらの方法がコストが最も少なく、利益が最も多いかによって決まります。植民地化以前および植民地化初期のアフリカの場合、市民は不利な政策変更に対応して国を出るという選択をすることが多く、この国を出るという行為は、国外への移住という形をとりました。市民が声を上げることができた場合でも、国を出る方が良い選択肢でした。なぜなら、国内に住むことで得られる利益と同様の利益をもたらす広大な土地があったからです。しかし、過去100年間で、移住（国を出る）から抗議（声を上げる）へと戦略がシフトしました。これは、もはや移住できる土地を見つけることが容易ではなくなったためです。^{[ 10 ]}

忠誠心は、特に組織への加入が困難な場合に、発言と離脱の両方を形作るヒルシュマンにとって不可欠な力である。^{[ 2 ]： 92}新たに形成された中国の中産階級の場合、そのほとんどは国家によって雇用されており、権威主義的な政府への忠誠心は非常に高い。彼らの忠誠心は、比較的経済的に豊かな地位に就くことが困難であること、そして中国からの移住が地位と収入の大幅な喪失につながることによって得られる。しかし、これらの中産階級の市民は完全に無力なわけではなく、政策を直接批判するのではなく、政策の失敗を下位レベルの官僚による実施のせいにする抗議のプロセスを通じて政権の選択に抗議する。政権はまた、忠誠心は財政的安定を犠牲にして得られるものであることを認識している。有害な政策による財政的不安定は、1989年に起こったような大規模な抗議につながるだろう。^{[ 11 ]}

ハーシュマンは、ホテリングとダウンズの政治参加分析とは反対に、「他に選択肢のない」人々は疎外されるのではなく、その声が増幅されると仮定した。^{[ 2 ]： 72}現代の通信の増幅効果の台頭は、ハーシュマンの声に関する立場を裏付けている。^{[ 12 ]}市民が容易に動員できる場合、市民にとっての動員コストは低いが、動員された方法で声を使用することの影響は、国家にとって大きなコストにつながる可能性がある。

公共財の場合、離脱はより大きな政治的発言力を得るための効果的な戦略となり得る^{[ 2 ]： 98-105} 19世紀半ばの既婚女性財産法の場合、米国の州と準州は、より多くの女性を州や準州に誘致するために、女性の財産権を拡大した。北東部では、産業と使用人の両方で働くために多数の女性が必要とされていた。女性が稼いだ賃金を管理し、契約を結ぶことができる能力は、女性が住居を変えることを促す追加的な魅力となった。同様に、現在の米国西部の米国の準州間での女性居住者の競争は、州昇格の利益を確保するために、これらの女性を誘致し、維持する法律を制定するよう議会に圧力をかけた。^{[ 13 ]}

マイルズ・ケーラーは、1984年の著書『イギリスとフランスの脱植民地化』の中で、フランスとイギリスの政党の行動を説明するために、ハーシュマンの枠組みを用いている。^{[ 14 ]}

ハーシュマンの離脱、発言、忠誠心に関する分析フレームワークは、雇用関係における重要な研究の基盤となっている。離脱と発言は多くの場合、必ずしもではないが相互に排他的であり、忠誠心は消費者が不満を表明する可能性を緩和するというハーシュマンの洞察は、職場の方針と結果の関連性を説明する上で有用である。^{[ 2 ]： 77-78}

従業員の意見表明には、従業員アンケートなどの個人による意見表明、労働組合などの集団による意見表明、そしてそれらの組み合わせなど、さまざまな形態がある。意見表明の形態によって、影響力の度合いが異なる。^{[ 15 ]}消費者が力を持っているという前提は、ハーシュマンの当初の枠組みの根底にある。例えば、ハーシュマンは、ほとんどの場合、消費者、つまり組織の「顧客メンバー」が懸念を表明すれば、販売組織内の意思決定者は、その懸念の原因を探し出し、状況を改善しようとするだろうと主張した。^{[ 2 ]： 40-41}

競争的な消費者市場と比較すると、雇用関係では、管理者が下位レベルの従業員よりも権限が大きいため、権力に対するアプローチが異なり、^{[ 16 ]}雇用コンテキスト内での離脱、発言、忠誠心の扱い方に重要な意味を持ちます。たとえば、離脱が可能な場合、発言は「顧客メンバーが、離脱の確実性と劣化した製品の改善の不確実性をトレードオフする意思の程度」によって決まる可能性が高いというハーシュマンの主張とは対照的に、^{[ 2 ] : 77}雇用のコンテキストでは、従業員が離脱の不確実性とコストと残留の確実性をトレードオフする意思が、従業員の退職決定と意見表明に強く影響します。^{[ 15 ]}同様に、雇用コンテキストでは忠誠心と発言力は正の相関関係にありません。ハーシュマンの元の定式化では、忠誠心の高い消費者は、製品やサービスの購入をやめる（離脱する）よりも、販売組織に好みを表明する可能性が高くなります。しかし、懸念を表明する従業員は、マネージャーから不忠または混乱要因と見なされる可能性があり^{[ 17 ]}、忠実な従業員は沈黙を守ることになる。このような理由などから、雇用の文脈において、ハーシュマンの離脱、発言、忠誠の枠組みを補完するために「無視」の概念が必要となる^{[ 18 ] [ 19 ]}。あるいは、「容認」は、従業員が問題を認識しながらも懸念や不満を表明しない状況に適用されることがある^{[ 20 ] 。}

教員組合は賃金や労働条件の改善を交渉するだけでなく、「発言」の場も提供する。ChoiとChungは、組合が支援する発言の感覚が教員の離職率の低下に不可欠であることを発見した。^{[ 21 ]}

中間管理職は、特に組織変革期には、忠誠心を維持する義務と、強制しなければならない変更について懸念を表明する義務という、2つの責任の間で板挟みになることがある。グンナルスドッティルは、福祉専門職の中間管理職が、グループ内で反対意見を分散させることで、効果的な自律性と忠誠心を維持できた状況を説明した。^{[ 22 ]}

オメアラ、ベネット、ネイハウスは、より良い賃金など、職員が仕事から離れる原因となるものについて議論しています。また、現在の労働環境に不満があることなど、職員が仕事から離れる原因となるものについても議論しています。^{[ 23 ]}これらの教員はさまざまな理由で退職しています。金銭問題や不快な労働環境などがその例です。新しいリーダーシップや、期待される働き方の変化に耐えられない人もいるかもしれません。サイフラとシャヒダは、専門家としての尊敬と雇用主と従業員の関係の両方が従業員の忠誠心に影響を与えたが、雇用主と従業員の関係の影響の方が大きかったと示唆しています。従業員と良好な関係を築くことは、従業員の忠誠心に実際に影響を及ぼします。^{[ 24 ]}