業績給

成果給、功績昇給、業績給は、業績連動型給与であり、教育改革や政府公務員制度改革（政府職）の文脈で最もよく使われる。これは、簡単に測定できる基準に従って、職務を効果的に遂行する労働者にボーナスを支給する。米国では、政策立案者の間で、英国で一般的に行われているように、公立学校の教師やその他の公務員に成果給を提供すべきかどうかについて意見が分かれている。

成果給の根源は、行動心理学とインセンティブ理論にあります。これらの理論は、人間は合理的でインセンティブに反応し、適切なきっかけがあれば業績を向上できるという信念に基づいています。

成果給制度を採用した制度の一例として、ミルケン ファミリー財団が1999 年に創設した教員昇進プログラム (TAP) が挙げられます。TAP は現在、全米 180 校以上で導入されています。このプログラムでは、観察と生徒のテストの成績を組み合わせて測定された教員のパフォーマンスのいくつかの側面に基づいて給与が引き上げられます。TAP の教員は、(1) 教室に残って他の教員の指導者になる、(2) 教室を離れて優秀な教員になる、(3) 従来の方法で管理職に昇進する、という 3 つの方法でキャリアを積むことができます。このプログラムは、教員が他の教員から学ぶことでパフォーマンスを向上させることに重点を置いています。教員は小グループに分けられ、週に数時間、教室で何がうまくいっているかについて協力します。この機会を利用して、教員は教室での学習を改善するスキルを身に付けることができます。

2001 年に TAP を導入して以来、ベル ストリート中学校では数学と読解で優秀な成績を収めた生徒の割合が 2 倍になりました。また、同校では「数学が基礎レベル以下」の生徒の数も 46 パーセント減少しました。^[1]中学校にとって TAP プログラムがもたらしたもう 1 つのメリットは、教師の離職率が 32 パーセントから 10 パーセントに減少したことです。^[1]

TAP に対する批判の 1 つは、学校にとって費用がかかりすぎるという点です。1 人あたり年間 250 ドルから 400 ドルかかります。^[2] TAP 学校の多くは、助成金を使ってプログラム費用を賄っています。^[3]ヴァンダービルト大学の研究者が実施した独自の調査では、TAP 学校のテスト スコアの向上を非 TAP 学校と比較しました。TAP は小学校レベルでは優れているように見えますが、実際には 6 年生から 10 年生では非 TAP 学校よりも成績が悪いです。^[4]

2006 年、米国議会は、教員奨励計画(TIF)と呼ばれる6 億ドルの連邦補助金プログラムを創設しました。2009 年に、このプログラムは拡大され、アメリカ復興・再投資法(ARRA) の資金援助を受けました。米国教育省によると、TIF は「ニーズの高い学校で、実績に基づく教員および校長の報酬システムを開発し、実施する取り組みを支援する」ものです。このプログラムの目標は次のとおりです。

• （１）教師と校長の有効性を高めることで生徒の成績を向上させる
• （２）教師と校長の報酬制度を改革し、生徒の成績向上に応じて教師と校長が報酬を得られるようする
• （３）貧困層、少数民族、恵まれない環境にある生徒を指導する、人員不足の教科を教える効果的な教師の数を増やす
• （４）持続可能な成果主義報酬制度（PBCS）の構築

TIF プログラムの全国的な評価はまだ行われていないが、予備調査ではさまざまな結果が出ている。アメリカ進歩センターの記事によると、デンバーの ProComp プログラムやナッシュビルの研究 (両方とも後述) など、TIF が支援するプログラムの評価では、パフォーマンスに基づく給与が学生の成績に良い影響を与えたという初期の証拠が示されている。^{[要出典]しかし、}ヴァンダービルト大学パフォーマンスインセンティブ全国センターがナッシュビル大都市圏の学校システムで実施した研究など、他の評価では、成績向上した教師に報酬を与えると成績が上がるという仮説は確認されていない。 ^{[5] [6]}

