解雇の擬制

雇用法では、雇用者が敵対的な労働環境を作り出したために従業員が辞職した場合、解雇^[a]とみなされます。これは、雇用者が法定退職金や手当の支払いを回避するための戦術としてよく使用されます。本質的には、従業員が辞職したとしても、辞職は真に自発的なものではなく、むしろ雇用者が課した耐え難い労働条件に対する反応です。これらの条件には、不合理な仕事の要求、嫌がらせ、または従業員の同意のない雇用条件の大幅な変更が含まれます。

解雇の法的影響は管轄地域によって異なりますが、一般的には、従業員の義務が終了し、雇用主に対して請求を行う権利が付与されます。請求は単一の重大な事件または行動パターンから発生する可能性があり、従業員は通常、耐え難い条件が課された直後に辞職する必要があります。

ギジェルモ・カバネラス・デ・トーレスは、雇用者の行為が義務に違反し、従業員に辞職を強いる場合に偽装解雇が発生すると説明しています。この行為は、明確な解雇宣言ではありませんが、事実上解雇に相当します。

米国には、擬制解雇を禁じる連邦法または州法は一つもありません。しかし、耐え難い労働条件が家族・医療休暇法、同一賃金法、アメリカ障害者法などの雇用関連法に違反する場合は、擬制解雇が認められます。立証責任は従業員にあり、その立場にある常識ある人間なら辞職せざるを得ないほど労働条件が耐え難いものであることを証明しなければなりません。カナダの法律では、雇用主が従業員が契約違反とみなせる程度に雇用条件を一方的に変更した場合も、擬制解雇が認められます。これには、降格、職務の大幅な変更、敵対的な職場環境などが含まれます。従業員は指定された期間内に苦情を申し立てなければならず、擬制解雇の請求を追求するには法律相談が必要になる場合があります。

いずれの場合も、この概念は、雇用者が契約上の義務を果たせなかったために従業員が辞職するという状況にかかっています。この辞職は雇用者によって解雇とみなされ、従業員は不当解雇に対する法的救済を求めることができます。

米国では、擬制解雇とは、従業員の不本意な辞職を指す一般的な用語です。^[2]擬制解雇全般を禁じる連邦法や州法はありません。法的観点からは、次のような労働条件が耐え難く、雇用法に違反しているために従業員が辞職を余儀なくされた場合に発生します。^[3]

• 1993 年家族医療休暇法(FMLA)
• 1963 年同一賃金法(EPA)
• 従業員を強制的に退職させるために勤務スケジュールを変更すること（タイトル 12）
• 1990 年アメリカ障害者法(ADA)
• 2008 年遺伝情報差別禁止法(GINA)
• 1967 年雇用年齢差別禁止法(ADEA)
• 1964 年公民権法第 7 条(第 7 条)
• 州の雇用法
• 雇用主が理由や説明なしに他の従業員を優遇すること

解雇の事実を証明する責任は従業員にあります。

雇用機会均等委員会は、解雇相当かどうかを判断するための3つのテストを提供している。(1)申立人の立場であれば、労働条件が耐え難いものであると判断するであろうこと、(2)申立人に対する差別行為が耐え難い労働条件を生み出したこと、(3)申立人の非自発的退職が耐え難い労働条件の結果であること。^[4]

カリフォルニア州では、カリフォルニア州最高裁判所が擬制解雇を次のように定義している。「擬制解雇を立証するためには、従業員は、通常の証拠優越基準により、雇用主が、従業員の辞職時に、その従業員と同じ立場の人間であれば辞職せざるを得ないであろうと合理的な雇用主が認識するほど耐え難い、または悪化した労働条件を意図的に作り出したか、または故意に許可したことを主張し、証明しなければならない。」^[5]

カナダの裁判所は、雇用主が個人の雇用を明示的に終了させる行動をとらない場合でも、雇用関係の条件を変更し、従業員が雇用主の行為を解雇とみなして不当解雇を主張する権利を有する状況があることを認めています。これは、予告や予告に代わる解雇手当なしに解雇された場合と同じです。

解雇は、従業員が書面による雇用契約に署名したかどうかに関係なく、雇用主が雇用関係の基本的な義務を果たさなかった場合に発生します。雇用法は、すべての従業員に適用される慣習法上の一連の条件を雇用関係に暗黙的に適用します。たとえば、いったん合意されると、賃金は雇用関係の基本的な条件として契約の慣習法によって暗黙的に固定されます。この点で、雇用主が従業員に支払いを怠ることは解雇にあたります。

