労使関係

労使関係または雇用関係は、雇用関係を研究する学際的な学術分野です。^{[ 1 ]}つまり、雇用主と従業員、労働組合、雇用者団体、国家間の複雑な相互関係です。

「労使関係」という新しい名称が、ますます主流になりつつある。なぜなら、「労使関係」は比較的狭い意味合いを持つと見なされることが多いからである。^{[ 2 ]}それにもかかわらず、労使関係は、非産業的な雇用関係も含め、最も広い意味での雇用関係に関心を寄せてきた。これは、別個の関連分野である人事管理の傾向と並行していると見なされることがある。^{[ 3 ]}

一部の学者は、産業関係／雇用関係を従業員関係や労働関係と同義とみなしたり扱ったりしていますが、これは議論の余地があります。なぜなら、従業員／労働関係は、雇用主、管理者、および／または役員の視点から、従業員または労働者に焦点を絞っているからです。さらに、従業員関係は非組合員労働者のみを扱うものと認識されることが多いのに対し、労働関係は組織化された労働、つまり組合員労働者を扱うものと認識されています。^{[ 4 ]}一部の学者、大学、その他の機関は、人的資源管理を上記の分野の1つ以上と同義とみなしていますが、^{[ 5 ]}これも議論の余地があります。

労使関係は、労働組合に加入している労働者だけでなく、さまざまな雇用状況を調査します。しかし、ブルース・E・カウフマンによれば、「大部分の学者は、労働組合主義、団体交渉、労使関係、そしてそれらが組み込まれている国の労働政策と労働法を、この分野の中核的な主題とみなしています。」^{[ 6 ]}

19世紀末に米国で始まったこの分野は、ニューディール政策と相まって発展した。しかし、一般的に独立した研究分野として認識されているのは英語圏の国々だけであり、ヨーロッパ大陸には直接的な同等の分野はない。^{[ 7 ]近年、労働組合の重要性の低下[ 6 ]}や、ビジネススクールが人的資源管理パラダイムを好む傾向の高まり^{[ 8 ]と相関して、労使関係は分野として衰退している}。

労使関係には、科学構築、問題解決、倫理という3つの側面がある。^{[ 9 ]}科学構築の段階では、労使関係は社会科学の一部であり、質の高い厳密な研究を通して雇用関係とその制度を理解しようとする。この流れで、労使関係の研究は、労働経済学、産業社会学、労働史と社会史、人的資源管理、政治学、法学、その他の分野の研究と交差する。

労使関係学では、労働市場は完全競争ではないと想定しており、そのため主流の経済理論とは対照的に、雇用主は通常、従業員よりも交渉力が大きい。労使関係学では、雇用主と従業員の間には少なくとも何らかの利害の対立（例えば、高賃金と高利益）が存在すると想定しており、そのため、人的資源管理や組織行動学とは対照的に、対立は雇用関係の自然な一部とみなされる。したがって、労使関係学者は、職場の規範や権力構造から、職場の従業員の発言メカニズム、企業、地域、または国家レベルでの団体交渉協定、さまざまなレベルの公共政策や労働法制度、さまざまな資本主義^{[ 10 ]}（コーポラティズム、社会民主主義、新自由主義など）に至るまで、雇用関係を特徴づけ、形成する多様な制度的取り決めを頻繁に研究する。

労働市場が不完全であり、雇用関係に利害の衝突が含まれる場合、市場や経営者が常に労働者の利益に奉仕し、極端な場合には労働者の搾取を防ぐとは期待できない。そのため、労使関係の学者や実務家は、雇用関係の仕組みを改善し、労働者の権利を保護するための制度的介入を支持する。しかし、これらの制度的介入の性質は、労使関係内の2つの陣営で異なっている。^{[ 11 ]}多元主義陣営は、雇用関係を、主に雇用関係に限定される共通の利益と利害の衝突の混合物と見なしている^{[ 12 ]} 。そのため、職場では、多元主義者は、苦情処理手続き、労使協議会や労働組合などの従業員の意見表明メカニズム、団体交渉、労使パートナーシップを擁護する。政策分野では、多元主義者は、最低賃金法、労働安全衛生基準、国際労働基準、その他の雇用および労働法と公共政策を提唱する。^{[ 13 ]}これらの制度的介入はすべて、雇用関係のバランスを取り、経済効率だけでなく従業員の公平性と発言権を生み出すための方法と見なされている。^{[ 14 ]}対照的に、マルクス主義に影響を受けた批判陣営は、使用者と従業員の利害の対立を、社会政治経済システムに深く根ざした、極めて敵対的なものと見なしている。この観点からすると、バランスの取れた雇用関係の追求は使用者の利益に重きを置きすぎており、資本主義に内在する極めて敵対的な雇用関係を変えるためには、根深い構造改革が必要である。そのため、戦闘的な労働組合がしばしば支持される。