デンバーの教師専門報酬制度は、 2004 年と 2005 年に教師によって承認され、デンバーの有権者によって財政的に支援され、その後 2006 年に TIF 助成金から追加の資金提供を受けました。このプログラムでは、教師は、ニーズの高い学校で働く、州の試験で期待を上回る成績を上げる、年度初めに設定された専門的目標を達成する、校長から適切な評価を受ける、保護者の満足度などの複合基準を満たすことで「優秀な学校」のステータスを獲得するなど、収入を増やす 9 つの方法を与えられます。2010 年には、ProComp の効果を詳述した評価レポートが発行されました。このレポートでは、学区全体の生徒の成績傾向と、教師の雇用効果に関連する生徒の成績結果の両方で、いくつかの重要な結果が強調されました。学区全体では、2010 年の評価では、ProComp の導入直前の期間と導入後の期間を比較して、数学と読解の成績が大幅に向上したことが示されました。さらに、ProComp の導入後に採用された教師は、プログラムの導入前に採用された教師と比較して、初年度の成績が高かった。

国立業績インセンティブセンターは、2006年から2009年にかけて、ナッシュビル大都市圏の学校システムで3年間の研究を実施し、中学校の数学教師が、標準テストで生徒の成績が大幅に向上した教師に対する金銭的報酬の効果を評価する実験に参加しました。研究の最終結果報告書に記載されているように、「この実験は、成績が向上した教師に報酬を与えると、成績が上がるという概念をテストすることを目的としています。」^[要出典]研究の結果は、この仮説を裏付けませんでした。ボーナスの対象となる治療グループに割り当てられた教師の生徒は、ボーナスの対象とならない対照グループに割り当てられた教師の生徒よりも成績が優れていませんでした。

ナッシュビル研究を含む、成果給に関するほとんどの分析では、学校の現職教師が成果給を提供された後にパフォーマンスが向上したかどうかが検討されています。教師がより一生懸命働いたり、「よりよく働いたり」すれば、スコアは上がるかもしれません。この状況は「努力の増加」と呼ばれることが多く、成果給が提供される前ほど教師が一生懸命働いていなかったことを意味し、達成結果がないということは、成果給が努力の増加につながっていないことを意味します。一方、成果給のもう 1 つの特徴は、誰が教職に就き、誰が教職に留まるかの「選択」が改善されることです。たとえば、給与がパフォーマンスにもっと連動していれば、異なるグループの教師が教職に就くよう促されるかもしれません。また、追加の成果給を受け取る最も優秀な教師は、平均して教室に長く留まるよう促されるかもしれません。選択の変更によるこれらの大きな影響は、以前に行われた評価には現れませんが、成果給制度を採用している国と採用していない国の全体的な比較には現れます。Ludger Woessmann は、国全体で見ると、成果給がパフォーマンスを向上させるという証拠を見つけています。^{[7]さらに、}エリック・ハヌシェクによる非効率的な教師の解雇の影響の分析は、業績の悪い教師の給与をゼロ（または非常に低い額）に減額する特別な形態の業績給として解釈できる。^[8]

損失回避は、1979年にダニエル・カーネマンとエイモス・トベルスキーによって初めて提唱されました。彼らは、個人は最終資産ではなく、損益に価値を割り当てるという概念を提唱しました。^[9]言い換えれば、個人は利益を得るよりも損失を避けることを好む傾向があるということです。

たとえ失う可能性のある金額が得られる金額と同じであっても、人々は何かを得ることよりも失うことを嫌うというこの概念は、多くの分野で実証されてきました。

1990 年の Journal of Political Economy で Kahneman らが行った実験では、保有効果とコーズ定理の概念を通じて損失回避をテストする方法について説明しています。保有効果は、人々は所有していない物よりも所有している物に高い価値を置くという考えを明らかにします。コーズ定理は、取引コストと特定の商品を誰が所有しているかの重要性に焦点を当てています。

彼らの調査では、ランダムに割り当てられたマグカップの所有者が所有物を手放すのに必要な金額（約7ドル）は、ランダムに割り当てられた購入者がマグカップを購入するために支払う意思のある金額（約3ドル）よりも大幅に高いことがわかった。カーネマンはこの結果を損失回避によるものとした。所有者は、マグカップを利益として購入する購入者の影響よりも、マグカップの損失の影響の方が大きかったのである。^[10]