雇用主が雇用契約に違反した場合、従業員は契約に基づく義務を履行する義務から解放され、予告なしに解雇されたものとみなすことができます。

カナダ労働法第3部の以下の規定を解雇相当事由に適用する。

• 不当解雇

• 退職金と
• 個別の雇用解除

法典第 240 条の不当解雇規定は、不当な解雇を規定しています。また、雇用主の明白な行為によって行われた不当解雇も規定しています。

この問題は、連邦控訴裁判所のSrougi対ルフトハンザドイツ航空の判決[1988] FCJ Nº 539で最終的に解決されました。Srougiの判決によれば、解雇が行われたことが立証されると、不当解雇の規定が適用されることは疑いありません。

個別の雇用終了規定は、解雇の疑いがある場合にも適用される場合があります。これには、法典第 230 条から第 234 条の規定、および第 235 条から第 237 条の退職金規定が含まれます。

残念ながら、解雇の性格づけは必ずしも単純ではありません。

「解雇相当」という表現は、雇用主が従業員を直接解雇していない状況を指します。雇用主は、次の行為を行っています。

• 雇用契約を重大な点で遵守しなかった
• 一方的に雇用条件を変更したり、
• どちらかを行うという明確な意思を表明し、従業員を退職に追い込んだ

解雇予告は、「偽装解雇」または「正当な理由のある退職」と呼ばれることもあります。これは、雇用主が従業員に以下の選択肢を提示する状況で発生することが多いためです。

• 去る、または
• 雇用の基本的な条件の一方的かつ大幅な変更を受け入れること

解雇が相当であるかどうかは、雇用主の行為に対する客観的な見方に基づいて判断されます。単に従業員が状況をどう認識しているかによって決まるのではありません。

解雇と通常の辞職を区別するのは、雇用者が契約上の義務を果たせなかったかどうかです。雇用者の不履行の重大さや、その行動にどれだけ熟慮があったかということも重要な要素です。

雇用主の行為は一方的である必要があり、つまり、雇用主は従業員の同意なしにそれを行わなければなりません。一方的でない場合、変更は解雇ではなく、単に雇用契約の合意された変更となります。

従業員が雇用主に対して新しい雇用条件に明確に同意しないことを示した場合、解雇が成立したことになります。ただし、これは従業員が合理的な期間内（通常は短期間）に退職する場合に限ります。従業員が辞職しないことで、新しい雇用条件に同意したことを示します。

申立人が雇用主に雇用され続けているにもかかわらず、裁判所が解雇が擬制されたと判断した事例があります。これには、たとえば、従業員が次のような場合が含まれます。

• 損害を軽減するために新たな条件の下で作業を継続し、
• 新しい条件に明確に抗議するか、法的措置を取る権利を留保していることを明確にする

このような場合、従業員が以下の場合には、労働条件の変更を容認または受け入れたとは言えません。

• 雇用主に雇用されながら、変更に関する法的手続きを正式に開始する、または
• 正式に訴訟手続きを開始せず、単に仕事中に交渉を試みるだけである。

解雇は、雇用主が雇用条件を変更した時点で成立します。苦情が受理されるためには、苦情申立人は、法典第 240 条 (2) 項の規定に従い、その時点から 90 日以内に苦情を申し立てなければなりません。

例外：申立人が法典第240条(3)項に基づいて申立期限を延長する資格を有する場合には、この限りではありません。

不当解雇の疑いがある場合、申立人が解雇されたとみなされるかどうかについて疑問が生じる可能性があります。このような場合、労働プログラムは当事者が和解に達するのを支援します。当事者が妥当な期間内に和解に達しない場合、労働プログラムは申立人の要請に応じて、カナダ労働関係委員会に苦情を付託します。

解雇相当を主張する申立人には、独立した法的助言を求めることを希望する可能性があることを通知する必要があります。

以下の例は、裁判所が従業員が解雇されたと認定したケースです。これらの例は網羅的なものではなく、結果は各ケースの事実と各雇用契約の条件によって異なります。

通常、解雇を主張する最初の方法は、雇用主が雇用契約に次のような大幅な変更を加えることです。

1. 降格;
2. 従業員の報告構造、職務内容または労働条件を変更すること。
3. 従業員の報酬を下げること。
4. 労働時間の変更
5. 停職または休職を課すこと。
6. 従業員の職場を移転する。

