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労使協議会は、労働者を代表する現場組織であり、労働組合の地域レベル/企業レベルの補完として機能しますが、少なくとも一部の国では労働組合とは独立しています。労使協議会は、英国（合同諮問委員会または従業員協議会）、ドイツとオーストリア（Betriebsrat、Personalvertretung）[ 1 ] [ 2 ] 、ルクセンブルク（comité mixte、délégation du personnel）、オランダ（Ondernemingsraad、Personeelsvertegenwoordiging ）およびベルギーのフランダース（ Ondernemingsraad ）、イタリア（comitato aziendale）、フランス（Comité Social et Économique）、ベルギーのワロン地域（conseil d'entreprise）、スペイン（ comité de empresa）、デンマーク（samarbejdsudvalg）など、多くのヨーロッパ諸国でさまざまな名称でさまざまな関連形態で存在しています。
この制度の最もよく研究されている（そしておそらく最も成功している）実装の1つはドイツに見られる。[ 3 ]このモデルは基本的に次のとおりである。全国レベルでは、全国的な労働協約が全国的な労働組合（例：IG Metall）とドイツ使用者団体（例：Gesamtmetall）によって作成され、その後、地元の工場や企業が労使協議会と会合して、これらの全国的な協約を地元の状況に合わせて調整する。労使協議会のメンバーは、会社の従業員によって4年の任期で選出される。彼らは労働組合員である必要はなく、使用者も従業員も組織化されていない会社でも労使協議会を組織することができる。
労働評議会の代表者も取締役会に任命されることがある。
共同決定と同様に、労働評議会が主に存在する理由については、主に3つの見解がある。コミュニケーションチャネルを改善・体系化することで職場の対立を減らすこと、法律によって経営者の犠牲のもとに労働者の交渉力を高めること、そして公共政策によって市場の失敗を是正することである。
1994年9月22日、欧州連合理事会は、欧州連合レベルで事業を行う企業の従業員への情報提供および協議を目的とした、欧州労使協議会（EWC）または同様の手続きの設立に関する指令（94/45/EC）を採択した。
EWC指令は、EU域内に1,000人以上の従業員を抱え、かつEEA加盟国のうち少なくとも2か国にそれぞれ150人以上の従業員を抱える企業に適用される。
欧州労使協議会は、単一欧州議定書によってもたらされた国境を越えた組織再編の増加への対応策の一つとして設立されました。欧州労使協議会は、多国籍大企業に勤務する欧州各国の労働者代表に対し、経営陣への直接的な連絡手段を提供します。また、各国の労働者が国境を越えた政策や計画について、同時に同じ情報を共有できるようにしています。さらに、労働組合や各国労使協議会の労働者代表が互いに協議し、雇用主の国境を越えた計画に対する共通の欧州的な対応策を策定する機会を提供します。経営陣は、これらの計画を実行する前に、この共通の欧州的な対応策を検討しなければなりません。
欧州労使協議会指令は、2009年5月に理事会と欧州議会によって改正されました。新しい（「改正」）指令に含まれる変更点は、2011年6月5日までに国内法に移行されなければならず、既存の欧州労使協議会を有する企業と、まだ設置していない企業の両方を含む、この法律の適用範囲にあるすべての企業にとって重要な意味を持ちます。
欧州企業連合（Societates Europaeae）の従業員にも同様の国際諮問機関が存在し、SE代表機関またはSE労使協議会と呼ばれている。これは、従業員参加指令（2001/86/EC）により2004年に発効した。[ 4 ]欧州労働組合研究所によれば、SE労使協議会は欧州労使協議会に匹敵する。[ 5 ]
従業員50人以上の企業では、企業委員会（ CEまたは労働評議会）の設置が義務付けられていました。これは、社会経済委員会（CSEまたは企業社会評議会）に置き換えられ、該当するすべての企業で遅くとも2020年1月1日までに導入されなければなりません。CEのメンバーは全従業員によって選出され、月20時間の委任を受けます。CEまたはCSEの主な役割は、主に労働組織、研修方針、福利厚生などの集団的な問題に関して、会長と人事部長で構成される取締役会と従業員との間のインターフェースとなることです。企業の戦略的動きなどの特定の経済イベントの場合、その協議は義務付けられています。メンバーの数は、企業の人数によって異なります。CEまたはCSEのすべてのメンバーは、取締役会と毎月会議を行い、そこで非常に具体的な事項が扱われます。[ 6 ]
ドイツの労使協議会（単数形：Betriebsrat、複数形：Betriebsräte）は長い歴史を持ち、その起源は第一次世界大戦後のヴァイマル共和国の1920年代初頭に遡り、[ 7 ]労使協議会法（Betriebsrätegesetz ）によって設立され、後に1952年に西ドイツで労働憲法法が制定されて更新されました。[ 8 ] [ 9 ]当初、労働組合は労使協議会を、経営側が団体交渉なしに従業員と交渉する手段と見なして非常に懐疑的でしたが、[ 10 ]最終的には、労使協議会がストライキを呼びかけたり賃上げ交渉をしたりすることを禁じるなど、明確に定義された責任が確立されました。[ 11 ]近年、組合員数の減少に伴い、労使協議会は、特に労使協議会が組合員を勧誘するキャンペーンを行うことで、組合が組合員を募集する手段と見なされるようになりました。[ 12 ] 2019年には、業種によって異なるが、従業員の16%から86%が労働評議会のある雇用主のもとで働いていた。[ 13 ]