バークレー大学のテランス・オディーンが行った別の実験では、大手ディスカウント証券会社の1万人の投資家の口座を調べた。投資家の傾向から、損失の出ている投資を長く持ち続け、利益の出ている投資を早く売却しすぎることが明らかになった。彼らの行動は、合理的なポートフォリオの再調整や、取引コストの上昇を避けるためのものではないようだった。オディーンによると、これらの投資家は、持ち続けることで価値が上がるという証拠がないにもかかわらず、売却による損失感を長引かせるために、損失の出ている株式を保有していた。「投資家が売却を選択した利益の出ている投資は、その後も数ヶ月にわたって、投資家が保有した損失の出ている株式を上回るパフォーマンスを示し続けた。」^[11]

• より良い教育成果につながります。

支持者は、教師の能力に応じて給与を支払うことは、民間部門の経営指針と一致し、より良い教育成果につながると主張している。TAPの会長であり、実力給が生徒の成績向上に貢献している対照群のルイス・ソルモン氏は、この改革を実施した学校の50％が数学で対照群を上回り、47％が読解で対照群を上回ったと結論付けている。^[12]

• 成績の低い学校が教師を引き付けるのを支援します。

実力給制度を導入している学校は、実力給制度を導入していない学校よりも教師を引きつけやすい。これは特に、社会経済的地位の低い学校が有能な教師を引きつけるのに役立つ。例えば、アリゾナ州の教師昇進プログラム [2] の調査によると、3 年間で 61 人の教師がマディソン学区の社会経済的地位の最も低い 2 つの学校に勤務し始めた。どちらの学校も TAP を導入しており、これらの教師のうち 21% は社会経済的地位の高い地域の学校から来たものである。^[13]

• 教師の定着率の向上。

成果給制度は、教師の定着率の問題を軽減することもできます。ストロング、ガレイス、リトル（2006）は、成果給制度やその他の業績給制度は、新人教師が数年で職を離れないようにし、特に経験豊富な教師を定着させる上で、教師にさらなる動機を与えると主張しています。^[14]

• 教師の仕事の価値を示す

生徒がより良くなるよう本当に努力する教師は、成果給でその成果が表れます。

• 教師はインセンティブを維持するためにより一生懸命働くだろう

スコアが高いほど、教師がさらに努力する能力があることを示します。

• 教師の士気の低下と教師間の競争の激化。
• 業績給制度の管理に時間とお金が無駄になった。
• インセンティブ プログラムが学生の成績向上につながるという研究による証拠はほとんどありません。

1994 年にアーバン研究所が調査を実施し、成果給には短期的なプラス効果があったが、ほとんどの成果給制度は「生徒の学習を向上させる効果が実証された、持続的で効果的な制度の実施には成功していない」と結論付けた。問題には、教師間の競争が激化して教師の士気が低下することや、成果給制度の運営に時間とお金が浪費されることなどがあった。同じ調査では、「インセンティブ プログラム (特に成果給) が教師の業績と生徒の成績の向上につながったという他の研究による証拠はほとんどない」ことも判明した。^[15]

ケイトー研究所の教育政策アナリスト、マリー・グリフォン氏は、いくつかの実際的な反論を行っている。

• この制度は、単に高得点を報奨することはできない。もしそうするなら、優秀な技能を身につけて学校に通う生徒を持つ裕福な地域の教師が優遇されることになる。また、この制度は向上のみを報奨することはできない。もしそうするなら、すでに高得点をあげている生徒の教師が大きな向上を得られず、不当に不利になるだろう。
• さらに、テスト結果に対する金銭支給制度は、落ちこぼれゼロ法の影響を避けるために教師が標準テストで不正行為をする問題を悪化させるだろう。学校が「改善が必要」というレッテルを貼られるのを避けるために試験で間違った答えを消すことをいとわない教師は、個人的な昇給の考えに誘惑されるだろう。^[16]

• 教師たちは互いに助け合う必要性を感じず、互いに競争しなければならないと感じるかもしれません。

• 成果給制では、テストの点数が高いほど高い給与がもらえるため、教育者は不正行為をする可能性があります。

一部の政治家は、教育の質を高めるための効果的な政策として成果給制度を支持している。

当時のフロリダ州知事ジェブ・ブッシュは、フロリダ州の教師の上位25％に5％のボーナスを支給する法律を制定した。上位25％の教師を選抜する大きな要素は、生徒の成績向上であった。ヒューストンでも同時期に同様のプログラムが実施されたが、ボーナスを受け取れる教師の割合に制限はなかった。両州の教師は、1年間の指導を1日の1回のテストで測ることはできないとして反発した。これらのシステムには、他の欠陥もあった。たとえば、フロリダのある郡では、すべての教師がボーナスを受け取る前に資金が底をついた。黒人が多数を占める学校と白人が多数を占める学校との給与差が原因で、差別の疑いも浮上した。