さらに、雇用主側が雇用基準（残業代、休暇手当など）を提供しなかった場合、解雇とみなされる可能性があります。

しかしながら、従業員が解雇を主張して勝訴するには、雇用主の違反が根本的なものでなければなりません。何が「根本的な」かは状況によって異なり、雇用関係の変更すべてが解雇につながるわけではありません。たとえば、行政上の、つまり懲戒処分ではない停職処分は、誠意を持って課され、正当な業務上の理由 (仕事の不足など) によって正当化される場合、解雇に当たらない可能性があります。同様に、厳しい状況で合理的に実施された給与の小幅削減も解雇には当たらない可能性があります。

従業員は、雇用契約の特定の条件または暗黙の条件の変更ではなく、雇用主の行為に基づいて、解雇の擬制を主張できる場合もあります。ここで、解雇の擬制を主張する 2 番目の方法は、雇用主 (または雇用主の従業員) の行為の過程、または単一の出来事でさえ、書面または暗黙の雇用契約に拘束されなくなる意図を示しているかどうかを調べます。この種の解雇の擬制の例は、「有害な職場環境」です。この点で、職場環境が非常に有害で、合理的な人が復帰するとは期待できない場合は、解雇の擬制となる可能性があります。

有害な職場環境とは、一般的に、不当な批判や漠然とした根拠のないパフォーマンスの低さの非難、特に同僚との権威や尊敬が著しく損なわれ損なわれた場合のことをいいます。有害な職場環境のもう 1 つの例として、雇用主が職場での嫌がらせを防止できない場合が挙げられます。

場合によっては、解雇や降格の脅しに応じて従業員が退職を決意することが、解雇に相当すると判断されることがあります。ただし、単に辞職を勧めるだけでは必ずしも十分ではありません。同様に、不当な停職や給与の削減が従業員にとって耐え難い状況を生み出す場合も、解雇に相当すると判断されることがあります。

英国法では、解雇は1996年雇用権利法第95条(1)c項で定義されている。^[6]

従業員は、雇用主の行為を理由に予告なしに雇用契約を解除する権利を有する状況において、（予告の有無にかかわらず）雇用契約を解除します。

従業員が権利を有する状況は、慣習法で定義されています。 擬制解雇の概念は、ほとんどの場合、すべての雇用契約に暗示されている信頼と信用の条件の根本的な違反から生じます。 このような違反を避けるために、「雇用主は、合理的または正当な理由がない限り、雇用主と従業員の間の信頼と信用の関係を破壊または深刻に損なう可能性のある行動をしてはならない」とされています。^[7]擬制解雇は、暗示されている信頼と信用の条件の違反である場合もありますが、雇用契約の明示的または暗黙的な条件のいずれかの根本的な違反で十分です。 カナダの法律で擬制解雇の根拠となる可能性のある雇用主の行動としてこのページで示されている例は、ほぼ間違いなく英国の法律でも当てはまります。

貿易産業省は次のように述べています。

裁判所は、雇用主の行為を理由に辞職した従業員は「解雇されたとみなされる」と裁定することがある。裁判所がこのように裁定するには、雇用主の行為が雇用契約の重大な違反とみなされ、雇用主が契約の1つ以上の条件に拘束されなくなる意思を示すものでなければならない。この例としては、雇用主が従業員を恣意的に低い階級またはより低い賃金の役職に降格する場合があげられる。契約とは、口頭または書面、あるいはその両方の組み合わせで当事者間で合意された内容と、契約を機能させるために必然的に暗黙的に示されなければならない内容である。^[8]

解雇が事実と異なる場合、不当解雇や不法解雇の申し立てが発生する可能性があります。

裁判所では解雇と一般解雇が 1 つにまとめられる傾向がありますが、厳密には、解雇には法定解雇と慣習法解雇の 2 種類があります。

コモンロー^[9]では、契約不履行の承認が要件であり、これは、雇用者が、賃金を支払う義務や相互の信頼関係を破壊しない義務など、契約の重要な条項にもはや拘束されないと考えていることを示したことを意味します。雇用者が契約を不履行にする意図がなかったかどうかは問題ではありません。^[10]

