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個人心理評価（IPA ）は、組織が雇用の決定を下すために使用するツールです。IPA を使用すると、雇用主は、職務分析質問票（PAQ）、職業分析インベントリー（OAI）、機能的職務分析（FJA）などの一連の職務分析ツールを使用して、採用、昇進、育成の対象となる潜在的な候補者を評価し、維持することができます。これらのツールにより、評価者は、選択と昇進の決定を下す手段として、知能、性格テスト、およびその他のさまざまな要素の有効な尺度を開発できます。 [1] 性格と認知能力は、パフォーマンスの優れた予測因子です。[2] 感情的知性は、個人が困難な組織や対人関係の出会いを切り抜けるのに役立ちます。[3] 個人差は、人間の行動や、同様のイベントや状況に対する個人の反応のさまざまな方法を説明する上で長い歴史があるため、これらの要素により、組織は応募者が職務に必要な作業を効果的かつ首尾よく遂行する能力を持っているかどうかを判断できます。これらの評価は、組織全体でさまざまな形式で実施されますが、選択プロセスでは、職務に適した候補者という 1 つの共通目標を共有しています。
概要
これまで、人事部門では、労働力のさまざまなレベルの職位の採用候補者を評価し、雇用を維持するために、個人心理評価の使用が増加し、改善されてきました。[4]このタイプの評価の使用は定義され、求職者をテストするための基準が設定されました。以下に挙げるツールを使用して必要な情報を収集することにより、個人が現在の仕事に適しているかどうかを評価できます。
個人的要因
人格
性格とは、個人の比較的安定した思考、感情、行動の特徴的なパターンと、それらのパターンを支え、推進する心理的メカニズムである。[5]パフォーマンスと性格の相関関係を調べる研究の大半は、予測因子の選択の基礎としてビッグファイブ分類法を使用している。ビッグファイブモデル（または5因子モデル）は、性格は経験への開放性、誠実性、外向性、協調性、神経症傾向の5つの側面で構成されているとしている。5つの側面のうち、誠実性は、さまざまな仕事の全体的な仕事のパフォーマンスと最も強い関係があるようだ。 [6] [7]
リーダーシップスタイル
リーダーシップスタイルとは、リーダーが何を行い、どのように行動するかに焦点を当てたリーダーの行動です。これは、リーダーが部下に権限を委譲し、コミュニケーションをとる方法に関係しています。リーダーシップスタイルは、権威主義的リーダーシップ、民主的リーダーシップ、カリスマ的リーダーシップ、自由放任的リーダーシップのいずれか、またはそれらの組み合わせである可能性があります。[8]
認知能力
認知能力の測定は、すべてではないにしても、ほとんどの仕事や状況におけるパフォーマンスの結果を予測できるはずです。
感情的知性
感情知能（EI）は社会的知能のサブセットであり、自分や他人の気持ちや感情を監視し、それらを区別し、この情報を使用して自分の考えや行動を導く能力が含まれます。この形式の知能により、感情について正確な推論を実行できるようになり、感情と感情に関する知識を使用して思考を強化する能力が与えられます。 [9] 個人のEIを評価すると、組織のメンバーの成果、たとえば仕事のパフォーマンスや組織内のリーダーとしての有効性の予測と理解が向上します。
支店
感情的知性には 4 つの側面があります。
- 知覚と表現の分野- 個人が感情をどれだけ正確に、どれだけ速く表現し、感情体験や感情表現の側面を識別、検出、解読できるかに関係します。
- 感情の利用分野- 創造性やリスクの回避などの認知活動に対する感情の体系的な影響を個人がどれだけうまく活用できるかに関係する。
- 理解分野- 感情にラベルを付けたり、出来事と感情的反応のつながりを特定したりするなど、個人が感情のさまざまな側面についてどれだけ正確に推論できるかに関係します。
- 感情の制御部門- 個人が自分や他人の感情の大きさや持続時間をどれだけ増加、維持、または減少させることができるかに関わる[9]
プロセス
情報は、評価者または評価者グループから直接、または他の評価方法を通じて収集されます。テストされる仕事に関連する演習のシミュレーションも使用できます。これは、実際の仕事で使用されるのと同じ作業環境で行われます。すべての情報が収集されると、評価者は特別な形式でクライアントまたは組織に情報を提示し、評価に基づいて参加者に推奨事項を与え、参加者と組織にフィードバックを提供します。[10]
有効
IPA の妥当性は、テストの標準化や性格要因などの変数に依存しますが、評価者の判断の正確さも重要な変数です。評価の有効性を向上させるには、評価者の判断に関するさらなる研究が必要です。[11]科学者が妥当性を概念化する方法は、過去数十年にわたって変化しており、APA 標準 (AERA 他 1999) および SIOP (2003) 原則のいくつかのバージョンに文書化されています。これら 2 つの文書の最新バージョンでは、妥当性をさまざまな証拠によって裏付けられる単一の概念として扱っています。ただし、APA標準とSIOP原則では、妥当性はさまざまな証拠によって裏付けられる単一の概念であると文書化されています (それぞれ、Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice の 2009 年版第 4 号と 2010 年版第 3 号を参照)。
個人の評価