バラク・オバマ大統領は教師の能力給を支持しているが、教師の給与は恣意的なテストではなく、パフォーマンステストに基づいて増額されるべきだと考えている。彼は全米教育協会（NEA）と協力して、パフォーマンス給を廃止する新しいシステムを見つけたいと考えている。^{[17] [18] [19]}

全米教育協会 (NEA) は、一部の成果給制度に断固反対しています。2003 年 6 月、NEA 会長の Reg Weaver 氏は次のように述べました。

教師たちは、成果給や終身雇用制の廃止といった政治的動機による万能薬が教師の質の向上に何の役にも立たないことを理解しています。私たちのメンバーは代替案を受け入れていますが、教師の発言力を弱め、あらゆる職種の教育従事者の有効性を弱めるために考案された一時的な解決策には常に反対します。

2011年9月、オバマ大統領は落ちこぼれゼロ法の不人気で効果のない条項を改革する措置を講じた。「議会ができなかったから、私がやります。」^[20] この法律の最も注目すべき変更点は、すべての学校が全生徒の読解力と数学力を「熟達」レベルに引き上げるという2014年の期限に関するものだった。オバマ政権は、期限を免除し、一部の学校に独自の説明責任システムを設計する機会を与えた。成績不振の学校に放課後の補習と、成績優秀な学校への無償のバス送迎を提供することを義務付ける条項も免除された。

しかし、免除を受けるには、各州は「大学や職業に備えた」学業基準の採用を実証し、成績が最も低い学校をどのように改革するかの計画概要を提出する必要がある。今秋に免除を申請する州は、来年初めに教育省の審査を受ける可能性がある。州教育長協議会の事務局長ユージン・ウィルホイト氏によると、早期申請の候補として考えられるのは、ジョージア州、ケンタッキー州、ウィスコンシン州、コロラド州などだ。ウィルホイト氏は、早期申請する州の手続きの展開を見守った後、他の州も免除を申請するだろうと考えている。しかし、他の州は、落ちこぼれゼロ法が議会によってすぐに見直される可能性がある場合、現在の説明責任システムを混乱させたくないため、申請する可能性は低い。

1993年初頭、不況と記録的な債務に陥った連邦政府を引き継いだビル・クリントン新大統領は、副大統領のアル・ゴアに国家業績評価委員会（NPR）の設置を命じ、「より良く機能し、より低コストで、アメリカ人が求める成果を上げる政府」を創設するための「政府の改革」イニシアチブを開始した。^[21]

1993年、大統領は大統領令12862号で、政府の顧客サービスに革命を起こし、ビジネス界最高水準のサービスを提供するよう求めた。^[22]

委員会は、デイビッド・オズボーン（有名な書籍『政府の改革』の共著者）や政府、ビジネス、組織開発のリーダーたちと協力し、数多くの提言を行い、その実施計画を策定した。^[21] その中には、「III. より少ない労力で仕事を成し遂げるための改革 - 9. 成果主義組織（PBO）の創設」があった。NPRの「ブレアハウス文書」は次のように説明している。

パフォーマンス ベース組織 (PBO) は、明確な目的、具体的な測定可能な目標、顧客サービス基準、パフォーマンス向上の目標を掲げる個別の管理ユニットです。指定されると、カスタマイズされた管理上の柔軟性と競争力のある雇用で雇用された最高経営責任者が与えられ、最高経営責任者は大臣と年間パフォーマンス契約を結び、組織の業績に応じて報酬の一部を受け取ります。この概念について豊富な経験を持つ英国人は、このような機関がパフォーマンスを向上させ、管理コストを削減すると考えています。^[22]

こうして、米国連邦公務員における実力主義の給与への現代的な動きが始まった。しかし、NPR は、政府のすべての機能がこのような成果報酬型のインセンティブに適しているわけではないことを明確にした。

PBOでは、政策立案と規制の機能がプログラム運営から分離されている。PBOはプログラム運営に重点を置く。すべての政府機関がPBOに適しているわけではない。明確で測定可能な成果をもたらさない運営は除外すべきである。例えば、国務省の外交政策・計画局や国立衛生研究所の基礎科学研究局は、不適切な候補かもしれない。^[22]