法令^[6]によれば、要件は、雇用主の「行為」によって従業員が「^[6]通知の有無にかかわらず解雇する」ことを許可することである。これは契約不履行の場合にのみ起こり得るため、同じことである。

よくある間違いは、解雇は従業員に対する不当な扱いと全く同じだと思い込むことです。一般的には公平であると考えられる扱いであっても、従業員の生活が非常に困難になり、実質的に辞職を余儀なくされることがあります^[11]（例えば、公正な解雇は、従業員への不便よりも企業にとっての利益が大きいことで正当化される一方的な契約変更である可能性があります）が、雇用控訴裁判所は、雇用主が公正でありながらERA96 s98(4)に違反することが非常に多いのではないかと疑っています。

解雇は、雇用者の契約不履行により、^従業員が辞職することで契約が終了したことを受け入れた場合に発生します。その公正性は、不当解雇の法定請求に基づいて別途検討される必要があります。

雇用者にとっての問題は、解雇予告は契約上の請求であり、審判所では最高 25,000 ポンド、裁判所では無制限に請求できること、また解雇予告をすることで定義上正しい手続きを踏まないことになるため、たとえ理由が公正であったとしても、決定はおそらく公正ではないということになり、通常は不当解雇となり、契約上の請求に加えて法定請求も生じるという点です。

裁判所は、従業員が辞職時に述べた理由の欠如や異なる理由を調べて、言い逃れの理由が実際には根本的な違反による辞職であったことを証明することができる。^[13]

解雇の原因となった者は、雇用期間中に解雇を行った限り、解雇権限を必要としない。^{[6] [14]}

解雇は通常、次のような原因で発生します:

• 雇用主による一方的な契約変更：
  • 意図的な^[15]給与や地位の削減（一時的であっても^[16]）、
  • 賃金の継続的な遅延、
  • 休暇の拒否、^[17]
  • 車の撤退、^[18]
  • 無給（または全額支給^[19]）の停職、
  • 職務、勤務時間^[20]または勤務場所（合理的な毎日の移動距離^[21]を超える）の劇的な変更、または
• いじめの形での契約違反、例：
  • 苦情を無視する、^[22]
  • 望まない恋愛の誘いを何度も繰り返し受ける、^[23]
  • いじめや罵り言葉^[24]
  • 言葉による虐待（典型的には性別^[25] 、体格^[26]、無能さ^[27]などを指す）、
  • 給与が上がらないことを特に指摘し、^[28]
  • 部下の前で批判すること、^[14]
  • サポート不足（例：二人分の仕事を強制する）^[29]
  • 産休中の女性に、そのことを知っていれば応募していたであろう空きポストを通知しなかったこと、^[30]
  • TUPE移転の継続性の確認拒否、^[31]
  • 秘密の苦情を照会書で明らかにすること（規制当局から要求されたものであっても^[32]）、または
• 次のような違反行為:
  • 恣意的、気まぐれ、不公平、容認できない、または適正な産業慣行から外れた行為、^[33]
  • 信頼と自信を損なう行為（例えば、業績管理能力を回避するために辞職のインセンティブを提供すること）^[34]
  • 職場でのストレスにより代替の役割を探すことを拒否すること、^[35]
  • 不相応な懲戒処分、^[36]
  • 雇用主が従業員を騙して辞職させる。^[37]

柔軟性条項では、柔軟性は元の職務の範囲内で運用されることが暗示されているため、 雇用主が職務の種類を変更することは許可されていません^{[38] 。}

移動条項は相互信頼の暗黙の条項の対象であり、雇用主が十分な通知なしに従業員を国の反対側に派遣したり、従業員が契約を履行できなくなるような行為をしたりすることを防ぐ。^[39]

自動的に昇給する権利はない。^[40]喫煙禁止も違反ではない。^[41]

従業員の行為は賠償責任には無関係ですが、賠償額には影響する可能性があります。言い換えれば、雇用主を免責することはできませんが、従業員が自らの破滅を助長した場合は賠償額が減額される可能性があります。

雇用主による行為としては次のようなものが考えられます。

• 一度限りの契約不履行または重大な契約違反、
• 契約の破棄または重大な違反に相当する一連の行為または不作為、または
• それ自体は契約の解除または重大な違反には当たらないが、以前の違反と照らし合わせると契約の解除または重大な違反となる行為に相当する可能性がある「最後の手段」となる行為または不作為。