労働組合への加入は明示的には義務付けられていないが、ハンス・ベックラー財団による2014年の労使協議会選挙の分析によると、業種によって異なるものの、選出された労使協議会議員の60～80%はドイツ労働組合連盟に加盟する労働組合の組合員であった。[ 14 ] [ 15 ]労働組合は労使協議会議員を保護することができる。例えば、労働組合は、労使協議会の設立に敵対的な経営側からの攻撃を未然に防ぐことができる、法的に準拠した労使協議会選挙を確実にするための研修コースを提供している。[ 16 ]
ドイツでは、労働評議会は2つの機能を果たしている。1つ目は共同決定と呼ばれ、これにより労働評議会はドイツ企業の取締役会のメンバーを選出する。2つ目は参加と呼ばれ、労働評議会は特定の問題について協議を受ける必要があり、経営陣に提案する権利を持つことを意味する。[ 17 ]労働評議会の特徴の1つは、経営陣と労働者の間に調和のとれた関係を生み出し、強力な労働組合と比較的低いストライキ率という状況につながることである。[ 18 ]
ドイツの労使協議会は、多くの肯定的な効果と相関関係にある。労使協議会は、団体交渉よりも高い賃金を促進し、労使協議会と労働組合の両方がある職場では最も高い賃金が促進される。[ 19 ]また、労使協議会は企業の生産性とも関連しており、[ 20 ]投資やイノベーションを阻害しない。[ 21 ] [ 22 ]労使協議会は、女性、東ドイツ人、外国人労働者にも利益をもたらすことが示されている。 [ 19 ]しかし、労使協議会は、おそらく賃金が高いため、収益性の低下と関連しており、大企業ほど中小企業には有益ではない可能性がある。[ 21 ]労使協議会の活動を妨害することは犯罪である。[ 23 ]
ドイツにおける労働者の労働条件共同決定権は、少なくとも1850年に遡る。当時、カール・デゲンコルブ率いる4人の社会自由主義的起業家がアイレンブルクで協力し、労働者の不安を緩和し、社会主義者や労働組合の扇動に対する予防策として、自社の工場に労働者委員会を導入した。[ 24 ]法定労働者委員会（Arbeiterausschüsse）は、ドイツでは1900年にバイエルンの鉱山会社で、1905年にプロイセンで初めて導入された。第一次世界大戦中に可決された1916年の補助サービス法は、従業員50人以上の戦時経済にとって重要なすべての企業に常設労働者委員会を導入することを規定した。これらの労働者委員会は助言と協議の権利しか持たなかったが、平等な代表者と中立的な議長からなる仲裁委員会に訴えることができ、雇用主はその決定に従わなければならなかった。
労働評議会の現在の構造と権限は、20 世紀初頭にヨーロッパを席巻したソビエト運動に遡ることができます。ドイツでは、1918 年 11 月革命で、労働者 ( Arbeiter- ) と兵士 ( Soldatenräte ) の自治評議会が結成されました。ソビエト主導のドイツ共和国を求める要求は、最終的に社会民主党 (SPD) によって無力化され、 1920 年の労働憲法( Betriebsrätegesetz ) は、この運動への譲歩として生まれました。この法律により、従業員 20 人以上のすべての企業に労働評議会の設置が義務付けられました。ヴァイマル共和国では、ADGB組合が経済民主主義の名の下に労働評議会の権限を拡大して生産管理を含めることを議論し、社会主義的変革を開始しました。[ 25 ]しかし、この概念は 1929 年に始まった世界経済危機で失敗しました。
ファシズムの台頭は「修正された反マルクス主義的な社会主義」をもたらした。[ 26 ]ナチスは「階級闘争を否定し、使用者と労働者の協力という考え方に置き換えた」野心的な「コーポラティズム」政策を開始した。[ 27 ] 1934年の労働命令法により、職場評議会は禁止され、いわゆる信頼評議会（Vertrauensräte）に置き換えられた。
1946年4月10日の連合国管理評議会法第22号により、ドイツでは再び労働評議会が認められるようになった。最初の労働評議会法（BetrVG 1952）は1952年10月11日に可決された。これは1920年の労働評議会法の伝統を受け継ぎ、その基本理念はほぼそのまま採用された。1972年、物議を醸した社会的な議論を経て、労働評議会法（BetrVG 1972）は根本的に改正され、2001年にも再び改正された。
とりわけ、労使協議会の運営および組織原則が変更された。選挙手続きが簡素化され、「男女平等割当制」（少数派の性別に対する最低議席数、労働組合憲法第15条WO参照）が導入され、ブルーカラー労働者とホワイトカラー労働者の分離が廃止され、労使協議会委員の免除基準が引き下げられ、グループワークの導入における労使協議会の関与が可能となり、業務変更の場合にはコンサルタントの関与も可能になった。
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