NPR（1999年までに「政府改革のための国家パートナーシップ」に改名）のその後の取り組みは、連邦政府職員の業績に報いるための効果的かつ適切な方法を特定し適用するためのさらなる取り組みにつながった。^[22]

2004 年、ジョージ W. ブッシュ大統領と他の共和党員は、連邦政府の民間職員の給与の引き上げを、一律の昇給から、能力に基づく給与制度に移行することを支持しました。特に、ブッシュ政権の行政管理予算局 (OMB) 局長ジョシュア ボルテンが 2004 年 3 月に議会に送った書簡によると、「...人材業績基金。機関は、この基金を使用して、最も業績の良い職員に報奨を与えることができます...」という提案制度が支持されました。ブッシュ予算局長の書簡には、次のように書かれています。

大統領の給与提案は、必要な職員を採用し維持するだけでなく、政府で最も優秀な職員に報いるのに十分な給与を提供する。政権は、優れた業績を区別できる、より優れた機関業績評価システムを導入している。このようなシステムにより、機関は人材業績基金からの資金で職員に報奨を与えることができる。これらのインセンティブは、アメリカ国民のために、業績と成果を向上させる。連邦政府職員は、最も効果的に優秀な職員を採用し維持し報奨を与える給与政策で報奨されるべきである。^[23]

批評家、特に連邦政府の民間雇用への依存度が高い地区（ワシントンDC周辺、隣接するメリーランド州やバージニア州など）の民主党員は、ブッシュ政権が軍人とは異なる方法で連邦政府の民間労働者の昇給を割り当てようとしていることに反対を表明した。^[23]

バラク・オバマ大統領と両党の議会は、前政権が導入した成果給制度を引き継ぎ、2度の戦争と「大不況」、そして分裂した議会を経て、連邦職員の報酬を管理するのに困難を感じていた。

公式の給与凍結にもかかわらず、連邦政府職員の給与は上昇し続けた。これは、一部は業績給（「業績給」または「従業員ボーナス」）制度によるものだが、昇進や「等級および段階型給与制度で使用される待機期間の完了」による自動的な予定昇給も原因である。下院監視・政府改革委員会の委員長であるダレル・イッサ下院議員（共和党、カリフォルニア州）は、「これらの昇給は、業績や能力とはまったく関係のない、自動的な在職期間ベースの昇給によるものだ」と主張した。^[24]

議会民主党と連邦職員組合は、連邦職員の給与は民間市場と比べて競争力がなく、増額は遅すぎると反論した。しかし、批評家や議会予算局（CBO）は、連邦職員の給与は民間部門の職員よりも大幅に高いと結論付けた。CBOの報告書によると、連邦職員の給与は平均して民間部門の同等の職務よりも16％高いという。^{[24] [25]}

2012年12月27日、オバマ大統領は連邦政府職員に一律の昇給を与える大統領令を発令したが、共和党議員らは、納税者に「10年間で110億ドル」の負担がかかると見積もった。これに対し、2013年2月、下院共和党議員らは、オバマ大統領の連邦政府職員の全面的な昇給を取り消すため、HR273「大統領の連邦政府職員の給与引き上げの撤回」法案を可決した。^[26] しかし、インセンティブに基づく報酬への取り組みを強調するため、彼らは成果給が残ることを明記することに苦労した。法案に関する「ファクトシート」で、委員会は次のように報告した。

連邦職員は依然として昇給を受ける
HR 273は、連邦職員がボーナス、実績に基づく昇給、昇進、さらには在職期間に基づく昇給（一般に「段階的」昇給と呼ばれる）を受ける ことを妨げるものではない。単に大統領が連邦職員全員に対して計画された一律の昇給を実施することを禁止しているだけである^[27]