労使関係は、自由労働市場と数千人の賃金労働者を抱える大規模な産業組織を生み出し、現代の雇用関係を創り出した産業革命にルーツを持つ。 ^{[ 15 ]}社会がこれらの大規模な経済的および社会的変化と格闘する中で、労働問題が生じた。低賃金、長時間労働、単調で危険な仕事、虐待的な監督慣行は、高い従業員離職率、暴力的なストライキ、社会不安の脅威につながった。知的には、労使関係は19世紀末に古典経済学とマルクス主義の中間の立場として形成され、シドニー・ウェッブとベアトリス・ウェッブの『産業民主主義』（1897年）が重要な知的著作となった。^{[ 16 ]}労使関係は、このように古典経済学を拒否した。

制度的には、労使関係は、1920年にジョン・R・コモンズがウィスコンシン大学で最初の学術的な労使関係プログラムを創設したことによって確立されました。 ^{[ 17 ]}労使関係と労働研究のもう一人の学術的な先駆者はロバート・F・ホクシーです。^{[ 18 ]}この分野への初期の資金援助は、コロラド州のロックフェラー所有の炭鉱での流血ストライキの後、進歩的な労使関係を支援したジョン・D・ロックフェラー・ジュニアからもたらされました。英国では、もう一人の進歩的な実業家であるモンタギュー・バートンが、1929年から1930年にかけて、リーズ大学、カーディフ大学、ケンブリッジ大学に労使関係の講座を寄付しました。^{[ 19 ]}

1930年代初頭から、アメリカ合衆国では労働組合の組合員数が急速に増加し、それに伴い、労使間の紛争が頻繁に、時には暴力的にも発生した。^{[ 20 ]}第二次世界大戦中は、これらの紛争は国家戦時労働委員会の仲裁権限によって鎮圧された。^{[ 21 ]}

しかし、第二次世界大戦が終結に近づき、戦後の労使紛争の再燃を予期して、そのような紛争と団体交渉の役割を分析しようとする新しい学術機関や学位プログラムが次々と設立された。^{[ 22 ]}これらのうち最も有名なのは、1945年に設立されたコーネル大学産業労働関係学部である。[23][24] しかし、さまざまな形態を数えると、75以上あった。[24] これらには、1945年に設立されたE^{・ワイト・バッケが所長} を^{務めたイェール}大学労働管理センターも含まれる。 [ 25 ^{] 1940年代}と1950年代に影響力のある労使関係学者としては、イェール大学とコロンビア大学のニール・W・チェンバレンが挙げられる。^{[ 26 ]}

1950年代には、アラン・フランダース、ヒュー・クレッグ^{[ 27 ]}、アラン・フォックス、ウィリアム・マッカーシー卿、ジョージ・ベイン卿（いずれもオックスフォード大学ナフィールド・カレッジで教鞭を執った）やオットー・カーン＝フロイント（オックスフォード大学ブレーズノーズ・カレッジ）など、いわゆる「オックスフォード学派」が英国で出現し、労使関係は独立した学問分野として体系化された。

労使関係は、古典派経済学者の労働問題に対する自由放任主義的アプローチと、階級革命というマルクス主義的解決策の両方を拒否する、強い問題解決志向で発展した^{[ 28 ]}。このアプローチは、全米労働関係法や公正労働基準法など、米国のニューディール法制の根底にある。

21世紀初頭までに、労使関係の学術分野は危機に瀕しているとよく言われるようになった。^{[ 29 ]}学界では、その伝統的な立場は、一方では主流経済学と組織行動の支配によって、他方ではポストモダニズムによって挑戦を受けている。

政策決定サークルでは、制度的介入を重視する労使関係論は、自由市場の自由放任主義的促進を重視する新自由主義論に取って代わられている。実際、労働組合は衰退し、労使関係機能を持つ企業も減少している。そのため、労使関係論の学術プログラムの数は縮小している一方で、人的資源管理や組織行動論などの分野は成長している。^{[ 30 ]}しかし、この研究の重要性はこれまで以上に高まっており、労使関係論の教訓は依然として重要である。労使関係論の課題は、より広範な学術界、政策界、ビジネス界とのつながりを再構築することである。

アラン・フォックスなどの労使関係研究者は、職場関係の理解と分析において対照的な3つの主要な理論的視点または枠組みを提唱している。これら3つの見解は、一般的に単一主義、多元主義、そして急進的または批判的学派として知られている。それぞれが職場関係について独自の認識を示しており、したがって、職場紛争、労働組合の役割、雇用規制といった事象を異なる方法で解釈する。批判的学派の視点は、紛争モデルと呼ばれることもあるが、多元主義もまた職場に内在する紛争とみなす傾向があるため、この表現はやや曖昧である。急進的理論はマルクス主義理論と強く結びついているが、これらに限定されない。

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