注意: 契約の不履行または重大な違反が立証される必要があるため、不当な行為だけでは解雇の請求を立証するには不十分です。

従業員は、一回限りの怒りや最後の一撃といったきっかけから合理的な期間内に辞職しなければならない。従業員は新しい仕事を見つけるまでの間、抗議しながら働くこともできる。^[42]

雇用主が、従業員が辞職しないことで契約違反を放棄したと主張する場合、それぞれの契約違反が個別に放棄されたかどうかを確認する必要がありますが、^[43]たとえ契約違反が放棄されたとしても、最後の手段で契約違反が復活し、全体として契約不履行があったかどうかを判断することになります。^[10]

雇用主が、従業員が辞職しないことで契約違反を認めたと主張する場合、従業員は、辞職に対する対価が支払われていないため契約変更は受け入れられていないと指摘することができる。代わりの仕事を受け入れることで、契約違反を認めたと証明できる。^[44]

新しい契約に署名することを拒否した後、1年間働き続けた従業員は、必ずしもその契約を受け入れたわけではない。^[45]

最後の一撃は、それ以前の一連の出来事と似ている必要はなく、不合理であったり非難されるべきものであったりする必要もありません。信頼と信用の義務に関連しており、それ以前の出来事と合わせると全体が否認となるほどのものであればよいのです。^[46]

雇用主の違反は、従業員が予告なしに辞職する権利を得るには重大である必要がありますが、従業員は希望する場合は予告する権利があり、予告期間中は賃金の恩恵を受けることができます。

雇用主が退職の原因が求人のオファーにあると主張するのを防ぐために、従業員はまず退職し、その後通知期間中に新しい仕事を探す必要があります。

予告期間中、雇用主は正当な理由があれば従業員を解雇したり、即時解雇したりすることができる^。そうでない場合は、従業員が反対通知を出すことができないため、解雇理由は辞職となり、解雇とはならない。^[48]

スペインの労働法における偽装解雇（スペイン語：despido encubierto）とは、雇用主が間接的に従業員を辞職させ、法的責任を回避する仕組みである。労働者法第50条は、従業員に補償を受ける権利を伴って契約を解除する 法的救済手段を規定している。

偽装解雇とは、スペイン語法辞典の定義によれば、労働者に自主的に雇用を終了させることを目的とした雇用者の秘密行為を指す。この戦術は、補償金や法的給付金の支払いを回避するためによく使われる。雇用者は、労働者が労働契約を解消せざるを得ないと感じさせるほど耐え難い状況を作り出す。^[49]

スペインでは、偽装解雇は労働法第 50 条で規定されています。この条項では、雇用主による重大な違反を理由に従業員が雇用関係の終了を要求することが認められています。正当な理由がある場合、従業員は必要な保険料を支払っていることを条件に、不当解雇と同等の補償と失業手当を受け取る権利があります。第 50 条を発動する特定の理由には、次のものがあります。

• 労働条件の大幅な変更: 第 41 条に従わずに行われた、労働者の尊厳を損なう変更。
• 給与の未払いまたは遅延: 合意した給与を期限通りに継続的に支払わないこと。
• その他の重大な違反：不可抗力を除く、雇用者の義務に対するその他の重大な違反。これには、変更が不当であるとの裁判所の判決を受けて労働者を以前の状態に戻すことを拒否することが含まれる。^[50]

一例として、アンダルシア、セウタ、メリリャ高等裁判所の2016年社会裁判部の判決がある。この事件では、原告はセビリアからアルコベンダスへの転勤は偽装解雇であると主張した。裁判所は、労働者の年齢、個人的および家族の状況、および移転に関連する不利な経済状況を考慮して、この転勤は雇用主が労働者を辞職させるために意図的に試みたものであるとの判決を下した。^[51]

ギジェルモ・カバネリャス・デ・トーレスは、著書『労働法要』の中で、偽装解雇について詳しく述べている。彼は、雇用者が法律上および契約上の義務に違反することで、従業員が精神的および経済的損害により就業継続が不可能な状況に陥ると説明している。この行為は、明確な解雇宣言ではないが、事実上解雇を構成する。解雇は労働者側が始めたものであるが、実際には雇用者の一方的かつ不規則な行動によって引き起こされる。^[52]