2013年後半、リベラルなシンクタンクであるブルッキングス研究所は、アナリストのチェイとウィットフォードによる研究を発表した。彼らは、連邦職員の能力給への資源のシフトは「給与と業績をよりよく一致させる」ことを意図しているにもかかわらず、そのような取り組みはしばしば失敗し、そのようなインセンティブは「公的機関」には「機能しない可能性がある」と警告した。しかし、チェイとウィットフォードは、能力給が「個人と組織のパフォーマンス」に及ぼす結果に焦点を当てるのではなく、代わりに「仕事の満足度」への影響に焦点を当て、「仕事の満足度はしばしばパフォーマンスの良い予測因子である」と述べた。彼らは、連邦職員に能力給を課すと、「従来の報酬システム」で給与を支払われる連邦職員よりも、給与、仕事、組織に「一貫して満足していない」労働者を生み出すことを示す連邦政府の「調査結果」を研究した。彼らの報告書は、これが長期的な結果に影響を与える可能性があるという懸念を表明している。^[28]

功績給という考え方は、2014年の退役軍人保健局の論争で大きな信用失墜の打撃を受けた。この論争では、退役軍人保健局の幹部による全国的な記録改ざんが明らかになり、患者の待機リストや待機時間の偽造、功績給ボーナスを確実に受け取るための「秘密の」待機リストの保持などが含まれていた。2014年6月の時点で、1,000人以上の退役軍人が影響を受けたと報告されており、数十人が治療を待つ間に死亡したとみられる。

このスキャンダルは2014年に米国国内の主要なニュースとなり、退役軍人省監察総監、議会などによる調査が行われた。^{[29] [30] [31] [32] [33] [34]}

この問題は、フェニックスのVA病院の医師が、治療を遅らせたり妨げたりした偽りの秘密の待機リストが原因で、40人以上の患者が死亡したと報告したことで、全国的に大きな話題となった。その後の報告では、全国の他の多くのVA医療施設で同様の申し立てがあったことがわかった。患者の待機時間は役員賞与を決定するために使用される基準であり、スタッフが賞与を受け取ることを確実にするために、待機リストの乱用によって治療の遅れが隠蔽されたとされている。^{[29] [30] [31] [32] [33] [34]}

フォックスニュースは、OpentheBooks.comが情報公開法（FOIA）の要請により入手した記録を引用し、フェニックスVA事務所の職員は「平均より数百万ドル高い給与とボーナス」を支払われ、2011年から2013年の間に「84万3000ドル以上のボーナス」が「システムの3170人の職員の約半数」に支払われたと報じた。これは、報酬を受けた従業員1人あたり平均約530ドルに相当するが、ボーナスは大きく異なり、ほとんどの従業員はボーナスを受け取っていない。フォックスニュースは、フェニックスVAのディレクター、シャロン・ヘルマンが2013年に最も高い9345ドルのボーナスを受け取ったと報じた。^[35]

その後の告発と監査により、フェニックスの待機リストの問題は特異なものではなく、VA全土におけるより広範で体系的な問題の一部であることが明らかになり、シカゴ、カンザスシティ、ウィチタ、エルパソなど、他の多くのVA医療施設でも秘密の待機リストや関連する問題が発覚した。^{[29] [31] [32] [36]}

2014年5月30日、オバマ大統領は退役軍人省長官のエリック・シェンセキ将軍の辞任を受理し、次のように述べた。

数分前、シンセキ長官と私が臨時に退役軍人省と協力するよう任命したロブ・ネイバーズが、全米の退役軍人省施設に対する省庁の初調査結果を私に提出した。そして、彼らが発見したのは、不正行為は少数の退役軍人省施設に限定されず、全国の多くの施設で起きていたということである。これは全く容認できない。シンセキ長官は、フェニックス退役軍人省の上級幹部を含む、責任者の多くを解雇する手続きを開始した。彼は、退役軍人省の上級幹部に対する今年の業績ボーナスをすべて取り消した。^{[30] [37]}

• 成果報酬には以下が含まれます:
  • 成果報酬（医療） —英国と米国の医療保険における新たな動きで、医療サービスの質に応じて医療提供者に報酬が支払われる。
  • 成果報酬（人事） —米国の従業員への支払いシステムで、報酬を仕事の質や目標の尺度にリンクさせる
  • プレイにはお金が必要で、お金はサービスと交換される
  • 成果主義 (連邦政府) -職務の業績指標に基づくインセンティブ給与制度を提案し、実施しました。(上記のこの成果主義給与に関する記事の「連邦政府の成果主義給与」セクションも参照してください。)
• 業績連動報酬
• インセンティブプログラム
• 2014 年の退役軍人保健局のスキャンダル