産業・組織アセスメントの最後の側面は、個人の評価です。分析には、多種多様な評価手順が含まれます。心理テスト、経歴情報、面接、作業サンプル、調査、評価センター、オンボーディング、コンピューターベースの評価など、多くの詳細なツールが評価方法と結果を絞り込むのに役立ちます[ 12 ]。
評価対象領域
産業・組織心理学の4つの主要領域は、仕事、労働、パフォーマンス、そして人々です。[13] 各カテゴリを見ると、産業・組織評価が実際にどのように機能するか、そしてプロセスの各ステップを完了するために何が必要かがわかります。これら4つのカテゴリはさらに細分化できます。
職務分析
職務分析とは、仕事の割り当てによって要求される活動、目標、要件を理解するためのプロセスです。職務分析は、人事管理への心理学のあらゆる応用の前段階であり、これには人員の選抜、トレーニング、業績評価、職務設計、配置、報酬システムの開発が含まれますが、これらに限定されません。[14]
職務分析の種類
ポジション分析アンケート
マコーミック、ジャンヌレ、メカム（1972）が開発した職務分析質問票（PAQ）は、職務特性を測定し、それを人間の特性と関連付けるための構造化された職務分析ツールです。これは、仕事活動に関わる人間の行動を表す195の職務要素で構成されています。[15]項目は5つのカテゴリに分類されます。[16]
- 情報入力（労働者が情報をどこでどのように入手するか）
- 精神的プロセス（労働者が使用する推論やその他のプロセス）
- 仕事の成果（仕事で使われる身体活動と道具）
- 他の人との関係
- 仕事の文脈（仕事の物理的および社会的文脈）
PAQ の研究者は、何百もの職種について PAQ データを集約しており、そのデータベースはパーデュー大学によって管理されています。PAQ に関する研究は数多く存在し、かなり良好な信頼性の推定値が得られており、いくつかの評価ツールにリンクされています。[17]求職者と雇用主は、職務を遂行するために必要なスキル、能力、知識を概説したフォームの質問に回答します。[18]回答が計算され、複合的な職務要件ステートメントが作成されます。[19] 4 つの職務分析方法を比較した研究では、PAQ 法は簡単に定量化できるように構成されています。この研究では、この方法が応募者に関する重要な情報を取得するのに最も適しており互換性があることも示されました。[20] この方法の形式には、データ収集とコンピューター分析の両方が含まれており、他の方法よりもはるかに迅速に結果を得ることができます。非常に信頼性が高いことが示されており、結果は通常、2 回目の実施で再現されます。[21] PAQ は労働者指向であるため、実際に仕事が行われているかどうかは適格ではありません。PAQ は主に行動に焦点を当てているため、仕事上のタスクの違いは拾われません。[22]
職業分析インベントリ
職業分析目録（OAI）には617の「仕事の要素」が含まれています。[23]これは、PAQなどの他の多職種質問票よりも具体的な仕事の情報が得られるように設計されており、事実上すべての職業の作業要件を捉えています。項目の主なカテゴリは次の5つです。
OAIの回答者は、各職務要素を、職務の一部、範囲、適用性、またはその要素用に設計された特別な尺度の4つの評価尺度のいずれかで評価します。OAIは、5つの主要な職業カテゴリを代表する1,400の仕事に関する情報収集に使用されています。OAIで得られた信頼性は中程度で、PAQで達成されたものよりもやや低いものでした。[24]
機能的職務分析
職務分析は、マネジメント手法として1900年頃に開発されました。これは、管理者が組織を理解し、指揮するためのツールの1つになりました。 [25]ウェブサイトの調査結果には、「1940年代初頭、機能的職務分析（FJA）は、米国雇用サービスの職務分析者によって、運輸省の職務分類に使用されました（Fine＆Wiley、1971）。FJAの最新バージョンでは、労働者が職務で何をするかを説明するために7つの尺度が使用されています。
各スケールには、特定の行動ステートメントと例示的なタスクに結び付けられた複数のレベルがあります。他の職務分析ツールと同様に、FJA は職務情報を収集するための方法論です。長年 DOT の一部として使用されていましたが、労働省は DOT を O*NET に置き換えており、O*NET では FJA を使用しません。現在、国家経済における職務の FJA データを含む職務データベース (DOT 以外) はありません。
個別評価方法の目標
組織は目標を達成することを目指しており、個人評価の目標にとって最も重要な属性は、共通の会社で働くことを目指す個人からできるだけ多くの情報を収集することです。目標を達成するには、多くの人々（労働者）の努力（仕事）が必要であるため、彼らは個人ではなく集団です。仕事と労働者が一緒になるポイントは、ジョブと呼ばれます。企業と産業および組織心理学者は、多くの情報を入手する必要があります。彼らが見つける必要がある情報の一部は次のとおりです。[25]
- その人は何をすべきでしょうか?
- この仕事を遂行するにはどのような知識、スキル、能力が必要ですか?
- その仕事を遂行した人の成果は何ですか?
- この仕事は組織内の他の仕事とどのように関連していますか?
- その仕事は組織の目標に対してどのような貢献をしますか?
参照
外部リンク
- 産業組織心理学会
参考文献
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