労使関係

カナダと米国の労働関係は非常に似通っており、1959年の15か国を対象とした調査では、両国は単一のシステムであると記述されている。^{[ 3 ]} 1970年代までは、組合員と組合組織の大多数は、米国に拠点を置く専門職組合、近代組合、産業別組合に属していた。カナダには、米国企業の4000を超える子会社と支社が存在する。^{[ 3 ]} 1960年代には、米国と共通する制度的および政治的要因により、ストライキが異常に多く発生し、労働争議から生じる暴力や違法行為の発生率も、他の工業国に比べてカナダと米国で著しく高かった。より攻撃的なストライキにつながる特徴としては、大規模な組合組織化と、広範な使用者による組合への反対から生じる敵意、組織的および制度的な組合間の対立、そして大規模な労働政党の不在などが挙げられる。^{[ 3 ]}

現代の労働関係において、米国とカナダは多くの類似点を共有しているものの、両国間には明確な違いがいくつか存在する。カナダでは、すべての州が従う労働法のセットはなく、各州が独自の法律を制定しており、それらは似ているかもしれないが、連邦政府によって運営されているわけではない。カナダとは異なり、米国はより中央集権的なシステムであり、すべての州が全国労働関係委員会（NLRB）が運営する同じ労働法に従っている。^{[ 4 ]}両国のもう1つの違いは、労働関係法の適用を受けるカナダの労働者の数が米国の労働者の数よりもはるかに多いことである。2008年には、カナダの公的および民間雇用の31.2%が適用対象であったのに対し、米国ではわずか13.7%であったと報告されている。^{[ 4 ]}

統一的な視点では、従業員が共通の目標を共有し、互いに調和していることが重視されます。この視点では、ストライキは病的なものとみなされます。^{[ 7 ]}労働組合が関与する労使関係は否定的に捉えられ、不必要なものとされます。この視点の中には、労働組合などの問題に関して別の立場をとる人もいます。労働組合との労使関係を、コミュニケーションに関して経営者と従業員の間に存在する関係の延長とみなす人もいます。^{[ 8 ]}

多元主義的な観点からは、状況によっては意見の相違が生じるため、従業員と組織の間で対立が生じることは当然のこととされています。労働関係にある人々の間で生じる可能性のある対立に対処するために、労働組合が利用されます。^{[ 7 ]}経営者は労働組合を不便なものと見なしますが、その権威は尊重します。

急進的視点、あるいは紛争モデルとも呼ばれるこの視点は、資本主義社会の本質を明らかにすることを目的としている。雇用関係における権力格差、そして社会全体における権力格差を認識し、その結果として紛争が生じると考える。

団体交渉は、18 世紀から 19 世紀の産業革命に遡ることができます。 ^{[ 11 ]}この時期には、機械の普及により多くの仕事が失われました。そのため、人々は仕事と収入を守るために組織を作り始めました。^{[ 11 ]}こうして労働組合が生まれ、ひいては団体交渉が始まりました。団体交渉は労働者の権利であり、偏見や不平等の制限など多くの利点をもたらすことができます。したがって、すべての職場が公平であることを保証します。団体交渉は賃金格差を縮小し、労働者と賃金の平等性を高めることが証明されています。^{[ 11 ]}国際的に見ると、デンマーク、フィンランド、フランス、オランダ、スウェーデンなど、団体交渉を採用している国は賃金格差が低く、ハンガリーやポーランドなど、団体交渉をあまり採用していない国は賃金格差が大きくなっています。^{[ 11 ]}団体交渉は、男女間の賃金格差を縮小する上でも役割を果たしてきました。^{[ 12 ]}団体交渉は賃金に直接影響を与える役割を担っているため、男女間の賃金格差の解消に役立ってきたが、支給される福利厚生やボーナスには依然として不公平な不平等が存在する。団体交渉を実施している英国のような先進国でも、依然として相当な賃金格差が存在する。団体交渉に頼っていないアフリカの特定の地域のような発展途上国でも、男女間の賃金格差が存在する。^{[ 12 ]}このことから、団体交渉は役立つかもしれないが、問題の万能薬ではないことがわかる。

団体交渉の不可欠な要素は、ILO（国際労働機関）です。ILOには、公平性を保証する国際労働基準があります。「ILOは、各国政府が団体交渉権の尊重、促進、および効果的な承認を実現するという国際的義務を履行し、自発的な交渉のための仕組みの完全な発展を奨励する措置を講じることを支援します。」^{[ 9 ]}助言サービスや技術協力を含む（ILOが提供する）技術支援は、使用者と政府が労働者の自由と結社の自由、および団体交渉権を行使するのに役立ちます。^{[ 9 ]} ILOは、「すべての加盟国は、団体交渉権の尊重、促進、および効果的な承認を実現する義務を受け入れます。」と述べています。^{[ 9 ]}したがって、ILOは国際的な組織であるため、西欧諸国だけでなく発展途上国も労働者の平等で公正な待遇を得るために努力することができます。

従業員と雇用主の両方に平等で公正な扱いを維持するために、第74 回米国議会は1935 年に全国労働関係法(NLRA)を制定しました。 ^{[ 13 ]}彼らは連邦法または全国法を使用して、アメリカ全土のすべての人に基本的な基準を作成します。州レベルの法律がないため、団体交渉法を理解しやすくなります。しかし、欠点は、労働関係法を中央集権化することで、州が法律を改正して住民により適したものにすることができないという具体性の欠如です。カナダでは、各州が労働関係法に関して法的管轄権を与えられています。

団体交渉中、労働組合と雇用主は、交渉が双方の望む要求に結びつかない場合、組織を停止させる手段をそれぞれ持っています。労働組合はストライキを行うことができ、組織または雇用主はロックアウトを行うことができます。ストライキ承認投票は、雇用主に理解を促すため、あるいは脅迫するためによく行われます。一方、ロックアウトは労働組合に対して同様の効果があります。両者とも影響力を行使する極端な手段を持っており、労働組合または雇用主にとってコストのかかる閉鎖につながる可能性があります。プルマン・ストライキはアメリカで起きた大規模なストライキで、プルマン社は数百万ドルの収益を失いましたが、ストライキ中の労働者の賃金も100万ドル以上失われました。^{[ 14 ]}